新生代員工整頓職場行為研究：職場排斥的中介作用

摘要：21世紀初，新生代員工已經成為企業發展的中堅力量。由于所處社會環境的特殊性，新生代員工形成了獨特的工作心理和行為，這對企業管理提出了新的挑戰。本文通過對265名新生代員工的調研得出以下結論：AI介入的績效考核對職場排斥具有顯著的負向影響作用；薪酬福利對職場排斥具有顯著的負向影響作用；職場排斥對整頓職場行為具有顯著的正向影響作用；在組織氛圍的調節下，AI介入的績效考核對職場排斥的負向關系有所緩和。本文完善了關于新生代員工整頓職場行為的理論依據和內在邏輯，豐富了對新生代員工整頓職場行為影響機制的探討，為組織有效管理新生代員工提供了新的思路和方法。

關鍵詞：新生代員工；職場排斥；整頓職場行為；AI介入

21世紀初，新生代員工成為人力資源市場就業的主體。然而，新生代員工常常出現沖動性離職的行為。受改革開放的影響，新生代員工在特殊社會文化環境的影響下形成了多元的思想價值觀，具有明顯的創新意識，追求獨立自主。同時，新生代員工成長環境的特殊性，也使他們呈現出與上一代員工不同的特質。如今，傳統的人力資源管理方法已經難以適用新生代員工，因此，為了更好地進行企業管理，需要對新生代員工的工作行為進行深入研究。隨著新時代經濟的發展，各企業之間的競爭越來越激烈，企業的績效考核更加嚴格，甚至扭曲了員工的工作態度和工作行為。新生代員工在為企業提高效率、增加利潤的同時，也對企業管理提出了更高的要求。

基于此，通過對新生代員工特征、期望差距、薪酬福利、績效考核、組織氛圍以及職場排斥行為進行分析，可以為組織有效管理新生代員工提供新的思路和方法，幫助組織吸引、保留新生代員工，增加行業競爭力。同時，也有助于完善關于新生代員工整頓職場行為的理論依據和內在邏輯，豐富對新生代員工整頓職場行為的探討。

一、研究變量的內涵

（一）新生代員工特征

新生代員工具有希望得到更高待遇的特點，他們崇尚自由和民主，不盲目崇拜權威。[1]新生代員工的成長伴隨著科技的飛速發展，信息量膨脹，這使他們崇尚自由平等，形成了多元化價值觀。新生代員工希望通過工作，實現自己的人生價值。為適應當代經濟社會的發展，本文擬對 “90后”“00后”為主的新生代員工的工作行為進行研究。

（二）期望差距

期望差距的相關概念最早是指在現實工作中，員工對于積極或消極經歷的感知與他們最初的工作期望之間存在的差距。隨后，有學者將其定義為個體把實際感知績效與期望參考點之間的對比。當實際感知績效未能達到或低于期望參考點時，便會引發消極的期望差距感受，形成職場排斥現象。[2]既有研究確認了期望差距是員工進入組織后的實際體驗與進入組織前期望的比較，其中，期望特指與工作或組織相關的期望，而非個體所有意義上的期望。

（三）薪酬福利

在企業發展中，薪酬福利始終有著舉足輕重的地位，企業薪酬和獎勵系統在推動組織創新中扮演著重要角色。有研究指出，薪酬的償付以及晉升政策將會影響員工對組織報酬導向的認知并最終影響員工的具體實踐。也有研究表明，通過獎金、紅利等手段對個人創新進行肯定，會進一步推動組織創新活動。

（四）績效考核

績效考核指組織通過評估員工的工作行為而為員工的獎懲等決策提供依據。[3]有學者認為，績效管理強調過程管理，是員工與其直接主管實施雙向互動的溝通過程。[4]也有研究者提出，績效考核是根據人力資源管理的需要，通過績效反饋來確定員工的長處和短板。[5]

（五）組織氛圍

早期有學者提出了團體氣氛或氛圍的概念，認為組織氛圍是組織具有的特質，也是組織內部個體的共同知覺。之后，關于組織氛圍的定義衍生出了許多觀點。有學者提出，組織氛圍可以將組織與其他組織區別開來。[6]也有學者認為，組織氛圍可以表現出組織成員共同具有的情感和行為。[7]通過對已有文獻的歸納整理發現，有關組織氛圍對新生代員工的影響的有關文章較少。因此，本文主要研究新生代員工整頓職場與組織氛圍之間的關系。

（六）職場排斥

社會排斥理論將排斥定義為個體被他人拒絕或忽視的現象，認為職場排斥是在工作場所中，某個體或群體受到來自他人或其他群體的孤立、拒絕或忽視的現象，但這樣的定義并未得到學界的普遍認可。與此同時，也有學者認為，職場排斥是員工的一種主觀感受，即在工作中員工感覺到來自其他人或群體的忽視、孤立和排擠而產生的一種主觀感受，這一說法得到了學界的廣泛認同。這說明導致職場排斥現象是多樣的，不同員工會因薪酬福利、期望差距、AI介入的績效考核等因素得出不同的主觀感受，從而出現職場排斥現象，進而開始整頓職場。

本文認為，職場排斥是個體主觀感知到的行為，在薪酬福利、期望差距、AI介入的績效考核等排斥源的影響下，以組織氛圍為調節因素。不同員工會因不同的主觀感受而出現職場排斥現象，從而整頓職場。

二、研究假設

本文提出以下假設：

H1：AI介入的績效考核對職場排斥具有顯著的負向影響作用。

H2：薪酬福利對職場排斥具有顯著的負向影響作用。

H3：期望差距對職場排斥具有顯著的負向影響作用。

H4：職場排斥對整頓職場行為具有顯著的正向影響作用。

H5：組織氛圍在薪酬福利滿意度對職場排斥的負向關系中有調節作用。

H6：組織氛圍在期望差距對職場排斥的負向關系中有調節作用。

H7：組織氛圍在AI介入的績效考核對職場排斥的負向關系中有調節作用。

三、分析結果

本文采用線上電子問卷的調查方式，利用線下實習機會進行了一部分問卷搜集，通過多種社交媒體和信息通信技術軟件向親朋好友發放問卷調查，并在這部分群體的轉發下，最終回收265 份有效調查問卷。

（一）描述性統計分析

在本文的被調查對象中，女性占比略高于男性，男性人數為85人，占比32.1%；女性人數為180人，占比67.9%。從學歷來看，新生代員工的學歷首先主要集中在本科階段，有165人，占比達62.3%；其次為高中及以下學歷，人數為60人，占比22.6%；再次是碩士學歷，人數為25人，占比9.4%；最后是博士及以上學歷，人數為15人，占比5.7%。從工作總時長來看，一年及以下的居多，人數有180人，占比高達67.9%；從職位層級來看，新生代員工絕大部分為普通員工，人數高達195人，占比73.6%，其次為基層管理者，人數為40人，占比15.1%。

（二）相關性分析

分析表明，各變量的均值都在2.24-3.72 之間，所有變量的標準差都在 0.86-1.11 之間，統計結果如下：AI介入的績效考核的標準差為 1.11，平均值為 2.31，由此反映出參與調查的新生代員工對AI介入的績效考核的看法存在一定差異。薪酬福利滿意度的均值為 2.30，標準差為1.01，說明新生代員工對薪酬福利的總體滿意度偏低。期望差距這一變量的標準差為 0.86，平均值為 3.62，由此反映參與調查的新生代員工在實際工作中所感受到的與自己原本期望的差距不大。組織氛圍的平均值為2.24，標準差為 0.93，這表明新生代員工對公司氛圍的總體感受度偏低。職場排斥的平均值為3.7，標準差為1.00，這說明新生代員工感受到了較多的職場排斥。整頓職場行為這一變量的平均值為3.72，標準差為0.94，說明新生代員工對上級管理的不滿意程度較深。從相關分析結果可以看出，各研究變量之間均具有顯著的相關關系，為假設檢驗提供了前期基礎。

（三）假設檢驗

通過相關性分析檢驗后，本文還針對相關變量采取了回歸分析，以確保各變量之間關系的真實性和準確性。文本采用Spss 28.0軟件，通過多元線性回歸分析對研究模型進行了驗證。

在考察和分析各變量對職場排斥的作用機理的過程中，將性別、學歷、工作總時長、職位層級、AI績效、薪酬福利、期望差距等變量設置在自變量上，并根據研究需要設定因變量為職場排斥，以此圍繞控制變量對職場排斥產生的影響進行進一步檢驗。

從檢驗結果來看，除AI績效和薪酬福利外，調查對象的性別、學歷、工作總時長、職位層級、期望感知等控制變量回歸系數相對而言并不顯著，且該模型中的R2變化量不大，由此反映各控制變量對新生代員工的職場排斥行為影響不大。此外，AI績效對新生代員工職場排斥行為 （β=-0.223，plt;0.05）具有顯著的負向影響作用，假設1成立；薪酬福利對新生代員工職場排斥行為 （β=-0.145，plt;0.05）具有顯著的負向影響作用，假設2成立；期望差距對新生代員工職場排斥產生的回歸系數為0.079（pgt;0.05），無顯著影響作用，可見，職場排斥與期望差距之間無顯著關系。此外，職場排斥對新生代員工整頓職場行為產生的回歸系數為0.449（plt;0.01），說明兩者之間具有顯著的正向關系。

在調節效應檢驗中，所有變量均進行了標準化處理，以防止發生嚴重的共線性問題。交互項AI介入的績效考核×組織氛圍對職場排斥 （β=0.161，plt;0.05）具有顯著的正向影響作用，假設成立；交互項薪酬福利滿意度×組織氛圍、交互項期望差距×組織氛圍對職場排斥均無顯著影響，假設不成立。

為了更直觀地觀察組織氛圍在AI介入的績效考核與職場排斥之間的調節作用，本文分析了在高—低組織氛圍下AI介入的績效考核對新生代員工職場排斥的影響機制，通過簡單斜率圖可以看出，在組織氛圍的調節下，AI介入的績效考核與職場排斥的負向關系有所緩解，假設成立。

四、結論與討論

本文通過實證分析結果表明，AI介入的績效考核對職場排斥具有顯著的負向影響作用，薪酬福利對職場排斥具有顯著的負向影響作用，在組織氛圍的調節下，期望差距對職場排斥的負向關系沒有緩和。這說明薪酬福利和AI介入的績效考核會減少職場排斥，而組織氛圍和期望差距與職場排斥無顯著關系。

（一）理論意義

本文完善了新生代員工整頓職場行為的理論依據和內在邏輯。當前，大部分現有研究對于新生代員工整頓職場行為還沒有過多進行深入研究，基于此，本文選擇職場排斥作為研究內容的主要中介變量，在此基礎上，設定組織氛圍、薪酬福利、AI介入的績效考核和期望差距作為調節變量，圍繞幾者的關聯展開新的多維度、深層次的探索與分析，推進了新生代員工整頓職場行為的結果研究，豐富了對新生代員工整頓職場行為因變量的研究。目前，有關新生代員工整頓職場行為因變量的探討仍然相對較少，將薪酬福利、期望差距、AI介入的績效考核、企業管理、職場排斥作為新生代員工整頓職場行為因變量進行研究的例子更少，因此，本文拓展了關于新生代員工整頓職場行為變量研究的深度與廣度。

（二）管理意義

本文深入研究新生代員工整頓職場行為，為企業有針對性地指導和管理新生代員工提供了新的思路。隨著我國生產力的發展，新生代員工在特殊社會文化環境影響下形成了多元的思想價值觀，具有明顯的創新意識，追求獨立自主。因此，管理新生代員工，需要一套不同于傳統的方法策略。關于新生代員工整頓職場行為的研究可以幫助企業更加明確這些員工發生整頓職場行為的作用機理，并通過制定和實施合理的管理政策，充分有效地激發新生代員工的生產力，從而進一步提高企業工作效率，幫助企業吸引、保留新生代員工，增強企業活力。新生代員工是當前人力資源市場的就業主體，是創新與生產的重要新生力量。因此，深入研究新生代員工的個人發展及管理方式，可以有效增加企業發展的積極因素，從而實現可持續發展。

五、結束語

日后，針對新生代員工整頓職場行為的探索和研究建議從以下幾個視角深入和完善：一方面，針對不同類型的企業進行調查，拓展樣本的多樣性，加強研究結論的普遍性與代表性，為研究新生代員工整頓職場行為提供更多有價值的參考依據；另一方面，后續的研究可以進一步擴大調查樣本的覆蓋范圍，擴充問卷收集渠道，完善調查樣本，為得出更為準確的結論做鋪墊。

參考文獻：

[1] 傅紅，段萬春.我國新生代員工的特點及動因：從新生代各種熱門事件引發的思考[J].社會科學家，2013（01）：88-91.

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[3] 王利敏.員工績效考評對工作場所同事排斥的影響機制研究[D].天津：南開大學博士學位論文，2014.

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[6] 謝荷鋒.組織氛圍對企業員工間非正式知識分享行為的激勵研究[J].研究與發展管理，2007（02）：92-99.

[7] 顧遠東，彭紀生.組織創新氛圍對員工創新行為的影響：創新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010，13（01）：30-41.

基金項目： 2024年國家級大學生創新訓練項目：新生代員工整頓職場行為的影響機制與管理策略研究 （項目編號：?S202410543080）。

作者簡介： 張冰，女，漢族，河北唐山人，本科在讀，研究方向：組織行為管理；

夏靖雅，女，漢族，湖南常德人，本科在讀，研究方向：組織行為管理；

曾萌，女，漢族，湖南長沙人，本科在讀，研究方向：組織行為管理；

李俊儒，女，漢族，河北廊坊人，本科在讀，研究方向：組織行為管理；

劉祎涵，女，漢族，浙江衢州人，本科在讀，研究方向：組織行為管理。