大數據時代國有企業人力資源精細化管理模式的構建

摘要： 隨著技術的進步， 大數據、 互聯網等技術融合的產物隨之出現， 并在各個領域得以廣泛應用。在現代技術融合的背景下， 國有企業人力資源管理模式愈發現代化、 精細化、 科學化， 并以個性化為未來管理方向， 在大數據時代背景下構建人力資源管理模式， 可有效開展人力資源管理工作， 提高管理效率， 解決員工管理和人才隊伍建設方面存在的問題。鑒于大數據技術是技術融合的產物， 是當前企業發展的技術支持， 本文將重點探究大數據時代國有企業人力資源精細化管理模式的構建措施， 以期為管理人員提供參考， 提高人才隊伍建設水平， 發揮國有企業在市場經濟中的重要作用。

關鍵詞： 大數據時代； 國有企業； 人力資源； 精細化管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20241138

隨著國有企業改革行動的實施， 以人力資源管理為重點的國有企業內部管理工作得到很大突破， 人力資源管理模式愈發完善， 從規范化階段逐步更新至精細化階段， 并以個性化為趨勢， 逐步提高了國有企業人力資源管理的效率和水平。

一、 大數據時代精細化管理模式概述

（一）大數據概述

大數據是在技術進步的背景下出現的一種容積大的資料存儲方式。大數據又稱巨量資料， 是一種以電子化存儲資料為主要形式的存儲模式。企業管理人員應用大數據技術， 依托于計算機， 利用網絡程序， 加強企業各個部門之間的有效溝通， 實現數據化、 數字化和信息化管理。簡而言之， 以現代技術為依托的信息化和數字化時代， 數據資料以數字化和電子化的形式存儲在網絡存儲器中， 供用戶甄選、 使用， 這是我國當前以及未來的主要發展趨勢。

（二）精細化管理模式概述

精細化管理以“精、 準、 嚴、 細”為原則， 以做到管理精益求精、 工作具體細化、 具體執行和權責全面落實。精細化管理從一種概念， 經過實踐檢驗， 逐漸成為現代企業的必要管理模式。對企業應用精細化管理模式的案例進行總結分析可知， 精細化管理的方法主要為抓重點、 控中心、 流程化。

（三）大數據與精細化管理模式的關聯性

1.大數據時代為精細化管理提供技術支持

信息化管理是精細化管理的最終目標， 各個企業都以信息化管理為現代化管理的主要方向。需要企業應用現代化技術， 獲取網絡信息， 以更全面的信息支持管理計劃的制定。企業在大數據技術、 云計算技術、 云存儲等現代化技術的支持下， 逐步實現信息化管理。

2.精細化管理模式順應大數據時代的發展需求

大數據時代， 市場不僅表現為競爭愈發激烈， 還表現為各類信息數量增多。精細化管理能推動企業管理模式逐漸由傳統的人工管理轉變為信息化管理， 在借助大數據技術開展管理工作的同時， 也要順應大數據時代海量信息對企業管理的需求。

一方面， 隨著人才戰略的全面落實， 企業間的人才競爭激烈。人才引進是國有企業人力資源管理的首要工作， 企業將大數據技術應用于人才引進環節， 可通過崗位分析、 人才分析， 為管理人員提供明確的人才招聘標準。同時， 管理人員利用大數據分析技術， 可對獲取的各類信息進行分析， 明確不同人才在市場中的定價， 優化人力資源薪酬設計； 另一方面， 部分企業在發展過程中不斷擴大經營規模， 人力資源的數量也相應增加， 傳統的管理模式已經無法適應企業的管理需求。管理人員將大數據技術與精細化管理模式相結合， 通過線上途徑獲取員工的工作績效信息， 可以有針對性地調整員工的薪酬水平和福利待遇， 及時跟進員工的成長情況， 發揮對員工的激勵作用， 滿足大數據時代對企業管理和運營的具體需求。

二、 大數據時代國有企業人力資源管理的特征

（一）淘汰粗放式管理模式

傳統的國有企業人力資源管理模式對經營和發展形成阻礙。以明確的工作分工， 逐步淘汰粗放式管理模式， 是大數據時代人力資源管理的特征之一。一方面， 可在企業內部落實權責分配制度， 如此不僅能確保工作的順利開展， 還能以追責機制強化員工認真負責的態度； 另一方面， 在大數據技術的助力下， 人力資源采用精細化管理模式， 可依托于計算機和現代辦公軟件， 提高管理效率， 以高效、 便捷的管理模式和現代化的管理方法， 淘汰粗放式管理模式。

（二）構建精細化管理模式

大數據時代為國有企業構建精細化管理模式提供了技術支持， 推進企業從科學管理的規范化階段逐步調整為更高水平的精細化階段。人力資源管理部門逐步實現精細化、 信息化和數字化管理， 是大數據時代背景下的主要特征之一。

（三）信息技術在人力資源管理中得到有效應用

對人力資源管理工作分析可知， 在國有企業改革的背景下， 正在逐步加深對信息技術在管理中應用的重視度， 并在逐步探索將信息技術應用的有效路徑。人力資源管理部門應更新信息系統， 完善管理模式， 搭建信息化溝通交流平臺和管理平臺， 促使信息技術在人力資源管理中得到廣泛應用。

（四）人力資源管理效率得到提高

在技術的助力下， 國有企業人力資源管理部門的管理效率逐步提高， 管理響應速度加快。總體而言， 人力資源管理效率得到提高是大數據時代國有企業管理的特征之一， 且呈現出效率逐步提高的趨勢。

三、 國有企業人力資源精細化管理模式在應用中存在的問題

（一）管理理念有待更新

雖然人力資源管理模式在技術的助力下得以更新， 但部分管理人員的管理理念和思維仍然停留在傳統階段， 管理理念也較為落后。管理人員雖能借助網絡技術獲取各類管理信息， 但缺乏信息分析和處理能力， 未深度挖掘信息的內在含義和與管理工作相關的隱藏部分。

（二）管理形式大于質量

以員工培訓工作為例， 雖然從組織結構和培訓模式上看， 培訓模式愈發完善， 能滿足員工對知識、 技能的學習需求和個人的發展需求。但是， 由于缺乏管理人員的輔助， 在培訓階段面臨眾多選擇， 無法根據個人需求選擇最佳的培訓通道。此外， 由于國有企業仍舊以線下集中培訓為主要方式， 集中培訓的時間與員工的工作和休息時間沖突， 使員工無心參加培訓， 培訓效果甚微。

（三）粗放式管理模式的應用殘留

粗放式管理模式在國有企業內部占有較長時間的地位， 在構建精細化管理模式時， 難免會存在部分殘余。雖然管理部門正在逐步完善這一管理模式， 但仍舊受到傳統階段粗放式管理模式的限制和影響。

以用于人力資源管理工作的辦公軟件管理為例， 企業引入現代化人力資源管理軟件和信息管理系統， 系統的運行質量和軟件的運行效率直接影響著管理效果。但是， 對系統管理和軟件管理較為忽視， 系統的服務質量與發達國家之間仍然存在較大差距。由于缺乏系統維護， 管理系統在人力資源管理環節容易存在停止運轉的問題， 影響整體的管理效果。

（四）精細化管理模式應用不充分

例如： 在精細化管理模式下， 中層管理人員的工作得以細化， 權責得以落實， 但在基層員工隊伍中并未得到有效落實， 應用程度不高。部分管理人員認為， 基層員工為被管理者， 無需對其進行工作分配和權責落實。

四、 大數據時代國有企業人力資源精細化管理模式的構建措施

（一）更新人力資源管理理念

國有企業應定期組織中層管理人員開展培訓工作。例如： 某一國有企業在人力資源管理方面取得的成果為培訓的主要內容， 其組織管理人員分析優秀企業案例， 從意識層面引導人員不斷更新管理理念、 創新管理思維， 樹立精細化管理意識， 形成現代化管理理念。

又如： 引導管理人員改變只關注數據獲取而忽視數據分析和應用的理念， 而形成數據獲取、 分析、 處理和應用的理念。應搭建智能化信息平臺， 依托該平臺獲取各類信息， 獲取更全面的數據信息。在獲取信息的同時， 一方面， 應將獲取到的信息納入部門管理檔案， 逐步完善工作日志和管理檔案， 為后續的管理提供完善的過程檔案； 另一方面， 應用大數據分析技術， 對獲取到的數據信息進行分析和處理， 從眾多的數據資料中篩選出與工作息息相關的數據資料， 并對其進行分析， 從而明確未來階段的管理方向， 制定相適應的管理模式和管理計劃。

（二）注重人力資源管理成效

結果是推動過程的動力之一， 人力資源管理部門應注重管理成效， 以結果反推管理過程， 促使管理人員以結果為導向， 約束自身的行為， 逐步提高過程管理的水平和效率。例如： 企業可將階段性工作目標下發至中層管理隊伍中， 并將管理目標在管理隊伍中細化， 為管理人員和基層員工制定階段性工作目標， 以目標激勵管理人員更新管理模式和方法。同時， 應考慮戰略目標、 基層建設需求和管理人員自身的能力， 不能設置過高或高低的管理目標， 要設置“跳一跳”可達到的目標， 以管理結果促進人員逐步成才。

（三）淘汰傳統的粗放式管理模式

國有企業要淘汰傳統的粗放式管理模式， 并逐步削弱傳統管理模式對精細化管理模式的限制和不良影響， 在實踐中檢驗現代管理模式的應用效果并逐步完善。

例如： 在中層管理隊伍和基層員工隊伍中全面落實權責分配制度， 不僅要將管理目標和管理工作細化， 還要將管理目標落實到基層員工隊伍中， 以部門管理者和每一位員工為權責分配的主體。基層員工負責完善個人工作日志， 并將其記錄在員工個人系統中， 員工成為數據的記錄者和提供者； 部門負責人員對員工提交的工作日志開展審核工作， 并結合周內抽查審核， 以審核壓力促使員工如實記錄工作。全體員工配合， 以人力資源管理部門為中心， 完善和應用精細化管理模式。

除了精確化記錄和審核員工的工作日志外， 人力資源管理部門要在內部進行工作細化， 具體明確誰來做、 什么時間做、 怎樣做、 如何檢查等信息， 從設計、 組織、 開展和核查培訓效果四個環節， 分別配置相應的負責人， 確保管理人員之間相互配合， 按照完善的流程開展工作。

（四）在人力資源管理的各個環節全面應用精細化管理模式

1.構建精細化的人才選拔機制

人才選拔是人力資源管理工作的首要環節， 其直接決定著人才隊伍的整體水平和人才梯隊的建設情況。在人才選拔階段應用精細化模式， 構建精細化人才選拔機制， 可從眾多應聘者中篩選出工作能力較強的復合型人才。

例如： 國有企業在面向社會和高校選拔人才時， 不僅要獨立審核應聘者的個人檔案， 還要與高校以及應聘者的離職單位進行溝通， 以客觀地審核應聘者提交的個人信息和資料， 全面了解應聘者的能力、 品德和素質， 選拔符合工作需求的人才。針對不同部門、 不同專業的應聘者， 筆試和面試環節要設置有針對性的考核內容， 以考核應聘者的專業水平。

2.構建精細化的企業培訓機制

在培訓前， 管理人員要以內部調研和問卷調查的形式， 獲取員工工作和個人發展在學習和培訓方面的需求， 以實際需求為依據開設培訓課程。而后， 管理人員應加強對培訓過程的管理力度， 針對員工、 講師和課程開展精細化管理， 及時發現培訓過程中存在的問題， 調整培訓機制和管理模式， 以滿足員工發展的需求。此外， 應聯合各個部門和基層員工， 對參加考核的員工進行訓后測評， 以激勵并留住人才， 降低人才的離職率。

3.構建精細化的員工激勵機制

管理人員要從物質、 精神和情感三個方面， 完善員工激勵機制， 強化人力資源管理工作對員工的激勵作用。例如： 加強績效考核， 在確保考核結果反映員工工作付出的基礎上， 全面應用考核結果， 指導薪酬分配和管理工作， 發揮薪酬分配在物質方面的激勵作用。

五、 結語

國有企業構建人力資源精細化管理模式是與其內部結構相適應的關鍵工作， 能有效解決內部結構冗雜的問題， 提高內部管理和響應效果。國有企業構建人力資源精細化管理模式， 要以管理人員為中心， 以管理成效推動人員不斷更新管理理念、 創新管理思維、 改進管理方法。同時， 在人力資源管理部門， 構建精細化管理模式， 在招聘、 培訓、 管理和利用各個環節， 應用精細化管理模式， 逐步淘汰和消除粗放式管理模式對企業管理造成的不良影響， 提高人力資源管理的效果和水平。

參考文獻：

[1]鄭旋.以精細化管理為導向的國有企業人力資源管理模式分析[J].全國流通經濟，2021（15）：137-139.

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