解除勞動合同后的年終獎之爭

公司以員工嚴重違反公司紀律為由與其解除勞動合同時，員工要求公司支付2022年1月1日至2023年4月14日（合同解除日）目標年終獎金17萬余元以及違法解除勞動合同賠償金12萬余元，公司予以拒絕，法院如何裁判？

員工拒絕薪酬改革方案遭辭退

楊某某于2021年12月28日入職A公司，擔任運營部公關經理職務。雙方簽訂的3年期勞動合同為自2021年12月28日起至2024年12月27日止。2023年4月14日A公司向楊某某出具《解除勞動合同通知書》，以楊某某“存在不服從公司管理的行為，嚴重違反了公司規章制度和勞動紀律”為由，通知楊某某于2023年4月14日解除勞動合同。后楊某某未再到公司上班。雙方均認可勞動合同于2023年4月14日解除。

楊某某以要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金、支付2022年1月1日至2023年4月14日目標年終獎金等為由申請仲裁。某區勞動人事爭議仲裁委員會裁決：A公司支付楊某某違法解除勞動合同賠償金124884元；A公司支付楊某某2022年1月1日至2022年12月31日目標年終獎金133500元、2023年1月1日至2023年4月14日目標年終獎金38489.94元。A公司不同意裁決結果，訴至北京市海淀區人民法院。

法院開庭審理時，雙方就兩大爭議焦點展開爭辯。關于解除勞動合同是否違法，A公司主張公司進行薪酬改革，將員工的工資構成調整為基本工資加績效工資，績效工資根據考核結果發放。楊某某不簽署職級薪酬確認函，不配合公司的薪酬改革工作，公司無法為其制定考核目標、安排工作，楊某某的行為屬于不服從公司管理的行為，違反了員工手冊規定，公司與其解除勞動合同，系合法解除，故不同意支付楊某某違法解除勞動合同賠償金。A公司同時提交了員工手冊中關于勞動紀律規定：“員工嚴重違反公司規章制度，公司有權立即解除與員工的勞動合同，無須經濟補償。”

楊某某不認可該證據的真實性，表示沒見過此員工手冊。更不認可A公司的解除理由，表示A公司在未與其協商一致的情況下單方調整工資構成及發放方式屬于單方降薪；公司的薪酬改革方案涉及勞動者的切身利益，公司沒有通過民主程序與員工進行協商，其有權予以拒絕，A公司以此為由將其辭退，屬于違法解除，應支付違法解除勞動合同賠償金。楊某某同時提交了其與公司人事齊某艷的錄音等證據。

關于目標年終獎金：A公司主張雙方簽訂的勞動合同中載明勞動報酬參閱《錄用函》的相關約定。《錄用函》中顯示：“目標年度獎金為3個月月薪。目標年度獎金并非最終獲得的實際獎金，實際獎金將根據當前財務年度內您的工作表現、公司業績表現、部門業績表現、當年度工作時間以及其他公司認為相關的因素而確定。實際獎金的具體計算和發放辦法按公司相關政策執行。同時，公司有權對所有的獎金計劃作出調整并享有最終解釋權。”關于春節雙薪，根據公司政策，每年春節發放雙薪（即13薪），雙薪的計發標準為每人工資中的固定金額部分。具體發放與否由公司綜合考慮當年內公司業績表現、公司認為其他相關的因素按當年度公司相關政策確定，并非固定發放。

公司違法解除勞動合同須賠償

一審法院審理認為，關于A公司應否支付楊某某2022年1月1日至2023年4月14日期間目標年度獎金。A公司作為負有管理責任的用人單位一方，應當就《錄用函》中約定的目標年度獎金的發放條件承擔舉證責任。對于2022年1月1日至12月31日期間的目標年度獎金。依據《錄用函》約定根據當年度員工工作表現、公司業績表現、部門業績表現等因素確定。首先，A公司主張員工工作表現與績效考核相關聯，楊某某2022年1月至9月的績效考核結果為B+，但其公司并未就績效考核的考核標準、考核內容、考核過程、考核結果的送達情況提交證據，應承擔不利后果。此外，A公司主張發放2022年目標年度獎金的前提是2022年第一季度至2023年第一季度5個季度考核合格，但其公司自認僅對楊某某2022年1月至9月的工作進行過績效考核。A公司以此為由主張楊某某個人工作表現不合格，不予發放獎金，依據不足。其次，A公司主張公司業績較差，但其僅提交了2022年第三、第四季度現金流量表且對具體數據進行了遮擋，單憑該證據無法證明公司2022年存在經營虧損或惡化，以致不具備發放目標年度獎金的條件。最后，A公司承認有員工發放了2022年年終獎，與其公司所稱業績較差不予發放年終獎的意見相悖。綜上，A公司提交的證據不足以證明楊某某不符合發放年終獎的條件，應承擔不利后果，楊某某要求按照3個月月薪支付2022年目標年度獎金并無不當。

對于2023年1月1日至4月14日期間的目標年度獎金。如前所述，因A公司違法解除勞動合同，造成楊某某無法參與此后可能進行的績效考核，A公司以楊某某未進行2023年績效考核為由不予支付楊某某2023年目標年度獎金，依據不足。此外，A公司未就2023年公司經營情況提交證據。綜上，楊某某要求支付2023年1月1日至4月14日期間目標年度獎金并無不當。

關于A公司與楊某某解除勞動合同是否構成違法。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。A公司以楊某某“存在不服從公司管理的行為，嚴重違反了公司規章制度和勞動紀律”為由提出解除勞動合同，則應就該解除事由承擔舉證責任。A公司表示楊某某不服從公司管理的表現為不配合公司進行薪酬績效改革，但其并未提交相關的薪酬績效改革制度，也未提交證據證明曾就薪酬績效改革方案與楊某某進行過協商或對于此等有關勞動報酬，涉及勞動者切身利益的重大事項，已經民主程序討論協商，故應承擔不利后果。在此情形下，A公司無法證明其薪酬績效改革符合法律規定且具備合理性，即便楊某某拒絕A公司的薪酬調整方案，亦不屬于不服從公司管理。A公司以此為由解除勞動合同，構成違法解除，楊某某要求A公司支付違法解除勞動合同賠償金并無不當。

據此，2024年8月20日北京市海淀區人民法院判決：A公司于判決生效之日起10日內支付楊某某2022年1月1日至2022年12月31日期間目標年度獎金127050元、2023年1月1日至2023年4月14日期間目標年度獎金37696.44元；A公司于判決生效之日起10日內支付楊某某違法解除勞動合同賠償金124884元。A公司不服一審判決，提出上訴。2024年10月29日，北京市第一中級人民法院作出二審判決：駁回上訴，維持原判。

編輯：沈析宇" " 175556274@qq.com

案后思

A公司與楊某某解除勞動合同是否違法？《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”A公司的薪酬改革工作與勞動者勞動報酬直接相關，應當與勞動者充分協商并經法定民主程序通過，而A公司未能就此進行充分舉證。在此情況下，即便楊某某拒絕A公司單方提出的薪酬調整方案，亦不應被視為屬于不服從公司管理的行為。楊某某向公司主張違法解除勞動合同賠償金，于法有據。