國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革現(xiàn)狀及對(duì)策

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的壓艙石，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，其發(fā)展好壞直接關(guān)系到整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。面對(duì)外部環(huán)境復(fù)雜嚴(yán)峻、國(guó)內(nèi)大循環(huán)仍未完全建立等宏觀環(huán)境，國(guó)有企業(yè)只有通過改革創(chuàng)新，最大限度提升價(jià)值創(chuàng)造能力、國(guó)有資本競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，才能更好地服務(wù)構(gòu)建新發(fā)展格局和推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化進(jìn)程。國(guó)企改革和高質(zhì)量發(fā)展，關(guān)鍵在人。國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革不斷深化，但仍然存在市場(chǎng)化分配程度不高、分配秩序不夠規(guī)范、監(jiān)管體制尚不健全等問題，本文通過梳理國(guó)有企業(yè)薪酬制度變化、分析存在的問題，從建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)、引入股權(quán)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、完善激勵(lì)制度等方面提出建議。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工共同努力。近年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入和國(guó)有企業(yè)改革的不斷推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)發(fā)展取得顯著進(jìn)步。然而，在國(guó)有企業(yè)改革中，薪酬制度改革一直是一個(gè)難點(diǎn)問題。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，合理的薪酬制度能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，探討國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀、存在的問題及其對(duì)策具有重要意義。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度概述

工資總額掛鉤機(jī)制 為了進(jìn)一步深化國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，國(guó)務(wù)院國(guó)資委推出工資總額掛鉤機(jī)制。該機(jī)制旨在將國(guó)有企業(yè)的工資總額與其經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，通過績(jī)效考核等方式，實(shí)現(xiàn)工資總額的合理控制和有效激勵(lì)。具體來說，工資總額掛鉤機(jī)制的核心內(nèi)容如下：

工資總額預(yù)算。國(guó)有企業(yè)根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益、規(guī)模等因素，制定工資總額預(yù)算，并報(bào)國(guó)資委審核，國(guó)資委根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)水平，對(duì)工資總額預(yù)算進(jìn)行合理調(diào)整。

績(jī)效考核體系。國(guó)有企業(yè)建立完善的績(jī)效考核體系，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，績(jī)效考核結(jié)果與工資總額掛鉤，實(shí)現(xiàn)工資的合理分配。

工資分配機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的工資分配機(jī)制根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和市場(chǎng)水平進(jìn)行合理調(diào)整，以建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。工資分配應(yīng)注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，固定工資與績(jī)效工資相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核激勵(lì) 績(jī)效考核體系。國(guó)有企業(yè)建立完善的績(jī)效考核體系，對(duì)負(fù)責(zé)人的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀、公正的考核評(píng)價(jià)，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬水平直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。

薪酬結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定工資、績(jī)效工資和中長(zhǎng)期激勵(lì)等多種形式。其中，績(jī)效工資應(yīng)與績(jī)效考核結(jié)果相掛鉤，中長(zhǎng)期激勵(lì)則應(yīng)采取股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式，以促進(jìn)負(fù)責(zé)人的長(zhǎng)期發(fā)展。

獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。國(guó)有企業(yè)設(shè)立負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金和中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán)的授予對(duì)象。國(guó)有企業(yè)股票期權(quán)的授予對(duì)象主要是對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要貢獻(xiàn)的員工和核心技術(shù)人才，通過授予股票期權(quán)，可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

股票期權(quán)的定價(jià)和授予方式。國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)的實(shí)際情況，制定股票期權(quán)的定價(jià)和授予方式，股票期權(quán)的定價(jià)應(yīng)合理反映企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值，授予方式則應(yīng)公平、公正、透明。

股票期權(quán)的行權(quán)和退出機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立完善的股票期權(quán)行權(quán)和退出機(jī)制，根據(jù)員工的需求和企業(yè)的實(shí)際情況，制定合理的行權(quán)和退出方案。通過行權(quán)和退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)和約束，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理 在國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資和績(jī)效工資是最主要的組成部分。基本工資一般與員工的工作年限、學(xué)歷、職務(wù)等有關(guān)，而績(jī)效工資則與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人績(jī)效等有關(guān)。然而，在實(shí)際操作中，往往存在一些問題。在國(guó)有企業(yè)中，基本工資往往是由崗位等級(jí)、學(xué)歷、職稱等要素來確定的，而不是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值和個(gè)人表現(xiàn)來決定。這種做法導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才感到不公平，影響員工的工作積極性。在國(guó)有企業(yè)中，一些津貼和福利的發(fā)放缺乏激勵(lì)性，例如，一些企業(yè)發(fā)放的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等福利，與員工的工作表現(xiàn)關(guān)系不大，這種做法影響了員工的工作積極性。在國(guó)有企業(yè)中，獎(jiǎng)金的發(fā)放往往是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來決定的，這種做法導(dǎo)致一些員工為了追求獎(jiǎng)金而忽略企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未完全建立 在國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中，往往存在一些不合理的規(guī)定，例如企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距過小，不能充分激勵(lì)員工的積極性；或者企業(yè)內(nèi)部存在一些“鐵飯碗”，導(dǎo)致員工缺乏危機(jī)意識(shí)。這些問題的存在，使得國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未完全建立，員工的工作積極性也受到一定的影響。在國(guó)有企業(yè)中，人才流動(dòng)往往受到一些限制，例如企業(yè)內(nèi)部的部門分割、地域限制等，這種做法導(dǎo)致一些優(yōu)秀的人才無法得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，影響員工的工作積極性。

激勵(lì)機(jī)制仍不完善 首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施缺乏科學(xué)性和公正性，容易出現(xiàn)主觀評(píng)價(jià)和人為干預(yù)的情況。其次，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行不夠靈活和有效，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。最后，一些國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制仍然過于保守，缺乏激勵(lì)高績(jī)效員工的手段和機(jī)制。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革優(yōu)化對(duì)策

建立合理的薪酬結(jié)構(gòu) 建立崗位薪酬體系。崗位是決定薪酬結(jié)構(gòu)的重要因素，采用以崗定薪方式，按照職工崗位技術(shù)技能要求、區(qū)分崗位工作難易程度，結(jié)合職工個(gè)人素養(yǎng)，確定薪酬及其薪酬組成是目前大中型企業(yè)普遍采用的薪酬決定方式。以崗定薪時(shí)，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往較為固化的、單一與職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，以基本薪酬為基礎(chǔ)，以績(jī)效薪酬為重點(diǎn)，按照崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)體系。例如銷售、業(yè)務(wù)等為企業(yè)帶來較多經(jīng)濟(jì)效益的崗位，可降低基本薪酬比例，增加業(yè)績(jī)激勵(lì)比例，在確定業(yè)績(jī)激勵(lì)時(shí)，與簽訂合同、銷售回款、利潤(rùn)率等掛鉤，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期與短期激勵(lì)相結(jié)合，收入與利潤(rùn)兼顧的目的。在建立薪酬方案時(shí)，可以根據(jù)員工的不同需求和特點(diǎn)，建立個(gè)性化的薪酬方案，提高員工的滿意度和工作積極性。

統(tǒng)籌社會(huì)效應(yīng)。要將職工的總薪酬，與其承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任、為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。國(guó)有企業(yè)由于其復(fù)雜的委托—代理結(jié)構(gòu)和歷史原因，普遍承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，如國(guó)有企業(yè)普遍承擔(dān)供水、供電等社會(huì)保障職責(zé)。因此，在考慮國(guó)有企業(yè)職工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要對(duì)國(guó)有企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)公益任務(wù)進(jìn)行統(tǒng)籌，不能簡(jiǎn)單地將績(jī)效等同于企業(yè)利潤(rùn)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在確定管理者、職工薪酬時(shí)，要考慮市場(chǎng)水平，兼顧內(nèi)部公平。國(guó)有企業(yè)職工，特別是高級(jí)管理人員薪酬過高，事關(guān)第一次分配公平，是近年來的網(wǎng)絡(luò)熱點(diǎn)。國(guó)資委近年來出臺(tái)系列文件，對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬進(jìn)行限制，但該類限制一般參考國(guó)有企業(yè)職工薪酬。建議各級(jí)國(guó)資委對(duì)標(biāo)行業(yè)薪酬，特別是非國(guó)有企業(yè)的管理者薪酬，在社會(huì)初次分配時(shí)，逐步縮小差距。

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 提高市場(chǎng)化程度。國(guó)有企業(yè)薪酬改革，歸根結(jié)底是為了提升國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，離不開市場(chǎng)拓展、市場(chǎng)化管理，必須參照競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，提高薪酬市場(chǎng)化程度。一方面，應(yīng)當(dāng)逐步提高市場(chǎng)化選聘企業(yè)管理者的比例，按照市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出的原則，采用社會(huì)化公開選聘、獵頭推薦等形式，開展高管薪酬一人一薪市場(chǎng)化改革，引入更加專業(yè)、職業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和外部董事、獨(dú)立董事，逐步建立健全適應(yīng)市場(chǎng)的高級(jí)管理人員管理和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。另一方面，逐步細(xì)化和明確現(xiàn)有高級(jí)管理人員考核要求，淡化國(guó)有企業(yè)主要負(fù)責(zé)人干部身份，強(qiáng)化國(guó)資委作為出資人代表的股東權(quán)力，通過契約化管理，與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂任期黨的建設(shè)、經(jīng)營(yíng)效益、安全管理和社會(huì)責(zé)任履職目標(biāo)，明確獎(jiǎng)懲辦法，管理者做到能上能下。在崗位晉升時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來決定，建立公平的崗位晉升機(jī)制。引入OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）、平衡計(jì)分卡等考核評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)企業(yè)目標(biāo)任務(wù)層層落實(shí)，一線員工做到能進(jìn)能出、多勞多得。

制訂股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。為防止國(guó)有資產(chǎn)流失，國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)境內(nèi)、境外上市股權(quán)激勵(lì)方案均有嚴(yán)格規(guī)定和審批方案。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，在非國(guó)有企業(yè)中實(shí)施較為普遍，能夠?qū)⒄莆蘸诵募夹g(shù)的高級(jí)研發(fā)人員、掌握企業(yè)客戶的關(guān)鍵銷售人員和經(jīng)營(yíng)管理者，與企業(yè)的利潤(rùn)、長(zhǎng)期發(fā)展緊密關(guān)聯(lián)，促使關(guān)鍵人員與企業(yè)共同成長(zhǎng)、分享發(fā)展成果。不涉及國(guó)家安全、國(guó)計(jì)民生和承擔(dān)國(guó)家重大科研項(xiàng)目、處于完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的商業(yè)類國(guó)有企業(yè)，可開展員工持股和管理層持股試點(diǎn)，采用業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、管理層收購(gòu)、員工持股計(jì)劃、延期支付等形式開展激勵(lì)。國(guó)有上市企業(yè)還可采用股票期權(quán)、股票增值權(quán)等方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬體系的銜接 設(shè)立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。建立分類分級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。按照中央國(guó)資委要求，對(duì)公益類、商業(yè)一類和商業(yè)二類企業(yè)開展各有側(cè)重的績(jī)效評(píng)價(jià)。例如蘇州市實(shí)施雙百制考核，黨的建設(shè)和經(jīng)營(yíng)管理權(quán)重各占一半，公益類企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效評(píng)價(jià)中，重點(diǎn)任務(wù)、管理提升等權(quán)重超過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)將五年規(guī)劃分解至年度目標(biāo)，再將年度目標(biāo)層層分解至部門和個(gè)人，對(duì)管理層和職工實(shí)施不同的績(jī)效評(píng)價(jià)。提高公平性和透明度，薪酬制度和績(jī)效評(píng)價(jià)體系制定時(shí)，要充分聽取職工意見，薪酬制度應(yīng)征得職代會(huì)同意，績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)經(jīng)過廣泛調(diào)研，應(yīng)通過座談會(huì)、信息欄、企業(yè)內(nèi)部郵箱等方式，加強(qiáng)對(duì)公司薪酬、績(jī)效制度、個(gè)人績(jī)效測(cè)算發(fā)放過程的信息公開。

國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革是當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的重要議題。通過對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革仍然存在一些問題，但也取得了一定的進(jìn)展。為了進(jìn)一步推進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，需要合理確定薪酬水平、完善薪酬激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)薪酬分配的公平性等。相信通過不斷地改革和完善，國(guó)有企業(yè)薪酬制度將更加科學(xué)合理，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。

（作者單位：蘇州蘇水環(huán)境監(jiān)測(cè)服務(wù)有限公司）