數智化背景下混合辦公對員工創新績效的“雙刃劍”效應

摘 要：數智化轉型背景下企業混合辦公日益普及，混合辦公對員工創新績效具有何種影響亟需進一步研究?；赟OR理論和社會臨場感理論，通過432份調查問卷數據，分析混合辦公對創新績效的雙刃劍效應。研究結果表明：混合辦公通過工作家庭平衡的中介作用提高員工創新績效，挑戰性評價在其中發揮正向調節作用；混合辦公通過工作場所臨場感的中介作用降低員工創新績效，阻礙性評價在其中發揮負向調節作用。研究結論有助于豐富混合辦公理論，拓展社會臨場感理論在人力資源管理領域的應用，為企業在數智化轉型中合理配置人力資源、優化混合辦公策略提供了實證依據和管理啟示。

關鍵詞：混合辦公；創新績效；工作場所臨場感；挑戰性評價；阻礙性評價

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）18-0119-10

0 引言

人工智能等新興信息技術的發展和應用促進企業數智化轉型，也改變了人們的工作方式。越來越多的企業希望員工采取混合辦公方式[1]。與純粹的遠程辦公相比，員工更喜歡混合辦公模式[2， 3]?；旌限k公具有遠程辦公的優勢，同時強調員工面對面互動、協作參與的重要性[4]。谷歌、微軟、攜程等國內外企業已經實施混合辦公（Berger等，2021）。

混合辦公的興起引起學術界廣泛關注。數智化轉型給員工工作方式帶來巨大轉變，新型工作方式可能影響員工創新結果?；旌限k公的組織將技術、平臺和個體創新能力結合起來，提升效率和韌性以及促進創新（Hilberath等，2020）。創新績效一直是組織行為學研究的焦點，員工創新績效是企業在數智化轉型中取得競爭優勢的關鍵所在，對企業未來戰略決策等具有重要指導意義（馬海燕等，2024）?；旌限k公對組織內員工工作和生活產生特定作用，影響員工工作結果與表現[5]。

然而，混合辦公對員工創新績效的影響并沒有得到充分探索。一方面，創新績效是員工的一種工作績效[6]?；旌限k公可以讓員工更自由地安排時間，用于個人追求、家庭、朋友、愛好[7]，進而實現員工和組織雙贏[8]。管理者可以通過設計更有利的工作生活平衡政策、提供充分的通信技術支持等，明確工作生活與家庭時間的界限[5]，促進員工更好地實現工作家庭平衡[9]，從而提高員工創新績效。另一方面，工作場所臨場感是混合辦公中特有的情境特征?；旌限k公中通信技術等媒介的使用會降低員工工作場所臨場感[10]?；旌限k公意味著員工之間物理距離的產生以及與同事面對面接觸的時間減少，面對面互動會產生最高的工作場所臨場感，員工異地工作時間較長時，會導致臨場感缺失，員工之間無法深入了解和溝通[11]，對員工創新結果可能產生消極影響。

此外，在混合辦公對創新績效影響過程中不能忽視個體對混合辦公的認知評價，這種認知評價可能發揮調節作用。已有研究僅從混合辦公的積極或消極單面展開分析，未能將混合辦公的雙面性同時納入研究框架中。加之混合辦公最重要的情境特征是通信技術的使用（Halford，2005），而現有研究忽略了通信技術對混合辦公中創新績效的影響。因此，混合辦公這種新型的工作方式可能是一把“雙刃劍”[12]，其對員工創新績效的作用機制和邊界條件仍需深入探討，對其影響的深度和廣度也應作進一步拓展研究。

綜上所述，本文從混合辦公的特征切入，這些特征既包括信息技術帶來工作地點變化影響家庭與工作之間的關系，又包括信息技術使用改變工作場所臨場感，進而引入工作家庭平衡與工作場所臨場感，深入研究二者在混合辦公與創新績效之間的中介機制，并解釋挑戰性評價與阻礙性評價的邊界作用。本文整合刺激—有機體—反應（stimulus-organism-response，SOR）理論與社會臨場感理論，通過問卷調查方法對具有混合辦公經驗的員工開展調研，研究混合辦公對員工創新績效的雙刃劍效應，并考察挑戰性評價與阻礙性評價的調節作用。

1 理論基礎與研究假設

1.1 理論基礎與研究模型

SOR理論是Mehrabian等（1974）基于“刺激—反應”提出的一種環境心理學理論模型。該理論認為，從環境中感知到的線索（刺激）可以觸發個體的內部評估狀態（有機體），進而對刺激產生積極或消極的行為（反應）。外部環境因素可以視為一種刺激，影響有機體的心理狀態，這種狀態可以是認知的，也可以是情感的。個體經歷心理認知后，對外界刺激產生內部或外部反應。內部反應主要體現為個體態度，外部反應主要體現為個體具體行為。有機體的反應不是被動反應過程，而是主動對刺激作出反應。在這個過程中環境刺激影響個體情緒和認知體驗，通過內部心理活動作出反應。

Halford （2005）最早使用“混合辦公”概念，即雇傭者可在家里和組織中工作，在家里工作主要依靠信息和通信技術維持家庭與組織空間的工作關系?；旌限k公最大特征是允許員工每周有若干天自選辦公地點，而其它時間則在辦公室集體辦公?；旌限k公包含遠程辦公與靈活工作時間兩個組成部分（Naqshbandi 等，2022）。結合SOR理論與混合辦公的概念，員工創新績效是混合辦公工作方式刺激下的結果變量，工作方式的刺激是誘發員工行為反應的環境事件，生物體是對刺激作出反應的員工個體，員工行為是多種因素綜合作用的結果（Gatautis等，2016）。因此，工作方式會影響員工內在心理狀態，進而促使員工產生外在的個體行為反應（梁阜等，2017）。有研究指出，混合辦公具有獨特優勢[7]，可以給員工工作帶來更好的結果[13]，但也存在一些負面效應[14]?；旌限k公最重要的特征是工作場所變化，該變化既包括工作地點變化影響工作與家庭間關系（工作家庭平衡），又包括信息技術改變影響員工工作認知（工作場所臨場感）。因此，面對相同工作場所的員工可能有不同感知進而產生不同影響。

不同員工會對混合辦公作出挑戰性或阻礙性的認知評價。面對工作方式轉變，部分員工認為混合辦公可以為自己提供更好機會，并獲取資源以完成既定工作目標，因而作出挑戰性評價（Lazarus等，1984）。與之相反，部分員工會將混合辦公的新型工作方式視為一種未知不確定性，且可能給其自身帶來隱憂。面對這種壓力時，員工會消耗更多自身資源、阻礙自身發展，因而作出阻礙性評價（Lazarus等，1984）。壓力源可以在資源提供與工作結果之間發揮調節作用（Zhang等，2016）。因此，本文在混合辦公對創新績效的影響過程中納入個體對混合辦公的認知評價。

綜上所述，本文構建理論模型，如圖1所示。

1.2 混合辦公對創新績效影響的積極路徑

1.2.1 混合辦公與工作家庭平衡

根據SOR理論，工作方式變化被視為環境中誘發行為的刺激，這種刺激會影響員工對家庭工作關系的評估狀態（Mehrabian等，1974）?；旌限k公是將遠程辦公與辦公室辦公相結合的一種新型辦公方式。作為混合辦公的重要組成部分，遠程辦公有助于提升員工在工作領域的資源收益，員工家庭領域的資源收益也會得到更好的促進[15]。此外，混合辦公可以增加員工工作的靈活性、自主性，促進員工工作與生活相互平衡[16]，還可以改善員工情緒健康，讓員工有更多時間與家人在一起[4]，有助于員工建立更好的工作家庭平衡。辦公室辦公和遠程辦公相結合的方式可以解決單純遠程辦公帶來的工作家庭界限不清問題，也可以讓員工通過更好的生活方式實現工作與家庭平衡。有研究表明，混合辦公對工作家庭平衡具有積極作用[7]。綜上所述，本文提出以下假設：

H1：混合辦公對員工工作家庭平衡具有正向預測作用。

1.2.2 工作家庭平衡的中介作用

創新績效是員工績效的核心組成部分[17]，用于衡量員工在工作中實施的有利于群體工作和角色績效的行為或成果（黃亮等，2015）。根據SOR理論，環境中工作方式變化可以觸發員工內部評估狀態，進而影響員工創新績效（Mehrabian等，1974）?；旌限k公的實施會讓員工有更多時間用于個人追求，協調好家庭、工作、朋友、生活等之間的關系（Baruch，2000），還會為員工提供處理好工作與家庭關系的時間與機會，緩解員工的家庭壓力，減少通勤，使員工更好兼顧工作和家庭的責任（Powell等，2015），促進其達成工作家庭平衡，有助于員工產生創新性成果。有研究表明，工作家庭平衡會讓員工有更多精力專注于工作，有利于員工獲得更高創新績效[18-19]。另一方面，混合辦公可以通過改變組織與員工、員工與員工之間的社會交換影響員工在組織內部的創新行為[20]。當企業為員工帶來工作家庭關系方面的優勢時，會刺激員工以更好的表現回饋組織，促進員工創新性完成工作任務（Cook等，2013）?；旌限k公有利于改善員工心理健康，提高社會職業和生活平衡水平，促進員工產生積極的反饋和更高的工作滿意度[2]。有研究指出，混合辦公中靈活工作時間安排的可用性和實際使用會促進員工工作表現[20]，工作靈活性有利于創新行為的產生[18]。此外，混合辦公可以顯著提高員工績效水平[21]。因此，混合辦公這種新型工作方式通過提高員工工作家庭平衡水平，有助于員工有更好的工作表現并提升創新績效。綜上所述，本研究提出以下假設：

H2：混合辦公通過工作家庭平衡的中介作用與員工創新績效間接正相關。

1.2.3 挑戰性評價的調節作用

挑戰性評價是員工對特定情境具有個人收益、成長、發展和福祉潛力的主觀解釋（Lepine等，2016）。若員工將混合辦公視為可能阻礙個人實現發展目標和需求的阻礙性壓力源，則會作出阻礙性評價（Cavanaugh等，2000）。員工面對混合辦公的感知（或評價）可能由于個體差異而不同，這種差異會影響員工工作結果，進而影響員工工作家庭關系。有研究指出，認知評價可以視為研究工作結果的調節因素，作為特定關系的調節變量[22]，挑戰性壓力源對工作績效具有積極影響[23]。挑戰性評價指評價有可能促進個人收益或成長的情況，會引發積極情緒或積極解決問題的風格。對混合辦公作出挑戰性評價的員工可以增強混合辦公優勢感知，當混合辦公被視為提供實現個人目標的機會時，個體更可能處理好工作與家庭的關系，并且享受正在做的事情（Cameron等，2002）。

有研究表明，員工對工作方式的實踐感知差異會導致不同態度和行為結果（Nishii等，2008），員工感知在理解人力資源實踐中發揮關鍵作用（Li等，2017）。因此，面對混合辦公的工作方式時作出挑戰性評價的員工會將混合辦公視為對自己成長以及獲益的寶貴機會，由此產生一系列積極反應，提高個體工作與家庭的規劃安排，做好資源分配，更能促進員工工作家庭平衡。綜上所述，本文提出以下假設：

H3：挑戰性評價在混合辦公與工作家庭平衡的正向關系中發揮調節作用。將混合辦公視為挑戰性評價時，混合辦公對員工工作家庭平衡的積極作用更強。

1.3 混合辦公對創新績效影響的消極路徑

1.3.1 混合辦公與工作場所臨場感

SOR理論表明工作方式變化常被視為環境中誘發行為的刺激，這種刺激也會影響工作場所臨場感的感知（Mehrabian等，1974）。通信技術的使用以及工作地點改變是混合辦公的重要特征，社會臨場感理論表明，員工在混合辦公中利用通信技術的交流過程中存在工作場所臨場感（Lowden等，2012）?；旌限k公意味著物理距離的產生以及與同事面對面接觸時間減少，員工異地工作時間越長，臨場感越缺乏，員工之間無法深入了解和溝通（Sias等，2012）。此外，在使用通信技術進行溝通的過程中，眼神交流、觸覺、面部表情變化等非語言人際線索無法得到準確傳達，進而降低臨場感[24]，而面對面的互動可以通過豐富的語言、非語言線索以及即時反饋實現親密交流和連貫對話，產生積極體驗（Sias等，2012）。計算機媒介溝通因為缺少語言、行為、表情的傳播渠道及真實場景進而影響個體社會性體驗[2]。Short等[10]通過實驗分析電話會議影響員工績效的研究結果表明，面對面通訊、閉路電視通訊、音頻通訊的工作場所臨場感水平依次降低。相對于傳統工作場所辦公，混合辦公的實施會降低員工工作場所臨場感水平。綜上所述，本研究提出以下假設：

H4：混合辦公對工作場所臨場感具有負向預測作用。

1.3.2 工作場所臨場感的中介作用

根據SOR理論，環境中工作方式變化可以觸發員工內部評估狀態，進而影響員工創新績效（Mehrabian等，1974）?，F有研究已指出社會臨場感水平與個人表現之間的關系，即社會臨場感水平的提高可以帶來用戶積極行為[24]。利用視頻會議等電子通信技術進行混合辦公的過程中，員工無法及時準確捕捉交流過程中他人的面部表情、情感等變化，這會帶來工作臨場感水平的降低（Croes等，2016）。工作場所中信息技術的使用對員工績效具有重要影響[25]。創新績效需要一種內在的、持續的力量，使員工能夠在面對與創新相關的挑戰時堅持不懈[17]。當混合辦公帶來社會臨場感降低時，信息質量與效率可能大打折扣，個體工作會被過多通信打斷（Harris等，2015），進而影響內在持續動力，對創新績效產生消極影響。在利用電子通信技術獲取信息過程中，個體會消耗更多個人資源，影響員工創新過程中的資源分配，進而影響員工創新績效（Hobfoll，1989）。因此，工作場所臨場感可能在混合辦公與創新績效之間存在一定的影響機制。綜上所述，本文提出以下假設：

H5：混合辦公通過工作場所臨場感的中介作用與創新績效間接負相關。

1.3.3 阻礙性評價的調節作用

作出阻礙性評價的員工在被迫適應混合辦公工作方式的過程中會消耗更多個人資源，這種資源消耗會影響員工正確認知混合辦公和處理工作家庭關系（Hobfoll，1989），不利于對工作場所臨場感線索的感知。阻礙性評價本質上是員工對于資源損耗的心理感受[26]，員工會將混合辦公帶來的壓力、焦慮等進行負向轉化與傳輸（張桂平等，2021）。有研究表明，阻礙性評價對實現有價值的目標具有負面影響[27]，并且可能引發回避導向，讓個體傾向于放棄努力。對混合辦公作出阻礙性評價的員工可能進一步排斥使用這種辦公方式，影響員工使用信息技術等媒介開展工作的效果，帶來更低的臨場感水平。阻礙性評價對既定目標的實現具有負面影響[27]，并引發個體傾向于放棄努力，無法完成既定目標（Liu等，2018），員工的這種回避導向會進一步放大不利結果的影響[22]。阻礙性評價是一種會引發情緒耗竭等負面行為的“悲傷”內在狀態（Webster等，2011），這種狀態會通過員工個體資源損耗加劇混合辦公對員工工作場所臨場感的消極影響。綜上所述，本文提出以下假設：

H6：阻礙性評價在混合辦公與工作場所臨場感的負向關系中發揮調節作用。將混合辦公視為阻礙性評價時，混合辦公對員工工作場所臨場感的消極作用更強。

2 研究方法

2.1 研究樣本與數據收集

本文數據在2023年4～8月收集，對來自華中（湖北、安徽）、西北（寧夏）、華南（廣東）、華東（上海）等地具有混合辦公經驗的工作人員進行問卷調查，樣本主要為非生產一線工人（辦公室職員、知識工作者等）。首先，樣本分布在華中、西北、華南以及華東地區，在全國范圍內具有代表性；其次，研究樣本為非生產一線工人，具有混合辦公條件；最后，研究樣本主要為互聯網企業員工以及知識工作者，其工作環境更依賴于數字技術并且具有較高的工作自主性和靈活性。為了確保問卷回收樣本有效性，以及降低數據同源誤差，問卷采用現場匿名方式并分為兩個階段填寫。2023年4月（T1）發放第一部分問卷，由員工填寫，包含自變量（混合辦公）、調節變量（挑戰性評價、阻礙性評價）以及被試者基本信息（性別、年齡、最高學歷、職業類型、工作年限）。兩個月后，2023年6月（T2）發放第二部分問卷，由員工填寫，包含中介變量（工作場所臨場感、工作家庭平衡）。同時，邀請領導開展第三部分問卷填寫，對被試員工創新績效進行評價。

第一部分數據收集共發放724份問卷，剔除無效問卷后，共得到有效問卷631份，問卷回收有效率為87.2%；第二部分數據收集共發放631份問卷，剔除無效問卷后，共得到有效問卷505份，問卷回收有效率為80.0%；第三部分數據收集共發放505份問卷，剔除無效問卷后共得到有效問卷432份，問卷回收有效率為85.5%。樣本特征如表1所示。

2.2 測量工具

本文相關變量測量均采用成熟量表，使用英文量表時，采用“翻譯—回譯”方法確保量表準確性。量表皆采用李克特5點評分，1表示“非常不符”，5表示“非常符合”。

（1）混合辦公。結合混合辦公的定義，混合辦公是遠程辦公與辦公室辦公相結合的工作方式，全面考慮混合辦公包含的因素，采用Baert等[28]和Radonic等[29]對混合辦公的測量方式，包含遠程工作與靈活工作時間兩個維度，每個維度各11個題項，代表題項如“與傳統的辦公室辦公相比，遠程辦公中的職業沖突較少”、“與固定工作時間相比，靈活工作時間能降低壓力”等。該測量方式不是將混合辦公中遠程辦公與靈活工作時間兩個維度視為兩個獨立變量[21]，而是通過傳統辦公方式與遠程辦公和靈活工作時間總體上幸福感、工作效率、工作熱情等方面的不同測量混合辦公程度。該量表的Cronbach′s α系數為0.944。

（2）工作場所臨場感。采用孟陸等[24]開發的量表，該量表具有較高信度，包含6個題項，如“在利用通信技術溝通工作過程中您能感到與人接觸的情境”等。該量表的Cronbach′s α系數為0.955。

（3）工作家庭平衡。采用Carlson等[30]研究中使用的量表，共6個題項，包括“我把工作做好是為了滿足工作和生活中對我而言重要的人的角色期望”等。該量表的Cronbach′s α系數為0.909。

（4）挑戰性評價與阻礙性評價。選擇被廣泛采用的Cavanaugh等[31]開發的量表，各有4個題項，如挑戰性評價測量中“混合辦公幫助我學到很多東西”等，阻礙性評價測量中“混合辦公阻礙我在工作上可能取得的任何成就”等。量表的Cronbach′s α系數分別為0.827和0.867。

（5）創新績效。采用Scott等[32]開發的創新績效評價量表，包含6個題項，由員工對應的領導填寫。該量表的Cronbach′s α系數為0.898。

（6）控制變量。采用性別、年齡、最高學歷、職業類型、工作年限作為控制變量。

3 研究結果

3.1 區分效度與共同方法偏差檢驗

為驗證變量之間的區分效度，本文使用Mplus8.3軟件對遠程辦公、靈活工作時間、工作家庭平衡、阻礙性評價、挑戰性評價、工作場所臨場感、創新績效7個變量進行驗證性因子分析。

通過比較測量模型的擬合優度測量各變量之間的區分效度，結果如表2所示。七因子模型的擬合指標（χ2=1 136.857，df=1 059，χ2/df=1.074，RMSEA=0.013， CFI=0.994， TLI=0.994， SRMS=0.032） 顯著優于其它模型。因此，7個變量之間具有較高區分效度。

本文采用問卷調查法獲取數據，分兩個時間點收集問卷數據，但仍可能存在共同方法偏差，采用Harman單因素檢驗法對量表所有題項進行因子分析，檢驗是否存在共同方法偏差。數據顯示，特征值大于1的因子共7個，最大因子方差解釋量為19.112%，小于40%的臨界標準，表明不存在嚴重的共同方法偏差。

3.2 描述性統計分析與相關分析

本文變量描述性統計分析與相關分析結果如表3所示。遠程辦公與工作家庭平衡（r=0.230，p＜0.001）呈正相關關系，靈活辦公時間與工作家庭平衡（r=0.230，p＜0.001）呈正相關關系，遠程辦公與工作場所臨場感（r=-0.124，p＜0.001）呈負相關關系，遠程辦公與工作場所臨場感（r=-0.149，p＜0.01）呈負相關關系，工作家庭平衡與創新績效（r=0.160，p＜0.001）呈正相關關系，工作場所臨場感與創新績效（r=0.381，p＜0.001）呈正相關關系。因此，本文研究假設得到初步支持。

3.3 假設檢驗

混合辦公對員工工作家庭平衡和工作場所臨場感的回歸分析結果如表4、表5所示。遠程辦公對工作家庭平衡有顯著正向影響（β=0.228， plt;0.001），靈活工作時間對工作家庭平衡有顯著正向影響（β=0.197， plt;0.001），說明混合辦公對工作家庭平衡具有正向影響，假設H1得到支持。遠程辦公對工作場所臨場感有顯著負向影響（β=-0.128， plt;0.01），靈活工作時間對工作家庭平衡有顯著正向影響（β=-0.147， plt;0.01），說明混合辦公對工作場所臨場感有負向影響，假設H4得到支持。

3.3.1 中介模型檢驗

本文使用Mplus 8.3軟件，采用結構方程模型，結合Bootstrap方法獲得間接效應值95%置信區間，驗證中介作用的顯著性。

（1）以遠程辦公為自變量的中介模型擬合指標（χ2=512.805， df=498， RMSEA= 0.008， CFI=0.998， TLI=0.998， SRMS=0.036）可以接受。在結構方程模型中使用Bootstrap方法重復抽樣5 000次，構建95%無偏校正置信區間對中介效應進行驗證，結果顯示，遠程辦公對工作家庭平衡的路徑系數為0.247，p＜0.001，表明遠程辦公對工作家庭平衡具有顯著正向影響。遠程辦公對工作場所臨場感的路徑系數為-0.129，p＜0.05，表明遠程辦公對工作場所臨場感具有顯著負向影響?！斑h程辦公→工作家庭平衡→創新績效”的間接效應（b=0.104， plt;0.001， 95% CI=[0.054， 0.166]）置信區間不包含0；“遠程辦公→工作場所臨場感→創新績效”的間接效應（b=-0.022， plt;0.05， 95% CI=[-0.047， -0.007]）置信區間不包含0。

（2）以靈活工作時間為自變量的中介模型擬合指標（χ2=547.258， df=498， RMSEA=0.015， CFI=0.994， TLI=0.994， SRMS=0.049）可以接受。在結構方程模型中使用Bootstrap方法重復抽樣5 000次，構建95%無偏校正置信區間對中介效應進行驗證。靈活工作時間對工作家庭平衡的路徑系數為0.238，p＜0.001，表明靈活工作時間對工作家庭平衡具有顯著正向影響。靈活工作時間對工作場所臨場感的路徑系數為-0.164，p＜0.01，表明靈活工作時間對工作場所臨場感具有顯著負向影響。“靈活工作時間→工作場所臨場感→創新績效”的間接效應（b=-0.028， plt;0.01， 95% CI=[-0.053， -0.013]）置信區間不包含0；“靈活工作時間→工作家庭平衡→創新績效”的間接效應（b=0.101， plt;0.001， 95% CI=[0.051， 0.160]）置信區間不包含0。

3.3.2 調節作用檢驗

檢驗挑戰性評價對混合辦公與工作家庭平衡間關系的調節作用，結果如圖2所示。根據回歸分析模型3，相比模型2，其整體擬合優度改進2.9%（△R2=0.029， p＜0.001），且遠程辦公和挑戰性評價的交互項顯著（β=0.174， p＜0.001），說明調節效應存在。此外，根據模型6，相比模型5，其整體擬合優度未改進（△R2=0.000， p＜0.001），而靈活工作時間和挑戰性評價的交互項不顯著（β=0.007， p＞0.05），說明調節效應不存在，假設H3得到部分支持。

圖2 挑戰性評價對遠程辦公與工作家庭平衡間關系的調節效應Fig.2 Moderating effects of challenging appraisals on remote work and work-family balance

檢驗阻礙性評價對混合辦公與工作場所臨場感間關系的調節作用，結果如圖3與圖4所示。根據回歸分析模型9，相比模型8，其整體擬合優度改進7.1%（△R2= 0.071， p＜0.001），且遠程辦公和阻礙性評價的交互項顯著（β=-0.278， p＜0.001），說明調節效應存在。此外，根據模型12，相比模型11，其整體擬合優度改進1.4%（△R2= 0.014， p＜0.001），且靈活辦公時間和阻礙性評價的交互項顯著（β=-0.132， p＜0.01），說明調節效應存在。因此，假設H6得到支持。

4 結語

4.1 主要結論

本文基于SOR理論和社會臨場感理論，從工作場所角度出發，研究混合辦公對員工創新績效的“雙刃劍”效應，探索工作家庭平衡的積極中介作用以及工作場所臨場感的消極中介作用，并且進一步討論挑戰性評價與阻礙性評價的調節作用。研究發現：第一，混合辦公對員工創新績效存在“雙刃劍”效應，混合辦公既能夠通過工作家庭平衡的中介作用提高員工創新績效，又能夠通過工作場所臨場感的中介作用降低員工創新績效。第二，混合辦公通過工作家庭平衡的中介作用提高員工創新績效，挑戰性評價在其中發揮正向調節作用，挑戰性評價水平越高，混合辦公對工作家庭平衡的積極作用越強?；旌限k公通過工作場所臨場感的中介作用降低員工創新績效，阻礙性評價在其中發揮負向調節作用，阻礙性評價水平越高，混合辦公對工作場所臨場感的消極作用越顯著。

4.2 理論意義

（1）豐富了混合辦公理論研究。本文構建研究模型驗證混合辦公對員工創新績效的“雙刃劍”效應，突破以往研究混合辦公創新績效的單面性，拓展混合辦公對員工創新績效影響研究?；旌限k公逐步在全球興起，但關于混合辦公如何影響員工的研究仍較為匱乏。以往關于混合辦公對員工績效影響的研究得出積極與消極兩種不同結果[8，21，33]，缺乏對員工更深心理層次影響機制的探索。本文基于SOR理論，從混合辦公中工作場所情境因素出發，整合工作家庭平衡與工作場所臨場感解釋其對員工創新績效的積極與消極影響，通過構建研究模型，為混合辦公對員工創新績效的“雙刃劍”效應提供了實證支持。

（2）拓展了社會臨場感理論研究。關于混合辦公的研究引起了國內外學者們的注意，但實證研究集中于工作需求—資源模型（JD-R）[6，21]，限制了對混合辦公的理解。本文通過社會臨場感理論，結合SOR理論框架，將刺激（S）即影響個體認知或情感活動的混合辦公情境因素、員工個體（O）即對外界刺激因素形成的心理狀態或認知狀態、反應（R）即員工個體經過情感和認知過程表現的工作情況整合在一起，開展混合辦公的影響研究，解釋了混合辦公對員工影響的機制效應。一方面，打開混合辦公新的研究視角，有助于研究者認識到工作場所臨場感在混合辦公對員工影響中的關鍵作用；另一方面，社會臨場感理論起源于傳播學，本文運用社會臨場感理論對混合辦公進行探索，將社會臨場感理論應用到人力資源領域，拓展了社會臨場感應用范疇，為后續研究奠定了理論基礎。

（3）深化個人認知評價在混合辦公影響研究中的作用。本文從員工個體認知差異視角出發，實證分析個人認知差異產生的不同影響效應，證實了挑戰性評價與阻礙性評價不同的邊界作用，對后續研究具有重要借鑒價值。同時，為企業發揮挑戰性評價的積極作用、減少阻礙性評價的消極作用，進一步合理配置人力資源提供了理論依據。

4.3 實踐啟示

（1）企業應盡可能減少混合辦公中工作場所臨場感降低對創新績效的消極影響，明確工作場所臨場感在混合辦公中的關鍵作用。在與下屬溝通工作時，管理者應注意回復即時性，為員工做好榜樣，帶動員工注重混合辦公中的即時效應。此外，企業可以制定相應的混合辦公規章制度，對工作任務對接的回復規定適宜時效，提升臨場感水平。企業還應重視辦公室辦公在混合辦公中不可替代的作用，定期組織線下工作例會，將員工聚在一起討論工作，構建線上線下協同辦公的高效混合辦公模式。

（2）企業應重視混合辦公實施中員工工作家庭平衡對創新績效的積極作用。為更好提高混合辦公中員工創新績效水平，企業應重視混合辦公中員工工作家庭平衡的需求。管理者可以定期積極主動與員工進行溝通，了解其工作和家庭平衡狀況，為其排憂解難。鼓勵員工在作出與職業相關的決定時，考慮工作和家庭環境如何相互促進（Morganson等，2014）。企業可以通過積極溝通闡明角色之間的協同作用，激勵員工反思與工作相關技能（耐心，毅力，壓力管理，人際關系等）。企業應表達對員工工作方式影響家庭方式的關注，在與員工討論家庭相關問題時注意表達方式，讓員工感受舒適，并表現出對員工的尊重、理解。

（3）企業應厘清員工對混合辦公的認知差異。員工的積極認知對其創新績效具有一定促進作用（Chai等，2018）。組織應主動發揮挑戰性評價的積極作用，降低阻礙性評價的消極影響。組織可以合理制定混合辦公中的任務安排，激發挑戰性評價，通過適度增加工作時間和任務量以及工作強度激發挑戰性評價。企業應密切關注員工對混合辦公認知評價的積極和消極面，并充分發揮挑戰性評價的作用，以達到最佳效果。組織還可以開展調研了解員工對混合辦公的態度，以及員工認為阻礙其自身發展的原因，針對性幫助作出阻礙性評價的員工解決遇到的困難。

4.4 不足與展望

本文局限性主要集中在兩個方面：第一，為避免同源誤差，分兩個時間段對變量進行問卷收集，但由于目標企業自身發展、業務調整等客觀原因，選取的時間跨度為兩個月，可能對研究結果產生一定誤差影響，未來研究可進一步延長問卷時間跨度。其次，混合辦公是一種新型的工作實踐方式，涉及領導、組織等多方面因素，未來可多層次探討對混合辦公的影響，研究組織層面相關因素對員工創新績效的跨層次影響，探索不同領導風格對員工工作表現發揮作用的邊界條件，探尋最佳領導風格。

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（責任編輯：萬賢賢）

The Double-Edged Sword Effect of Hybrid Work on Employee Innovation Performance in the Context of Digital Intelligence

Li Yanping1，2，3， Liao Xin1，3， Yang Yingyao1，3

（1.School of Economics and Management，Wuhan University;2.Research Center for Issues in Industry-University-Research Cooperation of China，Wuhan University;3.Human Resources Management Research Center， Wuhan University， Wuhan 430072， China）

Abstract：The development and application of emerging information technologies， such as artificial intelligence， has promoted the digital and intelligent transformation of enterprises and changed the way people work. This has also sparked a wave of hybrid work in China. Innovative working modes may affect employee innovation outcomes. Hybrid work combines technology， platforms， and innovation capabilities， which impacts employees' innovative performance， yet the impact of hybrid work on employee innovation performance has not been fully explored. Existing research has overlooked the dual effects of hybrid work on innovation performance. On one hand， hybrid work allows employees more time for personal pursuits， family， friends， and hobbies， achieving a win-win situation for both employees and organizations. This promotes better work-family balance， thereby enhancing employee innovative performance. On the other hand， the workplace presence is a unique contextual feature of hybrid work. The use of communication technologies and other media in hybrid work can reduce employees′ workplace presence， potentially negatively affecting their innovation outcomes. Additionally， employees′ cognitive evaluations play an important moderating role in how hybrid work impacts innovative performance.

Thus， this paper integrates the stimulus-organism-response （SOR） theory and social presence theory， focusing on the characteristics of hybrid work. These characteristics include the impact of information technology on the relationship between family and work， as well as how the use of information technology changes the workplace presence. By introducing work-family balance and workplace presence， the study delves into their mediating roles between hybrid work and innovative performance. Additionally， it explains the boundary roles of challenge appraisal and hindrance appraisal.

This study conducted a questionnaire survey among employees with hybrid work experience in various regions， including Central China （Hubei， Anhui）， Northwest China （Ningxia）， South China （Guangdong）， and East China （Shanghai）. Over three phases， a total of 432 valid responses were collected. The scales used in the questionnaire are adapted from established scales both domestically and internationally. Data analysis was performed using the Bootstrap method by the Mplus 8.3. The results indicate that hybrid work enhances employees' innovative performance through the mediating role of work-family balance， with challenge appraisal playing a positive moderating role. Conversely， hybrid work reduces employees' innovation performance through the mediating role of workplace presence， with hindrance appraisal playing a negative moderating role.

Following the SOR theory and the social presence theory， this study investigates the double-edged sword effect of hybrid work on employees' innovation performance， and examines the moderating roles of challenge appraisal and hindrance appraisal. The main contributions are threefold. First of all， it constructs a research model to verify the double-edged sword effect of hybrid work on employees' innovation performance， breaking through the one-sidedness of previous studies on hybrid work performance. Secondly， from a research perspective， it studies employees' innovation performance in hybrid work based on SOR theory and social presence theory. By introducing workplace presence and work-family balance， it partially opens the \"black box\" of the impact mechanism of hybrid work on employees' innovation performance， expands the application of social presence theory in the field of human resource management， and opens new theoretical perspectives for subsequent research. Thirdly， in exploring boundary conditions， it introduces individual cognitive appraisal to study its role in the double-edged sword effect of hybrid work on innovation performance， providing a more comprehensive explanatory framework for understanding the role of individual cognitive factors in innovation performance.

Finally， this study proposes some effective management strategies and suggestions to improve employees' innovation performance in hybrid work environments. These include （1） preventing the negative impact of reduced workplace presence on innovation performance by emphasizing the key role of workplace presence in hybrid work and implementing measures to mitigate its reduction; （2） recognizing the positive impact of work-family balance on innovation performance by paying attention to the essential needs of employees for work-family balance in hybrid work and supporting these needs; and （3） clarifying employees' cognitive differences towards hybrid work by understanding and addressing the different perceptions and cognitive evaluations about hybrid work. These strategies aim to enhance the positive aspects of hybrid work while mitigating potential negative effects， thereby improving overall innovation performance among employees.

Key Words：Hybrid Work; Innovation Performance; Workplace Social Presence; Challenging Appraisal; Hindering Appraisal

基金項目：國家社會科學基金重點項目（21AGL018）；國家社會科學基金面上項目（22BGL143）

作者簡介：李燕萍（1965-），女，湖南常寧人，武漢大學經濟與管理學院教授、博士生導師，武漢大學中國產學研合作問題研究中心主任，研究方向為數字化人力資源管理與人才服務、科技人才與產學研合作；廖鑫（1993-），男，重慶人，武漢大學經濟與管理學院博士研究生，研究方向為組織行為、數字化人力資源管理與人才服務；楊映瑤（1997-），女，四川綿陽人，武漢大學經濟與管理學院博士研究生，研究方向為組織行為與人力資源管理。本文通訊作者：廖鑫。