國有企業人力資源發展規劃的重要性及優化對策

［摘 要］無論是政治活動、經濟活動還是其他社會活動，人力資源的作用都是十分重要的，尤其是自我國加入世界貿易組織后，各種模式、體制的企業爭相出現，對國有企業的發展造成了一定沖擊，要想確保其在國民經濟中的支柱地位不被動搖，國有企業必須不斷貫徹“以人為本”的經營理念，充分發揮人力資源的作用，推動人力資源發展轉型。為進一步壯大市場主體、做好市場供需對接、提高企業發展質效，諸多國企多措并舉，實施人力資源“鍛長補短”計劃，并進行區域聯合，致力于打造有規模、有特色、有效益的人力資源發展產業園，構建統一且規范的人力資源發展規劃市場體系。本文從人力資源的基本概念和有關理論出發，簡述當前國有企業進行人力資源發展規劃的重要性，并從人力資源結構、分配以及系統建設等方面分析當前國有企業人力資源發展規劃中存在的問題，并提出相應的優化建議，如結構轉型、效率驅動型人資管理等，不斷提升國有企業人力資源管理效能。

［關鍵詞］國有企業；人力資源；發展規劃；重要性；對策

［中圖分類號］C93 文獻標志碼：A

自2015年起，我國諸多地區開始對國有企業進行整合重組，理順其管理機制，致力于通過內部管理的改革，進一步提升國有企業的社會影響力。本文對有關內容進行梳理，希望在現有人力資源發展規劃的理論基礎上，結合國有企業的特殊性質和需求，形成一套實用性和指導性較強的人力資源規劃機制，引導國有企業不斷提高內部管理水平。

1 人力資源有關概念與理論基礎

人力資源，在行業內也被稱為HR，也就是人事管理，是對人員進行招募、培訓、能力開發、績效管理、流動管理、關系管理、安全健康管理等系列活動的總稱。在現代企業環境下，人力資源發展規劃的最終目的是實現企業的戰略目標。人力資源發展規劃的特征主要有以下幾點：一是以人為本。員工是企業的寶貴財富，必須加強對其的關心與愛護，將其作為一種資源進行開發、利用和保護。二是雙贏性。企業和人力資源之間互惠互利，提升企業績效的同時也要保證員工的滿意度，致力于實現二者間的共同利益。三是專業性。人力資源規劃作為一項管理職能，具有較強的專業性，需要專業的人員進行領導。四是學科交叉性。人力資源重視跨學科的理論指導，涉及心理學、管理學、經濟學以及社會學等多學科內容，因此其管理人員必須具備較強的專業素質［1］。

人力資源管理已然成為現代企業管理的重要組成部分，其理論基礎如下：

一是人際關系理論。該理論由美國行為科學家梅奧提出，強調要以人為中心，認為人是“社會人”，除了對物質金錢上有所需求外，還對社會、心理學等方面有一定需求，企業生產率的上升或下降，與員工的態度有很大關系，也就是“士氣”。隨后舒茨在也對人際關系理論進行了補充，提出了人際關系的三維理論，即包容、支配和情感，更側重從心理學角度分析人的需求，而梅奧更注重從社會關系、管理實踐角度進行分析。

二是雙因素理論。該理論由美國心理學家赫茨伯格提出，也被稱為激勵-保健理論，認為影響員工工作態度和滿意度的因素可分為兩種：保健因素與激勵因素。其中，保健因素與員工的工作環境有關，如薪酬、人際關系、企業政策以及安全性等，這些因素與員工的不滿情緒掛鉤，不會給其帶來滿意感。也就是說，即便保健因素達到飽和，員工也不會產生高度的滿足感，而是將不滿情緒降到最低。激勵因素則與員工工作的內在需求有關，如成就感、個人成長情況、認可度以及責任心等。與保健因素不同，它能直接提高員工的工作動力與滿意度，只有當激勵因素發揮作用時，員工的滿意度才會提升，工作熱情與積極性也會更明顯。

三是科學管理理論。該理論由“科學管理之父”泰勒提出，認為必須通過科學防范確定從事某項工作的最佳方法，以達到提升工作效率與生產力的目的，在后續的深入分析與研究上進一步豐富：認為科學管理不僅關注的是個人工作效率，更強調勞資雙方間的配合，只有通過協調才能實現生產效率最大化。該理論奠定了人力資源管理的基礎，也對后續的管理學發展產生了深遠影響。

四是需求層次理論。該理論由美國心理學家馬斯洛提出，他認為人的需求可從低到高分為五個層次：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求與自我實現需求。這些需求間呈遞進關系，只有當一級的需求滿足時，人們才會追求下一級的需求。例如，在人力資源管理上，企業通過對員工不同需求層次的分析，制定相應的策略，激勵員工提高其工作積極性與績效，以實現企業戰略目標。

2 國有企業人力資源發展規劃的重要性

當前，企業之間的競爭愈發激烈，人力資源管理的重要性日漸凸顯。企業能否健康發展，很大程度上取決于人力資源的強弱。

2.1 進行人員管理的基本要求

人力資源發展規劃，將人當成一種重要的資源進行開發、利用，旨在激發人的潛能和活力，提高人員的創造性、主動性。對于國有企業來說，良好的人力資源發揮了承上啟下的樞紐作用，能夠幫助企業處理各種關系，如人與事之間的關系、人與人之間的關系等，使之有條不紊地開展各項工作，保證人員操作的規范性，提升企業效益［2］。

2.2 提高員工績效

人力資源發展規劃能夠根據企業戰略目標和人員個人情況將其安排在合適的位置上，并通過人員的表現協助其制定職業生涯發展規劃。通過不斷地調整與完善，實現人盡其才，將個人價值最大化，營造積極向上、團結和睦的工作氛圍，使員工能自覺維護企業利益，從而提升整體績效，實現企業發展。

2.3 提升企業核心競爭力

人力資源是國有企業重要的資源之一，也是企業的核心競爭力。隨著國有企業的持續發展，對人力資源的利用與開發也在不斷深入，可以說企業的發展決策與戰略方向都是受人力資源所左右的，在現代競爭激烈的市場環境中，強大的人力資源隊伍是確保企業立于不敗之地的根本。

3 國有企業人力資源發展規劃現狀

近些年，諸多國有企業對人力資源進行了規劃與調整，并賦予其新的定義，但從整體情況來看，仍有諸多國有企業存在嚴重的舊人事管理體制痕跡，其中存在的弊端并未從根本上被改變。

3.1 人力資源結構配置不合理

國有企業同大多數企業一樣，存在典型的“一線緊、二線松、三線腫”的問題，即高端型人才非常少、專業技術型人才較少、普通型人員過多。國有企業掌握著大量的國家資源和社會資源，在這種優勢下，應當配備集研究型與應用型于一體的人才結構，但事實并非如此，尤其是伴隨著系列經濟轉型升級“組合拳”的深入推進，企業人員結構性矛盾愈發

突出。

3.2 利益分配不合理

一些國有企業并未根據工作效率進行利益分配，仍存在干多干少一個樣、干好干壞一個樣的分配模式。企業員工的薪資待遇與其所提供的經營效益間存在不對等的現象，未充分考慮員工的貢獻程度和企業經營的好壞，貢獻多者與貢獻少者享受到的待遇是一樣的，這與新時期多勞多得的分配理念相違背，直接降低了員工的進取性和積極性，不利于國有企業的整體進步和發展，甚至一定程度上造成了國有資源的浪費［3］。

3.3 人力資源規劃系統不健全

從國有企業現行的人力資源管理系統框架來看，很多功能并未開發，人力資源管理的整體效能有待提升，各部門間、各層級間的人力資源配合度不夠，協調性欠缺，在實際工作過程中只是進行某部門或某環節的單一性調整，影響了企業整體的系統性和完

整性。

4 國有企業人力資源發展規劃的優化對策

通過對國有企業人力資源管理現況的了解，本文從如下方面提出了相應的優化對策。

4.1 助推企業人力資源結構轉型

其一，明確國有企業的人力資源管理需求，積極調整人員定位，從日常事務性人力資源管理向戰略性人力資源管理轉換。隨著國有企業改革工作的持續推進，人力資源管理部門也需要及時進行調整。例如，實施差異化戰略的國有企業，其人力資源就需要強調創新管理與彈性管理；實施擴張型戰略的國有企業，其對高端人才、綜合型人才的需求較高，需要全面加強專業技術人才、技能人才的建設；實施穩健型戰略的國有企業，其需穩扎穩打，不斷挖掘人員的潛在價值與能力，達到推動企業成長、發展的目的。

其二，不斷優化企業崗位配置，提高人崗匹配度。“人浮于事”是國有企業遇到的主要矛盾，也是降低人員工作效率的關鍵因素，要想改變這一亂象，督促人力資源管理轉型，具體可從如下方面展開：一是進一步更新崗位說明書，明確各崗位的具體職責，并要求人員進行學習，避免形式化、流程化，以此促使人力資源管理部門更準確、全面了解崗位工作量和需求，進而優化人才配比；二要做好現有人員的教育與培訓工作，面向不同層級、不同崗位人員開展有針對性的技能培訓活動，部分崗位要保證專人專崗，而有的崗位也要推行輪崗制度，提升企業員工的綜合技能；三要做好招聘工作，根據現有崗位和企業需求進行全方位的梳理，取消可有可無的崗位設置，并且對于短缺人才優先從內部進行選拔，實現人才價值最

大化［4］。

4.2 形成效率驅動型人力資源管理

除了清晰的人員定位與崗位優化外，國有企業必須端正人力資源發展規劃的態度，摒棄“大鍋飯”理念，從平均分配向效率驅動轉型，增強人員信心，提高人員的滿意度。

其一，更新用人機制，轉變管理理念。一方面，國有企業的新進人才愈發年輕，對于這些年輕的員工，需做好引導工作，協助其制定職業生涯發展規劃，提高其對企業的認可度，在企業內部形成富有朝氣和活力的氛圍，為其提供良好的工作環境；另一方面，優化企業晉升機制，啟用公開競聘制度，鼓勵更多的年輕員工積極競爭，形成擇優錄用、能者上崗的良性競爭格局。

其二，黨政合力，不斷加強國有企業的文化建設。充分發揮工會、婦聯以及團委等組織在企業文化建設中的作用，可開展系列文體活動，豐富員工業的余生活和精神世界。同時，要重視員工入職時的教育工作，尤其是企業經營理念、價值觀等，需發揮宣導作用，使得新員工在入職時就對企業發展和需求有初步的認識，進而潛移默化地在日常工作行為上貫徹企業文化，助推企業進步［5］。

4.3 從企業整體需求出發進行人力資源管理

其一，從企業整體需求出發，科學、客觀地預測企業的人才需求，甄選與企業理念適配度高的人才。盡管國有企業各類人才數量均在上升，但骨干型、稀缺型以及專業型人才缺口仍較大，國有企業必須從實際出發，理性開展招聘活動，改進人才招聘的技術方法，引進新穎的面試方式，為企業甄選專業對口的人才。

其二，更新企業績效考核管理，激發員工的工作熱情。國有企業的績效考核，必須兼顧經濟效益和社會效益、個人效益與企業效益，需加強管理者與員工間的溝通交流，了解員工的想法，也使得員工認識到自身情況與組織要求間的差距，輔以有效的激勵機制，促使員工不斷進步。

4.4 構建與企業需求相匹配的人力資源管理模式

除上述提到的方面外，國有企業的人力資源發展規劃還可從以下方面進行優化。

其一，企業需做好與員工的勞動關系管理，各部門要積極協調配合，除了工作上的幫扶外，也要考慮到員工個人的需求，如社會生活、子女上學、人才住房等，解決好個人問題，減少其后顧之憂，營造溫馨的企業環境，使員工能安心工作，與企業間維持良好的合作關系，積極配合企業在人力資源管理各方面的改造工作。

其二，“因企制企”，構建與企業自身需求相匹配的人力資源管理模式。國有企業可引入“阿米巴”模式，即在企業內部形成一個個小企業，各部門都以獨立企業的方式運行，賦予員工相應的角色，增強其責任感，在此基礎上不斷調整，探索出一套適合自身運行的人力資源管理模式。

5 結語

在國有企業的內部管理框架中，人力資源發展規劃的地位不斷提高，這不僅關系到國有企業的地位，還直接關系到我國經濟發展水平。本文從人力資源結構優化、用人機制更新、績效考核優化等方面提出了相應的優化建議，希望能幫助國有企業形成一套實用性強的人力資源管理體系。國有企業必須遵循市場規則，掌握經濟發展規律，聯系內外需求，鍛長補短。當然，僅從本文提到的幾方面進行人力資源管理是遠遠不夠的，還需要國有企業在實踐上不斷探索，實現人力資源管理與企業發展的共同成長。

參考文獻

［1］潘奕. 國有企業人力資源培訓優化策略分析［J］. 活力，2022（19）：145-147.

［2］李韻楠，王賽. 新時期國有企業人力資源增值培訓研究［J］. 商業觀察，2022（24）：89-92.

［3］李娜. 國有企業人力資源轉型之路［J］. 人力資源，2022（14）：39-41.

［4］岳光輝，劉曉宇. 國有企業改革進程中人力資源管控策略研究［J］. 中國管理信息化，2022，25（10）：159-161.

［5］易鍍. 論人力資源管理在國有企業行政管理中的重要性及務實對策［J］. 知識經濟，2020（10）：89，91.

［作者簡介］劉詩琦，女，重慶人，中國煙草總公司重慶市公司渝北分公司，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。