新時(shí)代國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的策略

［摘 要］作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱，國(guó)有企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。為應(yīng)對(duì)時(shí)代變革的影響，堅(jiān)持深化改革意見的要求，國(guó)有企業(yè)要認(rèn)識(shí)到優(yōu)秀人才是企業(yè)未來發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＭㄟ^開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，將員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系到一起，搭建配套的執(zhí)行環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。本文簡(jiǎn)單闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，結(jié)合具體工作中存在的問題提出優(yōu)化策略。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)代；國(guó)有企業(yè)；員工；職業(yè)生涯規(guī)劃管理

［中圖分類號(hào)］C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略愿景有效結(jié)合，為員工提供與企業(yè)共同成長(zhǎng)的平臺(tái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)配置。但一些國(guó)有企業(yè)在薪酬體系、培訓(xùn)機(jī)制、發(fā)展通道等方面存在各種問題，影響了職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的實(shí)際效果。基于上述思考，針對(duì)新時(shí)代國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的策略進(jìn)行研究具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃概念

職業(yè)生涯規(guī)劃最早出現(xiàn)在美國(guó)的職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)中，是受到管理學(xué)科領(lǐng)域重點(diǎn)關(guān)注的人力資源管理專業(yè)名稱，也被叫作職業(yè)規(guī)劃或者生涯規(guī)劃。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)其概念進(jìn)行了各類闡述，Kellen提出，職業(yè)生涯規(guī)劃，指的是了解和利用職業(yè)信息，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；程社明提出，職業(yè)生涯規(guī)劃指的是在結(jié)合主客觀環(huán)境制定出發(fā)展目標(biāo)以后，制定出有針對(duì)性的工作、教育、培訓(xùn)方案，并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程；周建勝提出，職業(yè)生涯規(guī)劃指的是對(duì)主客觀條件進(jìn)行評(píng)估、分析的前提下，綜合判斷和科學(xué)平衡自身興趣、能力、愛好，結(jié)合職業(yè)傾向確定發(fā)展目標(biāo)，并作出科學(xué)的安排［1］。總而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃指的是組織或者個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、落實(shí)、反饋、考評(píng)的過程，不僅包括員工的認(rèn)識(shí)、目標(biāo)和規(guī)劃，還包括組織幫助其實(shí)現(xiàn)的過程。

2 新時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃工作的特征和國(guó)有企業(yè)面臨的問題

2.1 新時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃工作的特征

從VUCA時(shí)代進(jìn)入BANI時(shí)代，經(jīng)濟(jì)貿(mào)易層面的變動(dòng)已日益凸顯。逆全球化和貿(mào)易保護(hù)主義盛行、全球供應(yīng)鏈斷裂、中美經(jīng)貿(mào)脫鉤持續(xù)，愈發(fā)嚴(yán)峻的問題使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)預(yù)期不再像以往一樣明朗。而技術(shù)革命領(lǐng)域的變動(dòng)又像是把雙刃劍，一方面大數(shù)據(jù)、人工智能、虛擬現(xiàn)實(shí)等科技逐步推廣應(yīng)用；另一方面又在逐步蠶食著經(jīng)濟(jì)退潮下的有限職位。

舊時(shí)代，一份工作通常有可能會(huì)干一輩子，即使不做職業(yè)生涯規(guī)劃，也能跟隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)被裹帶進(jìn)入一條既定的“職業(yè)發(fā)展通道”。而新時(shí)代，生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展，商業(yè)模式迭代，勞動(dòng)關(guān)系重構(gòu)。面對(duì)時(shí)刻變動(dòng)的職場(chǎng)、工作以及生活，各種計(jì)劃跟不上變化，“職業(yè)生涯規(guī)劃無用論”的說法就此產(chǎn)生。

2.2 新時(shí)代國(guó)有企業(yè)開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作面臨的主要問題

從組織職業(yè)生涯規(guī)劃角度出發(fā)，在新行業(yè)、新職位萌生的當(dāng)下，規(guī)劃工作變得更加困難。之前可以通過參考同行與前輩經(jīng)驗(yàn)，規(guī)劃路徑非常清晰，可以提前明確所需的技術(shù)技能、努力方向、時(shí)間年限、未來可以到達(dá)的位置。然而新時(shí)代的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案也沒有長(zhǎng)期方法可循，更多取決于當(dāng)下行業(yè)所處的境況。

從個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃角度出發(fā)，隨著需求不停地變動(dòng)，對(duì)人的要求將更趨向于綜合或一專多能，甚至一專多強(qiáng)。想要做好，必須更早地明白和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的底層邏輯，每一步都需要進(jìn)行規(guī)劃，并需要持續(xù)規(guī)劃，盡可能早地為下一階段做好準(zhǔn)備。成長(zhǎng)的過程也不再是按部就班的直線路徑，而是多段式共同成長(zhǎng)方式，中途還可能出現(xiàn)變更，甚至主副業(yè)技能互換等情況，持續(xù)找到自身能力與市場(chǎng)需求的平衡點(diǎn)將是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的終身課題。

面對(duì)復(fù)雜多變的環(huán)境，一些國(guó)有企業(yè)開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在管理工作中的作用。但總的來說，這一領(lǐng)域在實(shí)踐上還處于初級(jí)階段，不可避免地存在一些問題。首先，戰(zhàn)略性不足，關(guān)注短期效益多于長(zhǎng)期發(fā)展需求，導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃工作缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光；其次，管理理念不夠先進(jìn)，在上升空間和激勵(lì)方式設(shè)置上較為死板，應(yīng)用的方法不夠靈活，缺乏個(gè)性化；最后，職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑不清晰，沒有良好的內(nèi)部運(yùn)行環(huán)境，員工缺乏安全感和歸屬感。

3 新時(shí)代國(guó)有企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的策略

3.1 完善現(xiàn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃的管理體系

國(guó)有企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上，多數(shù)以職能制甚至行政層級(jí)制為主，且會(huì)伴隨著一定的歷史背景和文化背景，容易出現(xiàn)部門間協(xié)調(diào)差、信息傳達(dá)不通暢的問題。想要改善此類問題需要做三個(gè)方面的考量。

首先，企業(yè)端在制定短中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的同時(shí)，要同步梳理并明確各階段所需要的人才特點(diǎn)、能力、興趣和職業(yè)發(fā)展方向等因素，為實(shí)施人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)性信息，保障人力資源管理系統(tǒng)的信息一致性。根據(jù)不同階段的人才供需情況，制定相應(yīng)的對(duì)策，確保組織戰(zhàn)略順利實(shí)施。

其次，在員工端，設(shè)立權(quán)威的信息發(fā)布窗口，這有助于員工通過正式渠道來了解企業(yè)未來的發(fā)展方向、目前取得的成就和相應(yīng)崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)他們的主動(dòng)性，明確自身未來的努力方向，產(chǎn)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的需求。

最后，人力資源管理部門要充分發(fā)揮自身專業(yè)作用，針對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系的不足進(jìn)行逐步完善，包括員工的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃和晉升機(jī)會(huì)等內(nèi)容。形成公開透明和公平公允的規(guī)劃操作內(nèi)容，避免出現(xiàn)偏袒或歧視狀況。同時(shí)，要建立起與員工的持續(xù)溝通反饋機(jī)制。通過組織定期的職業(yè)發(fā)展調(diào)查或面談，及時(shí)了解市場(chǎng)需求和員工發(fā)展需求，收集信息并調(diào)整改進(jìn)，制訂出更貼近員工需求的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，確保整個(gè)體系的可執(zhí)行性和可操作性。

3.2 適時(shí)引入先進(jìn)的管理理念和操作辦法

隨著中共中央、國(guó)務(wù)院《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》的提出，其中關(guān)于“完善現(xiàn)代企業(yè)制度”的論述內(nèi)容，成為實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)的重點(diǎn)舉措。作為改革過程中的新思路和方法，“互聯(lián)網(wǎng)+”概念自提出到實(shí)踐應(yīng)用，已經(jīng)在不同行業(yè)中獲得了廣泛認(rèn)同。依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息通信技術(shù)在各行業(yè)、各層面進(jìn)行充分融合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化升級(jí)轉(zhuǎn)型，已經(jīng)走向常態(tài)化。雖然本階段國(guó)有企業(yè)改革的深度廣度遠(yuǎn)超以往時(shí)期，但從微觀層面觀察，仍難免存在一些問題，比如計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的事業(yè)單位體制基本框架還未完全改變，管理理念上還有欠缺。在制度的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性上還需要不斷增強(qiáng)。與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)工程師類人才群體的占比也正在顯著提高，如何通過頂層設(shè)計(jì)激發(fā)調(diào)動(dòng)這類員工群體參與職業(yè)生涯規(guī)劃的積極性，提高職業(yè)滿意度，保障組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)斗力都是新時(shí)代的管理新課題。

在新技術(shù)手段賦能職業(yè)生涯規(guī)劃工作效率方面，隨著測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展，在傳統(tǒng)的皮紋測(cè)試、MBTI測(cè)試、蓋洛普優(yōu)勢(shì)識(shí)別器、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試等方法的基礎(chǔ)上，可以利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的計(jì)算比對(duì)優(yōu)勢(shì)和AI人工智能系統(tǒng)的預(yù)測(cè)能力，增強(qiáng)對(duì)員工綜合能力測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性。通過細(xì)化完善的測(cè)評(píng)結(jié)果，全方位地了解員工的發(fā)展意愿和潛在能力，減少人力資源配置優(yōu)化和崗位設(shè)置的偏差，助力職業(yè)生涯規(guī)劃工作的開展。

在職業(yè)生涯規(guī)劃理論的實(shí)踐應(yīng)用方面，不妨參考學(xué)習(xí)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)公司的成功案例。比如：建立員工自助職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，涵蓋員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效目標(biāo)、能力提升計(jì)劃等方面，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理全面電子化，員工可以隨時(shí)通過該系統(tǒng)了解自己在公司內(nèi)關(guān)于職業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)信息；搭建職業(yè)發(fā)展框架，明確職業(yè)等級(jí)層次，以及相應(yīng)的職責(zé)和能力要求，員工可以根據(jù)自己的興趣和能力，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展方向，通過內(nèi)部提供的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，快速達(dá)到相應(yīng)職業(yè)等級(jí)；建立職業(yè)發(fā)展雙通道體系，劃分出專業(yè)通道和管理通道，員工可以根據(jù)自己的興趣和能力，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。某公司更是設(shè)計(jì)了操作、專業(yè)和管理三大序列的職業(yè)發(fā)展通道體系。并通過組織實(shí)施員工發(fā)展“JDP”計(jì)劃，為每個(gè)員工制訂個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括能力提升、職位晉升、薪酬增長(zhǎng)等內(nèi)容。該計(jì)劃能夠幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供必要的培訓(xùn)和支持。

新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)需高度重視新科技的發(fā)展、新理念的學(xué)習(xí)和新技術(shù)的應(yīng)用，能夠根據(jù)自身實(shí)際情況，進(jìn)行適時(shí)的引入、大膽的結(jié)合、充分的應(yīng)用，從而釋放新理念和新技術(shù)帶來的各項(xiàng)賦能效應(yīng)。

3.3 構(gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃工作的配套措施

新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)開始追求高質(zhì)量發(fā)展，衍生出的非經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)目標(biāo)呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，應(yīng)根據(jù)層次分類與主次排序，各級(jí)部門開展工作時(shí)進(jìn)行整體性謀劃、統(tǒng)籌性考慮、協(xié)同性發(fā)展的特點(diǎn)愈發(fā)明顯。

在職業(yè)路徑規(guī)劃管理上，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展需求確定晉升名額、職位、工作。在進(jìn)行公示以后，由各個(gè)部門推薦合適人員，由人力資源管理部門進(jìn)行資格審查，確定最終名單后開展組織測(cè)試，對(duì)行政管理崗位進(jìn)行管理類筆試，對(duì)專業(yè)技術(shù)類崗位進(jìn)行專業(yè)能力和知識(shí)考察，根據(jù)成績(jī)和評(píng)議確定職位晉升的員工［2］。清晰的標(biāo)準(zhǔn)、透明的過程、定期的機(jī)會(huì)能夠提升員工的整體感受，易于規(guī)劃工作的推進(jìn)。

在完善績(jī)效考核方面，國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要全面分析員工崗位水平、知識(shí)能力、綜合素質(zhì)等情況，在薪酬、福利、獎(jiǎng)金等方面進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的責(zé)任感和忠誠(chéng)度。國(guó)有企業(yè)要做好頂層設(shè)計(jì)，堅(jiān)持分類量化、分類推進(jìn)、量化考核的原則，建立完善的分類績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合崗位職責(zé)確定類型，根據(jù)類型確定考核模式，比如：專業(yè)技術(shù)人員的考核主要關(guān)注任務(wù)完成效果、支撐部門的任務(wù)完成進(jìn)度；行政人員考核主要關(guān)注日常工作質(zhì)量［3］。具有針對(duì)性的考核內(nèi)容與結(jié)果，不但成為前期工作有效的方向引導(dǎo)，而且保障了后期決策的有效落實(shí)。

3.4 塑造有利于職業(yè)生涯規(guī)劃制度生長(zhǎng)的企業(yè)文化環(huán)境

再優(yōu)秀的制度也要根植于企業(yè)自身的文化土壤當(dāng)中。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外模式和經(jīng)驗(yàn)，積極與國(guó)際接軌是必要的，但絕對(duì)不能替代自己的探索和追求。能夠成功塑造出屬于自身組織的企業(yè)文化環(huán)境，是相應(yīng)制度得以有效執(zhí)行的保障，也是踐行國(guó)有企業(yè)“走出去”戰(zhàn)略的堅(jiān)強(qiáng)后盾。

首先，可以通過倡導(dǎo)以人為本的管理理念，營(yíng)造重視員工個(gè)人發(fā)展和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的支持型文化氛圍，促進(jìn)員工按照組織設(shè)計(jì)好的職業(yè)生涯規(guī)劃路徑進(jìn)行自我提升，從而提高組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力。在重視人力資本價(jià)值方面，可以參考學(xué)習(xí)某公司的經(jīng)驗(yàn)。該公司的人力資本合伙人制度有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)，分別為：將人才看作一種資本，人力資本優(yōu)于財(cái)務(wù)資本；人力資本可以參與分享企業(yè)利潤(rùn)；賦予人力資本參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的權(quán)利［4］。

其次，可以通過打造學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行知識(shí)的學(xué)習(xí)和分享，促進(jìn)員工間互動(dòng)，分享經(jīng)驗(yàn)，形成一種高績(jī)效工作系統(tǒng)，推動(dòng)員工在職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑中前進(jìn)。這方面同樣也可以參照某公司提出的“之”字形人才培養(yǎng)計(jì)劃。這項(xiàng)計(jì)劃即在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，除了本部門、本崗位體系下完善的培訓(xùn)體系和激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)之外，還十分注重員工在不同部門和崗位之間的輪換和交叉學(xué)習(xí)。通過這種模式，幫助員工拓寬視野、增加經(jīng)驗(yàn)并提升綜合素質(zhì)，成功培養(yǎng)了具備全局視野和多種技能的復(fù)合型人才，在其職業(yè)生涯規(guī)劃中起到了積極作用［5］。

最后，可以通過跨部門輪崗和項(xiàng)目合作交流方式，促進(jìn)員工了解不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，增加其職業(yè)的靈活性和適應(yīng)性。比如，通過激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換，以及建立自主性工作團(tuán)隊(duì)的工作機(jī)制，為具有潛質(zhì)的員工提供成長(zhǎng)空間。這方面可以學(xué)習(xí)某公司的職業(yè)發(fā)展輪崗制度，該制度下鼓勵(lì)員工在公司內(nèi)部進(jìn)行崗位輪換，由部門內(nèi)的臨時(shí)工作組負(fù)責(zé)主導(dǎo)任務(wù)，并監(jiān)督檢查學(xué)習(xí)效果，幫助員工拓展自己的職業(yè)發(fā)展路徑。通過輪崗制度，員工可以了解公司不同部門的運(yùn)營(yíng)模式和業(yè)務(wù)流程，提高自己的綜合素質(zhì)和水平。

4 結(jié)語

職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，對(duì)于個(gè)人來說是一項(xiàng)終生課題，對(duì)于企業(yè)來說則是完善組織內(nèi)部溝通氛圍，保障人力資源高質(zhì)量發(fā)展，提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的重要手段。

面對(duì)新時(shí)代背景下的不確定性挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)更應(yīng)主動(dòng)通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，傳達(dá)積極的態(tài)度和正確的價(jià)值觀，讓員工擁有前瞻性的思維方式，具備全局性觀念，培養(yǎng)員工的協(xié)作精神。通過改進(jìn)管理理念和策略方法，幫助員工尋找自我；依靠完善的成長(zhǎng)體系和規(guī)章制度，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我；采用科學(xué)路徑引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展和自我潛能開發(fā)，幫助員工成就自我。最終實(shí)現(xiàn)提升員工工作滿意度、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)外部變化能力、筑牢國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡(jiǎn)介］趙亞東，男，北京人，新華家園健康科技（北京）有限公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。