數字經濟時代企業人力資源管理數字化轉型策略探討

一、前言

隨著信息技術的迅猛發展，數字經濟已成為全球經濟增長的新引擎。數字經濟不僅改變了人們的生活方式，也深刻影響了企業的運營模式和管理方式，特別是為對人力資源管理帶來了全新的挑戰與機遇。人力資源管理作為企業管理的核心組成部分，其數字化轉型已成為提升企業競爭力、實現可持續發展的關鍵路徑。本文旨在探討數字經濟時代企業傳統人力資源管理存在的不足，并提出相應的解決方案，以期為企業人力資源管理創新提供理論支撐和實踐指導。

二、數字經濟及企業人力資源管理數字化轉型概述

（一）數字經濟概述

數字經濟作為21世紀全球經濟版圖中的一顆璀璨新星，其概念起源可追溯至美國學者唐·泰普斯科特的前瞻洞察。隨著時代車輪滾滾向前，這一概念不僅沒有被歷史的塵埃所掩埋，反而在技術革新與市場需求的雙重驅動下，逐漸蛻變成為繼農業經濟、工業經濟之后，引領時代潮流的新型經濟范式。數字經濟，顧名思義，其核心在于“數字”與“經濟”的深度融合，它超越了傳統經濟形態中物理空間與實體商品的局限，轉而依托于信息技術的強大力量，使數字產品與服務在虛擬的數字空間內自由流通、交易，從而開辟了一個前所未有的價值創造領域[1]。在學術界的深入探索與廣泛討論中，數字經濟的內涵不斷得以豐富與深化，它不再局限于數字產品與服務的交易，而是涵蓋了更為廣闊的范疇——通過大數據、云計算、人工智能等前沿數字技術的廣泛應用，推動經濟結構優化升級，實現生產效率的顯著提升。數字經濟以其獨特的魅力，重塑了生產、分配、交換、消費等經濟活動，促進了資源的高效配置與利用，為經濟增長注入了強勁的新動能。數字經濟的崛起，不僅標志著人類社會經濟活動方式的深刻變革，也預示著全球經濟格局的重塑。在這一新型經濟形態下，數據成為關鍵的生產要素，其價值與石油、礦產等傳統資源相提并論，數字技術則成為驅動經濟發展的新引擎，不斷催生新業態、新模式，引領產業升級與轉型。因此，把握數字經濟的脈搏，對于國家提升競爭力、企業實現持續發展以及改善個人生活質量，均具有舉足輕重的意義。

（二）企業人力資源管理數字化轉型概述

人力資源管理數字化轉型，是指利用現代信息技術手段，對傳統的人力資源管理模式進行革新，實現人力資源數據的采集、分析、應用全鏈條數字化，以及人力資源管理流程自動化、智能化。這一過程不僅涉及人力資源信息系統（HRIS）的升級換代，更包括人力資源管理理念的轉變、組織結構的調整、人才管理策略的創新等多個方面[2]。人力資源管理數字化轉型的目標是提升管理效率，優化員工體驗，增強企業的決策支持能力，最終推動企業戰略目標的實現，它要求企業構建以數據為驅動的人力資源管理體系。通過數據分析洞察員工需求，預測人力資源趨勢，為企業的人才招聘、培訓發展、績效管理、員工關系管理等提供科學依據。

三、企業傳統人力資源管理存在的不足

（一）人力資源數字化轉型缺乏整體規劃

在傳統人力資源管理實踐中，數字化轉型往往被視為一項孤立的技術升級任務，而非企業戰略轉型的重要組成部分。一些企業在進行數字化轉型嘗試時，常表現出急功近利的心態，缺乏對企業現狀、行業趨勢及未來發展方向的深入剖析。這種盲目性體現在企業可能僅僅因為市場上某種數字化工具或系統的熱度高，就匆匆引入，而未充分考慮該工具或系統是否能真正融入企業的戰略目標、業務流程以及員工的日常工作中。缺乏系統性的規劃，使得數字化轉型成為一項碎片化、孤島式的努力，不僅難以形成持續的推動力，還可能導致企業內部出現技術孤島、數據壁壘等問題。更為嚴重的是，這種缺乏長遠布局的轉型嘗試，往往難以充分發揮數字技術的潛能，甚至可能因為技術選型不當、系統兼容性差等問題，造成資源浪費和管理混亂，影響企業的整體運營效率。

（二）員工培訓與發展體系存在缺陷

傳統的員工培訓模式往往過于僵化，采用“一刀切”的培訓方案，忽視了員工個體間的差異性和多樣性，培訓內容往往局限于理論知識或過時技能的傳授，缺乏與實際工作場景的緊密結合，導致培訓與實際工作脫節。員工難以將所學知識應用于實踐中，培訓效果大打折扣。同時，培訓形式單一，多以講座、研討會等傳統方式為主，缺乏互動性和趣味性，難以激發員工的學習興趣、提高員工的參與度。在職業發展方面，傳統人力資源管理往往缺乏系統的職業晉升路徑和明確的職業發展目標，員工對于自己的職業未來感到迷茫，缺乏前進的動力和方向。這種缺陷不僅抑制了員工潛能的發揮，也影響了員工的忠誠度和工作滿意度，進而對企業的整體績效產生負面影響。

（三）招聘機制科學性不足

傳統的招聘流程往往過于依賴簡歷篩選、面試等主觀性較強的環節，使得招聘結果容易受到面試官個人經驗、偏好等人為因素的影響，導致招聘決策不公平和不準確。同時，招聘渠道單一，主要依賴于招聘網站、校園招聘等傳統途徑，難以覆蓋到更廣泛的人才群體，特別是那些具有創新思維和跨界能力的人才。這種招聘機制的限制，使得企業難以在激烈的市場競爭中吸引到真正符合自身需求的高素質人才。此外，對候選人的評估往往過于注重其過去的經驗和技能，而忽視了其潛在的學習能力、創新能力以及與企業文化的契合度。這種評估方式的片面性，不僅可能導致企業錯失優秀人才，也可能使得新入職員工難以快速融入團隊，影響企業的整體凝聚力和戰斗力[3]。

四、數字經濟時代企業人力資源管理數字化轉型策略

（一）明確人力資源管理數字化轉型的戰略目標和路徑

企業在推動人力資源管理數字化轉型進程中，關鍵在于確立清晰、明確的戰略目標與實施路徑，確保轉型能夠緊密貼合企業的長期發展規劃與實際運營需求。首先，企業需深入洞察當前的生產經營狀況，包括對市場環境、競爭格局、內部資源及能力等多維度的全面分析。基于這一分析，企業應明確人力資源管理數字化轉型的階段性目標，即實現從“e-HRM”（信息化人力資源管理）向“v-HRM”（虛擬化人力資源管理），再進一步躍升至“digital-HRM”（數字化人力資源管理）的高級形態。這一轉型路徑旨在促進數字技術與人力資源管理的深度融合，不僅要求技術層面的革新，更需管理理念的同步升級。在“e-HRM”階段，企業主要聚焦通過信息技術提升人力資源管理的效率與準確性，如采用電子化招聘、在線培訓系統等。然而，這僅是數字化轉型的初級形態，尚未充分挖掘數據的價值[4]。進入“v-HRM”階段，企業應利用云計算、大數據等技術，構建虛擬化的工作環境與流程，實現人力資源管理的靈活性與高效性，如遠程辦公、云端績效管理等。最終進入“digital-HRM”階段，企業需借助人工智能、物聯網等前沿技術，實現人力資源管理的智能化與個性化，如智能推薦人才、預測性分析員工潛力等，從而為企業戰略目標的實現提供強有力的技術支撐。為了實現這一目標，企業必須摒棄傳統的管理理念，充分認識數字技術對于人力資源管理的革命性意義，數字化轉型不僅僅是技術層面的更新，更是管理思維與模式的根本轉變。企業應重視數字技術的應用，將其視為提升人力資源管理效能、優化員工體驗、增強組織競爭力的關鍵驅動力。為了確保人力資源管理數字化轉型的順利推進，建立有效的溝通協調機制至關重要，要求企業跨部門、跨層級的工作人員能夠緊密協作，共同制定轉型策略，監督實施進度，確保轉型過程中的信息流通與問題反饋暢通無阻。此外，人力資源管理部門還需深入梳理內部員工的工作競爭渠道和發展方向，構建基于數字化平臺的職業發展路徑與激勵機制。通過數據分析，識別員工的潛能與興趣，為員工提供個性化的職業發展規劃與培訓資源，激發其內在動力，促進人才與組織的共同成長。這一過程不僅有助于提升員工的滿意度與忠誠度，更是企業構建持續競爭優勢、實現可持續發展的重要基石。

（二）優化人力資源管理數字化轉型組織架構

在推進人力資源管理數字化轉型的過程中，企業需深刻認識到組織架構與流程革新是確保轉型成功的關鍵一環。面對日益復雜多變的市場環境與業務需求，傳統的層級式組織結構已難以滿足靈活、透明與高效的管理訴求。因此，企業必須勇于打破常規，探索并構建一種更為適應數字時代特性的組織架構。扁平化、去中心化或網絡化的組織形式，以其靈活性與創新性成為眾多企業轉型的首選。扁平化結構通過減少管理層級、縮短決策鏈條，使得信息流通更加順暢，員工能夠更直接地參與決策過程，從而激發其主動性與創造力。去中心化則強調權力的分散與共享，鼓勵各業務單元或團隊自主決策，快速響應市場變化，提升組織的整體敏捷性。網絡化組織則打破了傳統組織的邊界，通過構建內外部連接的網絡，實現資源的優化配置與協同合作，促進知識創新與流動。在優化組織架構的同時，人力資源管理流程的革新同樣至關重要。云計算平臺作為數字化轉型的基石，為企業提供了強大的技術支持。通過搭建云端人力資源管理系統，企業可以實現電子文檔的快速流轉與存儲，極大地提高了工作效率，減少了紙質文檔的繁瑣與不便。在線目標監控功能的引入，使得企業能夠實時追蹤員工的工作進度與績效表現，為管理決策提供了數據支持，確保了目標的精準達成。此外，集成外部數字平臺也是優化人力資源管理流程的重要一環。通過與招聘網站、在線培訓平臺等外部資源的無縫對接，企業可以拓寬人才招聘渠道，豐富培訓內容與形式，為員工提供更加個性化、多元化的職業發展機會。

（三）推進前沿數字技術與人力資源管理深度融合

在人力資源管理邁向數字化的過程中，深度融合前沿數字技術已成為不可逆轉的趨勢。大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等技術的迅猛發展，為人力資源管理的各個環節帶來了前所未有的變革機遇，企業應主動把握這一歷史契機，將這些前沿技術巧妙融入招聘、培訓、績效管理、薪酬激勵等核心領域，以期在提升管理效率與精準度的同時，也為整個HR行業的數據化、智能化轉型貢獻力量。大數據技術的應用，使得企業能夠全面、深入地收集并分析員工的行為數據、績效數據以及市場數據，從而更精準地把握員工的需求與潛能，為招聘、培訓以及人才發展策略的制定提供科學依據。通過構建數據采集與可視化分析系統，企業可以實時監測人力資源狀況，及時發現潛在問題，并做出預警，確保人力資源戰略與企業發展目標保持同步。云計算平臺為企業提供了強大的數據處理與存儲能力，使得人力資源管理系統能夠輕松應對大規模的數據處理需求。云端人力資源管理系統不僅實現了員工信息的集中管理，還通過整合招聘、績效、薪酬、假期管理等多個功能模塊，形成了全面、一體化的數字化支持體系。這種云端化的管理方式，不僅提高了管理效率，還降低了運維成本，為企業帶來了顯著的經濟效益。人工智能技術的引入，更是將人力資源管理的智能化水平提升到了新的高度。通過機器學習、自然語言處理等技術，企業可以實現智能招聘、智能績效評估、智能薪酬設計等，極大地提升了管理的精準度與公正性。例如，智能招聘系統能夠根據崗位需求，自動篩選簡歷，推薦最合適的候選人，智能績效評估系統則能夠客觀、全面地評價員工的工作表現，為薪酬調整、晉升決策等提供有力依據。

（四）構建數字化轉型專業人才梯隊

在數字化轉型的大潮中，構建一支專業的數字化人才梯隊，對于推動企業人力資源管理革新與發展至關重要，不僅要求企業在人力資源配置上做出戰略性調整，更需在日常運營中持續投入，以培養和吸引具備數字化技能與思維的人才，為企業的長遠發展奠定堅實的人才基礎。數字化開發與管理團隊的建設，是這一轉型過程中的核心環節。為了打造出一個既能滿足當前需求，又具備前瞻性的數字化平臺，企業在技術開發上應遵循實用性、發展性與安全性三大核心原則。實用性原則強調技術開發應緊密貼合企業人力資源管理的實際需求，確保所開發的平臺功能既不過于冗余，也不缺失關鍵功能，從而在實際應用中發揮出最大的效能。這要求開發團隊深入了解人力資源管理的各個環節，從招聘、培訓到績效管理、薪酬激勵，每一環節都需精心設計，確保平臺的實用性與易用性。發展性原則著眼于未來，要求技術開發具備一定的前瞻性和可擴展性。在快速變化的數字時代，市場環境與技術創新日新月異，企業開發的數字化平臺必須能夠適應這些變化，具備升級與擴展的潛力。這意味著開發團隊在設計平臺時，需預留足夠的接口與模塊，以便在未來根據業務需求進行靈活調整，確保平臺功能的持續更新與優化。安全性原則更是不可忽視。隨著數字化程度的加深，數據安全問題日益凸顯，企業開發的數字化平臺必須能夠確保數據的安全，防止因黑客攻擊或內部泄露而導致的員工資料丟失、核心信息外泄等嚴重后果。這要求開發團隊在平臺設計之初，就需將安全性考慮在內，采用先進的加密技術、訪問控制機制與數據備份策略，為平臺的安全運行提供全方位保障。除了技術開發團隊的建設，企業還需在人才引進與培養上下功夫。為了吸引更多具備數字化技能與思維的人才，企業應制定具有競爭力的薪酬待遇與人才發展計劃，通過提供具有吸引力的薪資待遇、完善的福利體系以及廣闊的職業發展空間，吸引外部優秀人才加入。企業還應注重內部人才的培養與晉升，通過定期的培訓、交流與學習機會，提升現有員工的數字化素養與技能水平，為企業的數字化轉型提供源源不斷的內部動力。

（五）塑造人力資源管理數字化轉型的文化氛圍和價值觀

在數字經濟蓬勃發展的背景下，人力資源管理數字化轉型已不僅僅是技術層面的革新，它更是一場深刻的文化變革，要求企業構建一種全新的文化氛圍。這種氛圍以數字化轉型為核心，旨在激發員工的數字化思維，提升其在數字化工作環境中的適應性與滿意度，從而為企業注入源源不斷的創新動力與發展活力。要塑造這樣一種文化氛圍，企業需從多個維度入手，確保數字化轉型的理念與價值觀能夠深入人心，成為員工行動的指南。教育宣傳是重要任務。企業應通過定期舉辦講座、研討會、在線課程等形式，向員工普及數字化轉型的必要性與緊迫性，讓員工深刻理解數字化轉型對于企業未來發展的重要意義，將這些理念與價值觀融入企業的日常運營與管理制度中，確保員工在工作的每一個環節都能感受到數字化轉型的影響，從而將其內化為自身的行為準則。除了教育宣傳，企業還應注重打造開放、協作、創新的工作環境。數字化轉型需要跨部門、跨領域的緊密合作，企業應鼓勵員工之間的交流與分享，打破信息孤島，促進知識與經驗的流動。通過設立創新實驗室、項目小組等靈活的組織形式，為員工提供展示才華、實現創意的舞臺，讓員工在實踐中不斷成長，共同推動企業向更高層次的數字化水平邁進。此外，企業應建立激勵機制，表彰在數字化轉型中表現突出的員工與團隊，以此激發全體員工的積極性與創造力。這種激勵不僅體現在物質獎勵上，如獎金、晉升等，更應注重精神層面的認可與尊重，讓員工感受到自己在數字化轉型中的價值與貢獻，從而更加主動地投入這一偉大進程中。同時，企業領導層的示范作用不可忽視。領導層應成為數字化轉型的堅定推動者與踐行者，通過自己的言行舉止向員工傳遞數字化轉型的決心與信心。領導層應積極參與數字化轉型的規劃與實施，與員工共同面對挑戰，分享成功經驗，為員工樹立榜樣，營造一種上下一心、共同奮進的良好氛圍。

五、結語

數字經濟時代為企業人力資源管理帶來了前所未有的挑戰與機遇。通過明確數字化轉型的戰略目標和路徑、優化組織架構、深度融合前沿數字技術、構建專業人才梯隊以及塑造有利于轉型的文化氛圍和價值觀，企業可以有效地推進人力資源管理的數字化轉型，提升管理效率，優化員工體驗，增強企業的競爭力和可持續發展能力。然而，人力資源管理數字化轉型并非一勞永逸的過程，而是需要企業持續投入、不斷創新、不斷優化的長期工程。只有緊跟數字經濟的步伐，不斷探索和實踐，企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現人力資源管理的現代化和智能化。

引用

[1]孫雅男.數字經濟時代人力資源管理數字化轉型模式[J].大眾投資指南，2024（12）：137-139.

[2]于紅娟.數字經濟時代人力資源管理數字化轉型模式探討[J].中國集體經濟，2024（11）：126-128+181.

[3]張涵宇.數字經濟時代企業人力資源管理數字化轉型研究[J].活力，2023，41（15）：103-105.

[4]樊麗，胡永銓.數字經濟時代企業人力資源管理數字化轉型研究[J].商場現代化，2021（17）：69-71.

作者單位：煙臺市中醫醫院

■責任編輯：王穎振