科研人員薪酬體系設計

[摘要]科研人員是單位中的高素質群體，是單位發展的“動力源”和“助推器”。本文通過設計一套科研項目與科研成果雙掛鉤的薪酬制度，對科研人員的薪酬體系進行有益探索；通過試行階段反饋看，該體系結合科研工作實際，實現了短期投入和長期產出的統一，有利于充分調動科研人員積極性。

[關鍵詞]科研人員；科研機構；薪酬體系" " " [DOI]：10.20122/j.cnki.2097-0536.2024.12.008

科研人員是具有一定的專業技術能力和水平，可為單位長遠發展提供智力支持、決策幫助的具有高知識修養的人員。隨著當今社會進入知識經濟時代，技術發展日新月異，新知識新領域不斷出現，科研人員作為單位發展的“動力源”“助推器”的作用越來越明顯。設計一套適合科研人員特點，兼具公平和激勵功能的薪酬制度就顯得尤為重要了。

本文以一家科研機構為例進行研究，該單位每年會組織申報國家級、省部級等各級各類科研項目，并組織實施。

一、薪酬體系設計過程

為解決上述問題，經過綜合研判并報高層管理者同意，我們計劃對目前科研人員薪酬體系進行重新設計。具體實施步驟如下：

（一）成立指導小組和工作小組。薪酬體系的設計是個“一把手”工程，需要單位高層管理者親自指導、親自策劃、親自部署，需要單位人事、財務、科研分管負責人積極參與，上述人員共同組成指導小組。為做好工作落實，由單位高層管理者2人（分別負責科研事務、人力資源事務）、科研部門負責人、人力資源部門負責人和薪酬專員等5人組成工作小組。

（二）開展調研分析。工作組要開展針對性調研，采用問卷調查和個別訪談兩種方式。其中，問卷調查注重調研的全面性，重點了解現有薪酬體系的不足和改進方向；個別訪談注重調研的針對性，既要有高層管理者，也要有一線科研人員；既要有工作資歷較深人員，也有要新來不久的員工；要覆蓋科研的各個領域方向，覆蓋科研全流程。

（三）確定基本思路。經指導小組會議研究，初步確定了薪酬設計的思路：整體框架上仍然采用原來的崗位績效工資制，其中崗位工資由基本薪酬和能力薪酬構成，主要考慮員工的學歷、資歷、能力等，體現員工“能”的水平；績效工資采用科研項目與科研成果雙掛鉤的方式確定，體現員工“績”的水平。[1]

（四）制定具體方案。根據指導小組會確定的基本思路，工作小組組織起草薪酬具體方案，對于崗位工資部分要制定出定薪標準和晉升準則，對于績效工資部分要明確績效考核方式及結果的運用；對于績效工資部分，要進行“橫向”測算和“縱向”復核。

（五）修改完善方案。將初步制定的方案征求部分代表性科研人員意見（可參照4中的代表人員或者調研中個別訪談人員）并進行修改后，報指導小組會議討論，根據會議意見再次進行修改完善。

（六）做好實施準備工作。為做好新舊政策的銜接，單位需要面向全體科研人員召開宣貫會，由單位分管科研高管介紹修訂薪酬方案的原因、原則和新方案基本思路，人事負責人介紹薪酬方案具體細則，單位主要負責人需要做動員講話。

（七）組織實施。在文件發布次月正式開始實施。方案可設定1年試用期，1年期后針對運行中出現的問題組織修改完善，經指導小組會議討論確定后以正式文件方式予以實施，并在一定時間內保持不變。

二、設計方案

（一）工資基本結構

科研人員年度收入由每月工資（A）和年度獎金（F）兩部分組成。

科研人員月工資（A）=基本薪酬（B）+能力薪酬（C）+項目提成（D）+成果獎勵（E）。

科研人員年度獎金（F），由單位根據員工年度考核情況、單位整體效益情況綜合確定，前期項目提成和成果獎勵中未發部分也可以在年度獎金中予以補發。該部分涉及情況較為復雜，在本文中暫不論述。

（二）月工資構成

1.基本薪酬（B）根據學歷、崗位和工作年限確定，其中學歷和崗位相對維持不變。隨著工作年限增加，每年基本薪酬會略有增加，但幅度不宜過大。

2.能力薪酬（C）根據專業技術職稱、職業資格證書確定，具體操作中可以根據專業技術職稱確定基準，將每個工作相關職業資格證書采用列表的方式列出，為每個證書根據工作需要程度、獲得難度、含金量等設定增加金額，達到鼓勵科研人員積極提升職稱、增加技術儲備的目的。

3.項目提成（D）根據科研項目等級、難易程度、金額和完成情況確定。由于很多項目實施周期較長，出現跨年甚至多年的情況，同時為防止重申報、輕科研的情況，保障項目的如期順利通過驗收，可以考慮在項目實施期間提成按照60%發放，通過驗收后發放剩余40%。

（1）項目分類：將科研項目分為a.b.c三類：

a級科研項目（課題）

a1級：國家自然科學基金（重大項目、重點基金、杰青、優青、重點儀器研發項目、創新群體），國家重大科技專項，國家重點研發計劃，技術創新引導專項（基金）等；單項到賬經費≥1000萬元的橫向項目。

a2級：國家自然科學基金（面上項目、青年項目、聯合基金、地區基金、國際合作項目、應急項目）等；單項到賬經費≥800萬元的橫向項目。

a3級：國家自然科學基金等國家級縱向科技計劃項目；單項到賬經費≥500萬元的橫向項目。

b級科研項目（課題）

b1級：科技部下達的其他項目，工信部及國家其他部委下達和委托的重大、重點研究項目，中國博士后基金（特別資助），省級科技廳（局、委）重大（杰青、優青）等項目；單項到賬經費≥200萬元的橫向項目。

b2級：省部級科技廳（局、委）重點項目，省級工信廳（委）重大項目，中國博士后科學基金項目（面上）等項目；單項到賬經費≥100萬元的橫向項目。

b3級：省部級科技廳（局、委）一般項目，省級工信廳（委）重點項目，省級科協重點項目，省部級博士后基金等項目；單項到賬經費≥50萬元的橫向項目。

b4級：省級工信廳（委）科技一般項目，省級科協科技一般項目，其他省部級項目；單項到賬經費≥20萬元的橫向項目。

c級科研項目（課題）

c1級：工信部等部委所屬廳局級機構科技項目，省級其他政府部門一般項目，地（區）級科技項目。

c2級：單位內部實施的科研項目。

c3級：其他縱向項目和橫向項目。

（2）測算項目提成比例α。

挑選代表性人物（比如上年度考核優秀、合格及基本合格，或者考核排名前列、中間和末尾的人員），羅列出該員工上半年所從事項目金額總數和每個項目進度，折算出該員工上年度貢獻的科研產值，將該員工上年度薪酬/科研產值，計算出薪酬費用率。在該費用的基礎上，對應abc三類科研項目設置系數。這里應該形成一套系數的表格，方便后續工資計算并告知員工。[2]

（3）設置完成系數β

這里主要考慮科研任務的完成情況，如果科研任務順利通過驗收β=1，如果申報獲得獎勵或者項目未通過或遭遇延期，可以適當調整β系數，β的范圍可以在0.6-1.5之間。這里需要明確各系數確定的條件，并告知員工。

（4）個人貢獻比γ

這里體現的是工作量，指參與項目的每位員工做出的貢獻，采用百分表的方式體現。參與項目的所有員工貢獻比之和為100%。

（5）項目提成（D）=∑（每個科研項目金額*提成比例α*完成系數β*個人貢獻比γ），項目提成的計算由科研項目負責人或科研處理負責統計計算。

4.成果獎勵（E）

成果獎勵可以分為論文類、著作類、知識產權類、智庫類、科研獲獎類、科研創新平臺類等獎勵。

（1）論文類獎勵

可以將論文分為幾大類，將論文發表期刊的級別作為獎勵的依據，可將論文獎勵分為A、B、C、D等4個級別，如可將《NATURE》《SCINCE》子刊（來源期刊為SCI一區TOP）、進入ESI前1%的高被引論文設置為A級，SCI期刊學術論文及《中國計算機學會推薦國際學術會議和期刊目錄》A類會議論文設置為B級，被EI收錄的學術會議論文設置為C級，其他論文設置為D級，可根據上述四類分別設置不同的獎勵金額。[3]

（2）著作類指國家新聞出版署批準的出版社正式公開出版的書籍，具體可分為專著、譯著、編著、教材、學術性工具書等六個類別。可根據出版的出版社分類，設置不同獎勵標準。

（3）知識產權分為專利、標準兩大類。其中專利類可按照國際、國內授權的發明專利、外觀設計專利、軟件著作權等設置不同獎勵標準。標準類可按照國際標準、國家標準、行業標準、地方標準等設置不同獎勵標準。

（4）智庫類成果包括要報專報、白皮書、政策法規、發展規劃等。可以根據智庫成果的影響力設置不同獎勵標準，如將國家級政策法規規劃設置為A級，省部級政策法規規劃設置為B級，以此類推。

（5）科研獲獎類成果指各級別科技科學技術獎勵、科研成果獎，以獎勵文件和帶有國徽印章的獲獎證書為依據，設置不同級別獎勵標準。

（6）科研創新平臺指各級政府部門通過組織申報、評審認定或協議共建的科學研究載體，包括重點實驗室、工程（技術）研究中心、協同創新中心、聯合共建的產業技術創新平臺等。可以按照國家級、省部級、地市級設置不同獎勵標準。

成果獎勵采用加分的方式進行，符合某個條件時即可享受相應獎勵。這里需要提醒的是，在具體實踐中，很多單位將科研成果作為考核指標之一。[4]

三、存在的問題及下一步改進

該薪酬方案目前在單位內部已經試行半年，普遍反饋方案結合科研工作實際，突出成果導向，有利于充分調動科研人員積極性。但部分人員也反饋存在以下問題：一是方案重科研實施，輕項目申報；二是沒有考慮新項目和成熟項目差異，新業務開拓和項目實施需要投入大量精力，而成熟業務由于有現成經驗和材料可循相對更加容易，這樣會導致科研人員都愿意從事成熟業務、科研創新動力不足；三是沒有體現科研成果轉化，目前體系仍屬于傳統科研模式，沒有業務轉化獎勵，可能導致科研與單位發展脫鉤，為了科研而科研。

針對上述試行中存在的問題，我們計劃對方案進行以下完善：一是科研項目設置申報系數，對于申報但未獲得的項目也有收入體現，鼓勵項目申報；二是科研項目設置業務成熟度系數，對于第一單新業務科研項目可以按照1.2的系數予以獎勵，第二單按照100%比例，后續比例可逐漸降低，鼓勵員工積極申報新業務；三是成果獎勵中增加成果轉化獎勵，科研轉化后形成的新業務領域可以按照一定的比例進行獎勵，解決科研與業務脫節問題。

參考文獻：

［1］郭丹，高新技術企業Ramp;D人員自主創新激勵探究，科技管理研究，2010，（2）：148-150.

［2］李曉軒，改革我國科研人員薪酬制度激勵創新人才成長[J]，科學與社會，2013（3）：40-43.

［3］張健，張再生，趙麗華，基于全面薪酬的科技工作者激勵組合優化研究[J]，軟科學，2010（12）：27-29.

［4］周美安，公益類科研機構科研人員薪酬管理改革[J]，東方企業文化，2015（13）：96-100.

作者簡介：

馬晶（1986.6-），男，漢族，山西陽泉人，碩士，高級經濟師，研究方向：人力資源管理，行政管理；

羅銘（1992.6-），女，漢族，廣東梅州人，本科，助理工程師，研究方向：行政管理；

通訊作者：王林（1992.3-），男，漢族，廣東梅州人，本科，工程師，研究方向：行政管理，工業軟件。