薪酬差距是否越小越好

摘 要：在奮力實現共同富裕的背景下，如何有效發揮薪酬的激勵效應，通過創新推動社會發展是重要而迫切的研究議題。以2008—2021年滬深A股上市公司為樣本，從縱向和橫向兩個維度實證檢驗薪酬差距對創新動力的影響。結果發現：內部薪酬差距與企業創新動力存在顯著倒U型關系；高管外部薪酬差距對創新具有正向促進效應，普通員工外部薪酬差距與創新動力具有倒U型關系；外部薪酬差距具有顯著的創新動力動態效應。

關鍵詞：薪酬差距；創新動力；激勵效應

DOI：10.6049/kjjbydc.2023020323 中圖分類號：F272.923 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7348（2024）13-0141-10

0 引言

中共十八大以來，我國經濟社會發展的主要成就之一是居民收入水平實現較快增長，生活質量穩步提升。2021年全國人均工資性收入為19 626元，比2012年增長了109.3%，年均增長7.1%。中共二十大報告明確提出：實現共同富裕是中國式現代化的本質特征，正所謂“國之稱富者，在乎豐民”。作為收入分配的直接環節，企業薪酬制度的重要性不言而喻，如何實現“效率優先，兼顧公平”的薪酬激勵效應成為理論界和實務界高度關注的問題。

關于企業內部薪酬結構分化，有研究證實，高管超額薪酬破壞了契約有效性，是高管私利的體現（權小鋒，2010），過高的薪酬差距會損害員工積極性（魏芳，2018），不利于企業績效提升。我國分別于2009年、2015年出臺實施了兩部“央企高管限薪令”，以此限制國企高管的“天價”薪酬。

世界正經歷百年未有之大變局，外部環境復雜多變，只有創新方能為長期發展提供強勁動力。《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》把“堅持創新驅動發展，全面塑造發展新優勢”擺在各項規劃任務的首位，這是編制五年規劃建議歷史上的首次，由此不難看出創新驅動發展的重要性和迫切性。創新具有高投入、長期性和不確定性特征，通過適當的激勵機制鼓勵員工主動投入創新活動，最大程度利用人力資本，實現人力資本和企業資源的高效融合，從而推動企業創新（Gupta，2017），這是微觀層面創新的要義所在。那么，從創新微觀主體來看，薪酬差距是否越小越好？在共同富裕的目標下如何動態優化員工薪酬水平，最大程度發揮薪酬的創新激勵效應？

創新成果往往難以進行清晰歸因，而薪酬激勵具有立竿見影的效果。因此，本文構建薪酬激勵與創新動力的研究框架。創新動力反映短期創新意愿，創新動力越強，創新投入就越大。本文分別從縱向和橫向兩個維度考察薪酬差距，縱向維度主要指企業高管與普通員工的薪酬差距；橫向維度包含高管與行業高管平均薪酬的差距、普通員工與行業普通員工平均薪酬的差距。對創新動力的評價包括公司層面靜態的創新投入，也包括與同行業相比的創新投入差異。

本文邊際貢獻主要在于：首先，將企業內部由于組織層級差異帶來的薪酬差距與企業間橫向薪酬差距納入同一分析框架，在錦標賽理論和行為理論的基礎上，基于社會比較理論和認知評價理論，揭示內外薪酬差距對創新動力影響的內在機理，解釋薪酬差距對創新影響的選擇性效應；其次，將創新的研究視角錨定在創新動力上，分別從靜態和動態兩個層面探析薪酬差距對創新動力的影響，為企業間創新動力的差異分析提供新證據。

1 理論分析與研究假設

現有研究關于薪酬差距與企業創新的關系并未得到一致結論。一種觀點立足于錦標賽理論，認為薪酬差距有助于促進企業創新[1，2]；另一種觀點基于行為理論，認為薪酬差距加大會導致員工產生被剝削感，認為自己沒有得到應有的報酬，從而引發消極和懈怠，抑制企業創新[3]。

1.1 企業內部薪酬差距與創新動力

古典經濟學通過邊際生產理論解釋了員工工資水平差異，但沒有說明企業內部薪酬差距存在的原因。針對古典經濟學理論的不足，Lazear[4]提出了錦標賽理論，認為不同層級之間的薪酬差距可以看作企業對在晉升錦標賽中獲得勝利而晉升到更高層級的人的一種獎勵。通過構建代理人之間的錦標賽式競爭模型，Lazear[4]研究認為隨著薪酬差距不斷增大，代理人會更加努力地工作。按照錦標賽理論，企業內部薪酬差距被視為一種競賽獎勵，有利于促進員工積極性進而提升公司績效[4，5]。基于錦標賽理論的創新研究也支持薪酬差距與創新之間的正相關關系[1，6]。

然而，支持行為理論的學者對薪酬差距的錦標賽效應提出了質疑。按照行為理論，員工因薪酬差異會產生不同程度的嫉妒、攀比、愧疚、同情等心理，這些不公平心理不僅會影響他們的努力程度，而且會使其作出高估自己能力與產出的評價，更關注結果公平（薪酬）而忽視個體能力差異。Walker（2002）進一步分析行為理論中的相對剝奪理論，認為個體與參照對象進行比較后會對自身劣勢地位形成主觀感知，進一步引起憤怒、不滿、怨恨等情緒反應。因此，較大的內部薪酬差距會引發員工的不公平意識和被剝奪感，降低心理滿足程度和合作意愿，導致員工不關心組織目標，進而降低企業績效[7]。薪酬差距加大不利于創新這一觀點也得到了實證研究的支持[8]。

創新本身蘊含著巨大不確定性，創新結果更是多維因素共同作用的結果，無論是從薪酬的激勵效應還是行為角度來看，企業創新行為選擇都是一個更為直接相關的觀測點。薪酬契約是現代代理理論的核心問題，大量文獻探討了高管薪酬對企業金融決策的影響[9]，卻忽視了普通員工薪酬水平對企業行為的影響（趙健宇，2018）。企業高管收入遠高于普通員工是全球性現象，管理學之父德魯克認為，當CEO與員工收入比值大于20∶1時，會導致員工們憤憤不平，從而降低工作積極性。1994年CEO與員工收入比值達到40∶1，2005年這一比值接近400∶1。理論上講，高管與普通員工承擔不同職責，適當的薪酬差距是合理且必要的[4]，有差別的薪酬體系在公司內會產生競爭效應，激發高管創新投資的積極性，或為保持領先優勢著重關注創新投資，并通過創新投資增加未來業績的提升空間（趙奇鋒，2019）。同時，內部薪酬差距有利于提升高管對創新投資的風險承擔意愿（Fisher，1998），隨著風險容忍度的提高，高管傾向于接受更具挑戰性的創新項目并提高創新決策執行效率。因此，內部薪酬差距對高管具有創新激勵效應。相對于身處金字塔尖的高管來說，普通員工位于金字塔底部，承擔大量執行工作，對公司發展具有重要基礎作用[10-11]。創新是一項高度依賴人力資本的復雜活動，需要員工積極參與并開展團隊協作，特別是在長期多階段的復雜過程中，更需要員工具有持久的創新熱情和長期視野。薪酬是員工行為的重要驅動因素，并直接影響企業運營過程和結果（Gupta，2014），員工不僅會被本階層的薪酬激勵，也會被管理層的薪酬激勵，內部薪酬差距的存在使員工意識到努力工作會帶來更多未來收入，激勵員工參與競爭，降低代理成本，提高公司績效。內部薪酬差距對普通員工的激勵效應在于為員工帶來預期感，使員工產生積極向上的情緒，從而帶來更活躍的工作表現[12]。

然而，當內部薪酬差距過大時，資本市場對經理人的外部壓力會更大，從而導致管理層短視行為，降低企業風險承擔能力。較大的薪酬差距會給員工帶來負面信號，產生被剝奪感，導致員工對組織變革產生抵制情緒，從而消極怠工[7]，高管超額薪酬會降低員工積極性，從而對組織績效產生不利影響（Guo，2019），員工之間的合作會減少，創新思維也會受到抑制，不利于企業技術創新（Clark，2008）。

不難看出，企業內部薪酬差距與創新的關系存在一定區間效應，據此，本文提出如下假設：

H1：企業創新動力隨著內部薪酬差距擴大呈現倒U型非線性變動趨勢。

1.2 企業外部薪酬差距與創新動力

除企業內部薪酬不均衡外，同行業中不同企業之間也存在薪酬差異。當人們發現自己的薪酬低于外部同類崗位時會產生強烈不公平感，進而影響其工作效率。現有研究大多關注企業薪酬差距如何影響創新產出數量和質量，而未直接討論行業薪酬差距對創新策略的選擇。同行業不同企業的管理層和員工之間不可避免地存在薪酬橫向比較[13]，社會比較理論可以為此提供理論支撐。Festinger[14]提出，社會比較是個體有意的行為，且人們一般不會選擇與自己不類似的人比較；Suls等（2000）進一步指出，即使在客觀信息不可得、含糊或模棱兩可時，人們也會與其他人進行比較。比較是人們進行自我評價的重要方式，特別是在當前各種通信和社交軟件廣泛使用的背景下，信息透明度更高，更便于開展比較。

當人們發現自己的薪酬超過同行業平均水平時，會獲得被認同感和滿足感，進而提升工作水平（Blanton，2001），并提高創新效率以保持自身領先地位（Coles，2018）。按照歸因理論，人們會把成功更多地歸功于自己而非偶然因素[15]。較高的外部薪酬差距具有積極的反饋效應，使得人們工作中更加偏好風險，具體表現為積極開展技術創新以獲得更多創新產出。因此，正向的外部薪酬差距有利于促進企業創新投入并提高企業創新質量（欒甫貴，2020）。普通員工比較在意自己的薪資待遇是否公平，當其所獲薪酬與外部同行企業薪酬相比具有競爭力時，外部勞動力市場將缺乏吸引力，此時，員工離職意愿和傾向都較低（Thatcher，2002），為保持這種高薪酬的工作機會，一般會更加積極努力地工作，其創造性也會更強（衛旭華，2016）。同理，低于行業平均水平的薪酬會強化個體的不公平感和被剝奪感。員工的不公平感可能通過多種途徑表現出來，例如，工作過程中的負面情緒、消極怠工、離職等（Shaw，2014）。當高管發現其薪酬水平低于行業薪酬均值時，對于薪酬的不滿足會導致不公平感升級[15]，從而抑制企業創新投入和創新質量。有研究指出，外部薪酬差距對企業運營的影響可能遠大于內部薪酬差距（羅華偉，2015）。

雖然企業創新動力來源于高管和普通員工的共同努力，但高管和普通員工承擔不同責任和風險，可以推斷高管和普通員工外部薪酬差距帶來的創新激勵效應存在差異。高管掌握資源配置決策權，在創新活動中承擔主要的決策風險和組織推動力，當高管享有顯著為正的外部薪酬差距時，其創新投資風險承擔意愿會提升（牛建波，2019），顯著增加公司創新動力。與此同時，普通員工在創新活動中主要發揮落實決策的作用，當員工享受到正向外部薪酬差距的激勵時，會感受到組織和管理者的創新期望，為維持一致性的積極印象，對于創新活動會發揮積極推動作用。不過，普通員工數量較多，較高的員工外部薪酬差距意味著企業要承擔更高的人力成本，對經營活動帶來消極影響（盧闖，2015）。可以推論，當普通員工的外部薪酬差距增大到一定程度時，可能因為擠占創新投資而不利于創新[16]。據此，本文提出如下假設：

H2a：高管外部薪酬差距與創新動力之間具有正相關關系。

H2b：普通員工外部薪酬差距與創新動力之間具有非線性倒U型關系。

2 研究方法與模型構建

2.1 樣本選擇與數據來源

2006年2月，財政部出臺了上市公司新的會計準則，要求所有上市公司從2007年開始必須披露研發支出相關信息，考慮到新會計準則執行效果的滯后性，本文選擇2008-2021年滬深A股上市公司作為研究樣本，剔除金融類、ST、PT企業樣本，以及資產負債率為負值的樣本和變量缺失的樣本。為了避免極端值的影響，對所有連續變量在1％分位點和99％分位點處進行Winsorize處理，最終獲得27 042個有效研究樣本。主要數據來源于國泰安數據庫（CSMAR）。

2.2 模型構建

為考察薪酬差距對公司創新動力的影響，構建如下計量模型：

RDit=α0+μi+α1GAPit+α2GAP2it+θ'X+γi+γt+εit（1）

其中，i、t分別表示企業和年份。被解釋變量RDit表示企業i第t年的創新動力（Ramp;D）；解釋變量GAPit代表企業i第t年的薪酬差距，包括內部薪酬差距（WGAP）、高管外部薪酬差距（EGap-HM）和普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）；X為一系列控制變量，包括企業規模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產凈利潤率（ROA）、現金持有水平（Cashhold）、流動比率（CR）、營業收入增長率（Growth）、托賓Q值（TBQ）、各省人均GDP（GDP）；γi為行業固定效應，γt為時間固定效應，εit為誤差項。若α1的系數顯著為正，α2的系數顯著為負，則說明薪酬差距與企業創新動力之間具有倒U型關系。

2.3 指標選取與度量方法

（1）創新動力（Ramp;D）。“動力”一詞在漢語字典里的釋義為“推動工作、事業等前進和發展的力量”。激勵理論認為，動力建立在一定需求之上[17]，當人或組織有需求時就會產生做某件事的良性主觀意愿，這些良性的主觀意愿就是動力來源。借鑒范德成等[18]的觀點，本文將創新動力界定為，推動創新行為不斷持續且有效進行的力量源泉。當企業出于保持市場地位等原因對創新產生一定需求時，就會產生創新動力。當企業創新動力不足時，研發強度相對較低，企業創新動力充足時，研發強度較高（彭鎮，2020）。創新的風險性和時間差異性導致創新產出無法及時準確地反映企業創新意愿，但創新投入不僅可觀測性較強，且更能直接體現高管和普通員工對創新的主觀意愿與態度。因此，本文參考方中秀[19]的做法，以研發投入占營業收入的比重衡量創新動力這一行為特征。

（2）內部薪酬差距（WGAP）。本文將高管界定為董事（獨立董事除外）、監事和經理層，其他員工均為普通員工。參考耿云江等（2020）的方法，以（董事、監事及高管年薪總額）/董事、監事和高管人數衡量高管人均薪酬；以（支付給職工以及為職工支付的現金+期末應付職工薪酬-期初應付職工薪酬）/員工人數衡量總人均薪酬；以（總勞動支出-高管薪酬總額）/（員工總人數-董事、監事和高管人數）衡量普通員工人均薪酬。參考Faleye等[20]的研究，將企業內部薪酬差距（WGAP）定義為經對數化處理后的高管人均薪酬與普通員工人均薪酬的差值。

（3）外部薪酬差距（EGAP）。本文將高管外部薪酬差距（EGap-HM）定義為高管人均薪酬與行業高管人均薪酬平均值的差值；將普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）定義為普通員工人均薪酬與行業普通員工人均薪酬平均值的差值。

（4）控制變量。參考程虹等[21]以及林煒（2013）的做法，在分析薪酬對企業創新動力的影響時，引入企業規模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產凈利潤率（ROA）、現金持有水平（Cashhold）、流動比率（CR）、營業收入增長率（Growth）、托賓Q值（TBQ）、宏觀經濟運行情況（GDP）作為控制變量。變量定義如表1所示。

3 實證結果分析與討論

3.1 描述性統計與相關性檢驗

主要變量描述性統計結果如表2所示。創新動力（Ramp;D）的最小值是0，最大值是0.275，標準差為0.047，說明不同企業間創新動力存在較大差異。內部薪酬差距（WGAP）的標準差為0.765，表明樣本中內部薪酬差距存在一定差異。高管外部薪酬差距（EGap-HM）的標準差大于普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）的標準差，說明相較于普通員工外部薪酬差距，不同企業間高管外部薪酬差距的波動性更大。本研究開展了主要變量相關性分析，限于篇幅，未在文中列示。內部薪酬差距（WGAP）、高管外部薪酬差距（EGap-HM）、普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）與創新動力（Ramp;D）都在1%水平上顯著正相關，控制變量企業規模（Size）、資產負債率（Lev）、總資產凈利潤率（ROA）、現金持有水平（Cashhold）、流動比率（CR）、營業收入增長率（Growth）、托賓Q值（TBQ）、各省人均GDP（GDP）與創新動力（Ramp;D）的關系也在1%水平上顯著。變量之間不存在嚴重的多重共線性問題。

3.2 主檢驗回歸結果分析

假設H1和H2的主檢驗回歸結果如表3所示，列（1）—列（4）是內部薪酬差距對創新動力影響的回歸結果；列（5）—列（8）是外部薪酬差距對創新動力影響的回歸結果，其中，外部薪酬差距包括高管外部薪酬差距和普通員工外部薪酬差距的影響。

從表3列（1）—列（4）實證結果來看，內部薪酬差距的平方項（WGAP2）與創新動力（Ramp;D）顯著負相關，并且WGAP的系數顯著為正，即企業創新動力隨著內部薪酬差距變大而存在倒U型非線性變動趨勢，假設H1得到支持。倒U型曲線頂點位置的內部薪酬差距對應值分別為2.70和2.86，即高管人均薪酬是普通員工人均薪酬的14.88～17.46倍時，企業創新動力達到最大值。低于這一水平時，內部薪酬差距的錦標賽效應更加顯著，企業創新動力隨內部薪酬差距的增大而提高；超過這一水平時，行為效應更加顯著，企業創新動力隨著內部薪酬差距的增大而下降。結合表1描述性統計結果，內部薪酬差距的中位數為2.505，75%分位數為2.990，說明樣本中大部分企業的內部薪酬差距處于錦標賽發揮主導作用的階段。

從表3列（5）—列（8）實證結果來看，當企業高管平均薪酬低于行業均值時，創新動力隨差距的縮小而增大，當企業高管平均薪酬高于行業均值時，創新動力隨薪酬差距的增加而增加，說明高管外部薪酬差距對創新動力具有正向促進作用。當普通員工平均薪酬低于行業均值時，創新動力隨薪酬差距的縮小而增加，當員工平均薪酬高于行業均值時，創新動力呈現倒U型變化趨勢，轉折點發生在0.94處，即員工平均薪酬超過行業均值的2.56倍以后，薪酬差距的進一步擴大無法促進創新動力增加，反而會引致創新動力下降。總體來說，外部薪酬差距與創新動力的關系支持了社會比較理論，無論是高管還是普通員工都會通過橫向比較評價自己，如果低于行業薪酬平均水平，就會降低薪酬滿意度，差距越大，創新動力越小。反之，如果獲得高于行業均值的薪酬，則薪酬滿意度提升，進一步激發對組織的歸屬感和積極性。企業高管和普通員工的外部薪酬差距具有不同創新激勵效應，員工外部薪酬差距存在一個有效激勵區間，這主要是因為員工勞動力成本過高會對創新投資產生擠出效應。

4 內生性與穩健性檢驗

4.1 內生性檢驗

本文可能產生內生性問題：一是遺漏變量引致的內生性問題，盡管本文從企業經營與財務狀況、企業所處經濟環境等方面選取指標，盡可能對企業創新的影響因素加以控制，但企業研發創新活動受到諸多因素的影響，難以窮舉全部影響因素；二是反向因果導致的內生性問題，創新的核心是個人將其人力資本與企業資源相整合的過程，而超額利潤共享機制可以為管理層和員工提供激勵（Thierry，2004），因此，創新活動可能反向影響企業薪酬差距；三是測量誤差引發的內生性問題，本文全部數據都來自CSMAR上市公司數據庫，數據可信度和權威性相對較高，但是，也存在企業財務報表差錯、出于避稅和獲得貸款等目的“粉飾”財務報表的可能。為檢驗可能存在的內生性問題，本文以兩階段最小二乘法，運用工具變量法進行重新估計，結果如表4所示。

由表4列（1）—列（3）可知，在第一階段的回歸中，企業內部薪酬差距的行業中位數（WGAP_ind）及中位數平方項（WGAP2_ind）與企業內部薪酬差距（WGAP）及其平方項（WGAP2）顯著正相關；在第二階段的回歸中，企業內部薪酬差距的平方項（WGAP2）與創新動力（Ramp;D）之間存在顯著負相關關系，即內部薪酬差距（WGAP）與創新動力（Ramp;D）之間存在非線性的倒U型關系。企業內部薪酬差距與創新動力之間的關系通過了內生性檢驗。

由表4列（4）—列（5）可知，在第一階段回歸中，高管外部薪酬差距的行業中位數（EGap-HM_ind）與高管外部薪酬差距（EGap-HM）顯著正相關；在第二階段回歸中，高管外部薪酬差距（EGap-HM）與創新動力（Ramp;D）之間存在顯著正相關關系，高管外部薪酬差距與創新動力差異之間的關系通過了內生性檢驗。由表4列（6）—列（8）可知，在第一階段回歸中，普通員工外部薪酬差距的行業中位數（EGap-COM_ind）及中位數平方項（EGap-COM_ind2）與普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）及其平方項（EGap-COM2）顯著正相關；在第二階段回歸中，普通員工外部薪酬差距（EGap-COM）與創新動力（Ramp;D）之間存在顯著正相關關系，并且普通員工外部薪酬差距的二次項（EGap-COM2）與創新動力（Ramp;D）之間的關系顯著為負。因此，普通員工外部薪酬差距與創新差異之間存在非線性的倒U型關系。普通員工外部薪酬差距與創新差異之間的關系通過了內生性檢驗。

4.2 穩健性檢驗

為保證基準回歸結果的可靠性，參考李姝等（2021）的做法，采用殘差法檢驗超額內、外部薪酬差距的增量作用。將目標公司當年的內部薪酬差距回歸到同行業其它公司內部薪酬差距的均值上，回歸得到的殘差表示超額內部薪酬差距，然后放入主模型重新進行檢驗。穩健性檢驗回歸結果顯示（限于篇幅，未在文中列示），超額內部薪酬差距（WGAP_resident）與企業創新動力（Ramp;D）依然呈現顯著倒U型關系，超額高管外部薪酬差距（EGap-HM_resident）與創新動力（Ramp;D）顯著正相關，超額普通員工外部薪酬差距（EGap-COM_resident）與創新動力（Ramp;D）呈現顯著倒U型關系，證明前述實證結果具有一定穩健性。

5 動態效應分析與異質性檢驗

5.1 外部薪酬差距與創新動力差異

外部薪酬差距會影響公司創新動力，說明無論是高管還是普通員工都會通過對比行業平均薪酬決定自身努力程度（Thierry，2004）。那么，外部薪酬差距是否帶來公司間創新動力差異？本文以行業平均創新動力作為錨點進行實證檢驗，結果如表5所示。由列（1）和列（2）可知，高管外部薪酬差距與創新動力差異在1%的水平上顯著正相關，且在加入高管外部薪酬差距的平方項（EGap-HM2）后，企業創新動力差異仍與高管外部薪酬差距存在顯著正相關線性關系，高管外部薪酬差距越大，企業創新動力差異越大。由列（3）和列（4）可知，普通員工外部薪酬差距與創新差異呈現顯著非線性倒U型關系。倒U型曲線頂點位置的外部薪酬差距為0.94，當普通員工薪酬是行業均值的2.56倍左右時創新動力差異達到最大值，企業創新動力被最大程度激發。這一研究結論與前述外部薪酬差距影響企業創新動力的結論保持一致，再次證明普通員工外部薪酬差距的創新激勵存在一定區間效應。

5.2 所有制異質性檢驗

本文按照所有制性質將全部樣本劃分為國有企業和民營企業（包括外資企業）兩部分，考察不同性質企業外部薪酬差距對創新動力差異的影響。分組后，高管外部薪酬差距及普通員工外部薪酬差距與創新動力差異的回歸結果如表6所示。由列（1）和列（3）可以看出，國有企業高管外部薪酬差距與創新動力差異間存在倒U型關系，民營企業高管外部薪酬差距與創新動力差異顯著正相關。由于創新動力差異與創新動力顯著正相關，因此，相較于國有企業，民營企業高管外部薪酬差距能更有效地激發企業創新動力。由列（2）和列（4）可以看出，國有企業和民營企業普通員工外部薪酬差距與創新動力差異都存在倒U型關系，且當國有企業普通員工人均薪酬是行業均值的2.08倍，民營企業普通員工人均薪酬是行業均值的2.92倍時，能最有效激發企業創新動力。因此，相較于國有企業，民營企業普通員工外部薪酬差距對企業創新動力的激勵區間更大。

5.3 行業競爭度異質性檢驗

行業競爭具有一定的外部治理效應，行業競爭水平對研發創新的影響也獲得一些實證文獻支撐。如周瑜勝等（2016）的研究表明行業競爭對研發力度有積極影響；朱有為等（2006）以高技術產業為研究對象發現，行業競爭程度越高，越有助于提升企業研發效率。為探究在不同行業競爭水平下企業內、外部薪酬差距如何影響創新動力，本文以HHI指數作為衡量行業競爭水平的指標，以HHI指數的中位數作為衡量行業競爭水平高低的標準。若企業所處行業的HHI指數高于HHI指數的中位數，則說明企業所處行業的競爭水平較高，反之則說明企業所處行業的競爭水平較低。

對樣本按照行業競爭水平分組，高管外部薪酬差距及普通員工外部薪酬差距與創新動力差異的回歸結果如表7所示，由列（1）和列（3）可以看出，高管外部薪酬差距在行業競爭水平較高時與創新動力差異顯著正相關，在行業競爭水平較低時無顯著影響。因此，相較于行業競爭水平較低的企業，行業競爭水平較高的企業高管外部薪酬差距能更有效地激發企業創新動力。由列（2）和列（4）可以看出，在行業競爭水平較高和較低時普通員工外部薪酬差距與創新差異都呈現倒U型關系，且行業競爭水平較高的企業普通員工人均薪酬是行業均值的2.75倍時，行業競爭水平較低的企業普通員工人均薪酬是行業均值的2.12倍時，能最有效激發企業創新動力。由此可以看出，在行業競爭水平較低時外部薪酬差距給企業創新帶來的激勵作用更小，并且普通員工更在乎薪酬公平性，一旦外部薪酬差距過大就會抑制普通員工創新動力；當行業競爭水平較高時，高管外部薪酬差距越大越能激發其創新動力，且普通員工外部薪酬差距對創新動力的激勵區間更大，可能逐步形成薪酬上的“馬太效應”。

6 研究結論與啟示

6.1 主要結論

本文以2008-2021年中國A股非金融類上市公司為研究對象，從縱向和橫向兩個維度，檢驗了公司內部薪酬差距和外部薪酬差距對公司創新動力的影響。首先，檢驗了企業內部薪酬差距對企業創新動力的影響；其次，分別檢驗了高管和普通員工外部薪酬差距對企業創新動力的影響；最后，檢驗了外部薪酬差距對創新動力影響的動態效應和異質性。

（1）高管和普通員工內部薪酬差距與企業創新動力之間存在倒U型關系。這意味著內部薪酬差距對創新的激勵效應存在一個有效區間，高管人均薪酬為普通員工人均薪酬的14.88～17.46倍時，企業創新動力最大，低于這個區間時，適當增加內部薪酬差距有助于促進企業創新。

（2）高管外部薪酬差距與創新動力具有顯著正相關關系。如果高管平均薪酬具有行業競爭優勢，則會促使公司創新動力增加。普通員工外部薪酬差距與企業創新動力之間存在倒U型關系，橫向來看，普通員工薪酬激勵存在區間效應，當普通員工薪酬是行業均值的2.56倍左右時創新動力能被最有效激發，超過這個程度時，創新效應會被薪酬的成本效應覆蓋。

（3）外部薪酬差距對于創新動力具有顯著動態效應，主要表現在高管正向的外部薪酬差距帶來創新動力的正向差異，普通員工外部薪酬差距對創新動力差異的影響則呈現倒U型關系。

（4）高管外部薪酬差距的異質性更為突出，主要表現為在民營企業和高競爭行業中，高管外部薪酬差距與創新動力差異呈現顯著正相關關系。因此，從創新動力的視角來看，薪酬差距并非越小越好，適當范圍內合理的薪酬差距有助于激活企業創新動力，但薪酬差距也不能無限擴大，超過一定區間的薪酬差距會對創新動力產生抑制作用。

本文進一步豐富了薪酬差距對創新影響的研究，并基于社會比較理論和認知評價理論對薪酬差距的創新激勵后果進行了解釋，揭示了薪酬激勵效應發揮的內在機理，即人們使用與他人的有關信息對自己進行評估，并作出相應的行為選擇：①企業內部不同層級之間薪酬水平的比較促使人們在縱向維度進行自我評價并作出反饋，適當的差距會在企業內部產生錦標賽效應，形成正向創新激勵，但差距超過一定幅度時，會給員工帶來被剝削感和不公平感，從而挫傷積極性，最終影響企業創新；②信息化時代企業外部橫向比較變得簡單而透明，與同行業平均水平相比，人們會產生優于平均或劣于平均的不同傾向，進而形成不同行為反饋；③當外部薪酬差距擴大時，高管通過比較而產生的認知能夠激發其企業家精神，可以有效緩解委托代理問題，推動高管站在股東和戰略發展的角度作出突破性創新決策，在較高的薪酬差距下，高管傾向于選擇更具挑戰性的活動，以證明其才能與高薪酬相匹配（衛旭華，2016），因而積極實施具有挑戰性的創新活動；④普通員工是創新思路的來源和創新活動的實施者，當普通員工與同行業其它企業薪酬對比發現自己獲得的收入接近行業均值或者略高于行業均值時，通過社會比較獲得的公平感會轉化為喜悅感[22]，促使其勤勉敬業，有利于激發員工創新思維和創新意愿，但過高的薪酬差距會形成對創新投入的擠占效應，給創新帶來不利影響。

6.2 研究啟示

（1）創新是企業高管和普通員工共同努力的結果，合理的薪酬制度設計對于企業創新具有顯著影響。企業應適度控制內部薪酬差距，并非越小越好，但過大的內部薪酬差距對于員工積極性的挫傷會超過對高管激勵帶來的創新正效應。

（2）企業可以有效利用社會比較產生的創新激勵效應，通過合理的外部薪酬差距激勵高管和普通員工增強創新動機。

（3）普通員工的薪酬敏感性在民營企業和高競爭行業更高，相關企業應予以關注，可以通過與普通員工共享發展成果增強創新促進效應。

（4）企業實施薪酬結構設計和薪酬管理時，應營造機會面前人人平等的激勵文化，通過提高勞動投入和薪酬所得的比率公平性，緩解普通員工橫向和縱向對比的不公平感與不滿心理，增強薪酬差距對創新的激勵效應。

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（責任編輯：萬賢賢）

Is It Better to Have Closer Pay Dispersion？Empirical Evidence from an Innovation Perspective

Liu Tingli， Wang Jingyi， Wang Yan

（College of Economics and Management， Beijing University of Technology， Beijing 100124， China）

Abstract：In the process of China's modernization， it is necessary to adhere to \"innovation-driven development， comprehensively shaping new development advantages\"， and take into account the interests of all parties to achieve common prosperity. The core of innovation is the process of integrating human capital with corporate resources. Therefore， a reasonable and effective incentive mechanism is an important catalyst for innovation. Compared with other incentive methods， pay incentives have a more significant base effect. In recent years， one of the frontier issues in international academia has been the cross-study of labor economics and corporate finance， and the impact of executive pay incentives on innovation is an important topic. Some literature also focuses on the essential role of ordinary employees as stakeholders in innovation activities. However， there is still significant controversy about the impact of pay dispersion on innovation， and a consensus has not been reached.

Due to the complexity of clearly attributing innovative achievements and the fact that pay dispersion has a direct effect， this paper constructs a comparative framework for pay dispersion that includes both executives and ordinary employees， and measures the pay dispersion at internal and external levels， i.e.， the average salary gap between executives and ordinary employees within the company， the gap between the average salary of executives and the industry， and the gap between the average salary of ordinary employees and the industry. The study uses data from A-share listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2008 to 2021 （excluding financial companies）， and 27 042 valid research samples are obtained mainly from the National Tai'an Database （CSMAR）. Innovation drive reflects short-term innovation willingness， and the greater the innovation motivation， the greater the corresponding innovation investment. Then it establishes a model with innovative drive as the explained variable and pay dispersion as the explanatory variable to empirically test the impact of pay dispersion on corporate innovation.

It is found that （1） there is a significant inverted U-shaped relationship between the internal pay dispersion between executives and ordinary employees and the corporate innovation drive. The maximum innovation drive of the enterprise is achieved when the average salary of executives is 14.88-17.46 times that of ordinary employees. （2） Moreover， external pay dispersion for executives has a positive promotion effect on innovation. The external pay dispersion of ordinary employees has an inverted U-shaped relationship with innovation drive. The innovation drive of ordinary employees is most effectively stimulated when the average salary of ordinary employees is 2.56 times the industry average. （3） Both the external pay dispersion of executives and ordinary employees have significant dynamic effects on innovation drive. The external pay dispersion of executives is significantly positively correlated with innovation drive， while the external pay dispersion of ordinary employees has an inverted U-shaped relationship with innovation drive. The maximum difference in innovation drive is achieved when the salary of ordinary employees is 2.56 times the industry average. （4） The impact of external pay dispersion on innovation drive is more prominent in private enterprises and highly competitive industries.

This study confirms that a closer pay dispersion is not always better. A moderate pay dispersion can help stimulate innovation activities， but pay dispersion cannot be expanded without limitation. Enterprises should alleviate the sense of unfairness and dissatisfaction among ordinary employees by improving the fairness of the ratio between labor input and salary income and enhancing the incentive effect of the salary gap on innovation. Compared with existing literature， the marginal contribution of this paper is that it further reveals the internal mechanism of the impact of internal and external pay dispersion on innovation drive based on social comparison theory and cognitive evaluation theory on the basis of existing tournament theory and behavioral theory and presents selective effects of pay dispersion on innovation impact. In summary，this study analyzes the impact of pay dispersion on innovation drive from both static and dynamic levels， providing a comprehensive and in-depth understanding of the relationship between pay dispersion and innovation drive.

Key Words：Pay Dispersion; Innovation Motivation; Incentive Effect

收稿日期：2023-02-15 修回日期：2023-05-28

基金項目：國家自然科學基金面上項目（71672007）；國家社會科學基金面上項目（18BGL090）；教育部人文社科項目（19YJC630129）

作者簡介：劉亭立（1975—），女，陜西韓城人，博士，北京工業大學經濟與管理學院教授、博士生導師，研究方向為資本市場會計、公司治理與創新；王婧怡（1999—），女，北京人，北京工業大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向為資本市場會計、公司治理與創新；王妍（1996—），女，河北張家口人，北京工業大學經濟與管理學院碩士研究生，研究方向為資本市場會計。