國內(nèi)外員工激勵問題研究前沿演進趨勢的知識圖譜

摘 要：文章以2018—2023年WOS數(shù)據(jù)庫和CSSCI數(shù)據(jù)庫員工激勵主題論文為樣本，通過CiteSpace軟件分析國內(nèi)外員工激勵問題現(xiàn)狀，并構(gòu)建國內(nèi)外員工激勵的前沿研究的共現(xiàn)詞網(wǎng)絡(luò)。研究結(jié)果表明：（1） 1998—2023年，國內(nèi)外文獻發(fā)文量穩(wěn)步增長，國內(nèi)文獻發(fā)文數(shù)量多于國外；（2） 國內(nèi)外均未形成核心作者群，多為獨立研究；（3） 國外機構(gòu)已形成網(wǎng)狀合作集群，國內(nèi)機構(gòu)間尚未形成緊密合作；（4） 全球合作網(wǎng)絡(luò)中中國發(fā)文人數(shù)最多；（5） 國內(nèi)外研究側(cè)重點不同，國外強調(diào)研究視角，國內(nèi)側(cè)重方式探索。文章基于研究結(jié)果提出未來要重視協(xié)同激勵研究、深化制造型企業(yè)研究以及推進新興技術(shù)對員工激勵研究的展望。

關(guān)鍵詞：員工激勵；可視化；CiteSpace

一、引言

員工激勵是一個非常重要的研究領(lǐng)域。西方關(guān)于激勵的理論層出不窮，如1943年馬斯洛提出的需求層次理論、1959年赫茨伯格提出的雙因素理論、1964年弗魯姆提出期望理論等。我國對于員工激勵問題的探索也不在少數(shù)，主要包括我國華東師范大學(xué)心理學(xué)家俞文釗提出的同步激勵理論、華東師范大學(xué)教科院熊川武提出的全面激勵理論等。總結(jié)中西方以往研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對員工激勵領(lǐng)域方式和影響激勵因素的研究較多，但總體上研究缺乏系統(tǒng)性的歸類，現(xiàn)有研究大多依據(jù)關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次來劃分員工激勵研究領(lǐng)域的重要性，缺乏客觀的研究分類工作。

我國目前的員工激勵仍然存在較多問題。例如，2024年1月12日國務(wù)院發(fā)布的春節(jié)期間放假調(diào)休，鼓勵各單位結(jié)合帶薪年假等制度安排職工除夕休息。此消息一出，引發(fā)了各界人士的討論，甚至引發(fā)了辭職的熱潮。近年來，隨著我國健全人才激勵機制讓機構(gòu)和人才充分活躍起來這一重要思想的深入貫徹落實，國家高度重視人才。我國學(xué)術(shù)界對于員工激勵問題的研究數(shù)不勝數(shù)，但整體上存在研究激勵方式單一、研究視角死板、研究領(lǐng)域狹窄等問題。

基于以上問題，文章通過對2018—2023年Web of Science和CSSCI數(shù)據(jù)庫的國內(nèi)外有影響力文獻進行關(guān)于員工激勵問題發(fā)文數(shù)量、核心作者、國外研究機構(gòu)等的可視化研究，系統(tǒng)地梳理了國內(nèi)外員工激勵領(lǐng)域的研究，同時將國內(nèi)外研究重點進行比較評述。知識圖譜的研究有助于國內(nèi)外學(xué)者互相借鑒，突破員工激勵領(lǐng)域現(xiàn)有研究視角，彌補現(xiàn)有研究的不足，同時希望文章研究結(jié)果對今后相關(guān)領(lǐng)域的研究有借鑒意義。

二、研究設(shè)計

1.研究方法

本文首先通過CiteSpace可視化軟件，就國內(nèi)外期刊員工激勵領(lǐng)域年度發(fā)文量趨勢、核心作者及核心機構(gòu)的分布進行研究。其次，以關(guān)鍵詞為基礎(chǔ)，對該領(lǐng)域中外有影響力文獻的共線性、中心性、聚類性進行研究。最后，通過對時間線和突現(xiàn)詞知識圖譜的研究，對2018—2023年員工激勵研究進行主題演進趨勢分析，希望以此揭示國內(nèi)外員工激勵領(lǐng)域的研究前景。

2.數(shù)據(jù)來源

本文所選取的國外文獻來源于Web of Science核心數(shù)據(jù)庫，以“employee motivation”和“employee motivate mechanism”為主題詞匯；國內(nèi)數(shù)據(jù)選取自中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中的南京大學(xué)人文社會科學(xué)引文索引數(shù)據(jù)庫（CSSCI），主題詞設(shè)置為“員工激勵”和“員工激勵機制”，共獲得1600篇文獻，剔除“新聞報道”“會議紀(jì)要”和其他與主題不相關(guān)的文獻，最終獲得986篇文獻作為有效研究樣本。

三、研究結(jié)果分析

1.發(fā)文數(shù)量分析

發(fā)文數(shù)量是體現(xiàn)研究領(lǐng)域重要程度的一個關(guān)鍵指標(biāo)，能夠體現(xiàn)研究領(lǐng)域的發(fā)展速度和研究熱度。由于員工激勵領(lǐng)域2018—2023年發(fā)文數(shù)量無明顯變化，故將發(fā)文數(shù)量分析的時間調(diào)整為1998-2023年（知網(wǎng)中國學(xué)術(shù)期刊數(shù)據(jù)庫收錄文獻的時間為1998年）。由圖1可知，整體上國內(nèi)員工激勵領(lǐng)域核心期刊發(fā)文數(shù)量多于國外，另外此時間階段內(nèi)國內(nèi)外員工激勵領(lǐng)域研究發(fā)展趨勢類似，總體上可以劃分為穩(wěn)步發(fā)展期（1998—2007年）和快速發(fā)展期（2008—2023年）。

穩(wěn)步發(fā)展期，即1998—2007年間，由于全球經(jīng)濟的持續(xù)不景氣，全體行業(yè)受到收入下降以及利潤減少的沖擊，故學(xué)者嘗試從員工激勵領(lǐng)域?qū)ふ医鉀Q企業(yè)效率問題的突破口，因此員工激勵領(lǐng)域逐漸引起學(xué)者關(guān)注并取得穩(wěn)步發(fā)展。轉(zhuǎn)折點在2008年，由于全球金融危機的爆發(fā)，員工在企業(yè)中起到的關(guān)鍵作用受到學(xué)者的廣泛重視，與此同時學(xué)者們更加關(guān)注員工激勵在整個人力資源管理中所扮演的角色，員工激勵領(lǐng)域發(fā)文數(shù)量的增長速度體現(xiàn)了學(xué)者們的重視程度。

2.核心作者研究

通過對某一領(lǐng)域發(fā)表論文數(shù)量多、影響大的作者及其相互協(xié)作的研究，可以更全面地了解這一領(lǐng)域。普萊斯定理公式給出核心作者或核心機構(gòu)定義公式：M=0.749（Nmax）1/2，其中Nmax表示統(tǒng)計范圍中發(fā)表論文數(shù)最多的作者或機構(gòu)。帶入定理可以確定發(fā)文量達到2篇級以上的作者可以被稱為核心作者。國內(nèi)核心作者共有20位，其中陳文強和楊華領(lǐng)分別以3篇位居第一第二，核心作者發(fā)文數(shù)為42篇，約占該領(lǐng)域發(fā)文量的10.04%。國外核心作者共21位，發(fā)文數(shù)為42篇，約占該領(lǐng)域發(fā)文量的7.39%。由于國內(nèi)外核心作者發(fā)文數(shù)量占比均未超過該領(lǐng)域的50%，可以看出員工激勵領(lǐng)域尚未形成核心作者群。

從國外作者知識圖譜（圖2）中可以看出，各作者之間合作不緊密且并沒有形成核心作者群，各作者之間現(xiàn)存的聯(lián)系大多屬于國家區(qū)域內(nèi)的合作，缺乏跨區(qū)域的合作交流。國內(nèi)作者合作網(wǎng)絡(luò)也存在同樣的問題，作者之間合作不緊密且聯(lián)系大多存在于相同機構(gòu)之間。此外，國內(nèi)作者合作網(wǎng)絡(luò)密度為0.0027，國外作者合作網(wǎng)絡(luò)密度為0.0086，表明國內(nèi)外整體上合作較少，并未形成強勢的研究團體，但國外作者之間的合作略強于國內(nèi)。

3.國內(nèi)外機構(gòu)研究

了解國內(nèi)外發(fā)文機構(gòu)現(xiàn)狀以及合作情況，有助于把握未來機構(gòu)間的合作情況，對該領(lǐng)域進行深入研究。

由圖4可知，國外機構(gòu)發(fā)文量前5名分別為Shanghai Jiaotong University（10篇）、Southwestern"University of Financeamp;Economics-China（10篇）、Chinese Academy of Science（9篇）、Xi’an Jiaotong University（9篇）、Ministry of Educationamp;Science of"Ukraine（8篇），且各機構(gòu)節(jié)點間存在網(wǎng)狀合作集群，表明國外各機構(gòu)間合作較為緊密。此外，Shanghai Jiaotong University、South China University of Technology、Zhongnan University of Economicsamp;Law、Nanjing University of Financeamp;Economics、Shanghai University of Financeamp;Economics五個機構(gòu)的中心中介度均超過0.1，表明這幾個機構(gòu)是其他機構(gòu)合作的中介橋梁。

由圖5可知，國內(nèi)機構(gòu)之間尚未形成緊密合作模式，發(fā)文量最多的為中山大學(xué)管理學(xué)院，其次是北京交通大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院和鄭州大學(xué)商學(xué)院。由此可見，國內(nèi)研究由高校占據(jù)主導(dǎo)位置，但各發(fā)文量較高的機構(gòu)之間并無合作關(guān)系，且從各機構(gòu)地理位置來看，現(xiàn)各機構(gòu)間的合作大多限于省內(nèi)合作，跨區(qū)域合作較少出現(xiàn)。因此，各實力強勁的發(fā)文機構(gòu)間可以加強學(xué)術(shù)合作，交流學(xué)術(shù)前沿，以推動員工激勵領(lǐng)域發(fā)展。

4.國家分布及合作分析

研究該領(lǐng)域國家分布及合作情況有助于了解該領(lǐng)域的后續(xù)發(fā)展。圖6為員工激勵領(lǐng)域國家合作網(wǎng)絡(luò)，結(jié)合表1的數(shù)據(jù)來看，在研究人數(shù)上，中國研究員工激勵領(lǐng)域的人數(shù)最多，其他國家與中國研究人數(shù)存在較大差異。在中心中介度上，中國、英國和美國的較高，中國的中心度更是高達0.46，說明全球合作網(wǎng)絡(luò)中中國、美國和英國是合作的關(guān)鍵點。在合作關(guān)聯(lián)度上，跨國合作整體較為緊密，發(fā)展中國家關(guān)于員工激勵的研究人數(shù)更多，跨國合作也更加緊密，發(fā)達國家對于員工激勵領(lǐng)域的研究更加普遍，但相較發(fā)展中國家研究不夠深入。從總體上看，國外對于員工激勵領(lǐng)域研究人數(shù)較少，且在跨國合作研究上與發(fā)展中國家還存在一定差距。

四、研究熱點

1.關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析能夠幫助更好地了解國內(nèi)外該領(lǐng)域的熱點。由圖7可知，國外文獻關(guān)鍵詞頻次排名前五的分別是performance（125次）、incentives（89次）、impact（80次）、management（56次）、research and development（49次），表明員工激勵領(lǐng)域研究員工業(yè)績的最多，其次是激勵動機、激勵效果和員工管理。此外，國外文獻中心中介度排名第一的是performance，中心度為0.39，第二是incentives和firm，中心度為0.23，第三是impact，中心度為0.14，可以看出員工業(yè)績、激勵動機、激勵效果是研究員工激勵領(lǐng)域的重要橋梁。從上述分析中可以看出，國外文獻對員工激勵問題主要是結(jié)合具體實例分析激勵的前因后果。

由圖8可知，國內(nèi)文獻關(guān)鍵詞頻次排名前5的分別為股權(quán)激勵（127次）、高管激勵（37次）、企業(yè)創(chuàng)新（34次）、薪酬激勵（32次）、企業(yè)績效（20次），說明國內(nèi)學(xué)者員工激勵領(lǐng)域研究最多的是股權(quán)激勵，其次是高管激勵和企業(yè)創(chuàng)新。中心中介度最高的為股權(quán)激勵，達到0.87，排名第二的是高管激勵，中心度為0.43，第三為企業(yè)創(chuàng)新和晉升激勵，中心度都達到0.2，表明股權(quán)激勵、高管激勵、企業(yè)創(chuàng)新以及晉升激勵是國內(nèi)研究員工激勵領(lǐng)域的關(guān)鍵樞紐。與國外研究相比，國內(nèi)對于員工激勵領(lǐng)域的研究更側(cè)重于對激勵方式的研究。此外，國外重視激勵問題的產(chǎn)生與發(fā)展，而國內(nèi)研究側(cè)重于不同激勵方式的效果，前者注重過程，后者強調(diào)形式。

2.關(guān)鍵詞聚類分析

關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析由于節(jié)點連線較多，難以分辨該領(lǐng)域的研究框架。關(guān)鍵詞聚類分析能夠更加直觀地展現(xiàn)該領(lǐng)域的熱點主題研究。對國內(nèi)外員工激勵領(lǐng)域文獻進行關(guān)鍵詞聚類分析，得到結(jié)果如圖9和圖10。當(dāng)聚類模塊值Q＞0.3時，表明聚類結(jié)構(gòu)顯著；當(dāng)聚類平均輪廓值S＞0.5時，表明聚類結(jié)果合理，S＞0.7時，表明聚類結(jié)果可信。

國外員工激勵領(lǐng)域文獻關(guān)鍵詞聚類Q值為0.3979，S值為0.7043，表明聚類結(jié)構(gòu)顯著且聚類結(jié)果可信。如圖9，共得到8組聚類，排名前三的分別是“innovation”“corporate social responsibility”和“work motivation”，說明國外學(xué)者在研究員工激勵領(lǐng)域最重視創(chuàng)新問題。其次是企業(yè)社會責(zé)任和工作激勵，其中企業(yè)社會責(zé)任是從外部研究員工激勵問題，工作激勵則是通過內(nèi)部視角達成員工激勵。圖10的國內(nèi)文獻關(guān)鍵詞聚類分析Q值為0.5758，表明聚類結(jié)構(gòu)顯著，S值為0.8909，聚類結(jié)果符合可信條件。研究共獲得7組聚類結(jié)果，排名靠前的標(biāo)簽為“股權(quán)激勵”“高管激勵”“激勵機制”“企業(yè)創(chuàng)新”“風(fēng)險承擔(dān)”和“人力資本”，說明國內(nèi)對員工激勵的研究注重方式上的研究。總體來看，在員工激勵領(lǐng)域國外研究強調(diào)激勵的傳導(dǎo)性，從內(nèi)部和外部兩個方面尋求創(chuàng)新性的員工激勵方式，而國內(nèi)關(guān)鍵詞聚類結(jié)果與共現(xiàn)分析結(jié)果基本保持一致，即更加注重不同激勵方式帶來的激勵效果的差別。此外，與國內(nèi)文獻相比，國外文獻研究大多與具體實例相結(jié)合，國內(nèi)文獻在研究類型上集中在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)，這與我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r相吻合。

五、結(jié)論與展望

1.主要結(jié)論

通過Web of Science和CSSCI數(shù)據(jù)庫2018—2023年員工激勵問題文獻的數(shù)據(jù)研究可知，目前國內(nèi)外學(xué)者對員工激勵問題的研究是相對全面的，既有從激勵的路徑展開研究的，也有從激勵的方式手段展開研究的，這些成果為后續(xù)研究提供了頗具價值的、可參照的思想與實踐。但在激勵的多樣性發(fā)展方面還存在諸多可以提升的空間。具體來說，一是研究視角上，學(xué)者多從單一激勵手段視角出發(fā)，如研究股權(quán)激勵或高管激勵的激勵效果，而同時研究多種激勵手段的高水平論文較少；二是在研究內(nèi)容上大都將研究重點集中于單一家企業(yè)，研究某一類型企業(yè)的文章較少。

2.未來研究方向

（1） 重視協(xié)同激勵研究

員工激勵是一個持續(xù)的過程，在表現(xiàn)形式上可以分為內(nèi)部激勵和外部激勵兩種類型，兩種激勵方式都有利于提升員工工作績效，但若單一采用某種激勵方式不僅達不到激勵的效果，反而會降低員工的工作熱情，因此需要通過內(nèi)在激勵和外在激勵的協(xié)同來解決單一激勵方式帶來的擠出效應(yīng)。蒙泰爾斯認(rèn)為，物質(zhì)激勵在現(xiàn)代經(jīng)濟體制中通常占據(jù)支配地位，如西方資本主義經(jīng)濟體制，而我國社會主義市場經(jīng)濟體制要求兼用物質(zhì)激勵與精神激勵來推動實現(xiàn)體制目標(biāo)，因此結(jié)合我國實際只有強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。除此之外，我國存在國有企業(yè)、民營企業(yè)、中外合資企業(yè)等不同類型的企業(yè)，不同類型的企業(yè)國家的干預(yù)度不同，如何有機調(diào)和物質(zhì)激勵與精神激勵，這些都有待進一步研究。

（2） 深化制造型企業(yè)創(chuàng)新研究

我國制造型企業(yè)與西方工業(yè)企業(yè)存在較大的差異，第二產(chǎn)業(yè)是我國的支柱性產(chǎn)業(yè)，處于主導(dǎo)地位，而我國制造型企業(yè)相比西方制造型企業(yè)大多屬于勞動密集型，缺乏核心競爭力，同時由于我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的要求，政府加大對第二產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)新投入，制造型企業(yè)處在數(shù)字化、智能化的轉(zhuǎn)型浪潮之中，這些都使我國制造型企業(yè)有著屬于自己的特色。盡管已有學(xué)者對制造業(yè)員工激勵問題進行研究，但由于制造型企業(yè)類型眾多十分復(fù)雜，已有研究仍存在不足。具體還可從以下方面進行拓展：第一，2013—2018年我國制造業(yè)增速放緩，但規(guī)模優(yōu)勢不斷鞏固，這一階段制造型員工激勵的具體方式及其效果是否有所改變。第二，結(jié)合我國制造型企業(yè)類型和員工類型進一步深入研究，如探究制造型中小企業(yè)知識型員工的有效激勵方式，員工持股計劃是否適用于所有制造型企業(yè)等。第三，制造型企業(yè)作為我國的支柱型企業(yè)，其員工激勵問題的研究在指導(dǎo)制造型企業(yè)的同時是否可以指導(dǎo)其他產(chǎn)業(yè)實踐。

（3） 推進新型技術(shù)的運用

全球化催生了人才流動，國際人才的匯聚和流動已然成為當(dāng)今世界的現(xiàn)實，這種狀況在增加企業(yè)競爭力的同時也加大了企業(yè)的管理難度。而在數(shù)字化技術(shù)發(fā)展的浪潮下，以物聯(lián)網(wǎng)、ChatGPT、云計算技術(shù)等為代表的新興技術(shù)應(yīng)運而生，數(shù)字技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用能夠提高企業(yè)管理工作的透明度，使人力資源工作具備前瞻性。因此需研究企業(yè)是否能夠依據(jù)激勵理論，通過數(shù)字化技術(shù)的輔助實行對企業(yè)員工的有效激勵，如通過建立在線培訓(xùn)平臺，將培訓(xùn)資源集中于一個平臺上，使員工能夠隨時根據(jù)自身需要進行學(xué)習(xí)，提升自身素質(zhì)與工作能力；通過數(shù)字化技術(shù)建立信息化平臺，對員工進行建檔，記錄員工的各項績效指標(biāo)數(shù)據(jù)并利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)靈活地評估員工的績效水平，通過數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀的員工，對其提供更為優(yōu)質(zhì)的激勵方案等。以上這些對處于數(shù)字化浪潮中的企業(yè)來說是至關(guān)重要的。現(xiàn)已有眾多企業(yè)通過新型科技實現(xiàn)員工激勵，如IBM建立統(tǒng)一線上培訓(xùn)平臺、京東通過信息化平臺供員工自行挑選額外福利等，但目前對于這方面的研究少之又少，未來可以進一步展開。

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作者簡介：鈕雯慧（2000— ），女，漢族，江蘇鹽城人，青海大學(xué)，研究生在讀，研究方向：員工激勵。