深圳市低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃與組織支持感及職業(yè)獲益感關(guān)系模型的研究

摘要：目的 "探討低年資護(hù)士職業(yè)獲益感、組織支持感及自我職業(yè)生涯規(guī)劃間的現(xiàn)狀，以及三者的關(guān)系模型。方法 "采用一般資料調(diào)查表、職業(yè)獲益感量表、組織支持感量表、自我職業(yè)生涯規(guī)劃量表從2022年11月至2023年4月對深圳市四所三級甲等醫(yī)院447名臨床低年資護(hù)士作為研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查。采用SPSS 26.0的Pearson相關(guān)分析和AMOS23.0結(jié)構(gòu)關(guān)系模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。結(jié)果 "低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃、組織支持感、職業(yè)獲益感總分分別為（47.68±9.09）、（44.05±12.30）、（111.74±21.48）分。不同性別、學(xué)歷、從事護(hù)理工作的年限對自我職業(yè)生涯規(guī)劃比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）；低年資護(hù)士組織支持感與職業(yè)獲益感、自我職業(yè)生涯規(guī)劃呈正相關(guān)（r=0.503、0.712，P＜0.05）；職業(yè)獲益感與自我職業(yè)生涯規(guī)劃呈正相關(guān)（r=0.538，P＜0.05）；低年資護(hù)士職業(yè)獲益感在組織支持感與自我職業(yè)生涯規(guī)劃中起部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)效應(yīng)值為0.258，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的45.42%。結(jié)論 "低年資護(hù)士職業(yè)獲益感、組織支持感及自我職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀均為中等偏上水平，職業(yè)獲益感在組織支持感與自我職業(yè)生涯規(guī)劃之間起部分中介作用，對于醫(yī)院管理者提高低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃水平，不僅提升留職率，還可以促進(jìn)護(hù)理事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：低年資護(hù)士；職業(yè)獲益感；組織支持感；自我職業(yè)生涯規(guī)劃

中圖分類號：R47 " " " " " " " " " " " " " " " " "文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A " " " " " " " " " " " " " " " " " "DOI：10.3969/j.issn.1006-1959.2024.13.007

文章編號：1006-1959（2024）13-0038-06

Study on the Relationship Model Between Individual Career Planning and Perceived Organizational Support， Perceived Professional Benefit of Junior Nurses in Shenzhen

HOU Man-li1，GUO Wei-na1，LI Jin-ying1，YANG Tian-yi1，SUN Yu-jiao1，ZOU Jia-ning1，ZHANG You-hui2

（1.School of Nursing，Guangxi University of Chinese Medicine，Nanning 530000，Guangxi，China;

2.Department of Nursing，Shenzhen Bao'an People's Hospital，Shenzhen 518100，Guangdong，China）

Abstract：Objective "To explore the status quo of perceived professional benefit， perceived organizational support andindividual career planningof junior nurses， and the relationship model among them.Methods "From November 2022 to April 2023， a total of 447 clinical junior nurses from four tertiary hospitals in Shenzhen were investigated by general information questionnaire， perceived professional benefit scale， perceived organizational support scale and individual careerplanning scale. Pearson correlation analysis and AMOS23.0 structural relationship model of SPSS 26.0 were used for data analysis.Results "The total scores of individual career planning， perceived organizational support and perceived professional benefit of junior nurses were （47.68±9.09）scores， （44.05±12.30）scores and （111.74±21.48）scores， respectively. There were statistically significant differences in individual careerplanning between different genders， educational backgrounds， and years of nursing work （Plt;0.05）. The perceived organizational support of junior nurses was positively correlated with career benefit and individual career planning （r=0.503， 0.712， Plt;0.05）. Perceived professional benefit was positively correlated with individual careerplanning （r=0.538， Plt;0.05）. The perceived professional benefit of junior nurses played a partial mediating effect between perceived organizational support and individual career planning. The mediating effect value was 0.258， and the mediating effect accounts for 45.42% of the total effect.Conclusion "The perceived professional benefit， perceived organizational support and individual career planning of junior nurses are all above the average level. The perceived professional benefit plays a partial mediating role between perceived organizational support and individual careerplanning. It can not only improve the retention rate， but also promote the long-term development of nursing career for hospital managers to improve the self-career planning level of junior nurses.

Key words：Junior nurses;Perceived professional benefit;Perceived organizational support;Individual career planning

職業(yè)規(guī)劃在所有護(hù)士職業(yè)生涯的每個階段都至關(guān)重要[1]。自我職業(yè)生涯規(guī)劃是指個體在對外部環(huán)境進(jìn)行客觀正確分析，自我評估-設(shè)定職業(yè)目標(biāo)-制定相應(yīng)計劃并執(zhí)行-對結(jié)果進(jìn)行評價并適時計劃調(diào)整，通過自己持續(xù)的努力，最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的整個過程[2]。目前針對低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃的研究多局限于特色科室護(hù)士或高學(xué)歷護(hù)士，或者對一般資料調(diào)查表、現(xiàn)狀研究等方面，對于深圳市低年資護(hù)士的研究較少。組織支持感是指個體對組織的貢獻(xiàn)付出以及支持的認(rèn)可及評價[3]，增加了護(hù)士對組織的忠誠度[4]，緩解職業(yè)倦怠感。職業(yè)獲益感是指護(hù)理人員感受自身崗位所產(chǎn)生的好處和利益，并認(rèn)同自己的崗位，從而促進(jìn)自身全面發(fā)展的認(rèn)知能力[5]，同自我職業(yè)生涯規(guī)劃有著非常密切的關(guān)系[6]。相關(guān)研究表明[7]，在一定條件下，組織支持感會影響職業(yè)獲益感水平。事業(yè)單位組織發(fā)展的性質(zhì)、目標(biāo)與趨勢對員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃有著重要的影響[8]。然而，目前國內(nèi)鮮有研究探討深圳市低年資護(hù)士職業(yè)獲益感、組織支持感、自我職業(yè)生涯規(guī)劃三者現(xiàn)狀以及關(guān)系模型。本研究擬分析深圳市低年資護(hù)士職業(yè)獲益感、組織支持感、自我職業(yè)生涯規(guī)劃三者關(guān)系，旨在為醫(yī)院管理者提高低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃能力提供參考。

1對象與方法

1.1研究對象 "采取方便抽樣法，本研究于2022年11月-2023年4月對深圳市四所三甲醫(yī)院的低年資護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①獲得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；②了解目的和方法，且自愿參與；③在崗在職護(hù)士；④從事臨床護(hù)理工作5年及以下的護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：①外出進(jìn)修學(xué)習(xí)、出差；②中途退出研究。

1.2調(diào)查工具

1.2.1一般資料調(diào)查表 "包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、是否是專科護(hù)士、人事關(guān)系、科室類別、工作職稱、從事護(hù)理工作年限、每月值夜班數(shù)、平均月收入、參與科研情況，共12項。

1.2.2自我職業(yè)生涯規(guī)劃量表 "量表包括有職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系5個維度，共18個條目；采用Likert 4級評分法，“非常符合”計4分，“比較符合”計3分，“較不符合”計２分，“非常不符合”計1分，總分值范圍為18～72分[9]。分值越高表明護(hù)士的自我職業(yè)生涯規(guī)劃能力越強(qiáng)。本研究中該問卷的信效度較高，Cronbach's α系數(shù)為0.922，各維度Cronbach's α系數(shù)為0.825～0.949。

1.2.3護(hù)士職業(yè)獲益感量表 "由胡菁等[10]編制的問卷。該量表包括團(tuán)隊歸屬感、自身的成長、親友認(rèn)同、正向職業(yè)感知、良好護(hù)患關(guān)系5個維度，共29個條目，用Likert ５級評分法，“很同意”計５分，“較同意”計４分，“不確定”計３分，“較不同意”計２分，“很不同意”計１分，總分范圍為29～145分。分值越高表明低年資護(hù)士的職業(yè)獲益感越強(qiáng)。本研究中該問卷的信效度較好，Cronbach's α系數(shù)為 0.982，各維度Cronbach's α系數(shù)為0.912～0.948。

1.2.4組織支持感量表 "該量表包括情感性支持、工具性支持2個維度，共13個條目，采用Likert ５級評分法，“很符合”計５分，“比較符合”計４分，“不確定”計３分，“不太符合”計２分，“很不符合”計１分，總分為13～65分[11]。分值越高表示組織支持感越好。Cronbach's α系數(shù)為0.984，各維度Cronbach's α 0.968～0.981。

1.3資料收集 "采用電子問卷和紙質(zhì)問卷兩種結(jié)合的方法。本研究的樣本量計算，依據(jù)Kendall's的樣本含量估算法，選取研究樣本數(shù)的5～20倍[12]，得出樣本量為115～460例。最終得到有效問卷447份，有效率為89%。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法 "運用SPSS 26.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料采用例數(shù)、百分比進(jìn)行描述，計量資料采用（x±s）描述。采用Pearson相關(guān)性分析和AMOS23.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)關(guān)系模型，檢驗水準(zhǔn)α=0.05。采用最大似然法對結(jié)構(gòu)關(guān)系模型進(jìn)行擬合，各項擬合指數(shù)和參考標(biāo)準(zhǔn)分別是：卡方/自由度＜3（normed chi-square， ？字2/df）、近似誤差均方根＜0.08（root mean square error of approximation， RMSEA）、增值擬合指數(shù)＞0.9（incremental fitindex， IFI）、相對擬合指數(shù)＞0.9（relative fit index， RFI）、非規(guī)準(zhǔn)適配指數(shù)＞0.9（tucker lewis index， TLI）、比較擬合指數(shù)＞0.95（comparative fit index， CFI）、規(guī)范擬合指數(shù)＞0.95（normed fit index， NFI）。

2結(jié)果

2.1不同人口學(xué)特征護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃的得分比較 "本研究不同人口學(xué)特征護(hù)士的自我職業(yè)生涯規(guī)劃得分中，性別、年齡、婚姻、專科護(hù)士、學(xué)歷、工作年限、職稱、科室、人事關(guān)系、月收入、月夜班數(shù)、發(fā)表文章的得分比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

2.2低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃得分現(xiàn)狀 "自我職業(yè)生涯規(guī)劃總分為（47.68±9.09）分，均分為（2.65±0.51）分。各維度得分由高到低依次分別為繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系、職業(yè)目標(biāo)、自我展示、職業(yè)探索，見表2。

2.3低年資護(hù)士職業(yè)獲益感得分現(xiàn)狀 "護(hù)士職業(yè)獲益感的總分為（111.74±21.48）分，均分為（2.68±0.68）分。各維度的均分從高到低依次分別為：良好護(hù)患關(guān)系、自身的成長、團(tuán)隊歸屬感、親友認(rèn)同、正向職業(yè)感知，見表3。

2.4低年資護(hù)士的組織支持感得分現(xiàn)狀 "組織支持感的總分為（44.05±12.30）分，均分為（3.39±0.95）分。各維度的均分從高到低依次分別為工具性支持、情感性支持，見表4。

2.5低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃人口學(xué)資料比較 "不同性別、學(xué)歷、工作年限對自我職業(yè)生涯規(guī)劃的影響比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表5。

2.6低年資護(hù)士組織支持感與職業(yè)獲益感、自我職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)性分析 "Pearson相關(guān)性分析呈顯著的正相關(guān)（r=0.503、0.712，P＜0.05），職業(yè)獲益感與自我職業(yè)生涯規(guī)劃呈顯著的正相關(guān)（r=0.538，P＜0.05），見表6。

2.7采用AMOS23.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)關(guān)系模型 "低年資護(hù)士組織支持感作為自變量，職業(yè)獲益感作為中介變量，自我職業(yè)生涯規(guī)劃作為因變量，見圖1。各項擬合指數(shù)均符合標(biāo)準(zhǔn)，見表7。

模型顯示，低年資護(hù)士的組織支持感與職業(yè)獲益感具有相關(guān)性，且它們均與自我職業(yè)生涯規(guī)劃呈顯著相關(guān)性。組織支持感對自我職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)獲益感均產(chǎn)生直接正向預(yù)測作用（β=0.310、0.550，P＜0.05），職業(yè)獲益感對自我職業(yè)生涯規(guī)劃也具有直接正向預(yù)測作用（β=0.470，P＜0.05）。利用Bootstrap法對模型的中介效應(yīng)的結(jié)果進(jìn)行驗證，其總效應(yīng)為0.31+0.258=0.568，中介作用值為0.55×0.47=0.258，占總效應(yīng)的45.42%。各變量之間存在相互關(guān)系，見表8。

3討論

本組低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃得分為（47.68±9.09）分，屬于中等水平，這與楊銀芳等[13]報道一致。目前低年資護(hù)士對職業(yè)生涯還處于適應(yīng)和了解階段，還有一定空間可以提升和改善[14]。分值最高的是繼續(xù)學(xué)習(xí)維度，尤其在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，隨著醫(yī)學(xué)知識快速不斷更新，護(hù)士持續(xù)學(xué)習(xí)提高護(hù)士各項護(hù)理技能和多種能力。分值最低的是職業(yè)探索維度，低年資護(hù)士不僅要應(yīng)對繁瑣的臨床護(hù)理工作的，還有參加醫(yī)院定期培訓(xùn)考核，時間和精力不足，且晉升空間不大，職業(yè)發(fā)展機(jī)會少，導(dǎo)致職業(yè)探索能力下降；可能與大多數(shù)醫(yī)院擴(kuò)建，經(jīng)濟(jì)支持相對有限有關(guān)。建議醫(yī)院管理者采用提高薪資和獲獎榮譽(yù)，激勵低年資護(hù)士勇于嘗試創(chuàng)新以及發(fā)展第二興趣職業(yè)，同時提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會，將有利于護(hù)理專業(yè)生涯發(fā)展和專業(yè)能力的提升，進(jìn)而推動護(hù)理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

本組低年資護(hù)士職業(yè)獲益感得分為（111.74±21.48）分，屬于中等偏上水平，這與陳曉敏[15]的研究報道一致。分值最高的維度是低年資護(hù)士良好護(hù)患關(guān)系。分析原因為各個醫(yī)院在推行高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)活動時，突出以“為病人服務(wù)，讓病人滿意”為最高目標(biāo)；同時還提供醫(yī)學(xué)人文服務(wù)，積極與患者及家屬交流溝通，從而形成良好的護(hù)患關(guān)系。分值最低的維度是正向職業(yè)感知，與尹丹喬等[16]和孫莉莉等[17]的研究報道一致。低年資護(hù)士大部分從事的是病人的生活護(hù)理、病情觀察等基礎(chǔ)護(hù)理工作，感覺未能實現(xiàn)自身價值加之傳統(tǒng)重醫(yī)輕護(hù)的觀念；護(hù)理工作面臨的安全風(fēng)險較高，醫(yī)療暴力事件給護(hù)士的職業(yè)安全帶來了巨大的威脅。建議醫(yī)院管理者也應(yīng)該給予醫(yī)護(hù)人員更多的關(guān)心和照顧，比如多給予她們積極正面的評價和表揚(yáng)，以及提供安全保障；根據(jù)各科室工作情況，彈性排班，以及組織外出團(tuán)建和學(xué)習(xí)，以減輕低年資護(hù)士的心理壓力和逐漸改變對護(hù)理職業(yè)的負(fù)向觀念。

本組低年資護(hù)士組織支持感得分為（44.05±12.30）分，屬于中等偏上水平，與王偉等[18]調(diào)查結(jié)果一致。這也說明有待于進(jìn)一步提高低年資護(hù)士的組織支持感。結(jié)果表明低年資護(hù)士對于醫(yī)院所提供的薪酬福利、學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會以及其它支持認(rèn)可度不高，尤其是工具性支持方面；低年資護(hù)士加入到護(hù)理隊伍中來是一種新生力量，但缺乏臨床護(hù)理經(jīng)驗，沒有成為醫(yī)院支持的重點對象。醫(yī)院管理者密切關(guān)注低年資護(hù)士，明確低年資護(hù)士切身實際的需要，重視低年資護(hù)士的情感需求和工作情況，加大組織支持力度[19]。

結(jié)構(gòu)模型進(jìn)一步顯示，組織支持感對自我職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)獲益感有積極直接正向預(yù)測作用（β=0.310、0.550，P＜0.05），職業(yè)獲益感對自我職業(yè)生涯規(guī)劃具有直接正向預(yù)測作用（β=0.47，P＜0.05），職業(yè)獲益感在組織支持感與自我職業(yè)生涯規(guī)劃之間存在部分中介效應(yīng)，其總效應(yīng)為0.31+0.258=0.568，中介作用值為0.55×0.47=0.258，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的45.42%。相關(guān)研究表明[20]，低年資護(hù)士組織支持感與職業(yè)獲益感呈顯著的正向作用。低年資護(hù)士得到實質(zhì)性的保障，包括護(hù)士的薪酬、學(xué)習(xí)機(jī)會、工作環(huán)境、社會支持和內(nèi)在人格等方面，可以激發(fā)工作熱情，提高職業(yè)獲益感，將有利于提高自我職業(yè)規(guī)劃水平[21]。總之，需在人力資源管理工作中，動態(tài)掌握低年資護(hù)士在組織支持方面需求，在此基礎(chǔ)上積極主動營造良好的安全工作氛圍，從而提高低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃水平。同時建立完善的福利薪資制度，正向給予與反饋激勵，提高職業(yè)獲益感，低年資護(hù)士的自我職業(yè)生涯規(guī)劃水平也逐漸提高。

本研究探討了深圳市低年資護(hù)士職業(yè)獲益感、組織支持感及自我職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀三者均處于中等水平并且構(gòu)建了3個變量間的關(guān)系模型。研究結(jié)果證實了組織支持感不僅直接正向影響護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，還通過職業(yè)獲益感的部分中介效應(yīng)間接影響低年資護(hù)士自我職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)積極主動為低年資護(hù)士創(chuàng)建支持性安全的工作氛圍，低年資護(hù)士提供成長機(jī)會，支持個人發(fā)展，從而促進(jìn)自我職業(yè)生涯規(guī)劃；提供的物質(zhì)和精神方面支持，同時使得醫(yī)院和個人雙方均感受到獲益，更好地提高其自我職業(yè)生涯規(guī)劃水平，提高留職率，從而有利于護(hù)理事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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收稿日期：2023-09-13；修回日期：2023-10-07

編輯/肖婷婷