中國駐外企業外派員工離職意愿影響因素

本研究采用偏最小二乘法結構方程模型，對370名中國交通建設（馬來西亞）有限公司外派員工的問卷數據進行分析，發現以下主要結論：文化距離對外派員工的離職意愿和工作家庭沖突均具有顯著的正向影響；組織學習文化對工作家庭沖突和離職意愿均具有顯著的負向影響；然而，工作家庭沖突對離職意愿的影響未得到驗證。根據以上研究發現，本研究提出了跨文化適應計劃、建立和完善組織學習平臺以及優化員工支持和福利政策等三個方面的實踐建議。

一、引言

在全球化進程日益加劇的背景下，鑒于駐外企業外派員工在文化相似性、溝通阻礙以及工作忠誠度等方面的天然優勢，我國大量駐外企業愈發依賴外派員工來推動其國際業務的拓展。然而，由于文化差異、無法兼顧家庭以及特有的思鄉情懷，外派員工常面臨工作效率低下和績效差等問題。這些問題將進一步加劇工作和家庭之間的沖突，最終可能導致離職行為。這一系列連鎖反應不僅影響企業的正常運轉，還嚴重削弱了其海外競爭力，成為影響其海外業務穩定性的關鍵因素之一。因此，探討影響中國駐外企業外派員工離職意愿的因素，對優化外派員工管理策略具有重要的理論和實踐意義。

本研究基于文化適應理論，從文化距離、組織學習文化和工作家庭沖突三個方面構建了綜合分析框架。文化適應理論強調，在跨文化工作環境中，外派員工需要經歷文化適應的過程。這個適應過程涉及組織和個體兩個層面的文化機制，比如個體在異國文化中所感知的文化距離以及個體所在企業的企業文化。文化距離作為一種重要的文化變量，指不同文化之間的差異程度。文化距離越大，外派員工在適應過程中面臨的文化沖擊和壓力也越大，從而可能導致其離職意愿增加。此外，組織學習文化作為企業文化的重要組成部分，反映了組織內部鼓勵學習、知識分享和持續改進的氛圍。良好的組織學習文化可以為外派員工提供更多支持和資源，幫助他們更好地應對文化適應過程中遇到的挑戰。組織學習文化不僅能直接減緩外派員工的離職意愿，還可能通過緩解工作家庭沖突間接影響離職意愿。工作家庭沖突指員工在工作和家庭角色之間的沖突與壓力。外派員工在新的文化和工作環境中，往往面臨更大的工作家庭沖突。這種沖突不僅來源于工作要求的增加和文化差異帶來的適應壓力，還可能源于家庭支持系統的缺失。激烈的工作家庭沖突將進一步導致外派員工的離職意愿。根據上述討論，本研究做出以下假設。

假設1（H1）：駐外企業外派員工工作家庭沖突能夠顯著正向影響其離職意愿。

假設2（H2）：駐外企業外派員工文化距離能夠顯著正向影響其離職意愿。

假設3（H3）：駐外企業外派員工文化距離能夠顯著正向影響其工作家庭沖突。

假設4（H4）：駐外企業外派員工企業組織學習文化能夠顯著負向影響其工作家庭沖突。

假設5（H5）：駐外企業外派員工企業組織學習文化能夠顯著負向影響其離職意愿。

二、研究設計

1.案例地。基于研究的便利和調研成本的考慮，本研究以中國交通建設（馬來西亞）有限公司（以下簡稱“中交馬”）外派員工為研究對象。作為中國交通建設股份有限公司全資子公司，中交馬成立于2013年，業務范圍主要涵蓋交通基礎設施的投資建設運營、裝備制造、城市綜合開發等，目前已有員工2000余名，其中中國外派員工達500余名。這使得其成為本次調研的理想案例地。

2.量表來源和問卷發放。本研究中四個變量的測量題項均源于已有研究中的成熟量表，其中離職意愿（4個題項）以及工作家庭沖突（8個題項）均修改自章舞霞的研究；文化距離包含文化保留（3個題項）、社會特征（2個題項）和個體特征（3個題項）三個維度，測量題項修改自Fan等的研究；組織學習文化（7個題項）修改自Lin等的研究。此外，研究量表還對調研對象的人口統計變量進行統計，主要包含性別、年齡、婚姻以及教育程度等。本研究采用7級李克特法對四個變量進行測量，數字1～7依次表示贊同程度的低到高。調研小組于2024年5月采用網絡調研的方法進行數據分析，將基于問卷星（https：//www.wjx.cn/）編輯的問卷鏈接以及二維碼發送到相應的員工群，同時采用滾雪球的抽樣法進行線下問卷收集，調研結束共回收394份問卷，剔除隨意填寫以及填寫不完整的問卷之后，最終保留370份問卷用于最終的數據分析。

三、實證分析

1.外部模型分析。外部模型分析主要是對問卷的信度和效度進行分析。信度是對各變量題項之間是否具有內部一致性的一種統計分析，一般采用標準化因素負荷量、克朗巴赫系數和組成信度三項指標進行衡量，三者的衡量標準均要求不低于0.7。經過分析發現，各題項的標準化因素負荷量介于0.711～0.935之間，符合0.7的最低要求；工作家庭沖突、文化保留、社會特征、離職意愿、組織學習文化與行為特征的克朗巴赫系數分別為0.900、0.891、0.854、0.873、0.922和0.924，均達到0.7的最低標準；此外，組成信度分別為0.920、0.932、0.932、0.913、0.937和0.952，均達到0.7的最低要求。因此，可以判定本研究的外部模型具有足夠的信度；在對外部模型的效度分析中，主要包括收斂效度和區分效度兩種。其中，收斂效度一般采用平均方差萃取量作為評判標準，要求其值不低于0.5。分析發現，各變量的平均方差萃取量介于0.591～0.872之間，均高于0.5的最低標準要求，這表明本研究的外部模型具有足夠的收斂效度。

在對外部模型的區分效度分析中，本研究采用Fornell-Larcker和HTMT兩種方法進行交叉驗證。在Fornell-Larcker分析法中，如果各變量之平均方差萃取量的算術平方根，大于該變量與其他變量之間的相關性系數，則可以認為外部模型具有足夠的區分效度。分析發現，所有變量之間的相關性系數介于0.349～0.721之間，而各變量之平均方差萃取量的算術平方根介于0.769～0.941之間。因此，本研究各變量之間具有足夠的區分效度；此外，本研究為了克服Fornell-Larcker法的不足，同時采用HTMT法進行區分效度的驗證，該方法認為如果各變量之間HTMT值小于等于0.85，則可以認為變量間具有足夠的區分效度。分析發現各變量之間的HTMT值介于0.381～0.827之間，該發現進一步驗證了本研究中各變量之間具有足夠的區分效度。

2.內部模型分析。在內部模型分析階段主要是運用自助法（5000次）驗證各變量之間是否具有顯著的影響效應。分析發現，文化距離對于離職意愿（H2）和工作家庭沖突（H3）均具有顯著的正向影響效應（β=0.244，p=0.003；β=0.631，plt;0.001），從而支持了H2和H3的假設；組織學習文化對于工作家庭沖突（H4）和離職意愿（H5）均具有顯著的負向影響效應（β=-0.131，p=0.027；β=-0.431，plt;0.001），從而支持了H4和H5的假設。然而，工作家庭沖突對于離職意愿的影響（H1）卻并沒有得到驗證（β=0.054，p=0.488），從而拒絕了H1的假設。

四、結論

1.文化距離對外派員工的離職意愿和工作家庭沖突均具有顯著的正向影響。研究表明，文化距離越大，外派員工的離職傾向和工作家庭沖突也越嚴重。文化差異帶來的文化沖擊和適應壓力會加劇員工的心理負擔，進而增加其工作中的不適感與家庭壓力，最終推動離職意愿的提升。這一結論進一步支持了文化適應理論在跨文化管理中的適用性，并驗證了文化距離對外派員工行為的重要影響機制。此結果還揭示了文化距離通過工作家庭沖突對離職意愿產生的間接作用，豐富了當前關于跨文化員工管理的理論框架。企業在管理外派員工時，應更加注重減少文化距離帶來的沖突和壓力，通過多元化培訓、文化適應支持等措施有效降低文化適應成本。

2.組織學習文化對外派員工的工作家庭沖突和離職意愿具有顯著的負向作用。研究發現，積極的組織學習文化能夠為外派員工提供必要的資源和支持，幫助他們更好地應對工作中的挑戰和文化差異，進而降低工作家庭沖突的發生率，并直接減少離職意愿。這一發現凸顯了組織學習文化不僅是提升員工績效的重要手段，也是應對外派員工文化適應難題的重要管理工具。企業應努力營造促進知識共享與協作的學習文化，為外派員工提供持續學習和成長的機會，以便增強其在陌生文化環境中的適應力。創新之處在于，本文首次揭示了組織學習文化在外派員工文化適應過程中的核心地位，并提出了組織學習文化對減少文化適應沖突的調節作用，為跨文化管理實踐提供了新方向。

此外，本研究未能證實工作家庭沖突對離職意愿的直接影響，表明盡管工作家庭沖突可能對外派員工的工作滿意度和生活平衡產生負面影響，但并非決定員工離職意愿的核心因素。這一發現對企業在管理外派員工時具有重要啟示，即管理者應更加關注外派員工的文化適應和心理支持，而非單一聚焦于工作家庭沖突的管理。該結果為未來研究提供了新的研究方向，建議進一步探討文化適應策略、個體心理彈性以及社會支持系統在員工離職意愿中的中介和調節作用。

本研究的創新點體現在以下幾個方面：首先，本文通過構建文化距離、組織學習文化、工作家庭沖突與離職意愿的整合模型，揭示了文化距離通過工作家庭沖突間接影響離職意愿的機制，為跨文化員工管理領域的研究提供了新的理論視角。其次，本文提出了組織學習文化在跨文化情境中的獨特作用，豐富了組織文化與員工行為的研究范疇，并為企業設計更具針對性的外派員工管理策略提供了理論依據。再其次，本研究基于中國外派員工的情境，結合文化適應理論與組織文化理論，深化了對跨文化工作環境中員工行為的理解，具有重要的實踐價值和學術貢獻。綜上所述，本研究通過構建并驗證影響中國駐外企業外派員工離職意愿的綜合模型，豐富了文化適應理論的應用，并為企業在優化外派員工管理策略方面提供了具有實踐價值的洞見。這些結論有助于企業在全球化背景下制定更加科學的管理策略，提高外派員工的工作滿意度和企業的國際競爭力。

五、實踐建議

1.實施全面的跨文化適應計劃。企業應制定一套系統化、結構化的跨文化適應計劃，涵蓋文化適應培訓、語言學習和文化交流活動等多方面內容，以幫助外派員工在派駐前和派駐期間更好地理解和適應東道國的文化環境。具體而言，跨文化適應培訓應包括對東道國文化習俗、商業禮儀、社會規范以及法律制度的深入講解，幫助員工更快融入新的工作和生活環境。語言課程則應專注于日常與職場溝通的需求，確保員工在語言上具備足夠的能力與當地同事和客戶進行有效交流。此外，文化交流活動可以通過組織參觀當地文化景點、參與當地節慶活動、安排與當地員工的交流座談會，促進外派員工對東道國文化的深度理解。這些計劃不僅能有效降低文化距離帶來的文化沖擊和適應壓力，還能顯著減少員工的離職意愿和工作家庭沖突。通過系統化的文化適應策略，企業可以為員工提供必要的工具和資源，使他們在異國工作環境中保持高效且心理健康。

2.構建和完善企業組織學習平臺。企業應大力投資建設全面的組織學習平臺，為外派員工的持續學習和職業發展提供強有力的支持。一個強大的組織學習平臺應具備多種功能，包括在線學習資源、定期的內部培訓、知識共享會議以及跨部門合作項目。在線學習資源可以涵蓋跨文化管理、國際業務拓展、當地市場環境分析等模塊，幫助外派員工提升業務能力和文化適應能力。定期組織內部培訓與知識分享會議，不僅能為員工提供最新的技術與行業信息，還能為外派員工提供與總部及其他團隊成員交流經驗的機會，增強其歸屬感與團隊合作能力。此外，跨部門合作項目能夠促進知識與經驗的流動，為外派員工創造更多的跨文化交流機會，幫助他們在多元文化環境中進一步提升自身競爭力。為鼓勵員工積極參與學習，企業可設立學習獎勵機制，如根據員工的學習表現提供晉升機會或物質獎勵，以提升員工的學習積極性和職業滿意度。通過創建動態且持續更新的學習平臺，企業能夠確保外派員工始終保持與組織整體發展目標一致的學習節奏，從而更好地應對跨文化挑戰并減少因文化適應不良導致的離職風險。

3.優化外派員工支持和福利政策。盡管工作家庭沖突在本研究中未被證實為影響離職意愿的直接因素，但其對外派員工的工作滿意度和生活質量有著不可忽視的間接影響。為了有效緩解工作家庭沖突對外派員工的影響，企業應制定靈活且人性化的支持政策。這些政策應充分考慮外派員工及其家庭的特殊需求，例如提供家庭團聚補貼、為家庭成員提供適應性支持服務，以及安排定期的心理咨詢和輔導服務。企業還可以設立家庭支持熱線或小組，幫助員工在遇到家庭困難時及時獲得情感支持和建議。此外，彈性工作制和遠程工作選項也是優化員工福利政策的重要手段。這些政策允許員工在特殊情況下更加靈活地安排工作時間，從而更好地平衡工作與家庭生活，減少由于工作壓力帶來的家庭沖突。因此，企業應開發明確的家庭支持計劃，提供心理健康資源，并通過設立家庭支持小組幫助員工減輕工作家庭沖突帶來的壓力。通過一系列員工福利和支持措施，企業不僅可以提高外派員工的工作滿意度，還能增強員工的歸屬感與忠誠度，從而有效降低離職率。

以上建議旨在通過系統化的跨文化適應計劃、完善的組織學習平臺、以及優化的員工支持與福利政策，為企業提供一套完整的外派員工管理框架。這不僅有助于降低文化適應中的沖突與壓力，還能提高外派員工的工作績效和留任意愿，為企業的全球化戰略提供堅實的人才保障。

（執筆人：姜愛泉 程媛 李經添 郭露敏）

（作者單位：中交第三航務工程局有限公司）