基于國有企業人力資源戰略規劃的策略構建研究

摘要：在全球化和知識經濟迅猛發展的時代背景下，國有企業正面臨著日益激烈的競爭壓力。人力資源作為企業核心競爭力的基石，其戰略規劃的關鍵性不言而喻。本文著重探討了人力資源戰略規劃在國有企業發展中的核心作用，并結合企業實際情況，創新性地提出了一套既符合企業戰略需求，又兼具科學性和實操性的人力資源戰略規劃方案，旨在引導國有企業構建及優化自身人力資源體系，以期更有效地實現企業既定戰略目標，推動企業健康可持續發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；戰略規劃；策略構建

隨著全球經濟的飛速發展和科技的不斷革新，現代企業的競爭焦點已經逐漸從物質資源轉向人才資源。國有企業作為國家經濟的重要支柱，其人力資源管理的優化與創新尤為重要。盡管許多國有企業已經開始重視人力資源戰略規劃，并嘗試將其應用于實踐，但如何使規劃更加科學化、系統化，仍是當前亟須解決的重要課題。本文立足于國有企業發展現狀，融合人力資源戰略規劃的前沿理論與實踐，力求打造一套具有針對性、實用性與創新性的人力資源戰略規劃方案，以助力國有企業在復雜多變的市場環境中脫穎而出，為其長遠發展奠定堅實的人才基礎。通過本文的探討，期望能夠為國有企業提供全新的發展視角和思考方式，以人才為引擎，驅動企業持續成長與進步。

一、人力資源戰略規劃的含義

人力資源戰略規劃自20世紀70年代逐漸凸顯其重要性，現已成為企業人力資源管理的核心環節，是指在企業高層決策者的戰略指導下，由各部門管理層共同參與制訂的一項全面、系統且長期的人力資源戰略規劃，著眼于企業整體戰略目標，深入進行人力資源的需求與供給分析，精心策劃人力資源的開發、利用及優化策略。簡言之，它是對企業人力資源進行全局性、前瞻性配置的過程，旨在確保企業在各個發展階段都能夠獲得適量且優質的人才支持，推動企業穩健、高效地實現其戰略目標，彰顯企業對人力資源管理的深層重視，體現人才作為推動企業持續發展核心力量的深刻認識。

二、國有企業人力資源戰略規劃概述

（一）國有企業人力資源戰略規劃的特點

國有企業的人力資源戰略規劃，展現出獨特且鮮明的特點。首先，其長期性特征顯著，這種規劃遠非一時之舉，而需要與企業的長遠戰略契合，具有深遠的預見性與布局性，旨在為未來的人才需求做好充分準備；其次，其綜合性也不容忽視，規劃過程中需要全面考量企業的人才需求、組織架構、崗位設置以及員工技能等多維度因素，確保各元素間的和諧與協同，共同服務于企業的整體發展大局；再次，策略性是其另一大特色，人力資源戰略規劃緊密圍繞企業的核心戰略目標進行，旨在為實現這些目標奠定堅實的人才基礎；最后，靈活性也是其必備特質，面對外部環境的復雜多變和組織內部的不斷調整，規劃需要具備高度的適應性和應變能力。與業務的深度融合更是其不可或缺的一環，人力資源戰略規劃絕不能脫離企業的業務實際，而應該緊密結合業務發展的動態來確定人力資源的合理配置與結構。

（二）國有企業人力資源戰略規劃的目標和原則

國有企業制訂人力資源戰略規劃時，其核心目標是確保人力資源的配置與企業的戰略目標保持高度的一致性，要求規劃者對企業戰略有深入理解，可以精準預測并配置企業所需的人才類型和數量，保障企業能夠順利實現既定戰略目標。提升人力資源的效能與質量也是規劃所追求的目標之一，通過優化人力資源的配置，提升員工的工作效率與專業能力，提升企業的整體運營效率與市場競爭力。

在規劃過程中，還應該堅持促進組織變革和創新原則。在日新月異的市場環境下，企業需要不斷創新調整以應對各種變化，人力資源戰略規劃應為企業提供有力的人才支持，推動企業持續向前發展。面向未來的原則同樣至關重要，規劃者需要具備前瞻性視野，能夠準確預測未來的人力資源需求，制訂相應人才儲備計劃，確保企業在未來的市場競爭中保持領先地位。

三、國有企業人力資源戰略規劃的價值

（一）增強核心競爭力，筑牢人才根基

在快速變化的市場環境中，國有企業要想穩固其市場領導地位并實現持續的業務增長，核心競爭力的提升尤為重要。在這一過程中，人力資源戰略規劃扮演著至關重要的角色。通過深入的市場分析和精準的人才需求預測，國有企業能夠針對性吸引并培養具備關鍵技能和經驗的人才，顯著增強企業的核心競爭力。這些人才要具備創新思維和解決問題的能力，能夠推動企業文化的深化與內部管理的優化，在多方面為企業創造持續競爭優勢。

（二）確保戰略落地，構建人才保障體系

國有企業的發展戰略往往涉及多個層面和多個領域，人力資源戰略是確保這些戰略順利落地的關鍵。通過制訂全面且富有前瞻性的人力資源戰略規劃，企業能夠提前布局，確保在戰略實施的各個階段都有合適的人才儲備和配置，這種規劃既為企業提供了穩定的人才供給，又為企業的戰略決策提供了寶貴的數據支持和智力保障。通過不斷優化人力資源的配置以及提升員工的工作效率，人力資源戰略規劃有助于提高企業的整體運營效能和市場響應能力，推動企業戰略目標更快更好地實現。在這一過程中，人力資源作為企業發展的重要基礎，更成為推動企業不斷向更高目標邁進的核心驅動力。

四、基于國有企業人力資源戰略規劃的策略構建路徑

（一）以人為本，重構配置體系

在國有企業的發展歷程中，人力資源一直被視為推動企業持續進步的核心力量。為有效提升國有企業的綜合競爭力并鞏固其市場地位，必須堅決貫徹以人為本的發展理念，對既有人才配置架構進行全面深入的優化與重構。這一重要舉措的實施，有助于解決國有企業當前面臨的人才分布不均、崗位與人員能力不匹配等突出問題，更能進一步推動人力資源改革策略的落地生根，促使企業內部人力資源結構更加合理、高效。在實際操作過程中，國有企業應勇于打破傳統人力資源配置的思維定式，將更多人文關懷元素融入日常的人力資源管理工作中。通過深入細致地了解員工在不同職業發展階段的具體需求和心態變化，企業可以更精準地把握員工的成長脈絡和發展軌跡。結合對員工工作績效、專業技能以及個人職業愿景的綜合評估，科學進行崗位分配與人員調整，確保每一位員工都能夠在最適合自己的崗位上發揮最大的潛能和價值。

同時，國有企業必須保持對市場動態的高度敏感，以市場競爭需求為導向，不斷調整完善自身的人才配置策略。這要求企業不僅要密切關注員工當前的工作狀態和業績表現，更要重視挖掘并培養員工潛在能力以及未來發展潛力。通過為員工提供廣闊的職業成長空間和多元化的晉升渠道，企業可以有效激發員工的創新精神和工作積極性，推動國有企業整體經營業績的穩步提升。

國有企業在重構人才配置體系的過程中，還應充分利用現代信息技術手段，加強數據分析與科學決策能力。借助先進的人力資源管理信息系統，企業可以實時追蹤并分析人力資源的各項數據指標，為制訂更為精準、有效的人才配置方案提供有力的數據支撐。通過不斷優化完善人力資源配置工作流程，提高決策的科學性和執行的效率性，國有企業將在日益激烈的市場競爭中搶占先機，實現穩健、可持續的發展目標。[1]

（二）完善國有企業績效考核體系和考核制度

在戰略發展視角下，國有企業必須將創新作為人力資源管理的核心驅動力，而要實現這一目標，建立健全的績效考核體系及考核制度則顯得尤為重要，是塑造企業內部創新文化和環境的關鍵，更是確保人力資源管理穩固發展的基礎。績效考核在人力資源管理中占據舉足輕重的地位，對于激發企業的創新活力具有不可替代的作用。為充分發揮其引導作用，國有企業應積極引入市場機制，運用價格杠桿，使績效考核更加符合市場規律，更加有實踐意義。結合馬斯洛的需求層次理論，深入剖析員工的多元化需求，設計出更具人性化的激勵機制，真正調動起員工的積極性和主動性。此外，國有企業還應該根據自身實際情況，靈活采用多種激勵手段，如調整薪酬福利、提供晉升機會、加強培訓發展等，以打造鼓勵創新、保護創新成果并持續激勵創新的企業文化環境，吸引并留住優秀人才，有效激發員工的創造力和創新精神，為企業的長遠發展注入源源不斷的動力。[2]

（三）薪酬管理與大數據

薪酬管理在國有企業中的重要性不言而喻，不僅是企業人力資源管理的核心環節，更是激發員工動力、提升企業競爭力的重要手段。通過精心設計的薪酬制度，國有企業能夠靈活運用多種激勵方法，構建既公平又高效的激勵環境。在物質激勵層面，薪酬與福利是滿足員工基礎需求的關鍵，國有企業為員工提供的基本工資、績效獎金以及 “五險一金”等福利，共同構成員工穩定生活的重要保障。特別是在大數據技術的助力下，企業能夠依據精確的數據分析，制定出更為公正、合理的薪酬標準。以數據為驅動的薪酬體系，可以確保員工付出與回報的精準匹配，進一步提升企業內部管理的透明度和公信力。

然而，僅有物質激勵遠遠不夠，對于追求更高層次發展的員工來說，事業激勵同樣重要。馬斯洛的需求層次理論指出，當基本需求得到滿足后，人們就會追求更高層次的自我實現。因此，國有企業必須關注員工的事業發展需求，為他們提供廣闊的成長空間。借助大數據技術，企業可以精準識別員工的潛力和興趣所在，為其量身定制個性化職業發展規劃。以員工為中心的發展理念，有助于提升員工的滿意度和忠誠度，為企業培養更多優秀人才。

情感激勵同樣不容忽視。在快節奏、高壓力的現代工作環境中，員工對于情感關懷的需求日益凸顯。國有企業應通過建立完善的員工關懷機制，傳遞企業對員工的尊重和關心，如通過設立經濟困難預警系統，企業能夠在第一時間發現員工的困境，提供及時有效的幫助。細致入微的關懷舉措，能夠幫助員工渡過難關，增強他們對企業的認同感和歸屬感。[3]

（四）合理運用專門技術

在人力資源管理領域，國有企業面臨著不斷的改革與發展需求。其中，加強人力資源管理隊伍體系建設成為重中之重，既是提升企業整體管理水平的戰略舉措，又是優化人力資源配置、有效應對市場變化與潛在風險的關鍵手段。由于特殊的公有性質以及在市場上的引領地位，國有企業在人力資源管理方面更容易受到外部政策、經濟環境等因素的影響。這要求國有企業在人力資源規劃方面具備更高的前瞻性與戰略性。為應對這些復雜性，企業需要培養一支具備深厚戰略思維和實戰經驗的管理團隊，以靈活調整人力資源策略，應對各種市場變動。技術的不斷進步為人力資源管理提供了全新的工具與方法，國有企業應積極引入先進的大數據技術，搭建高效的網絡管理平臺，以實現對人力資源數據的精準分析和科學預測。通過這些技術手段，企業可以更清晰地了解員工隊伍結構、能力與需求，為制訂更加合理的人力資源規劃提供數據支持。

在構建高層次人力資源管理隊伍方面，國有企業應注重人才的選拔與培養。通過制定科學的選拔機制，吸引并留住具備專業素養和創新能力的人才。針對現有隊伍中能力與素質有待提高的員工，企業應提供系統培訓與發展機會，幫助他們提升專業技能，更好地適應企業的發展需要。[4]

（五）組織結構與崗位設置

在深入探索企業運營內核的過程中，對業務需求的精準分析尤為重要，如同為企業進行細致入微的體檢，目的在于全面理解企業各業務領域的特質及其所面對的挑戰。業務需求的分析不僅要求相關人員對當前狀況有深刻把握，更需要對未來趨勢進行科學預測，確保企業在復雜多變的市場環境中始終保持敏銳的洞察力和應變能力。企業戰略目標與業務重點的確立，為組織結構與職能職位的設計提供了根本遵循，這些目標和重點如同指引企業航行的指南針，確保工作人員在構建業務部門和職能部門時能夠有的放矢，既保障各部門高效獨立地運作，又促進彼此間的協同配合，共同推動企業整體目標的實現。在組織結構設計上，國有企業需要追求藝術與科學的完美結合，一方面，注重組織的靈活性和適應性，使其迅速響應外部環境變化；另一方面，強調信息的暢通無阻與資源的優化配置，確保組織內部高效運轉。扁平化、矩陣化等新型組織結構的運用，為相關人員提供了更多創新空間，在保持企業高效運作的同時，也能夠充分激發員工的創造力和潛能。

明確崗位職責及設定崗位時，應始終堅持清晰性與目標導向性原則，每個崗位都應有明確的職責邊界和目標要求，這有助于提高工作效率，增強員工的責任感與使命感。根據崗位性質和工作流程，合理劃分崗位等級與職能層級，可以為員工提供清晰且富有挑戰性的職業發展路徑。

部門間的協調與協作是組織高效運轉的關鍵所在，國有企業需致力于打破部門壁壘，消除 “信息孤島”，推動形成開放、共享、協作的工作環境。設立跨部門協作機制，促進不同部門之間的深度溝通與合作，共同解決企業面臨的實際問題，推動企業整體效率與創新能力的提升。管理層級的合理設置與領導力的發展同樣不容忽視，追求管理層級的精簡高效，需要確保決策權的合理分配和快速響應。同時，注重領導力的培養與提升，通過系統培訓與實踐鍛煉，不斷提高管理層的戰略眼光、決策能力和團隊管理水平。

最后，還需強調職位設計的靈活性與多樣性。根據業務需求與員工特長，引入創新型職位、項目型職位等多種職位形式，以更好地適應市場變化，滿足業務發展需求。充分發揮員工個人優勢，為企業帶來源源不斷的創新動力與發展活力。[5]

五、結束語

針對我國國有企業人力資源市場的供需狀況，需要運用既具有戰略性又兼顧發展意義的分析預測方法，精準針對不同職能部門與工作崗位進行人力資源優化配置，保障企業在長期戰略發展中對人才數量與質量的雙重需求。通過這一科學配置，國有企業能夠更有效地推動自身長期發展，實現社會效益與經濟效益的同步提升，在激烈的市場角逐中占據有利地位。

參考文獻：

[1] 何垚鑫.新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展研究[J].商場現代化，2021（12）：83-85.

[2] 胡永波.國有企業人力資源管理變革路徑：基于A公司管理賦能視角下OKR的構建[J].人才資源開發，2021（13）：84-85.

[3] 章文.分析素質模型在企業人力資源管理中的地位及作用[J].中外企業文化，2021（06）：68-70.

[4] 邢勝利.淺議國有企業人力資源規劃與體系建設[J].電腦采購，2022（33）：115-117.

[5] 史海玉.淺談 “十四五”時期國有企業人力資源管理規劃[J].企業改革與管理，2022（18）：80-82.

作者簡介： 楊福榮，女，漢族，山東諸城人，本科，經濟師，研究方向：企業戰略管理及人力資源。