互聯網大廠，集體加薪

2024年年終，一則消息讓人感受到世界的參差。

就在許多人預感年終獎不妙時，當年度12月23日，京東年終獎發放計劃成為焦點?？袋c有三：一線基層員工優先，快遞小哥、分揀員等最先將于年前收到年終獎，客服薪酬將再次提升；加大激勵，升級成固定年終獎+年度績效，其中采銷部門平均23薪，上不封頂；拉開差距，A+檔績效可得8倍月薪年終獎，B-檔則是3倍。

如果不算校招崗位加薪的話，這是該年京東第5次宣布給員工加薪—京東員工數超過51萬。

除了京東，互聯網大廠里，騰訊、字節、阿里等，都在剛過去這一年給員工加了薪。

2024年11月，字節今年第二次加大了期權激勵；7月，騰訊把部分固定的年終獎、租房補貼分攤融入月薪，更高的月薪提高了績效年終獎、社保公積金等的基數；4月，阿里也增加了期權激勵力度。

互聯網大廠薪資待遇歷來可觀，但2024年，工作難找錢難掙的大背景下，疊加大廠競爭烈度并未趨緩的形勢和反壟斷監管的后續影響，大廠紛紛加薪，仍顯得不同尋常。

大廠究竟為什么集體加薪，而這又意味著什么？

大廠加薪的N個理由

大廠老板愿意拿出更多錢分給員工，一個自然的聯想是，這兩年大廠是不是賺了更多錢。

先說結論。2023年，頭部大廠確實恢復增速，比前兩年賺了更多錢—但，其實也沒有恢復到形勢大好的境地。

先看漲薪最賣力的京東。劉強東回歸一年后，2023年，京東財報公布的凈利潤確實翻倍上漲，增長延續到了今年前三個季度。雖不及2020年的高位，但擺脫了虧損，超過了2019年的水平。

再看騰訊，2023年，騰訊的營收和凈利潤重回了增長軌道，凈利潤創下5年來的新高；阿里在過去2年里凈利潤增長也有起色；至今未上市的字節沒有披露財務信息，也否認過外界傳言數字，但TikTok的海外利潤被認為可觀。

然而，自2021年三家上市互聯網大廠股價大幅縮水以來，三大巨頭都在回購股份，擲重金抄底自己，而股價回彈總體仍顯吃力。拿阿里來說，盡管經營利潤這兩年反彈明顯，但股價損耗大，凈利潤只回到了2019年、2020年水平的一半。

即便如此，既然員工干出了更高的利潤，大廠增加福利、及時回饋激勵，當然合情合理。這回年終獎公告里，京東用“三毛五理論”解釋了為什么給員工加薪—這是劉強東早年提出的經營理念：如果有機會賺一塊錢，我們只拿走其中的七毛，三毛留給合作伙伴。這七毛中三毛五留給員工福利和年終獎，剩下的三毛五留給企業未來的發展。三毛留給合作伙伴，合作伙伴會跟著京東，三毛五留給團隊，團隊愿意跟著京東。

回頭去看，不同尋常之處在更早之前。

2021年，京東凈虧損超44億元，而京東于年中就宣布，要用兩年時間將員工平均年薪由14薪逐步漲至16薪。而2022年11月，劉強東以內網發文重回臺前時稱，自掏腰包1個億、公司投入百億提高基層員工福利待遇，同時對2000多號高管的現金薪酬降10％～20％，職位越高降越多……

2022年底，京東年報披露約有45萬名員工；2024年，這個數字達到了51萬（注：不含合并的德邦）—這個重資產、人員龐大的公司，在員工總數不減反增的情況下，于1年后改善了經營狀況，有了超市場預期的利潤。

當然，認為加薪就能掙更多錢而忽略人事調整、聚焦核心業務等是幼稚的，但對人才的正反饋也不能忽視。而眼下年終獎是升級版，京東許諾，這是邁向20薪的第一年。

給基層員工加薪，大廠間的理由和風格不盡相同。

騰訊加薪的直接原因是：回應員工對提高月到手收入的需要。

在過去高速發展階段，騰訊在設計員工收入結構的時候，把更多比例放在獎金或者股票等浮動部分上，以期讓員工分享公司快速發展帶來的價值。但如今，情況變了。

“過去兩年，外部環境的變化讓不少員工對于即時穩定的現金流有了更高訴求。同時，很多年輕人通過不同渠道反饋，擔心易居計劃到期后月收入下降?！彬v訊在內網公告中說。

和一次性獲得大額收入比，把部分固定的年終獎、租房補貼分攤融入月薪，看起來區別不大，但還是增加了月薪基數，對應屆生和還月供的員工也更友好。

如果說京東的風格，是高管帶頭“劫富濟貧”咬牙放大招而后開倉放糧共享成果，騰訊更像是多些人文關懷的“小試牛刀”，而字節和阿里中規中矩，旨在激勵高績效員工，以加速期權或股權歸屬，增加收入的確定性。

殊途同歸的是，經歷一系列變化后，互聯網大廠都想讓自己回歸既往增長軌道。這本身就是對穩定性和確定性的需要—后者，也是員工的需要。

加薪仍是一種手段，哪怕對不同工資和績效水平的員工，最終的實際獲得感有大有小，但看到上浮的那一刻，忙碌一年的心，總還是能得到撫慰的，繼續相信，努力還是有回報的。

不穩定的莫比烏斯環

大廠人均薪資可觀不是新聞，今年京東把這個年度話題提前了，要說不羨慕別人家的年終獎，也有點不真誠。

但這是從圍城外去看的。

圍城里的許多人，是2年前大廠裁員的親歷者。留下的人，工作并沒有變得更輕松，而不少離開圍城的人，聚集到了大理，做起“大廠離職博主”，只能自己繳社?！皟赡暌彩谴髲S第一次以“裁員/離職潮”的顯著方式，向公眾暴露這個以往“倍有面兒”工作的不穩定。

互聯網大廠和過去不一樣了。

20年前，互聯網是創業的熱土，一群年輕創業者懷著技術理想，很快成為中國第一批把信息技術轉化成生產力的時代弄潮兒。

但創業本身，就內置了“不穩定”的基因，因為它需要打破常規、顛覆傳統，在求新求變中創造商機和財富—這與大廠高薪福利彼此成就。

高薪之下，大廠用市場“優勝劣汰”的邏輯對員工做績效管理，一并催生出“致富夢”與“青春飯”兩套敘事，也成為大廠工作“不穩定”的源頭。

學者嚴霞用“莫比烏斯環”來形容互聯網大廠勞動力市場運轉的邏輯：它既開放又封閉，起點與終點首尾相連。在向往“致富夢”與擔憂“青春飯”的兩極之間，職業的不穩定性既是員工的自我驅動力，也是大廠管理控制的手段。它提供了更多機會，也給員工帶來從未有過的風險。

“致富夢”的典型是郭宇，一名“90后”程序員，曾是字節元老級員工。2020年，過億的期權獎勵讓他實現了財富自由，28歲提前退休。

盡管這樣的案例是少數，但大廠相對有競爭力的薪水，仍是早期許多小鎮青年實現階層躍升、或緩解房貸壓力的倚仗，大廠也得以吸附許多年輕的高技能人才。

但20年后的今天，大廠員工的“35歲危機”已經成為臺面上的話題。

互聯網大廠膨脹成一個個數十萬員工的龐大組織，即便薪資仍然高于社會平均水平，但不再具有絕對優勢，個體薪資差距加大，對后來者而言，提前退休的夢想越來越遠。另一邊，晉升通道在變窄，末位淘汰如影隨形，他們其實也有“非升即走”的焦慮。

在這個高速變化的行業，有人說，最多能看到的未來就是5年，技術會被新的技術革新，需要人不斷從頭學起。哪怕高強度工作完成了KPI，也可能在排名中，成為“績效不合格”的10%。

“大廠螺絲釘”是另一重危機。它透露出，過度的勞動分工如何使得人的生命力萎縮，變成可以被替換、被N+1的零件，無法照管自己的生活或價值需要，也與最初成就大廠的、搭建一個立體系統的“創造力”背道而馳。

排異反噬

不只是員工，其實大廠也困在“莫比烏斯環”里。高績效激勵與末位淘汰并舉，大廠保持了新鮮血液和效率，也在承受它的排異反噬。

大廠以高薪為餌互挖墻腳，員工也可以借機頻繁跳槽漲薪，過程中團隊不穩定的風險、新的人力成本，都是大廠需要承受的重。人才自由流動固然有利于創新的擴散，可大廠分明想要穩住核心競爭力，才如此看重競業協議。

如果螺絲釘認定，機器沒了它也能運轉，他們之間只靠工作匯報和工資單維系，他的責任感隨著無依無靠之感的增加而減少，也就不奇怪了。

在降風險的意義上，大廠加薪、提前發年終獎、開出更長的春節假期，雖是增加確定性的舉措，但對圍城里的人來說，和它內嵌的不穩定的“莫比烏斯環”比，仍顯乏力。

大廠是一面鏡子，大廠之外的職場里，我們都在以各自的方式尋求穩定、要求確定。這不是個過分的要求，卻很容易被忽視。

尤其受益于過往的社會發展成果，人們更確信社會是在求新求變中前進的，于是求穩常招致“不思進取”的批評，不顧人心對安全感的需要。

但就像云霄飛車下墜時的失重感，人會條件反射地抓緊把手。同樣的，人的認知、感受、心態也遠遠跟不上、且適應不了迅猛變化的環境，也會條件反射地抓住一切熟悉穩定的參照物，以此緩解精神失重感帶給人的無所適從。

擁抱變化從來沒有像今天這么難。在趨于緊縮的環境里，對穩定性和確定性的需求，應當得到更多回應。