解決共性難題，建設高質(zhì)量人才隊伍

公立醫(yī)院的人才隊伍建設在維護公眾健康和推動醫(yī)療技術(shù)發(fā)展方面起著重要作用。然而，人才流失、招聘困難、缺乏激勵機制、職業(yè)發(fā)展途徑有限以及技術(shù)更新和知識轉(zhuǎn)化不足等問題影響了部分公立醫(yī)院人才隊伍的建設。因此，公立醫(yī)院需要采取一系列措施來解決這些問題。這些措施包括提高薪酬和福利待遇以吸引和留住人才，建立完善的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制以激勵員工，以及加強醫(yī)療技術(shù)培訓和知識更新以提高服務質(zhì)量，等等。本文針對部分公立醫(yī)院存在的共性問題展開討論，并結(jié)合某三甲醫(yī)院來探討如何建設高質(zhì)量人才隊伍。

公立醫(yī)院人才隊伍建設存在的問題

●人才流失與招聘困難

在公立醫(yī)院的人才隊伍建設中，人才流失與招聘困難是兩個顯著的問題。一方面，人才流失較為嚴重，尤其在高技術(shù)人才方面更為突出。這是由于公立醫(yī)院的工作強度大，壓力高，而相應的薪酬待遇和發(fā)展前景卻不盡人意，因此一部分優(yōu)秀的醫(yī)務人員選擇離職。其中，年輕醫(yī)生的流失尤為嚴重，他們對工作環(huán)境和個人發(fā)展有更高的期待，如果醫(yī)院不能滿足他們的需求，他們更有可能離開。另一方面，招聘困難也是公立醫(yī)院面臨的一個重要問題。盡管公立醫(yī)院工作穩(wěn)定，但公立醫(yī)院招聘條件嚴格，對醫(yī)務人員的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德有較高要求，致使醫(yī)院在招聘過程中面臨諸多困難。此外，公立醫(yī)院相對較低的薪資待遇和有限的發(fā)展空間也限制了其吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。這兩個問題相互影響，形成惡性循環(huán)。人才的流失使得醫(yī)院在招聘上面臨更大的壓力，而招聘困難又加大了醫(yī)院的運營負擔，從而影響到醫(yī)院的服務質(zhì)量和整體發(fā)展。

●缺乏激勵機制與職業(yè)發(fā)展途徑

公立醫(yī)院人才隊伍建設的另一個主要問題是缺乏有效的激勵機制和明確的職業(yè)發(fā)展途徑。這些方面的缺失都可能對醫(yī)務人員的工作積極性和留任意愿產(chǎn)生負面影響。第一，缺乏有效的激勵機制意味著公立醫(yī)院往往無法充分調(diào)動員工的工作積極性。當前，公立醫(yī)院的薪酬待遇往往與員工的工作投入和貢獻并不成正比，缺乏對員工優(yōu)秀表現(xiàn)的獎勵和對差異表現(xiàn)的處罰。這不僅可能降低員工的工作積極性，也可能影響他們的工作滿意度，從而加大人才流失的風險。第二，職業(yè)發(fā)展途徑的不明確則可能導致員工對未來發(fā)展的迷茫和不安。尤其對于那些具有較高職業(yè)期待的年輕醫(yī)生，如果他們在公立醫(yī)院中看不到明確的晉升機會和發(fā)展前景，可能會選擇離開。缺乏有效的激勵機制和明確的職業(yè)發(fā)展途徑，不僅可能影響公立醫(yī)院的服務質(zhì)量和效率，也可能加大其人才流失的風險。

●技術(shù)更新與知識轉(zhuǎn)化不足

在公立醫(yī)院的人才隊伍建設中，技術(shù)更新與知識轉(zhuǎn)化不足的問題也不容忽視，這對醫(yī)務人員的知識和技能更新提出了高要求。然而，公立醫(yī)院在這方面往往存在著一些問題。第一，技術(shù)更新的速度和力度不足，使得公立醫(yī)院在技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)引進上存在著一定的滯后。尤其是在高精尖技術(shù)領(lǐng)域，如果醫(yī)院不能及時更新設備和技術(shù)，就可能失去一部分患者的青睞。第二，公立醫(yī)院在知識轉(zhuǎn)化方面的不足，使得醫(yī)院在研究成果的應用和推廣上存在著一定的困難。公立醫(yī)院往往具有較強的科研能力，能產(chǎn)出一批高質(zhì)量的研究成果，然而，由于缺乏有效的知識轉(zhuǎn)化機制和途徑，這些研究成果往往難以轉(zhuǎn)化為實際的醫(yī)療服務和產(chǎn)品。

針對目前情況提出的解決方案

●提升薪酬和福利待遇，吸引和留住人才

當前部分公立醫(yī)院的薪酬待遇相對于其工作強度和風險來說，往往是不成正比。這不僅影響了人才招聘，也加劇了人才的流失。因此，公立醫(yī)院需要合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以便更好地吸引和留住人才。

1.公立醫(yī)院應調(diào)整薪酬水平。通過完善公立醫(yī)院薪酬水平?jīng)Q定機制，統(tǒng)籌調(diào)控不同公立醫(yī)院薪酬水平，建立健全動態(tài)調(diào)整機制，推動公立醫(yī)院薪酬水平。這需要公立醫(yī)院在財政投入和收費政策等方面尋求政策支持，同時也需要醫(yī)院進行內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，以提高工作人員的薪酬待遇。對于高層次衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才聚集、公益事業(yè)任務繁重，承擔科研、教學任務以及需要重點發(fā)展的公立醫(yī)院或績效考核評價結(jié)果優(yōu)秀的公立醫(yī)院，應予以適當?shù)恼邇A斜。

2.公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)可采取多元化自主分配方式。除了基礎工資外，公立醫(yī)院的薪酬還應當包括獎金、津貼、補貼等。公立醫(yī)院可結(jié)合本單位實際，根據(jù)不同崗位設置要求，制定“一人一表”績效工資制度，對于高層次技術(shù)人才或緊缺崗位可探索實行協(xié)議工資制、年薪制等多種分配方式。這種多元化的薪酬制度可以更好地激勵員工的工作積極性，同時也可以滿足員工的不同需求，更能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)特點、勞動特點和崗位價值。

3.除了薪酬待遇外，福利待遇也是吸引和留住人才的重要手段。福利待遇包括醫(yī)療保險、退休保險、住房補貼、教育支持等。通過提供這些福利待遇，公立醫(yī)院不僅可以提高員工的工作滿意度，也可以降低員工的離職意愿，從而提高員工的工作積極性和幸福感，有效地吸引和留住人才。

●建立完善的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制

為了有效地吸引和留住人才，公立醫(yī)院還需要建立完善的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機制。在醫(yī)、教、研、德等人力資源數(shù)據(jù)平臺構(gòu)建的基礎上，建立人才評價體系。對不同評價維度設置不同的權(quán)重，實現(xiàn)人才發(fā)展方向管理。這不僅可以提供給員工明確的發(fā)展方向和激勵，也可以有助于優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高整體的工作效率和質(zhì)量。

1.公立醫(yī)院應該為每一位員工設定明確的職業(yè)發(fā)展路徑。這可以通過建立個人發(fā)展計劃、設定中長期的職業(yè)發(fā)展目標以及提供必要的培訓和支持來實現(xiàn)。對于初級醫(yī)務人員，可以設定從初級到中級，再到高級的發(fā)展路徑。對于高級醫(yī)務人員，可以設定從臨床到管理，再到領(lǐng)導崗位的發(fā)展路徑。設定明確的發(fā)展路徑，可以激發(fā)員工的職業(yè)發(fā)展動力，從而提高他們的工作滿意度和留任意愿。

2.公立醫(yī)院應該建立公正、公開、公平的晉升機制。這可以通過設立明確的晉升標準、實行競聘制度以及公開公示晉升結(jié)果來實現(xiàn)。這樣的晉升機制可以保證每一個有能力的員工都有晉升的機會，從而進一步激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)新精神。

●加強醫(yī)療技術(shù)培訓和知識更新

在公立醫(yī)院的人才隊伍建設中，加強醫(yī)療技術(shù)培訓和知識更新也是一項重要的措施。這是為了確保醫(yī)務人員能夠掌握最新的醫(yī)療技術(shù)，提高診療質(zhì)量，滿足患者的需求，同時也為醫(yī)務人員的職業(yè)發(fā)展提供支持。

1.公立醫(yī)院應當定期開展醫(yī)療技術(shù)培訓，包括新技術(shù)、新設備的操作訓練，新藥物的應用訓練等。這樣的培訓應當由專業(yè)的培訓團隊進行，以保證培訓的質(zhì)量。此外，公立醫(yī)院還應當鼓勵醫(yī)務人員參加國內(nèi)外的學術(shù)會議和培訓課程，了解最新的醫(yī)療知識和技術(shù)。

2.公立醫(yī)院應當建立系統(tǒng)的知識更新機制。這可以通過定期發(fā)布最新的醫(yī)學研究成果、進行醫(yī)學知識講座、組織病例討論等方式實現(xiàn)。這樣的知識更新機制可以使醫(yī)務人員及時了解最新的醫(yī)學知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)。

3.公立醫(yī)院還應當關(guān)注醫(yī)務人員的個人發(fā)展需求，為他們提供個性化的學習和培訓機會。這可以通過建立個人學習計劃、提供在線學習資源、支持醫(yī)務人員進行進修學習等方式實現(xiàn)。通過這樣的個性化學習和培訓，醫(yī)務人員可以根據(jù)自身的需求和興趣進行知識和技能的提升，從而進一步提高工作滿意度和留任意愿。

某醫(yī)院人才策略應用案例分析

以下以某大型三甲醫(yī)院（以下簡稱甲醫(yī)院）為例，對該醫(yī)院的人才策略應用進行深入探究。該案例提供了一個具體的實踐范例，展示了如何通過人才策略的制定與執(zhí)行，解決人才隊伍建設的關(guān)鍵問題，并推動醫(yī)院的發(fā)展。

在面臨人才流失與招聘困難的問題時，甲醫(yī)院首先進行了全面的薪酬和福利待遇改革，對比市場標準，重新設定了醫(yī)務人員的薪酬標準，并提供了一系列的福利，包括醫(yī)療保險、子女教育、住房補貼等，成功提升了醫(yī)院的吸引力和留任力。

針對缺乏激勵機制與職業(yè)發(fā)展途徑的問題，甲醫(yī)院設定了明確的職業(yè)發(fā)展路徑，設立了公正、公開、公平的晉升機制，為員工提供了明確的發(fā)展方向和晉升機會。為健全醫(yī)院人才培養(yǎng)體系和培育機制，甲醫(yī)院實施導師制和國際化培養(yǎng)戰(zhàn)略，選派優(yōu)秀人才到國內(nèi)外一流醫(yī)學研究中心研修學習，培育一批專業(yè)理論扎實、具有較強科研能力的中青年人才，實施“一人一策”的個性化培育支持措施，并實施了從“優(yōu)秀青年人才到學科帶頭人團隊”的全鏈條人才培養(yǎng)理念，建立了全方位人才管理和培養(yǎng)制度。這種培養(yǎng)制度涵蓋了學科帶頭人、優(yōu)秀學術(shù)骨干、青年新銳醫(yī)師等不同類別和層次的人才。通過這種培養(yǎng)模式，甲醫(yī)院在科研方面取得了顯著成果，例如，SCI論文發(fā)表數(shù)量和質(zhì)量有很大提升，獲批課題資助數(shù)量逐步提高。

對于技術(shù)更新與知識轉(zhuǎn)化不足的問題，甲醫(yī)院定期開展醫(yī)療技術(shù)培訓，建立了系統(tǒng)的知識更新機制，并為醫(yī)務人員提供了個性化的學習和培訓機會。甲醫(yī)院深入了解各職能部門在落實各項工作安排過程中臨床科室的實際運行情況，廣泛聽取臨床科室的意見建議，進一步改進工作作風，成功提升了醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率，提高了醫(yī)務人員的專業(yè)素養(yǎng)。通過以上的措施，甲醫(yī)院成功解決了人才隊伍建設的關(guān)鍵問題，提升了醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率，吸引并留住了大批優(yōu)秀的醫(yī)療人才。這個案例表明，通過全面、深入的改革，公立醫(yī)院完全有可能解決人才隊伍建設的關(guān)鍵問題，推動醫(yī)院的發(fā)展。

該醫(yī)院的案例表明，通過綜合性、深度的改革和優(yōu)化，公立醫(yī)院能夠有效地解決人才隊伍建設的關(guān)鍵問題，實現(xiàn)醫(yī)療人才的引進、留存與發(fā)展。一方面，該案例強調(diào)了薪酬和福利待遇在醫(yī)療人才留任中的重要性。另一方面，該案例指出，明確的職業(yè)發(fā)展路徑和公正的晉升機制對于激發(fā)醫(yī)療人才的職業(yè)發(fā)展動力、提高工作積極性具有重要作用。該案例也揭示了醫(yī)療技術(shù)培訓和知識更新對于提升醫(yī)療服務質(zhì)量和醫(yī)療人才專業(yè)素養(yǎng)的重要性，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。定期的技術(shù)培訓和知識更新機制可以保證醫(yī)療人才掌握最新的醫(yī)療知識和技術(shù)，提高診療質(zhì)量。

作者單位 天津市第一中心醫(yī)院