淺談女性在企業人力資源管理中的優勢和挑戰

摘要：本文旨在探討女性在企業人力資源管理中的優勢和挑戰，并提出相應的建議。本文分析了女性在企業人力資源管理中的優勢，指出女性在溝通、團隊協作和人際關系管理方面均表現出獨特的優勢，這有助于促進團隊合作和創新能力的提升。此外，女性關注員工福利和企業社會責任，能夠為企業建立良好的聲譽和品牌形象。然而，女性在這一領域同樣面臨著一些挑戰，性別歧視和偏見依然存在，機會和認可的不平等令女性職業發展受到限制，工作與生活的平衡問題以及支持網絡匱乏也對女性的職業發展構成了挑戰。為克服這些挑戰，本文提出了一些針對性的建議，以期為企業提供參考，幫助其在創建多元化和包容性文化方面取得更大進展，為女性在職場中創造更加公平和有利的環境。

關鍵詞：人力資源；女性；優勢；挑戰

傳統組織通常采用自上而下的金字塔結構，強調上級對下級的監督和領導。然而，隨著 “95后”和 “00后”進入職場，他們帶來了新活力，同時，也對傳統管理方式提出了挑戰。相比物質價值，這一代人更看重情緒價值，反感命令式領導，更青睞人性化的情感型管理方式。[1]隨著全球經濟的發展，多元化和包容性在企業管理中愈發重要。女性領導在緩解員工心理壓力、提升團隊協作和創新能力方面具有獨特優勢，能夠為企業帶來多樣化的思維和領導風格。

一、研究的背景和意義

21世紀，隨著知識經濟和全球化的發展，世界經濟的驅動力已從物力資本轉向人力資本，人力資源成為衡量國家綜合實力的重要標志。女性接受高等教育的機會增多，進入管理層的比例提高，女性人力資源發展日益受到廣泛關注。由于勞動力市場偏好、家庭生產效率提升以及教育水平提高，女性特別是已婚女性的勞動參與率大幅上升。2023年，中國女性就業率達43.1%，接近男性，預計2024年這一差距將繼續縮小。女性就業領域也從傳統的服務業擴展到金融、咨詢等高技術行業。由于性別差異，女性在領導力、溝通和創造力等方面表現獨特。充分利用女性人才有助于增強組織的績效和競爭力，促進性別平等和多樣性。

二、女性在企業人力資源管理中的優勢

（一）柔性管理方面的優勢

由于性別差異，女性領導通常具有較強的親和力和共情能力，善于剛柔并濟，具備獨特的領導優勢。心理學研究表明，當員工在企業中感受到理解與平等時，他們會更充分地發揮工作能力和創造力。男性領導者多注重任務和結果導向，而女性領導者則更具耐心和柔性優勢。人力資源柔性管理強調 “以人為中心”，結合馬斯洛需求層次理論，既能滿足員工的基本需求，又能激勵員工實現自我超越和尊重需求，促進員工的成長和發展。

（二）變革管理能力方面的優勢

女性在管理變革中通常具備更強的同理心和溝通能力，能夠通過提升員工的積極性和工作熱情，來推動企業在競爭中獲得優勢。她們傾向于民主型領導，善于傾聽不同意見，促進團隊協作，助力變革管理的實施。成功的變革管理依賴于充分發揮每個人的優勢，而非僅限于性別特質。

（三）溝通方面的優勢

女性領導情感豐富，擅長傾聽和共情，能夠清晰表達工作目標，并與員工進行良好溝通。她們注重細節和個體差異，常常提供個性化解決方案，且通過溫和、友好的溝通方式，建立信任與合作關系，降低招聘成本。然而，這些優勢并不意味著女性絕對優于男性，企業應注重性別平等和多元化，充分發揮每個人的潛力和優勢。[2]

（四）團隊合作和多元化管理能力的優勢

女性在團隊中注重合作與協調，能夠有效促進團隊和諧與發展。吉利汽車等企業已開始增加女性董事比例，推動多元化和包容性。女性常帶來不同視角與獨特創意，幫助團隊創新與成長，同時，促進不同人群間的交流與溝通，為企業創造更多機會。

三、女性在企業人力資源管理中面臨的挑戰和機遇

（一）家庭與職業平衡

女性在職業發展中常面臨家庭與工作的平衡問題，這對女性領導者提出了更高要求。受傳統思維和社會輿論影響，女性在家庭中的角色較為重要，工作投入時間有限，成就動機相對較弱。職場壓力對男女是公平的，但由于家庭責任，女性在需要長時間加班的崗位上可能面臨更多挑戰，如何平衡家庭和工作成為影響女性職業發展的主要障礙。

（二）勞動權益落實存在問題

女性就業劣勢使得女性勞動者的權益保障落實存在一定問題。女性在求職、提拔時曾被區別對待，如求職時被詢問是否生育、孕期入職困難等。另外，在市場競爭的沖擊下，企業為了追求經濟效益、減少成本，往往以損害女性職工本該享有的權利為代價，換取更大的經濟效益。比如，我國法律明確規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、與其解除勞動或聘用合同；對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排一小時哺乳假時間等。但是，很多企業為了保障生產效率，使得一些女職工在孕期、產期、哺乳期等特殊生理階段并未完全享有以上保障措施，存在孕期加班、哺乳期不減工時、產假難以避免間斷性脫離工作崗位導致回崗后遭遇崗位調整等現象。造成女職工勞動權益受損的原因并非法律規定缺位，而是由于國家對違規企業的懲罰力度不夠、企業處于強勢地位等原因導致在具體實施過程中存在一定的問題。

（三）歧視與偏見對女性職業發展的影響

1.職業發展受限

在一些行業中，由于社會對于男女在特定職業上的傳統認知和期望，人們可能認為男性在某些方面更適合或更有能力，女性可能在職業選擇上受到影響，且這種區別對待超出了對于職位本身考量的合理范疇。某些行業和職位被視為男性主導的領域，這種觀念可能導致雇主和招聘者在錄用和晉升時對女性持有偏見，例如，科學、技術、工程和數學 （STEM）領域被普遍認為是男性主導的領域，這可能導致女性很難得到與男性同等的機會。而護理、教育和社會工作等領域則通常被認為是女性適合從事的職業，女性在這些領域中通常更容易被錄用。[3]這種環境歧視會對女性的職業發展造成不良影響。

2.性別刻板印象與歧視

在人力資源管理中，女性常常面臨性別刻板印象與歧視的挑戰。首先，體現在招聘方面。一些企業可能因為性別刻板印象，更青睞于招募女性員工從事護理、教育等工作，而在科學、技術行業的招聘過程中對女性進行限制；其次，體現在培訓過程中。對于條件相當的男性員工和女性員工，企業往往傾向于在男性員工的培訓上投入大量資金，將重點培訓的機會偏重于男性；最后，體現在晉升方面。同樣的升職晉升，女性升遷速度較慢，且女性管理者會受到比男性管理者更加苛刻的評價，女下屬更容易被猜疑是否是因為與領導的某種特殊關系才受到提拔。例如男領導想要提拔未婚女下屬時，也會因擔心招來他人的質疑和非議而遲疑。

（四）促進女性職業發展的措施和政策

目前，我國女性人力資源管理工作存在 “兩低”現象，即高層女性人才比例偏低和女性職業結構偏低。要從根本解決問題，逐步改變這種現狀，必須從提高人們對女性人力資源管理工作的重視程度、大力發展女性教育、建立適合女性的人才機制等方面入手。聘請更多女性可以幫助企業增強創新能力，女性通常具有更加開放的思維，能夠更加敏銳地捕捉市場變化，幫助企業更好地把握市場機會，實現創新。

四、克服性別偏見的策略

（一）建立性別平等的組織文化

企業應為員工提供平等的就業機會，改善職場文化。企業和組織應建立更加包容和多元的職場文化，提供靈活的工作安排，幫助員工平衡工作和家庭責任。女性或女性管理者要盡量避免 “自我設限”，打破這一既定思維。除了改變自身的思維慣性，女性管理者更應該主動了解和認知女性擔任管理者所擁有的獨特管理優勢。性別差異雖然給女性職業發展帶來了阻力，但女性管理者并不總是 “劣勢群體”，在職場中游刃有余地展現女性具有獨特優勢的方法和行為策略，能夠幫助女性更好地發揮領導力，克服職業發展中的阻力。

（二）加強法律保護，提供公正的晉升和薪酬機會

雖然國家已經出臺了一些促進更加公平、更加充分就業的大政方針，但從現實國情來看，就業機會供不應求，每年畢業季總有大量高校畢業生涌入人才市場尋求就業機會，而就業崗位的數量相對于大批量的求職者而言只是杯水車薪，遠遠無法滿足。因此，在這種情況下，用人單位處于一種優勢地位，而求職者則處于劣勢地位。在勞動力資源過剩時，用人單位基于收益成本的考慮，往往優先選擇男性。因此，要提升女性領導力，還需要政府、企業和社會共同努力，出臺更完善的性別友好政策，幫助女性平衡工作與家庭。在保護女性就業方面，婦聯雖然一直致力于保護婦女的合法權益，但其本身只有監督權與建議權，并沒有對歧視者的處罰權，因此，在用人單位或雇主進行就業性別歧視時無法實施有效的監督管制，相關部門應建立專門的反就業歧視機構，盡可能消除對女性的就業歧視。[4]

（三）平衡工作和家庭的關系

面對家庭和事業的平衡問題，女性應學會調整自己的心態，積極尋求解決方案。例如，多與家庭成員溝通，爭取他們的支持和理解；制訂合理的時間安排計劃，讓工作和家庭都得到妥善安排；尋求職業上的靈活性和發展機會，以便更好地平衡家庭和工作。同時，社會也應該給予女性更多的支持和理解，創造一個公平、包容的就業環境，讓女性有更多機會展現自己的能力和價值，如提供靈活的工作時間和方式，幫助女性更好地平衡家庭和工作。

五、充分發揮女性優勢的建議

（一）提供性別敏感的培訓和發展機會

女性可參加敏感性培訓等公益服務機構舉辦的培訓活動，幫助自身職場發展，塑造自身領導力，更好地激發企業的創新力和活力。培訓內容主要是幫助女性提升自信心，提升她們的社會性別意識，突破男強女弱的性別定式束縛。同時，通過多種形式的領導力綜合能力培訓，指導女性如何將自身能力與職稱結合，不斷進行自我提升。

（二）建立導師計劃與角色模型

在建立導師計劃和角色模型之前，企業應明確想要實現的目標和期望，確定計劃的具體目的，如提高女性員工技能、培養領導力、促進團隊合作等。選擇具有經驗、專業知識和良好品德的人員作為導師和角色模型，為他人樹立榜樣，提供指導和支持。建立有效的反饋機制，促進學習和成長。定期評估計劃的效果，并根據反饋結果進行調整和改進。通過建立有效的導師計劃和角色模型，企業可以促進員工的個人和職業發展，打造良好的學習文化，提高團隊績效和凝聚力。

（三）增加學習多樣性和終身性

持續學習是提升職業技能的關鍵。女性可以通過參加培訓課程、研討會、工作坊等方式，不斷學習新的知識和技能。此外，閱讀專業書籍、關注行業動態和趨勢也很重要。隨著科技的不斷進步，掌握技術和數字化工具已成為職場中的基本要求。女性可以學習使用各種辦公軟件、數據分析工具和社交媒體平臺，提高自己的數字素養和技術能力。

（四）加大培訓教育力度

教育是人力資本投資最重要的形式之一，教育程度的高低直接影響并決定勞動力素質的高低、知識存量的多寡及就業層次，從而進一步影響社會經濟發展的速度與水平。要加大對女性教育的宣傳力度，通過宣傳、社區活動和媒體推廣成功的女性角色模型，激勵農村女孩追求教育和職業發展。政府應制定支持農村女性接受教育的政策，并與民間組織、學術機構和企業合作，共同推動教育平等和包容性發展。

（五）培養自信心和積極心態

自信心和積極心態對于女性的職業發展至關重要。女性要樹立良好的心態，積極冷靜地面對突發事件。全面提高自身的綜合素質，不斷提升專業技能，通過學習、培訓和實踐來積累經驗，努力提升自身價值。通過參與項目、擔任志愿者或領導小組等方式，勇敢接受新的挑戰和機會，不斷跳出舒適區，嘗試新的任務和項目，鍛煉自己的領導能力和團隊合作能力。注重自我關愛，保持身心健康，平衡工作和生活，培養積極的生活態度。通過鍛煉、休息和充電，女性將更有能力應對挑戰和壓力。及時記錄并回顧自己的成就，保持積極的心態，不斷追求進步和成長。

六、結束語

21世紀，人才競爭越來越激烈，全球經濟正朝著知識化、信息化、區域化和全球化方向發展。面對激烈的國際競爭，我國女性更應該發揮自身優勢，撐起民族復興道路上真正的 “半邊天”。在女性管理者仍然面臨重重職業發展困境的當代社會，企業應建立公平和包容的文化氛圍，打破性別歧視和偏見，提供平等的機會和晉升渠道。同時，提供靈活的工作安排和支持措施，幫助女性實現工作與生活的平衡。此外，企業還應建立制度支持和導師計劃，為女性提供專業發展和成長的機會。總之，女性在企業人力資源管理中具有顯著優勢，但也面臨著一些挑戰。通過關注和解決這些問題，企業可以充分激發女性員工的潛力，實現多元化和包容性管理，提升企業的整體效能和競爭力。女性管理者應主動改變自我設限的認知，識別自身的潛在獨特優勢，積極采取行動，打破長期刻板印象。除了自身努力外，女性管理者要實現職業發展的突破，也亟須企業乃至整個社會系統的全方位支持。我們積極倡導并呼吁企業持續優化組織制度，為女性員工和女性管理者提供公正平等的晉升機會、薪酬水平、管理權限和客觀的績效評價，減少職場發展阻礙。

參考文獻：

[1] 孫耀君.西方管理學名著提要[M].南昌：江西人民出版社，2002.

[2] 聶會平，王培根，范靖.企業人力資源柔性概念與測量[J].交通企業管理，2009，24（06）：48-49.

[3] 李福荔，喬艷，劉佳昕，等.“她”力量：女性管理者職業發展的破局之道[J].清華管理評論，2023（Z2）：76-83.

[4] 陳立群.新時期我國女性人力資源管理現狀研究[J].學理論， 2013（02）：65-66.