行政事業單位 員工激勵機制的優化策略

近年來，隨著行政事業單位體制改革的持續深入，人力資源管理的價值地位也隨之不斷提升，并對各單位員工激勵策略系統提出了更高要求。特別是面對全新的社會發展環境，員工個人需求呈現個性化、多元化趨勢特點，完善有效的激勵機制可以充分調動員工積極性，在充分滿足員工自我價值的基礎上，有利于深層激活行政事業單位創新發展活力，進而夯實國家治理現代化轉型的基礎。因此，行政事業單位要立足實際，從整體層面入手進行多層次、多因素考量，以實際管理需要為導向，積極構建契合自身實際的員工激勵機制，以盡快達成上述訴求，推動行政事業單位的可持續發展。

基本概述

激勵可以視為激發、鼓勵的縮寫，是組織、機構人力資源管理的重要手段，其可以采用多種方式方法強化員工積極心理行為，深層調動積極性、創造性，在保證崗位工作高效完成的基礎上，促進組織、機構整體發展目標的順利達成。激勵機制構建需要組織立足實際，以人力資源分布、員工個體需求為依據，合理制定行為準則、流程體系、分配標準等，在促進人力資源高效配置、全面優化的過程中，實現組織訴求和個體訴求的高度統一。

本質上來講，激勵機制運行就是組織與員工多維交互的動態過程，對于行政事業單位來講員工激勵機制高效運行具有重要的現實意義，并集中體現在三個方面，即有利于優化人才結構，有利于提高組織凝聚力以及有利于實現員工自我價值。

行政事業單位員工激勵機制存在的問題

受種種因素影響制約，行政事業單位員工激勵機制并未發揮出應有的作用，在現實運行與改革推進中還面臨著如下問題：

激勵內容單一 調查發現，部分行政事業單位激勵機制存在內容單一問題，基本局限于評優、評先，很難深層次調動員工主觀能動性，無法達到預期良好的激勵效果。究其原因，主要是因為不同職位、崗位的員工在工作需求、職業發展、自我訴求方面存在明顯差異，而這些差異單靠評優、評先是無法全面滿足的，最終導致整個激勵機制系統性、實效性不強。

組織形態不合理 部分行政事業單位在激勵機制的建構與運行中，存在組織形態不合理的問題，動態激勵機制缺位，使得人力資源管理適應性不強。就原因來講，主要是平均主義理念作祟，但對于現代社會來講，這種管理理念顯然存在明顯的落后性，其很難有效激發強化行政事業單位員工競爭意識，繼而引發懈怠心理，不利于崗位工作的規范開展。

激勵與考評機制整合不夠 行政事業單位在人力資源管理實踐中，激勵機制與考核評估機制存在密切關聯，兩者的整合實施才能最大程度挖掘釋放人力資源優勢效能，也是保證激勵機制高效運行的重要驅動。但就現狀來講，部分行政事業單位忽略了兩者的整合建構，激勵機制與考評機制存在脫節，考評結果無法有效反饋、運用于激勵機制，不但影響實際激勵效果，甚至阻礙了行政事業單位內部治理的革新優化。

考核機制不完善 行政事業單位在激勵機制構建與運行中，普遍存在考核機制不完善的問題，并集中體現在考核手段單一、員工參與度不夠、考核標準不統一等方面。部分行政事業單位績效考核局限于業務數量，忽略了業務質量、員工素養等的關注。另外，部分行政事業單位考核過于主觀、隨意，缺乏規范統一的標準依據，嚴重影響了考核結果的公正性、客觀性，使得考核結果說服力有限，嚴重挫敗了員工參與積極性，不利于行政事業單位的長遠發展。

行政事業單位員工激勵機制的優化路徑

豐富激勵形式 一方面，行政事業單位要從人文關懷和自我價值實現維度入手豐富激勵手段。近年來，許多員工對行政事業單位體制改革存在抵觸心理，因為編制削減、組織調整會不同程度地影響到自身利益，對此，人力資源部門要加強調查分析，主動進行溝通交流，全面解釋相關政策的本質精神，保證員工真正把握、理性看待組織結構調整目標，并在此基礎上承諾提供更多職業發展機會，助力員工自我發展與成長，最大程度消除對未來職業發展的擔憂。此外，對于那些存在較多情感需求的員工來講，人力資源部門要提供更多的人文關懷，及時解決員工生活、工作、人際等方面的問題，減少員工壓力，促使他們更加專心、高效地投入崗位工作。還有，對于更多強調自我價值實現的員工來講，人力資源部門則要對個體情況進行深入調查，主動提供可以發揮他們決策能力、協調能力、管理能力、調研能力等方面的工作機會，保證員工自我價值全面實現，提高員工歸屬感和滿意度。

另一方面，行政事業單位要注重員工反饋，全面了解員工不滿意的需求點。就雙因素理論來講，組織在實施激勵活動時，要全面考慮員工需求因素和保障因素，這是因為員工在個別領域是無須額外激勵的，但需要在基本工作之余提供全面保障，若是保障不到位就會引發相應的不滿情緒，很容易挫敗員工工作積極性，或加大員工離職率。因此，行政事業單位在激勵機制優化建設中，除了要滿足員工需求外，還要通過環境、文化等保障措施的細化實施，消除員工不滿因素。就實踐層面來講，行政事業單位要做好員工滿意度調查工作，然后通過面對面交談溝通，全面收集員工反饋意見，針對性制定保障措施、優化方案。

實施動態激勵，增強適用性 一方面，行政事業單位要構建常態化需求調查體系。該體系主要是為了全面了解員工基本需求，然后通過動態激勵最大程度提高員工滿意度。針對當前行政事業單位人力資源部門人員短缺的現象，行政事業單位要適時引進技術手段、系統平臺，借此提高滿意度調查效率和質量。具體來講，行政事業單位可利用OA管理系統定向采集員工對人力資源管理及激勵機制的真實評價信息，快速且全面掌握員工需求，進而為人力資源策略調整提供可靠依據。另外，還可以依托業財融合或財務共享系統，對員工激勵機制運行與員工業績關系展開系統評估、跟蹤監管，保證各項資源精準投入的基礎上，及時發現流程薄弱環節，促進整個體系的持續優化。

另一方面，行政事業單位要采用個性化激勵手段，避免陷入單一、固化的激勵局面。人力資源部門要根據員工需求調查結果進行需求分類，對不同需求類型的員工制定個性化激勵方案，在提高激勵資源利用效率的同時，最大限度滿足員工個性化需求，全面提高員工滿意度。另外，人力資源部門還要根據員工需求變化、工作變化等，動態調整激勵機制，除了要對員工需求展開調查外，還要及時了解員工情緒、滿意度、離職傾向等，并及時進行跟進、調整，全面消解規避潛在風險，增強內部穩定性。

強化制度剛性，維護公正公平 一方面，行政事業單位要求整個制度流程的公平公正。具體來講，行政事業單位要明確薪酬激勵機制改革的目標方向、實施方案，堅持多勞多得、唯能力論的原則遵循，確保薪酬分配公正合理，真正發揮薪酬激勵優勢作用，切實提高優秀員工滿意度，增強企業隊伍穩定性。另外，行政事業單位還要按照崗位類別，針對性設置晉升渠道，保證所有員工對未來發展有著明確方向，同時要不斷提供新的晉升機會，充分調動員工工作積極性、創造性。特別是對于新入職員工，一定要盡早開展職業規劃介入工作，讓他們更加全面深入地了解未來職業發展方向，充分調動崗位積極性，促進自我價值與單位發展的深層捆綁，保證人力資源結構的穩定。

另一方面，行政事業單位要采取有效措施提高激勵機制運行透明度。人力資源部門在激勵機制運行實施中，一定要保證績效考核、獎勵發放、晉升分配等的公開透明，避免出現暗箱操作問題，并主動接受各方面的監督，提高員工認可度，保證真正優異的員工能夠獲取相應激勵。如此一來，才能促使員工全面參與和監督激勵機制運行、優化之中，有利于整個機制體系的持續優化。最為重要的是，這種全員參與局面的形式，將有效規避人力資源部門內部違規風險，以及更加全面有效地獲取員工對激勵機制執行的真實意見，進而為激勵機制優化建設而工作提供更加可靠的依據。

優化考核機制，深化系統整合 一方面，行政事業單位要從激勵機制層面入手，對考核機制進行精準建構，保證兩者能夠實現多層次的對接。具體來講，在考核機制建構中，要從崗位性質、內容、范圍、作用等方面入手進行指標設計，確保其可以精準滲透到員工業績、情感態度、學習能力、團隊協作等細化領域。具體來講，行政事業單位要結合部門工作性質對考核目標進行分解細化，然后設定契合崗位實際需求的考核指標，并對業績較高、表現優異的員工提供相應獎勵，促使員工進行自主改進和提升。

另一方面，行政事業單位在考核機制的優化建設中一定要考慮員工需求的差異性，重點關注員工在個性、能力、崗位上的差異因素，通過深入分析明確員工更適合的崗位類型，然后依此進行相應的崗位配置，在提高人力資源利用效率的基礎上，促使員工自我價值的順利實現。如此一來，不僅可以降低員工在崗位工作中的壓力，增強員工適應性，而且能夠避免因員工能力與崗位定位不匹配所帶來的績效機制低效化問題。

此外，行政事業單位還要結合內外部變化情況，對考核機制、指標內容進行持續評估、優化，保證體系常新、先進。具體來講，行政事業單位要定期對考核指標、考核流程進行調整，確保整體發展方向與員工期望相統一，這樣不僅能增強考核機制的有效性、長效性，而且能夠深層激發員工潛力，促使員工為行政事業單位長期發展貢獻更多力量。

激勵是激發和鼓勵員工的手段，通過多種方式方法強化員工積極性和創造性。激勵機制的構建需要基于人力資源分布和員工需求，合理制定行為準則、流程體系、分配標準等。激勵機制運行是組織與員工多維交互的動態過程，對行政事業單位具有重要的現實意義。但行政事業單位員工激勵機制存在激勵內容單一、組織形態不合理、激勵與考評機制整合不夠、考核機制不完善等問題，要求行政事業單位從豐富激勵形式、實施動態激勵、強化制度剛性、優化考核機制等方面入手進行優化建設。如此，才能充分發揮激勵機制優勢作用，深層調動挖掘員工潛力，進而助力行政事業單位健康可持續發展。

（作者單位：南澗彝族自治縣民政局）