發展型人力資源管理感知對員工創造力的影響機制：社會信息加工理論視角

摘要：基于社會信息加工理論，通過對108家企業的108份高管問卷和754份員工問卷進行統計分析，探究發展型人力資源管理感知對員工創造力的影響過程及作用機理，并分析工作自主性感知的中介作用以及組織結構的調節作用。研究結果表明：發展型人力資源管理感知對員工創造力具有積極影響，工作自主性感知的中介作用受組織結構的調節。當組織結構偏有機型時，發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向影響較強，而且發展型人力資源管理感知會較多地通過工作自主性感知的中介作用對員工創造力產生間接的積極影響。

關鍵詞：發展型人力資源管理感知；工作自主性感知；員工創造力；組織結構

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）22-0152-09

0引言

隨著企業科技創新主體地位的不斷提升，更多企業從“要我創新”轉變為“我要創新”。員工創造力作為創新的起點，是實現組織創新和成功的先決條件^[1]，因而備受關注。員工創造力是員工產生的新穎且有用的想法^[2]，是基于個人特質、認知能力和社會環境形成的特殊行為結果。有研究指出，任何具有正常認知能力的人都可能在某些領域具有某種程度的創造力^[3]。但對于大多數企業而言，員工表現出的能力往往低于他們的潛能，人力資源通常未被充分開發和利用^[4]。ADP研究所（Automatic Data Processing Research Inst_itute）問卷調查顯示，僅有18%的被調查者表示自己全力投入了工作^[5]。對此，學界持續關注組織人力資源管理在激發員工創造力方面所發揮的作用^[6]。

發展型人力資源管理強調對員工發展需求的滿足，兼顧員工與組織的共同發展^[7-9]。已有研究初步論證了發展型人力資源管理對員工人力資本^[10]、可雇傭性^[11]等的積極影響，但相關文獻數量較少，學界對發展型人力資源管理影響效用的認識仍處于探索階段。值得注意的是，組織人力資源管理存在計劃和感知的差異^[12]。從組織層面看，發展型人力資源管理是企業采用的一種人力資源管理理念或政策。但個體有自己的信息處理方式，員工可能并不總是按照組織的意圖感知企業理念或政策^[7]。已有研究多從社會交換視角探究人力資源管理對員工創造力的影響。財富500強公司對員工福利的投入不斷提高，但咨詢公司高德納的研究顯示，2016年以來員工投入度并沒有改變。這一定程度上說明，組織對員工的投入并非都能獲得回報。組織人力資源管理系統作為一種組織情境，承載了表明組織意圖的信息^[13]。有研究基于信號理論，從信息傳遞的角度對發展型人力資源管理的效用進行了初步驗證^[14]。鑒于此，本研究進一步從社會信息加工理論視角，探討發展型人力資源管理感知對員工創造力的作用機制與邊界條件。社會信息加工理論指出，個體通過組織情境和他人/自身先前行動的結果等特征信息建構對工作特征的感知，進而形成或調整自己的觀念、態度與行為^[15]。工作特征涉及多個維度，且影響員工態度和行為的不是工作特征的客觀狀態，而是員工的感知與體驗^[16]。本研究聚焦工作自主性感知，即員工在工作過程中的自由、獨立和自決程度^[17]，闡述發展型人力資源管理感知對員工創造力的具體作用機制。

社會信息加工理論指出，個體對組織情境信息加工和解讀的過程受到情境因素的影響^[15]。組織結構是一種重要情境因素，涉及組織層級、權力分配。偏機械型組織結構強調基于職位的權力，員工被管控的程度更高，偏有機型組織結構強調基于專業知識和經驗的權力，員工被管控的程度相對較低^[18]。不同組織結構特征可能影響員工對發展型人力資源管理釋放的組織控制相關信息的解讀，造成員工工作自主性感知差異，進而影響員工創新想法的產生。綜上，本研究以社會信息加工理論為基礎，探討不同組織結構中個體對發展型人力資源管理的感知是否會引發員工工作自主性感知差異，并對員工創造力產生不同影響。理論模型如圖1所示。

1理論基礎與研究假設

1.1發展型人力資源管理感知與員工創造力

Amabile^[3]提出創造力成分模型，認為領域相關技能、創造力相關技能和任務動機是創造力的3個組成部分。其中，領域相關技能包括知識、技能和相關領域的特殊才能，構成個體一系列的反應可能性并可以綜合形成新的反應。創造力相關技能包括認知風格、探索新認知路徑的啟發式知識和工作風格等。任務動機包括內部動機和外部動機，內部動機即個體對任務的基本態度，是個體對任務內在屬性的特殊反應，能夠維持個體對特定活動相對持久的興趣；外部動機是影響個體興趣的外部社會和環境因素，影響個體在特定情況下對其承擔任務原因的看法。從三者關系看，適當的動機可以彌補領域相關技能或創造力相關技能的不足^[19]。因此，任務動機決定領域相關技能和創造力相關技能在多大程度上為創造性績效服務。

發展型人力資源管理感知是員工關于組織人力資源管理對其發展的支持和投入程度的感知^[7]，包含職業發展感知、培訓機會感知和績效評估感知3個維度。其中，職業發展感知指員工對組織提供的與其職業發展有關的機會（尤其是晉升機會）的感知；培訓機會感知是員工對組織為其工作能力和綜合素質提升在培訓方面投入的感知；績效評估感知指員工對組織提供有效、及時的工作情況反饋的感知^[20]。相關研究指出，當人力資源管理滿足員工發展需求時，員工傾向于表現出有利于組織的態度和行為，為實現組織目標而努力工作，促進組織績效提升^[7]。

依據社會信息加工理論，個體所處社會環境和先前行動的后果提供了影響其感知、態度和行為的信息，而個體對這些信息的解讀和加工決定其隨后的行為^[15]。首先，發展型人力資源管理釋放出組織會為員工職業發展提供機會的信息，且先前的社會經驗表明，工作積極性會影響個體職業發展。通過對這些信息的感知和解讀，員工會積極地向組織貢獻新的、有用的想法，以獲得更多職業發展機會。其次，發展型人力資源管理重視對員工工作狀況給予有效、及時的反饋，也重視結果導向評估和發展導向評估的結合。結果導向的績效評估對員工過去一段時間的績效表現進行回顧和分析，并將這些績效表現與預先確定的考核標準進行比較，這釋放出評估結果與薪酬等級、晉升機會及工作任務分配緊密相關的信息，通過對這些信息的解讀，員工會在工作中盡力提出新的、有建設性的想法，或對工作中出現的問題提供建設性的解決方案，以展現自己的勝任力。發展導向的績效評估對員工可以改進的不足之處進行評估，釋放出允許員工在工作中犯錯的信息，通過對這些信息的解讀，員工更有可能嘗試采用偏離常規的方法解決工作中的問題，以發展自我能力。最后，在職業發展和績效評估需求的驅動下，感知到發展型人力資源管理會為其工作能力和綜合素質提升提供培訓的員工，更有可能在這一信息的影響下，充分利用各種培訓機會發展自身領域相關技能和創造力相關技能。因此，本研究提出以下假設：

H1：發展型人力資源管理感知顯著正向影響員工創造力。

1.2工作自主性感知的中介作用

影響員工態度和行為的并非工作自主性的客觀狀態，而是員工對工作自主性的感知^[16]。感知是個體對外部事物或環境的反應，是個體對知覺到的信息進行選擇、加工和解釋的過程^[21]。

工作環境中低職位的基礎性工作釋放出承擔此工作的員工通常處理更簡單、更常規、更有計劃性的任務且這些任務中沒有太多自主空間的信息，而組織中的高職位釋放出擁有高職位者可以囤積資源，或利用低職位者為自己獲取資源，并以此保持工作自主性的信息^[22]。基于對這些信息的理解，當員工通過發展型人力資源管理獲得晉升或其它職業發展機會時，其會因工作內容和職責范圍的擴大而產生較高的工作自主性感知。此外，工作中技術水平較低的員工通常受到更多監督。若員工在自己的工作領域擁有比高層管理者更專業的知識，則更可能在任務和資源使用方面作出正確決定，因而被授予更多工作自主權。這釋放出知識、技能、能力與工作自主性相關信息，當員工利用發展型人力資源管理的培訓機會和發展導向績效評估獲得工作能力與綜合素質提升，并借助結果導向績效評估結果證明自己的勝任力時，工作中監督和控制的減少以及授權的增多會提升其工作自主性感知。因此，本研究提出如下假設：

H2：發展型人力資源管理感知正向影響工作自主性感知。

相關研究認為，工作自主性對員工創造力具有積極作用。如Grant等^[23]調查9種促進創造力的環境因素發現，工作自主性的影響力排名第一，74%的受訪者認為如何完成任務的自由程度會影響其創造力。工作自主性蘊含著員工在工作時受到較少限制，能對不滿意的地方提出自己的看法，也能不拘泥于現有工作模式，可以提出工作新思路等信息，當員工工作自主性感知較高時，這些信息會刺激員工利用新的機會和工作方法開發適應性解決方案。而且擁有高工作自主性在一定程度上釋放出被授權員工擁有更多相關領域知識，且上級允許員工利用這一優勢決定如何以及何時完成任務的信號。基于對這一信息的解讀，員工可能采用冒險、非常規的思維解決問題，通過發展新穎、有用的想法展示其在工作中的獨創性。基于此，本研究認為發展型人力資源管理感知能夠通過工作自主性感知激發員工創造力，因而提出以下假設：

H3：工作自主性感知在發展型人力資源管理感知與員工創造力之間發揮中介作用。

1.3組織結構的調節作用

組織結構是組織中正式確定的，使工作任務分解、組合和協調的框架體系，涉及層級體系、組織規模、管理幅度等。機械型組織結構強調基于職能的專門化，對工作進行嚴密的層級控制；員工被安排完成明確的任務，被強制要求遵守指定的規則和程序，企業通過設立一些可衡量的標準，對員工行為進行直接監控與績效評估。有機型組織結構重視知識和經驗的專門化，分工的標準化程度相對較低，能力強的員工被授權開展多種工作；員工忠實于工作和技術，依靠職業標準和團隊指導自己的行為^[18]。

社會信息加工理論指出，個體對組織情境信息加工和解讀的過程受到情境因素的影響^[15]。機械型和有機型組織結構的特征差異信息可能導致處于不同組織結構中的員工面對同一組織情境出現感知差異。Cao等^[24]研究指出，組織結構會影響員工對情境信息的理解、思考與感受。因此，本研究認為組織結構可能調節發展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間的關系。當組織結構偏機械型時，嚴格的任務界定、嚴密的層級監控、繁雜的程序、規則及標準釋放出權力來自職位、每次授權程度有限的信息，導致通過培訓和績效評估獲得良好訓練和能力的員工意識不到因工作能力提升而被授權開展更多工作的可能性，獲得職業發展機會的員工不能明顯感知工作內容和職責范圍的擴大，員工工作自主性感知相對較低。當組織結構偏有機型時，基于知識、經驗和技術承擔相應任務的組織結構特征釋放出員工會因工作能力提升被委托更多任務，而且監督和控制減少的信息，使得通過發展型人力資源管理獲得勝任力認可和工作能力提升的員工因為更多自由、獨立開展工作的機會以及自由裁量權而具有相對較高的工作自主性感知。因此，本研究提出以下假設：

H4：組織結構在發展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間發揮調節作用。具體而言，當組織結構偏有機型時，發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向影響相對較強；當組織結構偏機械型時，發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向影響相對較弱。

本研究進一步提出被調節的中介模型，即組織結構調節發展型人力資源管理感知通過工作自主性感知影響員工創造力的間接效應。當組織結構偏有機型時，工作自主性感知更多地傳導發展型人力資源管理感知對員工創造力的效應，發展型人力資源管理感知對員工創造力的正向影響相對較大。而當組織結構偏機械型時，發展型人力資源管理感知對工作自主性的正向影響相對較弱，發展型人力資源管理感知對員工創造力的效應較少地通過工作自主性感知進行傳導。因此，本研究提出以下假設：

H5：組織結構通過影響發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向作用，調節工作自主性感知在發展型人力資源管理感知與員工創造力之間的中介作用。當組織結構偏有機型時，發展型人力資源管理感知較多地通過工作自主性感知的中介作用對員工創造力產生間接的積極影響；當組織結構偏機械型時，發展型人力資源管理感知較少地通過工作自主性感知的中介作用對員工創造力產生間接的積極影響。

2研究方法

2.1研究樣本與數據收集

本研究采用問卷調查方法，選取上海、江蘇、山東、安徽等省市141家具備成熟人力資源管理體系的企業進行調研。首先，在校友企業的協助下與被調研企業負責人取得聯系；然后，向企業負責人詳細介紹調研的目的、內容、嵌套結構等，承諾只用于科學研究且嚴格保密，以征得企業同意與配合；最后，在企業負責人的協助下，分別確定參與調研的高層管理者及由其下屬部門主管直接管理的員工。組織結構是一種重要的組織情境因素，且高層管理者對組織結構的認知與理解更為清晰。因此，本研究分別向141位高層管理者發放組織結構測量問卷，向877名員工發放發展型人力資源管理感知、工作自主性感知和員工創造力測量問卷，采用“高管—員工”配對方式進行數據收集。

在剔除空白和重復問卷后， 最終獲得108位高管（有效回收率為76.6%）和754名員工（有效回收率為85.9%）的有效配對問卷，平均每位高管評價7名員工。在員工樣本中，性別方面，男性占45.9%，女性占54.1%；平均年齡在26～35歲之間；學歷方面，高中/中專以下占9.9%，職高/大專占32.6%，本科占48.9%，碩士及以上占8.6%；平均任職時長63.77個月。在組織樣本中，企業性質方面，國有企業占19.9%，外資企業占28.2%，民營/私營企業占39.7%，混合所有制企業占9.3%，其它占2.9%；所屬行業方面，制造業占64.6%，高新技術類企業占15.1%，互聯網相關企業占8.4%，現代服務業占8.9%，其它占3.1%；平均組織規模在100～1 000人之間。

2.2變量測量

為了保證量表信度和效度，本研究采用的量表均來自國內外權威期刊上的成熟量表。對于英文量表，本研究嚴格遵循翻譯—回譯程序，以確保問卷題項描述符合中國語境，并確保被調查者能夠充分理解每個題項的內容。除控制變量外，所有量表均采用Likert 7點量表進行測量，1表示“完全不符合”，7表示“完全符合”。

（1）發展型人力資源管理感知：采用Kuvaas^[7]編制的量表，共21個題項，由員工根據自己工作中的實際感知進行評估，以測量員工感知到的組織對其發展需求的投入程度。該量表共包含職業發展感知、培訓機會感知和績效評估感知3個維度。其中，職業發展感知包含6個題項，如“我所在組織為員工提供了創造終生事業的機會”，該維度的Cronbach′s α為0.911；培訓機會感知包含8個題項，如“我確信自己未來會得到必要的培訓與發展以應對所面臨的新任務”，該維度的Cronbach′s α為0.928；績效評估感知包含7個題項，如“我對組織提供給我的績效反饋方式感到滿意”，該維度的Cronbach′s α為0.938。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.968。

（2）工作自主性感知：采用Hackman等^[16]開發的量表，使用員工自評方式，由員工根據工作中的實際感知評估自己工作自主性水平，共3個題項，如“我可以按照自己的意愿計劃、安排我的工作”。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.784。

（3）員工創造力：采用Baer^[25]開發的量表，由員工根據實際工作狀況對自身創造力水平進行評價，共3個題項，如“我能夠產生全新或突破性的點子或想法”。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.832。

（4）組織結構：采用Slevin等^[26]開發的量表，由高管根據企業管理理念和管理實踐對組織結構情況進行評價，共7個題項，如“組織的控制是寬松/非正式的，強調合作的非正式關系和標準”。本研究中，該量表的Cronbach′s α為0.831。

（5）控制變量：本研究選取兩個層面的控制變量。已有研究發現人力資源管理實踐的效果會隨著年齡變化出現差異^[20]，性別與個體創造力有一定相關性^[27]，創造力相關研究對個體的學歷、任職時長進行控制（沈伊默等，2019）。因此，本研究在個體層面控制性別、年齡、學歷和任職時長。企業層面，參照Liu等^[28]和曹曼等（2019）的做法，對企業性質、所屬行業和企業規模進行控制。

2.3數據分析策略

本研究的理論模型包含組織層面與個體層面變量，組織層面的變量為組織結構，由高層管理者評價，因此，無需進行數據聚合。個體層面的變量包含發展型人力資源管理感知、工作自主性感知和員工創造力。相關指標分析結果表明，工作自主性感知的ICC（1）和ICC（2）分別為0.25、0.70，組內一致性Rwg的平均值為0.75，員工創造力的ICC（1）和ICC（2）分別為0.28、0.74，組內一致性Rwg的平均值為0.83，因此，可以采用多層次分析方法進行數據分析與假設檢驗。本研究使用的統計分析軟件為SPSS26.0、Mplus7.4和R語言。

3數據分析與結果

3.1區分效度檢驗

本研究運用Mplus 7.4進行驗證性因子分析，對變量之間的區分效度進行檢驗，結果如表1所示。由于發展型人力資源管理感知的題項較多，本研究依據維度將發展型人力資源管理感知打包為3個條目再進行分析。結果表明，四因子模型（發展型人力資源管理感知、工作自主性感知、員工創造力、組織結構）的各項擬合指標最為理想（χ2=76.582，df=24，SRMR（w_ithin）=0.030，SRMR（between）=0.000，RMSEA=0.054，CFI=0.986，TLI=0.976），優于其它競爭模型。據此，可以認為本研究各變量之間存在較高區分效度。

3.2共同方法偏差檢驗

本研究在數據收集時，雖已采用匿名填寫、高層管理者和員工分別填答等方式，以減少共同方法偏差對數據結果的影響，但主要采用自評方式在同一時點收集數據，仍然可能存在共同方法偏差問題。為此，本研究使用單因素Harman檢驗和增加共同方法因子的驗證性因子分析進行共同方法偏差檢驗。未旋轉主成分分析析出的第一個因子方差解釋量為40.823%，低于50%的臨界值，表示樣本數據通過了單因素Harman檢驗。在此基礎上，采用增加共同方法因子的驗證性因子分析再次進行檢驗（見表1），結果顯示，增加共同方法因子后， CFI和TLI的提高幅度未超過0.1，RMSEA的降低幅度未超過0.05。因此，本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

3.3描述性統計與相關性分析

本研究包含兩個層面的變量，其中，個體層面變量包括發展型人力資源管理感知、工作自主性感知、員工創造力、性別、年齡、學歷、任職時長，組織層面變量包括組織結構、企業性質、所屬行業、企業規模，兩個層面變量的描述性統計結果和相關系數如表2所示。在個體層面的變量相關性中，發展型人力資源管理感知分別與工作自主性感知（r=0.431，plt;0.01）、員工創造力（r=0.400，plt;0.01）顯著正相關，工作自主性感知與員工創造力顯著正相關（r=0.416，plt;0.01）；在組織層面的變量相關性中，組織結構與企業性質顯著負相關（r=-0.100，plt;0.01）。

3.4假設檢驗結果

3.4.1直接效應與中介效應檢驗

本研究使用多水平路徑分析（Multilevel Path Analysis）與蒙特卡羅（Monte Carol）置信區間估計方法進行假設檢驗。如圖2所示，路徑a為員工發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的作用，路徑b為工作自主性感知對員工創造力的作用，路徑c為發展型人力資源管理感知對員工創造力的直接效應，路徑d為組織結構對路徑a的調節效應，路徑e1-e7為控制變量的影響作用。

由表3可知，發展型人力資源管理感知分別對工作自主性感知（β=0.407，plt;0.001）與員工創造力（β=0.188，plt;0.001）產生顯著正向影響，工作自主性感知對員工創造力產生顯著正向影響（β=0.202，plt;0.001），且發展型人力資源管理感知通過工作自主性感知影響員工創造力的間接效應為0.082，蒙特卡羅95%無偏置信區間不包含0（LLCI =0.050， ULCI =0.121）。據此，假設H1、H2、H3均得到支持。

3.4.2調節效應與被調節的中介效應檢驗

多水平路徑分析的調節效應檢驗結果如圖3所示，組織結構顯著正向調節發展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間的關系（β=0.093，p＜0.01）。簡單斜率檢驗結果表明，當組織結構偏有機型（+1SD）時，發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向影響相對較強（simple slope=0.518，p＜0.001）；當組織結構偏機械型（-1SD）時，發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向影響相對較弱（simple slope=0.295，p＜0.001），并且二者差異顯著（diff=0.223，p＜0.05）。據此，假設H4得到支持。

被調節的中介效應的蒙特卡羅檢驗結果如表4所示，結合表3中多水平路徑分析的間接效應檢驗結果可知，當組織結構偏有機型（+1SD）時，發展型人力資源管理感知通過工作自主性感知影響員工創造力的間接效應相對較強（indirect=0.105，95% LLCI=0.063，ULCI=0.149），當組織結構偏機械型（-1SD）時，發展型人力資源管理感知通過工作自主性影響員工創造力的間接效應相對較弱（indirect=0.060，95% LLCI=0.031， ULCI=0.096），且二者差異顯著（diff=0.045，95% LLCI=0.012，ULCI =0.080），因此，假設H5得到支持。

4結論與討論

4.1研究結論

本研究基于社會信息加工理論，探討不同組織結構下發展型人力資源管理感知對員工創造力的影響機制。研究發現：第一，發展型人力資源管理感知對員工創造力具有顯著正向影響。由此可見，發展型人力資源管理感知能夠在激發員工創造力方面發揮作用。第二，工作自主性感知在發展型人力資源管理感知與員工創造力之間發揮部分中介作用，說明發展型人力資源管理感知具有提升員工工作自主性感知的效用。第三，組織結構調節發展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間的正向關系，并進一步調節工作自主性感知在發展型人力資源管理感知與員工創造力之間的中介效應。當組織結構偏有機型時，發展型人力資源管理感知對工作自主性感知的正向影響相對較強，而且發展型人力資源管理感知會較多地通過工作自主性感知的中介作用，對員工創造力產生間接的積極影響。由此可見，不同組織結構下發展型人力資源管理感知通過工作自主性感知對員工創造力產生影響的程度存在差異。

4.2理論意義

（1）豐富了對發展型人力資源管理影響效用的認識。現有對發展型人力資源管理的研究主要聚焦于員工工作的情感體驗、態度和行為，如幸福感、敬業度、離職意愿等，對員工工作產出效用的研究相對較少。員工創造力作為一種重要的工作產出，與個人和組織的創新能力、績效等密切相關。本文揭示了發展型人力資源管理感知對員工創造力的積極影響，表明制度層面可以依靠職業發展、培訓機會、績效評估等管理實踐塑造和提升員工能力。此外，盡管已有研究對高績效工作系統、高承諾型和高參與型等人力資源管理與員工創造力間關系進行了探析，但學界關于人力資源管理與員工創造力間關系的研究仍比較有限^[28]，對人力資源管理影響員工創造力的作用機制尚未形成系統闡述。本文探究發展型人力資源管理感知影響員工創造力的作用機制，有利于增強對人力資源管理與員工創造力間關系的認識，也為探析不同類型人力資源管理特征以及比較不同類型人力資源管理影響效用的差異提供了分析依據。

（2）引入社會信息加工理論的觀點解釋發展型人力資源管理感知對員工創造力的影響，為研究發展型人力資源管理感知與員工工作表現之間的關系提供了新見解。現有研究多從社會交換理論視角揭示發展型人力資源管理與員工工作態度、行為和產出之間的關系。這些研究認為組織與員工之間存在社會交換關系，面對組織對自身的資源投入，員工會表現出有利于組織的行為或積極的工作態度，以示對組織發展型人力資源管理實踐的回饋。但員工創造力產生的核心過程是一個認知過程，尤其需要員工對知識和信息等要素進行認知重構^[29]。本研究從社會信息加工的角度對工作自主性感知在發展型人力資源管理感知與員工創造力之間發揮的作用進行闡釋，為理解發展型人力資源管理感知與員工工作態度、行為和產出之間的關系提供了新的依據。

（3）揭示了發展型人力資源管理賦能效用的邊界條件。有學者呼吁，在分析人力資源管理的效用時需要將企業背景特征等組織情境因素加入研究框架，以更清楚地理解人力資源管理系統的功能^[28]。本文驗證了組織結構對發展型人力資源管理感知與工作自主性感知之間關系的調節作用，揭示了發展型人力資源管理感知在何種條件下更有利于提升員工工作自主性感知，拓展了學界對組織結構作用形式以及發展型人力資源管理感知發揮效用的邊界條件的認識，也響應了Liu等^[28]對于細化人力資源管理實踐影響效用的呼吁。

4.3實踐啟示

（1）鼓勵企業開展發展型人力資源管理探索。由于發展階段、管理理念等局限，不少企業仍處于片面強調員工工作績效的人力資源管理階段。相關管理方式引發員工對企業的消極態度，阻礙員工工作積極性、主動性和創造性的發揮，影響企業創新發展。本文研究結果表明，發展型人力資源管理感知與員工創造力之間呈顯著正相關關系，相關研究也發現發展型人力資源管理實踐對員工敬業度、主動性行為、工作績效等具有積極影響。因此，企業管理者可以適時推進人力資源管理變革，推行發展型人力資源管理方式。

（2）重視賦予員工工作自主性。知識與技術的更新、市場競爭的加劇加快了環境變化速度，企業需要激發員工創造力，以及時把握時機、應對環境壓力。本文研究結果顯示，工作自主性感知對員工創造力具有顯著正向影響。但現實管理中因缺少工作自主性而引發的管理問題在傳統集權型企業普遍存在，如項目負責人因等待CEO決策而錯失戰略機遇期，給企業發展造成負面影響。因此，賦予員工工作自主性已成為企業管理者必須考慮的問題。

（3）適時對組織結構進行調整。踩著PC、移動互聯網、產業互聯網的時代節點，騰訊和華為從創立至今先后進行了多次大的組織結構調整，抓住了時代發展機遇。值得注意的是，他們的組織結構變革均存在一個關鍵節點，即傳統機械型組織結構向有機型組織結構轉變。1996年至2000年前后，面對直線性組織結構權力過度集中、職能部門各自為政等問題，華為建立事業部與地區部結合的二維矩陣式組織結構，向小經營單位授予經營自主權、獨立核算權等。在組織變革背景下，員工自主性和創造力被充分激發，華為的銷售額激增，成為通信業的領跑者。2005年前后，騰訊將以往的傳統職能式組織結構改為“事業部制”，破除了職能部門橫向協調困難、決策反應速度慢等管理困境，讓各個業務部門獨立擁有技術、服務、市場等模塊，此后騰訊研發出多個爆款產品。這與本文分析結論相印證，當組織結構偏有機型時，組織情境更能夠激發員工創造力。因此，企業管理者應適時開展組織結構變革，或采用具備有機型組織結構特征的管理方式，推動組織結構向有機型轉變。

4.4研究局限與未來展望

本研究存在一定局限：第一，盡管采用高層管理者和員工多來源數據進行假設檢驗，但所有數據均在同一時點收集，無法驗證變量間因果關系，未來研究可以采用多時點測量或實驗法，彌補單時點數據的固有缺陷，論證變量間因果關系；第二，本文測量的并不是員工工作中的真實創造力，而是員工對個體創造力的一種知覺上的判斷，這可能對創造力評估的客觀性產生一定影響，未來研究可以采用他評方式測量員工創造力；第三，相關研究表明，內在動機、高績效工作系統、高參與型人力資源管理、高承諾型人力資源管理、綠色人力資源管理等會對員工創造力產生影響，但本研究未對這些因素進行控制，可能對研究結論產生一定影響，未來研究在揭示誘發因素與員工創造力間關系時可以對內在動機、其它類型的人力資源管理等加以控制。

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（責任編輯：萬賢賢）

英文標題Perceived Developmental Human Resource Management and Employee Creativ_ity： A Theoretical Perspective of Social Information Processing

英文作者Li Ru1，Chen Jiaxi2，Zhao Shuming2，Li Jinsheng^2，3

英文作者單位（1.School of Business Administration， Nanjing Univers_ity of Finance amp; Economics， Nanjing 210023， China；2.School of Business， Nanjing Univers_ity， Nanjing 210093， China；3.School of Business， Guilin Univers_ity of Technology， Guilin 541004， China）

英文摘要Abstract：Employee creativ_ity， as the starting point of innovation and a prerequis_ite for organizational success， garners substantial attention from both managers and researchers. However， many enterprises often w_itness employee performance falling short of their full potential， w_ith human resources being underdeveloped and underutilized. Therefore， many researchers are examining the role of human resource management （HRM） in fostering employee creativ_ity. HRM involves the human resource plans of" enterprises. But individuals have their own ways of processing information， and employees may not always perceive certain concepts or policies according to the organization′s intentions. Perceived developmental human resource management （PDHRM） is the employees′ perception that the degree of support and input from organizational HRM in their development has been proven to have a pos_itive impact on employees′ att_itudes， behaviors， and performance. However， research on how PDHRM affects employee creativ_ity is still in the exploratory stage.

Previous studies have preliminarily validated the impact and util_ity of developmental human resource management from the perspective of information transmission based on signal theory. In view of this， this study further explores the mechanism and boundary cond_itions of the impact of PDHRM on employee creativ_ity from the perspective of social information processing theory.

This study focuses on job autonomy perception， which refers to the degree of freedom， independence， and self-determination of employees in the work process. It aims to figure out the mechanism by which PDHRM affects employee creativ_ity. It employs a quant_itative research method to propose and test research hypotheses based on the social information processing theory. The study hypothesizes that PDHRM has a significant pos_itive impact on employee creativ_ity and perceived job autonomy; and perceived job autonomy plays a mediating role between developmental human resource management perception and employee creativ_ity.

Specifically， this paper presents a mediating model in which PDHRM influences employees′ creativ_ity through perceived job autonomy and discusses the moderating role of organizational structure at the cross-level." The single-point questionnaire survey conducted among 108 executives and 754 employees from 108 enterprises in Shanghai，Jiangsu，Shandong and Anhui. A multi-level analysis" performed using Mplus7.4 provides results indicating that PDHRM has a pos_itive impact on employees′ creativ_ity， and the mediating effect of perceived job autonomy is moderated by organizational structure. Specifically， when the organizational structure tends to be organic， _it enhances the pos_itive influence of PDHRM on perceived job autonomy. Simultaneously， PDHRM exerts a more indirect and pos_itive influence on employees′ creativ_ity through the mediating role of perceived job autonomy.

The findings of this study make contributions to the existing l_iterature in several ways. Firstly， this study explores the mechanism through which PDHRM influences employee creativ_ity， thereby enhancing academic understanding of the relationship between HRM and employee creativ_ity. Add_itionally， _it provides an analytical foundation for comparing the effects of different types of HRM. Secondly， combined w_ith social information processing theory， _it explains the mediating role of perceived job autonomy in the process of employee creativ_ity influenced by PDHRM. It offers a new explanatory basis for understanding the relationship between PDHRM and employees′ work att_itudes， behaviors and output. Thirdly， this study verifies the moderating effect of organizational structure， revealing the cond_itions under which PDHRM can enhance employees′ perceived job autonomy. It expands academic understanding of the functional form of organizational structure and the boundary cond_itions under which PDHRM is effective， while also responds to the call for refining research on the impact of HRM.

Finally， this study provides inspiration for enterprises dealing w_ith the changes of internal and external factors， as well as strategic requirements at different stages of development. This includes exploring and adopting PDHRM， ensuring employees′ autonomy， and timely adjusting their organizational structure. Follow-up research can make multi-time point measurements or adopt experimental methods to" demonstrate causal relationships between variables; in order to improve the objectiv_ity of creativ_ity assessment， _it is feasible to make peer evaluation to measure employee creativ_ity; future research can further control intrinsic motivation and other types of human resource management to improve the reliabil_ity of research results when revealing the relationship between triggering factors and employee creativ_ity.

英文關鍵詞Key Words：Perceived Developmental Human Resource Management; Perceived Job Autonomy; Employee Creativ_ity; Organizational Structure

基金項目：國家自然科學基金重點項目（71832007）;國家自然科學基金青年項目（72202032）；國家自然科學基金地區科學基金項目（72262010）

作者簡介：李茹（1987-），女，河南開封人，博士，南京財經大學工商管理學院講師，研究方向為人力資源管理；陳嘉茜（1998-），女，山西運城人，南京大學商學院博士研究生，研究方向為人力資源管理；趙曙明（1952-），男，江蘇海安人，博士，南京大學人文社會科學資深教授、博士生導師，商學院名譽院長，行知書院院長，研究方向為人力資源管理與企業跨國經營；李進生（1984-），男，河南信陽人，南京大學商學院博士研究生，桂林理工大學商學院副教授，研究方向為組織行為與人力資源管理。本文通訊作者：趙曙明。