事業單位轉企改制后的人力資源管理轉型

摘 要：隨著我國經濟體制改革和行政體制改革的不斷深化，事業單位轉企改制的步伐逐漸加快。在此背景下，人力資源管理轉型已成為現階段事業單位轉企改制的必然要求，其不僅關乎單位組織結構的調整，還對單位的人員配置、激勵機制、績效評估產生了深遠影響。事業單位轉企改制雖然激發了單位的活力與創新力，提高了社會公共服務的質量與效率，但也給單位的人力資源管理工作帶來了挑戰。本文介紹了事業單位轉企改制、人力資源管理的概念以及事業單位的人力資源管理模式，闡述了事業單位轉企改制后的人力資源管理現狀，分析了人力資源管理轉型的必要性，并提出了可行的人力資源管理轉型策略，以期為完成轉企改制的事業單位實現人力資源管理轉型提供有益參考。

關鍵詞：事業單位；轉企改制；人力資源管理；轉型

人才是第一資源，是推動社會經濟發展和提高企業科研創新能力的核心因素，也是事業單位順利完成轉企改制的關鍵力量。當前，隨著國家行政體制改革的整體推進，事業單位的轉企改制也面臨著更多挑戰與更高要求。部分事業單位在轉企改制的過程中存在人事制度不完善、發展前景不明朗、管理模式發生轉變等問題，導致轉企改制效果不佳，單位員工的滿意度不高。因此，加快人力資源管理轉型、提高人力資源管理能力、增強人力資源管理與企業戰略的契合度，對事業單位轉企改制的順利推進與完成、激發事業單位的發展活力、減少轉企改制期間優秀人才的流失、加強人才隊伍建設具有重要意義。

一、相關概述

（一）事業單位轉企改制的概念

事業單位轉企改制是指按照事業單位分類改革的要求，以創新體制、轉換機制、面向市場、增強活力為重點，按照產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的要求，對從事生產、經營活動且以營利為主要目的事業單位以及為社會提供技術與中介服務的事業單位進行轉企改制，從而完善企業法人治理結構，建立現代企業制度，并實現資產和職工身份的雙置換。事業單位轉企改制是我國行政體制改革的關鍵內容，國家層面將目前的事業單位資源進行再分配重組，使其煥發新的生機，從而實現組織創建的最初目標以及對社會貢獻的最大化。在轉企改制過程中，事業單位應強化人力資源管理，實現人力資源的合理配置，從而全面提高自身的人力資源管理能力。

（二）人力資源管理的概念

人力資源管理是指通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，以滿足組織當前及未來發展的需求，保證組織目標實現與組織成員發展的一系列活動的總稱。其內容包括制訂人力資源規劃，招聘甄選人才，開展學習培訓，做好績效管理、薪酬和福利管理及員工關系管理。其目的是通過有效利用、管理和開發人力資源，提高組織的整體效率和競爭力，同時促進個人發展，以滿足組織發展的需求。

（三）事業單位的人力資源管理模式

第一，在人力資源管理中，事業單位通常會嚴格遵循國家制定的法律，省、自治區、直轄市制定的地方性法規以及相關上級機關制定的人事管理制度，且政策性審批工作占據較高比例。

第二，事業單位在人員錄用、考核、培訓、交流、發放薪資福利等過程中，基本以公共利益為導向，注重以人為本和服務為先，并在政策允許的前提下，從職工的利益出發，充分關注他們的福利保障、個人發展和工作環境，從而提高職工的工作效率及質量。

第三，事業單位在人才隊伍建設方面，更加注重職工的職務晉升、職稱評定、崗位聘任、工資審批等事務性和行政性工作。

二、事業單位轉企改制后的人力資源管理現狀

（一）缺乏科學規范的激勵體系

第一，在轉企改制完成后，部分事業單位未能及時完善現有的激勵體系，職工的薪酬結構仍以傳統的工齡、職稱、職務及績效工資組成，其中工齡、職稱等固定工資在職工個人月度工資結構中的平均占比甚至高達70%。這種薪酬結構忽略了按勞分配、依勞取酬的分配原則，難以有效調動職工的工作積極性。

第二，在轉企改制完成后，部分事業單位未能及時改革原有的薪酬制度，致使后期新進的企業人員與保留編制的原有人員之間無法實現同工同酬，人力資源管理工作難以有效開展。

第三，在轉企改制完成后，部分事業單位未能及時完善績效考核體系，導致職工的實際薪酬與績效考核結果的掛鉤程度較低，且難以反映職工的實際工作成果，從而降低了職工的工作熱情與積極性。

（二）缺乏專業的人才隊伍

在轉企改制完成后，部分事業單位既未充分重視優秀人才流失的現象，也未緊密結合自身發展實際打造有利于人才發展的良好環境，從而難以為企業的后續發展提供人才保障；過于重視培養專業化人才，致使內部人才結構單一，缺乏跨專業、跨領域的復合型人才，難以滿足單位未來經營發展的需要。

三、事業單位轉企改制后人力資源管理轉型的必要性

（一）滿足企業和員工共同發展的需求

在轉企改制后，事業單位需要更加注重提升市場競爭力，從而獲得更高的經濟效益。通過人力資源管理轉型，事業單位可以激發人才的活力，充分發揮人才的作用，從而提升自身的市場競爭力。同時，通過人力資源管理轉型，事業單位可以制定合理的薪酬體系、績效管理體系、經營考評體系和福利制度，更好地激發職工的工作熱情和積極性，提高職工的創新能力，從而實現職工與單位的共同發展。

（二）有效提高單位的內部組織效率

在轉企改制后，有效的人力資源管理轉型可以促使事業單位優化內部組織結構，提高內部工作效率，并實現自身資源的最優配置。同時，通過人力資源管理轉型，事業單位可以根據自身業務需求和市場環境變化，制訂更加貼合實際的人力資源計劃，合理配置人力資源，并優化招聘、選拔人才的流程，從而為自身的發展提供內部組織保障。

此外，通過人力資源管理轉型，事業單位還可以搭建完善的人力資源信息管理系統，實現人力資源管理的數字化、智能化和高效化，并借助數據分析、數據挖掘等技術手段，為自身的決策提供有力的數據支持。

（三）滿足單位長遠發展的需求

在轉企改制后，通過人力資源管理轉型，事業單位可以更好地了解內部職工的發展需求和職業規劃，制訂科學合理的人才培養計劃，將內部職工的個人職業發展規劃與企業長期發展戰略緊密結合起來，從而提高自身的市場競爭力。通過人力資源管理轉型，事業單位還可以營造積極向上的企業氛圍，增強內部職工的歸屬感和凝聚力，提升自身的社會形象，從而為自身的長遠發展提供重要保障。

四、事業單位轉企改制后的人力資源管理轉型策略

（一）厘清人力資源管理的定位

在轉企改制完成后，事業單位應該將人力資源管理工作的性質由業務服務型轉變為目標導向型，并加大人力資源管理力度，從而為自身的戰略發展奠定堅實的人才基礎；逐步取消原有人員保留的事業編制資格，確保人力資源管理策略與單位的長期發展戰略相符。

此外，轉企改制完成后，事業單位還應不斷提高戰略性工作的比例，將事務性人力資源管理逐步轉型為戰略性人力資源管理，從而為總體發展戰略的實施提供支持與保障。

（二）建立健全激勵體系

在轉企改制完成后，事業單位需要從以下幾點出發建立完善的激勵體系：①建立以突出貢獻和效益為導向的激勵體系，加大薪酬制度的改革力度，堅持以崗定薪，強調效益、合規、合情，并通過建立崗位評價體系，實行按勞分配、依勞取酬的薪酬分配原則，從而最大限度地發揮激勵體系的作用；②在薪酬制度改革過程中，相應地下調工齡、職稱等固定工資在職工個人月度工資結構中的平均占比，并增加根據考核結果、崗位貢獻等靈活分配的績效工資在個人月度工資結構中的占比，從而激發基層職工的工作熱情與積極性，提高他們的工作創新能力；③在薪酬制度改革后，建立配套的福利保障、員工重大事項建檔等情感激勵制度以及多渠道晉升激勵、多崗位典型人物塑造等事業激勵制度，從而全面提高職工的工作滿意度和忠誠度，進一步提升單位的內部凝聚力和市場競爭力。

（三）構建科學的員工績效考核體系

在轉企改制完成后，事業單位首先應在崗位評價體系的基礎上進一步建立員工績效考核體系，并實行崗位差異化考核辦法，設定不同的考核指標。然后在職工績效考核期間設計相關的分值權重，實行部門負責制及分級考核。中層管理人員及部門負責人的績效考核結果直接與部門考核結果掛鉤；部門副職人員的績效考核由單位主要負責人、部門正職人員和該部門的其他職工負責；基層職工的績效考核則由其所在部門負責，并以文字性評價的方式呈現基層職工的績效考核結果。

為了實現職工實際薪酬與績效考核結果緊密掛鉤，事業單位應確保績效考核周期與工資調整周期一致，充分體現不同崗位薪酬績效的差異性，從而幫助職工逐步樹立正確的職業發展觀。

（四）全面提高職工的綜合素質

一方面，在轉企改制完成后，事業單位應建立健全職工綜合素質評價體系，將所有的績效考核結果全部納入綜合素質評價體系，并將其作為職工后續評先評優、崗位晉升、崗位調整的重要依據。

另一方面，在轉企改制完成后，事業單位應建立職工職業規劃體系和相應的跟蹤機制，為骨干職工及新進職工制訂初步的職業規劃，實時了解他們的發展現狀及其職業發展瓶頸，并有針對性地對其進行專業培訓，不斷提高職工的職業能力的同時，并滿足其職業發展需求。

（五）加強企業文化建設

在轉企改制完成后，事業單位應對自身形成的特色優秀文化進行傳承和發揚，使其成為企業文化的重要組成部分；明確單位的使命、愿景和行為準則等相應的核心價值觀，并將其作為職工共同的信仰和追求；逐步建立企業文化體系，以個人貢獻、工作效益為導向激勵職工，充分彰顯人才的價值，從而營造積極向上、富有活力的內部文化氛圍，進一步提高職工的認同感和歸屬感。

五、結語

隨著國家行政體制改革的整體推進，事業單位轉企改制已成為必然趨勢。這對轉企改制過程中的人力資源管理工作提出了挑戰與更高的要求。因此，事業單位在轉企改制的過程中應充分認識人力資源管理轉型的必要性，不斷加大人力資源管理轉型的力度，樹立以人為本的發展理念，充分尊重知識與人才，不斷激發職工的工作積極性與主觀能動性。在完成轉企改制后，事業單位還應對人力資源管理做出進一步的定位，建立健全績效考核評價體系，將人力資源管理與企業文化建設結合起來，進而實現可持續發展。

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（作者單位：河南省第二地質礦產調查院有限公司）