對高新技術企業人才流動的相關思考

摘要：高新技術企業成為優化我國產業結構的重要推動力，而人才是影響高新技術企業發展的核心因素。現階段，我國高新技術企業開始加大對人才流動的重視和研究，但很多企業仍然存在人才流失的現象。基于此，本文分析了高新技術企業人才的特點，并探討了高新技術企業人才流動的影響因素，最后提出解決措施，以供參考。

關鍵詞：高新技術企業；人才流動；薪酬管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242351

經濟全球化加快了高新技術的發展，而人才是高新技術企業發展的關鍵，高新技術要想實現可持續發展，就需要重視人才的培養，不斷強化企業的軟實力。目前，由于人才管理不善造成的高技術人才流失問題仍然比較嚴峻，在一定程度上制約著高新技術企業的發展。為解決這一問題，很多企業開始加強人才戰略管理，不斷挖掘人才，確保人才流動強度，以全面提升企業的核心競爭力。

一、高新技術企業人才的特點

（一）高知識性

高新技術企業的研發活動需要不斷投入先進的技術和知識。因此，企業的人才具有高知識性和高技術水平的特點，企業在人才招聘過程中對人才的學歷和專業技術水平具有較高要求。同時，企業在研發活動中需要不斷創新，這就要求研發人員不斷學習和吸收先進的知識和技術，以保證研發產品或技術的先進性。

（二）稀缺性

研發人才是高新技術企業的核心競爭力，而高精尖人才更是企業的稀缺資源，對企業未來發展有至關重要的作用。尤其是隨著高新技術產業的快速發展，行業對高精尖人才的需求越來越大，而人才培養的成本卻較高，人才的缺口也在不斷擴大。

（三）流動性強

由于高新技術企業人才的高知識性和稀缺性，這些人才在市場中具有很高的價值，市場對此類人才的需求很大，導致人才的流動性較強。同時，高端人才對自身有較高的要求，會自主尋求更適合自身發展的機會，造成人才流動意愿較高。

二、高新技術企業人才流動的影響因素

（一）自我價值無法實現

核心人才的專業知識、技能和信息資源都比較豐富，是企業重要的財富資源。如果核心人才流失，會影響企業的穩定發展。隨著信息時代的不斷發展，人才對自我價值實現的要求比較高，獲得尊重和實現自我價值是職業發展的首要目標，物質要求位于次要位置。換言之，人才想要實現自我價值和經濟效益的統一，如果企業無法幫助人才實現自我價值，就會導致人才轉而尋求更適合的企業，這也是造成人才流失的主要原因之一。

（二）薪酬福利體系不合理

薪酬福利是高新技術企業人才流動的重要影響因素之一。通過對員工的調查發現，不少員工認為，企業薪酬福利機制不符合預期，而自身的付出大于其獲得的薪酬，薪酬設置不公平。造成這一問題的主要原因在于，薪酬機制沒有做到與企業同步調發展，企業在發展的各階段，并沒有根據該階段的發展水平對薪酬機制進行更新和優化，導致薪酬水平在市場中的競爭優勢不明顯。所以，部分有追求的員工會尋找薪酬更符合預期的工作機會，從而加快了企業的人才流失。此外，部分企業的薪酬機制在執行過程中存在執行不到位、同部門同一級別崗位薪酬不同的問題，無法得到員工的認同，也會造成人才流失。

（三）績效考核制度不合理

健全、科學的績效考核制度有利于提升員工對企業的認同感，保證企業人才的穩定性。但是，部分企業的績效考核機制不健全，沒有結合自身優勢和特點建立績效考核機制，降低了員工對企業的認同感。具體而言，一是績效考核機制不科學，在執行過程中存在執行不嚴格、考核方式不合理、一言堂等問題，加大了人才流失的可能性；二是考核內容不科學，沒有從道德品質、技能、工作態度、考勤等方面進行綜合考核，考核標準也比較片面，員工付出和獲得不相符，降低了員工的積極性[1]。三是缺乏完善的反饋機制，導致上級無法了解基層員工對績效考核的真實想法，而員工也無從了解績效考核過程，影響了員工對績效考核的認同感。

（四）缺少優秀的企業文化

企業文化是企業的靈魂。對于高新技術企業而言，企業文化對員工的思維方式、工作方式等有直接影響。根據調查研究顯示，很多高新技術企業的企業文化建設不完善，影響了員工的認同感。這主要是由于部分企業將經濟效益作為發展的主要目標，忽視了企業文化建設，無法起到提升凝聚力的作用。而且，部分企業對“以人為本”管理理念的落實不到位，沒有充分尊重和信任員工，降低了員工的積極性。此外，部分企業缺乏共同發展目標，對團隊力量缺乏重視，導致很多員工都是獨立完成工作，降低了其對企業的歸屬感，加大了人才流失的概率。

三、高新技術企業人才流動管理措施

（一）完善制度，創新人才管理

完善的制度是保證企業穩定發展的基礎，可以規范員工行為、維護員工利益，確保工作的合理開展。因此，應先加強企業制度、機制建設，完善相關管理制度，強化企業監管力度，為各項工作的順利開展奠定基礎。在實踐中，企業要建立從上到下的管理責任機制，確保各項管理制度落實到位。例如：企業將原有的金字塔管理模式改為扁平化管理模式，消除管理層級多造成的工作效率問題。因為采取扁平化的管理模式，可以幫助企業簡化管理層級和流程，充分激發員工的創造力和主動性，在員工之間建立平等的關系，為員工營造創新的工作氛圍，從而發揮員工的價值作用。

（二）優化薪酬福利體系，梳理利益關系

薪酬福利是決定人才管理成效的重要因素，也是穩定人才的關鍵。薪酬福利水平直接反映著人才的價值和企業對人才能力的認可度。當前，我國對高新技術人才的需求量較大，人才在推動社會發展中發揮著重要作用，而合理的薪酬福利能夠有效激發人才的創造能力。因此，企業應對薪酬福利體系進行優化，確保薪酬設置符合每位員工的價值。

在薪酬福利體系優化過程中，應重點關注以下幾點：第一，加強人才需求分析，全面調研分析市場中同崗位、同標準人才的薪酬標準，結合企業的人才需求，對現行薪酬福利機制進行優化，確保薪酬福利與員工的價值、崗位相匹配，讓人才能夠感受到自我價值的實現，滿足其成就感和對企業的歸屬感，提升企業的市場競爭力。

第二，高新技術企業在優化薪酬福利體系時，應綜合考慮每個人才的技能、學歷等因素，合理設置每個崗位的薪酬區間，并將其與員工個人技能評估和績效考核相結合，確保薪酬福利分配機制更加合理、科學。對此，企業要完善技能評定機制，對技術人員進行技術評定并分級，按照評定結果確定薪資福利，從而提升技術人才的工作效率和工作積極性[2]。

第三，企業要高度重視薪酬福利體系建設工作，將其與發展戰略放至同級別，并相互融合，以保證薪酬福利機制的長期有效性。

第四，可以在一定范圍內公布薪酬相關信息，提升薪酬機制的公平性和公開性。

第五，建立有效的激勵機制。企業應根據不同級別和崗位設立不同的激勵措施。例如：對管理層實行短期紅利加長期股票的激勵機制，將管理層的利益與企業利益綁定，提升管理人員的責任心；對于銷售人員，由于其工作可能遇到各種不確定因素，一方面要加強對其工作的監督，另一方面可以采取基本工資加獎金的激勵方式，激勵其不斷提升工作績效；對于技術類員工，要采取績效考核評估的方式，即工資加各類獎金的方式，豐富獎金類別，以提升其創造力。在實際操作中，可以適當給予員工一部分股權，以提升其主人翁意識。例如：在研發人員薪酬福利設置方面，根據具體崗位設置：一是核心研發人員薪酬福利設置為基本工資、補貼、項目提成、特殊貢獻激勵以及一定比例的股權，促進企業和個人共同發展。二是中堅層研發人員的薪酬福利設置為基本工資、補貼、項目提成、特殊貢獻激勵、晉升機會以及一定比例的技術股份。由于技術股份無法轉讓，所有權始終歸企業所有，可以有效控制風險，激發研發人員的創造力。三是輔助研發人員薪酬福利設置為基本工資、補貼、特殊貢獻激勵、一定的晉升機會等，調整后的薪酬福利機制更加合理，也更符合人才實現自我價值的期望。

（三）加強人才培養，促進人才成長

企業要想強化人才流動，就必須提升人力資源管理水平，確保企業能夠在激烈的人才市場競爭中占據主動地位。

首先，加強人力資源開發。企業要緊跟時代變化，及時更新人才觀念，做好人力資源開發頂層設計，完善“學習型”人力資源開發結構，加強人才培訓，強化培訓力度，并制定科學可行的培訓方案和計劃，全面提升員工素質。

其次，尊重人才、保護人才，規范用人機制，建設企業內部民主機制，保障員工的合理話語權，提升員工的主人翁意識，從而激發員工的工作熱情。在此過程中，可以對員工實行彈性工作機制，適當放松對員工的管理，鼓勵其發揮自身優勢，提升在自身領域內的創造力。同時，完善信息溝通平臺，為企業各部門提供信息交流的渠道，保證企業內部信息共享和反饋的時效性和準確性，從而提升工作效率。此外，企業應注重樹立人力資源品牌意識和觀念，創新部門之間的協同工作機制。同時，要重點關注研發團隊，認可研發團隊的貢獻，不斷提升人才競爭力，從而提升市場競爭力。

再次，優化人才晉升機制。企業要重視人才發展，以實現穩定的人才流動的目的。基于技術創新這一核心目標優化人才晉升機制，提升員工對企業的滿意度，明確人才晉升標準、條件，從而督促員工積極創新，全面提升企業的創新能力。

最后，完善員工培訓制度。員工的技能水平及自我提升能力對企業有很大影響，而員工培訓制度的完善與否是影響人才流動穩定性的重要因素之一。對此，企業要基于人才的實際需求完善員工培訓制度，逐步提升員工技能和素質水平。例如：增加培訓頻次，豐富培訓內容和方式，為員工提供各種學習機會，從而不斷強化其知識廣度和深度。同時，要關注員工對工作的想法和實際需求，對于合理需求應盡量滿足。

（四）建設企業文化，營造重才氛圍

在企業文化建設方面，可以從以下幾個方面著手：

1.建立以“忠企愛崗”為核心的特色企業文化

高新技術企業員工的學歷一般較高，其對企業的要求也相對較高。因此，要加強企業文化建設，在內部建立“以人為本”、尊重人才、重視人才、信任人才的企業文化，以提升企業凝聚力。在這樣的企業文化中，員工的特長、愛好與崗位相契合，從而體現自我價值；將員工的利益與企業利益同等重視，尊重員工的自我追求和獨立個性。在此基礎上，企業要以相同的價值觀和共同的奮斗目標吸引和留住員工，提升員工的忠誠度。例如：企業全面了解員工的能力和興趣，據此為員工安排崗位，確保其能夠發揮所能。同時，要鼓勵員工在工作中積極創新，并為員工提供必要的條件，如參加有針對性的培訓、深造等，以不斷提升員工的能力和工作貢獻。

2.樹立以“互助合作”為紐帶的團隊精神

團隊合作有助于提升工作效率和質量，因此，企業應培育優秀的團隊文化，提升員工的團隊合作意識，加強團隊間的互助合作。同時，全面推行參與文化，督促所有人員參與到企業運營管理和創新中，全面提升管理效率和創新能力；加強雙向溝通，創建開放、和諧的文化和溝通氛圍，促進員工間形成友好合作的關系，確保各項工作有序開展。

3.打造以“創新進取”為動力的學習型組織

創新是保證高新技術企業長遠發展的關鍵，因此，在企業文化建設中應融入創新理念，在內部構建“創新進取”的工作氛圍。企業應大力支持員工的創新想法，鼓勵員工進行多元化創新。在營造創新的工作氛圍方面，應注重以下幾點：第一，大力支持各種新穎的觀點、想法，制定相應的支持措施和條件，并給予相關人員一定的獎勵。第二，由于創新過程中存在較多不確定性，如果創新失敗，企業應給予適當的寬容，以激發員工的創新能力。在此過程中，組建創新學習小組，通過內部員工的合作和相互學習，讓員工持續獲得更多的知識，加強員工之間的關系。此外，企業要在內部倡導學習文化，鼓勵員工積極學習，不斷提升自我，全面提高員工的文化水平和專業素質，并學以致用，積極創新，推動企業的可持續發展。

四、結語

綜上所述，隨著現代科技的不斷發展，高新技術企業如雨后春筍般不斷涌現，其規模不斷擴大。而企業的發展離不開高素質技術人才，市場上對高素質人才的需求不斷增加，導致人才市場的競爭不斷加劇。但是當前，部分企業的人才流失問題比較嚴重，在很大程度上影響了未來發展。對此，企業應積極探索，從各方面完善人才管理機制，全面提升人力資源管理水平，發揮人才的作用和價值，推動高新技術企業健康長遠發展。

參考文獻：

[1]葉禾令，楊婧，張舒逸.高新技術企業人才流動思考[J].現代商貿工業， 2022， 43（21）：94-95.

[2]黃傳波. 高新技術企業人才流失研究[D]. 湖北工業大學， 2020.