員工正念對(duì)工作績(jī)效的作用效果及機(jī)制：基于元分析的證據(jù)

摘 "要""為探究員工正念對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生的影響效應(yīng)、作用機(jī)制和邊界條件， 通過(guò)文獻(xiàn)檢索、篩選與編碼， 對(duì)包含220項(xiàng)獨(dú)立研究、73899個(gè)研究樣本的188篇文獻(xiàn)進(jìn)行元分析。結(jié)果表明：?jiǎn)T工正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)， 工作投入與工作倦怠在上述關(guān)系中發(fā)揮中介作用， 且相比于關(guān)系績(jī)效， 工作投入的中介作用在任務(wù)績(jī)效方面更強(qiáng)。員工正念與工作投入的關(guān)系受個(gè)人主義?集體主義文化的調(diào)節(jié)， 在集體主義的文化背景下， 員工正念與工作投入之間的關(guān)系更強(qiáng)。基于元分析的研究結(jié)果為厘清員工正念與工作績(jī)效間的關(guān)系效應(yīng)提供了綜合且可靠的結(jié)論， 對(duì)未來(lái)員工正念與工作績(jī)效的相關(guān)研究具有一定借鑒意義， 也為組織實(shí)踐中的員工績(jī)效管理思路提供了有益參考。

關(guān)鍵詞""員工正念， 工作投入， 工作倦怠， 任務(wù)績(jī)效， 關(guān)系績(jī)效

分類號(hào)""B849： C93

1""引言

隨著大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代數(shù)字技術(shù)的廣泛應(yīng)用， 數(shù)字經(jīng)濟(jì)已成為我國(guó)高質(zhì)量發(fā)展的重要支撐（戚聿東"等， 2021）。數(shù)字技術(shù)的快速發(fā)展使得組織迫切期望員工保持高水平績(jī)效以提升企業(yè)效率， 應(yīng)對(duì)當(dāng)今復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境所帶來(lái)的挑戰(zhàn)（史燕偉"等， 2023）。然而， 快速的工作節(jié)奏與海量數(shù)字信息的涌現(xiàn)往往導(dǎo)致員工認(rèn)知負(fù)荷增加， 難以將注意力集中在核心工作任務(wù)上， 產(chǎn)生心理焦慮和更多壓力感等問(wèn)題（Yassaee amp; Mettler， 2019）， 對(duì)員工的工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響（Becker et al.， 2021; 史燕偉"等， 2023）。在工作場(chǎng)所中關(guān)注員工正念水平或許是應(yīng)對(duì)當(dāng)前挑戰(zhàn)的有效策略（Kabat-Zinn， 2003）。正念是指“一種對(duì)當(dāng)前事件和經(jīng)歷可接受的注意力和覺(jué)知”， 它既可以指一種個(gè)體的意識(shí)狀態(tài)， 也可以指一種個(gè)體特質(zhì)（Brown amp;

Ryan， 2003）。研究認(rèn)為， 正念能夠改善個(gè)體注意力的質(zhì)量（Wadlinger amp; Isaacowitz， 2011）， 使個(gè)體更穩(wěn)定有效地注意當(dāng)下與任務(wù)相關(guān)的信息（Dane， 2011）。近年來(lái)， 許多知名公司如谷歌、英特爾等在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中引入了正念訓(xùn)練項(xiàng)目， 幫助員工進(jìn)行注意力管理（Schaufenbuel， 2015）， 改善壓力并提升幸福感（Good et al.， 2016）。相關(guān)研究表明， 員工正念不僅和工作態(tài)度、工作績(jī)效、員工創(chuàng)新行為等息息相關(guān)（Leroy et al.， 2013; 沈莉， 廖家嫻， 2023; Zhang et al.， 2013）， 還可能進(jìn)一步影響組織在復(fù)雜多變的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展（朱永躍， 馬苗慧， 2023）。隨著理論與實(shí)踐領(lǐng)域?qū)τ趩T工正念在組織環(huán)境中作用的關(guān)注度日益提升， 探索員工正念“能否”、“如何”以及“何時(shí)”促進(jìn)工作績(jī)效， 對(duì)明晰員工正念對(duì)工作績(jī)效的作用效果、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定運(yùn)行具有重要價(jià)值。

目前關(guān)于員工正念與工作績(jī)效的實(shí)證研究結(jié)果較為豐富， 但在研究結(jié)論上仍存在一定的差異和分歧， 有待進(jìn)一步探索。一方面， 現(xiàn)有關(guān)于員工正念與工作績(jī)效之間的關(guān)系方向與強(qiáng)度的研究尚未達(dá)成一致。大多數(shù)研究認(rèn)為員工正念與工作績(jī)效間存在正向的相關(guān)關(guān)系（Dane amp; Brummel， 2014; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020）， 但是兩者間的相關(guān)關(guān)系強(qiáng)弱程度不一（He et al.， 2023; Reb et al.， 2017; 姚柱 等， 2020）， 并且也有研究發(fā)現(xiàn)員工正念與工作績(jī)效之間負(fù)向相關(guān)（Forjan et al.， 2020; Wihler et al.， 2022）。另一方面， 現(xiàn)有關(guān)于工作績(jī)效的研究普遍從任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效兩方面展開(kāi)， 區(qū)別于工作職責(zé)要求范圍內(nèi)的任務(wù)績(jī)效， 關(guān)系績(jī)效指的是那些超出員工本職工作要求， 但對(duì)組織有益的一系列工作行為或結(jié)果（Williams amp; Anderson， 1991）。由于兩類績(jī)效在內(nèi)容上存在明顯區(qū)別， 因此員工正念對(duì)不同績(jī)效的作用效果可能存在差異。但是現(xiàn)有研究往往只關(guān)注了正念對(duì)任務(wù)績(jī)效或關(guān)系績(jī)效的影響效應(yīng)（Kim amp; Park， 2023; ?ahin et al.， 2020; Reb et al.， 2017）， 而員工正念在解釋任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效時(shí)是否存在差異性尚不得而知。

造成上述研究結(jié)果不一致的原因主要有：第一， 存在尚未明晰的中介機(jī)制影響員工正念對(duì)工作績(jī)效的作用效果。已有研究從個(gè)體認(rèn)知層面探討了正念與工作績(jī)效間的內(nèi)在機(jī)制（鞏莉"等， 2022; Ngo et al.， 2020; Yagil et al.， 2023）， 但尚未形成統(tǒng)一結(jié)論。自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為， 個(gè)體會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為來(lái)減少現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距（Bandura， 1986）， 以促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。而正念與個(gè)體的自我調(diào)節(jié)具有密切聯(lián)系（Good et al.， 2016）。腦神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)， 狀態(tài)正念和特質(zhì)正念能夠增強(qiáng)情緒調(diào)節(jié)的大腦回路， 因而影響個(gè)體的情緒調(diào)節(jié)過(guò)程（Siegel， 2007）。正念狀態(tài)下， 員工有意識(shí)地將注意力集中于當(dāng)下的目標(biāo)， 對(duì)當(dāng)前事件與情緒保持清晰覺(jué)知， 能夠?qū)崿F(xiàn)自我與所發(fā)生事件、思想和情緒的剝離， 減少慣性思維和自動(dòng)化反應(yīng)， 從而有效調(diào)節(jié)自身情緒體驗(yàn)（Glomb et al.， 2011）， 更為積極地面對(duì)工作場(chǎng)所中經(jīng)歷的負(fù)面事件。這些都為維持積極的工作狀態(tài)創(chuàng)造條件， 進(jìn)一步促進(jìn)積極工作行為的產(chǎn)生并實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效目標(biāo)。因此， 員工的工作狀態(tài)可能在正念通過(guò)自我調(diào)節(jié)促進(jìn)工作績(jī)效的過(guò)程中發(fā)揮關(guān)鍵作用。在組織領(lǐng)域研究中， 許多學(xué)者針對(duì)工作投入與工作倦怠這兩個(gè)概念進(jìn)行整合探討（Demerouti et al.， 2001; Schaufeli et al.， 2002）， 認(rèn)為二者是個(gè)體在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出的兩種典型的心理狀態(tài)（Maslach et al.， 2001）。工作投入描述員工活力、奉獻(xiàn)、專注的積極工作狀態(tài)， 而工作倦怠反映了個(gè)體身心疲勞的消極狀態(tài)。已有元分析驗(yàn)證了工作投入與工作倦怠作為中介變量對(duì)工作結(jié)果產(chǎn)生的影響（Nahrgang et al.， 2011）， 相關(guān)實(shí)證研究也支持了工作投入（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023; Huang et al.， 2021; Khan amp; Abbas， 2022）、工作倦怠在員工正念與工作績(jī)效間的中介作用（Braun et al.， 2017; Reb et al.， 2017）。因此， 有必要通過(guò)元分析方法整合正念與工作投入、工作倦怠的相關(guān)研究，探討工作投入與工作倦怠是否為正念影響工作績(jī)效過(guò)程中的中介機(jī)制， 以及二者在解釋正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系時(shí)是否存在差異性作用， 進(jìn)而明晰員工正念對(duì)工作績(jī)效作用效果的內(nèi)在機(jī)制。

第二， 文化背景作為情境因素， 能夠?qū)T工認(rèn)知與行為產(chǎn)生深層次的影響（Hofstede， 2001; 劉智強(qiáng)"等， 2015）， 對(duì)激活個(gè)體自我調(diào)節(jié)狀態(tài)發(fā)揮著重要作用（Markus amp; Kitayama， 1991; 楊偉文， 李超平， 2021）。個(gè)人主義?集體主義在東西方文化中表現(xiàn)出顯著的差異（王佳燕"等， 2022）， 處在集體主義文化情境下的員工更加注重集體利益及人際合作， 而個(gè)人主義情境下的員工更關(guān)注獨(dú)立性與個(gè)人利益（Hofstede， 2001）。由于兩種文化情境下個(gè)體關(guān)注的內(nèi)容存在差異， 可能影響員工對(duì)注意力、認(rèn)知與情緒的自我調(diào)節(jié)過(guò)程。已有研究表明， 集體主義文化情境下的員工往往擁有更和諧的人際關(guān)系， 感受到更多的人際支持， 進(jìn)而激發(fā)個(gè)體主動(dòng)調(diào)節(jié)自身認(rèn)知與情緒的過(guò)程（李燕萍， 徐嘉， 2014）， 促進(jìn)積極工作狀態(tài)與行為的產(chǎn)生。因而， 正念所觸發(fā)的員工自我調(diào)節(jié)機(jī)制可能因處于不同的文化背景而產(chǎn)生差異（Reb et al.， 2018）。早期員工正念的研究成果主要基于個(gè)人主義文化背景（Hülsheger et al.， 2014; Leroy et al.， 2013）， 隨后在集體主義文化背景中的相關(guān)研究也日益豐富（Cheung et al.， 2020; 張靜"等， 2023）。隨著不同文化背景下員工正念的研究日益豐富， 有必要整合相關(guān)研究， 探討個(gè)人主義?集體主義兩種不同的文化情境在員工正念影響工作狀態(tài)時(shí)發(fā)揮的邊界作用。

基于以上討論可知， 雖然現(xiàn)有研究為理解員工正念如何影響工作績(jī)效奠定了一定基礎(chǔ)， 但單獨(dú)零散的實(shí)證研究難以對(duì)員工正念與工作績(jī)效之間的實(shí)際影響效應(yīng)進(jìn)行更穩(wěn)定地估計(jì)。鑒于元分析能在廣泛的實(shí)證研究樣本基礎(chǔ)上， 通過(guò)整合大樣本數(shù)據(jù)， 更準(zhǔn)確地描述變量之間的關(guān)系（衛(wèi)旭華"等， 2018）， 本研究基于自我調(diào)節(jié)理論， 運(yùn)用元分析、結(jié)構(gòu)方程模型元分析（（Meta-analytic structural equation modeling， MASEM）探討員工正念對(duì)工作績(jī)效的影響效果、作用機(jī)制以及可能的調(diào)節(jié)效應(yīng)。總體來(lái)說(shuō)， 本研究希望做出以下貢獻(xiàn)：第一， 對(duì)員工正念與工作績(jī)效之間的真實(shí)關(guān)系進(jìn)行更穩(wěn)定地估計(jì)， 回應(yīng)已有研究在員工正念與工作績(jī)效關(guān)系上的分歧， 深化對(duì)工作場(chǎng)所中員工正念影響工作績(jī)效的理論理解及效果認(rèn)知; 第二， 厘清員工正念對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的作用機(jī)制， 并對(duì)正念與兩類績(jī)效間的中介效應(yīng)進(jìn)行對(duì)比分析， 為正念在工作場(chǎng)所中的應(yīng)用提供借鑒; 第三， 探討文化差異（個(gè)人主義?集體主義）在員工正念與工作投入、工作倦怠之間發(fā)揮的邊界作用， 為深入理解員工正念影響個(gè)體工作投入與工作倦怠的邊界條件提供參考， 同時(shí)， 也為正念在不同文化情境下作用效果的差異提供合理解釋。

2 "理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 "自我調(diào)節(jié)理論

自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為， 個(gè)體會(huì)通過(guò)不斷調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為以減少現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)之間的差距（Bandura， 1986）。其中， 情緒調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)體通過(guò)對(duì)自身情緒的產(chǎn)生、維持和表達(dá)過(guò)程的調(diào)節(jié)， 有意識(shí)地控制自身情感體驗(yàn)和情緒表達(dá)的過(guò)程（Gross， 1998）。認(rèn)知調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)體控制自身思想認(rèn)知以使其符合特定社會(huì)規(guī)范的過(guò)程。行為調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身行為表現(xiàn)的控制與改變（Bandura， 1986）。自我調(diào)節(jié)的過(guò)程包括自我觀察、自我判斷、自我反應(yīng)三個(gè)階段， 即個(gè)體會(huì)依照所處社會(huì)環(huán)境下的特定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)自身行為進(jìn)行觀察， 通過(guò)自我判斷設(shè)置理想目標(biāo)， 并通過(guò)對(duì)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的評(píng)估， 比較其與理想狀態(tài)之間的差距， 據(jù)此對(duì)自身能力做出積極或消極評(píng)價(jià)， 這一評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)一步影響個(gè)體后續(xù)的行為反應(yīng)與內(nèi)心情感體驗(yàn)（Bandura， 1986）。個(gè)體的自我調(diào)節(jié)可以被視為一種有限的個(gè)人資源（Baumeister amp; Heatherton， 1996）， 是個(gè)體、行為和環(huán)境三者相互作用的結(jié)果（Bandura， 1986）。本研究基于自我調(diào)節(jié)理論的上述核心觀點(diǎn)， 整合現(xiàn)有實(shí)證研究， 分析員工正念對(duì)工作績(jī)效的影響效果、作用機(jī)制及可能的邊界條件。

2.2 "員工正念與工作績(jī)效的關(guān)系

工作績(jī)效是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而產(chǎn)生的一系列行為和結(jié)果的綜合表現(xiàn)， 可劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩類（Levy amp; Williams， 2004）。其中， 任務(wù)績(jī)效是指員工在工作職責(zé)范圍內(nèi)、以完成工作任務(wù)為目標(biāo)而產(chǎn)生的諸多行為及結(jié)果。而關(guān)系績(jī)效并非與本職工作內(nèi)容直接相關(guān)， 是員工自愿做出的有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一系列工作行為（Williams amp; Anderson， 1991）。本文參照已有研究（Rudolph et al.， 2018; 宋皓杰"等， 2022; Young et al.， 2021）， 將角色內(nèi)績(jī)效等劃分為任務(wù)績(jī)效， 而角色外績(jī)效、周邊績(jī)效、組織公民行為等屬于關(guān)系績(jī)效的類別。

在工作場(chǎng)所中， 正念往往被看作一種個(gè)人特質(zhì)或意識(shí)狀態(tài)， 主要包括持續(xù)的注意力、覺(jué)察、不加評(píng)判的接納三種特征（Baer et al.， 2004）， 個(gè)體通過(guò)對(duì)自身的控制與調(diào)整， 將注意力集中于當(dāng)下內(nèi)外部環(huán)境中的刺激上， 通過(guò)對(duì)當(dāng)前發(fā)生的事件與情緒保持清醒覺(jué)察， 并以一種非評(píng)判的態(tài)度接納一切刺激（Glomb et al.， 2011）。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論， 個(gè)體會(huì)通過(guò)調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為來(lái)減少現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與理想狀態(tài)之間的差距（Bandura， 1986）， 而正念通過(guò)保持對(duì)內(nèi)外部刺激的注意力、覺(jué)察與接納， 與個(gè)體的自我調(diào)節(jié)具有密切聯(lián)系（Good et al.， 2016）。具體而言， 正念能夠使員工將注意力聚焦于當(dāng)下正在發(fā)生的事件中， 對(duì)當(dāng)前事件與情緒保持清醒覺(jué)察，"使其更加關(guān)注工作本身的職責(zé)與任務(wù)， 并通過(guò)認(rèn)知與行為的自我調(diào)節(jié)， 改變自身行為表現(xiàn)以符合特定規(guī)范（Bandura， 1986）。正念狀態(tài)也能促使員工對(duì)工作程序和工作內(nèi)容進(jìn)行更為深度的思考（Cheung et al.， 2020），"更高效地完成本職工作， 實(shí)現(xiàn)高水平的任務(wù)績(jī)效。同時(shí)， 正念的員工能夠?qū)?nèi)外部環(huán)境中的刺激保持一種不加評(píng)判地接納態(tài)度， 正念能夠促進(jìn)個(gè)體對(duì)外部環(huán)境信息的認(rèn)知調(diào)節(jié)， 更清楚、客觀地看待當(dāng)前工作， 減少負(fù)面評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體帶來(lái)的消極情緒， 并通過(guò)情緒的自我調(diào)節(jié)將消極情感向積極情感進(jìn)行轉(zhuǎn)變。在此過(guò)程中， 由于積極情緒資源的積累促使員工改變自身行為， 在完成本職工作的同時(shí)傾向于主動(dòng)做出一系列超出工作職責(zé)要求的積極行為， 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得同事認(rèn)可與支持（Carboni amp; Ehrlich， 2013）。例如， 為組織成員提供積極幫助， 與同事進(jìn)行友好互動(dòng)等（Elangovan et al.， 2010）， 取得高水平的關(guān)系績(jī)效。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)， 正念與員工任務(wù)績(jī)效（Kim amp; Park， 2023; Reb et al.， 2017; 趙亞?wèn)|， 盧強(qiáng)， 2018）、關(guān)系績(jī)效（?ahin et al.， 2020）之間存在正相關(guān)關(guān)系。基于此， 本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：?jiǎn)T工正念與工作績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1a：?jiǎn)T工正念與任務(wù)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)1b：?jiǎn)T工正念與關(guān)系績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。

2.3 "工作投入與工作倦怠的中介作用

工作投入是個(gè)體所擁有的一種積極的工作狀態(tài)， 反映員工在工作中將自我與角色相融合的程度（Kahn， 1990）， 包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)核心維度（Schaufeli et al.， 2002）。工作倦怠是指?jìng)€(gè)體在工作中無(wú)法有效面對(duì)壓力而產(chǎn)生的一種身心疲勞的長(zhǎng)期狀態(tài)， 包括情緒耗竭、去人格化與低成就感三個(gè)維度， 其中， 情緒耗竭是最為核心的本質(zhì)（Maslach amp; Jackson， 1981）。在組織領(lǐng)域的研究過(guò)程中， 許多學(xué)者針對(duì)工作投入與工作倦怠這兩個(gè)概念進(jìn)行了整合探討（Demerouti et al.， 2001; Schaufeli et al.， 2002）， 認(rèn)為二者是個(gè)體在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)出的兩個(gè)典型的心理狀態(tài)（Maslach et al.， 2001）。已有元分析驗(yàn)證了工作投入與工作倦怠作為中介變量對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果產(chǎn)生的影響（Nahrgang et al.， 2011）。

根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論， 個(gè)體調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為的能力可以被視為一種有限的個(gè)人資源（Baumeister amp; Heatherton， 1996）， 是個(gè)體、行為和環(huán)境三者相互作用的結(jié)果（Bandura， 1986）。正念的員工通過(guò)保持對(duì)內(nèi)外刺激的覺(jué)察、關(guān)注當(dāng)下與接納， 實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)能力這一個(gè)人資源的調(diào)動(dòng)。具體而言， 高水平的正念有助于員工穩(wěn)定地將注意力集中在當(dāng)前工作上（Brown amp; Ryan， 2003）， 幫助員工減少心智游移（Tang et al.， 2007）， 避免注意力與情感的過(guò)多消耗， 全身心地投入到工作中， 幫助個(gè)體達(dá)到專注狀態(tài)。同時(shí)， 正念的員工對(duì)工作中好與壞的體驗(yàn)坦然接納， 不會(huì)對(duì)當(dāng)前經(jīng)歷產(chǎn)生過(guò)多主觀評(píng)判（Good et al.， 2016; Kabat-Zinn， 2003）， 擁有較少的負(fù)面情緒體驗(yàn)， 避免情緒耗竭的產(chǎn)生。在面對(duì)工作場(chǎng)所中壓力時(shí)也能夠?qū)ぷ骱妥陨碜龀銮逍芽陀^的評(píng)價(jià)， 保持這種客觀評(píng)判的態(tài)度有助于個(gè)體內(nèi)心被激發(fā)出更多的積極情緒， 以一種充滿活力、積極的狀態(tài)面對(duì)工作（鄭曉明"等， 2019）。此外， 正念能夠促使員工敏銳覺(jué)察到工作環(huán)境中更多的有益信息（Fisher et al.， 2019）， 通過(guò)環(huán)境、個(gè)體和行為三者相互作用， 促進(jìn)員工的自我調(diào)節(jié)，"從而在工作中產(chǎn)生奉獻(xiàn)自我等積極行為表現(xiàn)， 避免消極的工作表現(xiàn)。綜上， 正念通過(guò)使員工關(guān)注當(dāng)下、非評(píng)判地接納并保持對(duì)內(nèi)外環(huán)境的敏銳覺(jué)察實(shí)現(xiàn)自身資源的積累， 激發(fā)個(gè)體在工作中活力、專注、奉獻(xiàn)的工作狀態(tài)， 提高其工作投入水平（Crawford et al.， 2010; 顧江洪"等， 2018）， 并通過(guò)避免情緒資源過(guò)度消耗， 使個(gè)體始終保持對(duì)工作和自身的客觀評(píng)價(jià)， 進(jìn)而緩解個(gè)體的工作倦怠。以往實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)員工正念能夠正向預(yù)測(cè)工作投入（Goyal amp; Sharma， 2023; 張靜"等， 2018; 鄭曉明"等， 2019）， 負(fù)向預(yù)測(cè)工作倦怠（Abenavoli， Jennings， et al.， 2013; Goodman amp; Schorling， 2012）。基于此， 本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：?jiǎn)T工正念與工作投入存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：?jiǎn)T工正念與工作倦怠存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

工作投入與工作倦怠這類情感認(rèn)知狀態(tài)的變化常常會(huì)影響個(gè)體后續(xù)的工作行為（Schaufeli amp; Bakker， 2004）， 進(jìn)而產(chǎn)生一系列行為結(jié)果方面的改變， 對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響（Rich et al.， 2010）。根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論， 個(gè)體會(huì)通過(guò)不斷調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為以減少現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)之間的差距（Bandura， 1986）。具體而言， 工作投入反映了個(gè)體努力設(shè)定工作目標(biāo)， 并通過(guò)保持專注、活力、奉獻(xiàn)等積極狀態(tài)努力縮小現(xiàn)狀與目標(biāo)之間差距的過(guò)程（Xu et al.， 2022）。高水平的工作投入使員工將自身精力專注地投入于工作內(nèi)容本身，"心無(wú)旁騖地努力完成角色范圍內(nèi)的工作任務(wù)（劉松博"等， 2024）， 實(shí)現(xiàn)積極的工作目標(biāo)， 進(jìn)而產(chǎn)生高水平的任務(wù)績(jī)效。Neuber等（2022）的元分析也證明了工作投入與任務(wù)績(jī)效間的正相關(guān)關(guān)系（ρ"="0.48）。此外， 工作投入水平高的個(gè)體對(duì)工作充滿熱情， 能夠全身心投入于工作中， 積極豐富工作內(nèi)容（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）， 具有更強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神， 愿意為其他組織成員提供熱情幫助， 產(chǎn)生更多的人際促進(jìn)和有利于實(shí)現(xiàn)組織利益的積極角色外行為（Bakker amp; Xanthopoulou， 2009; Christian et al.， 2011）。彭堅(jiān)和王霄（2016）研究發(fā)現(xiàn)， 員工的工作投入水平越高， 在工作中越有可能表現(xiàn)出更多的角色外行為， 有效提升關(guān)系績(jī)效。而工作倦怠往往伴隨著消極情緒的產(chǎn)生， 甚至影響員工的生理及心理健康（Schaufeli et al.， 2004）， 作為一種負(fù)面工作狀態(tài)， 長(zhǎng)期的工作倦怠會(huì)導(dǎo)致員工失去工作熱情， 降低心理資源的水平， 進(jìn)而減弱自我調(diào)節(jié)能力， 甚至因此消極怠工， 不利于提高工作績(jī)效水平。Swider和Zimmerman （2010）通過(guò)元分析也證明了工作倦怠與任務(wù)績(jī)效（ρ"="?0.19）及關(guān)系績(jī)效（ρ"="?0.20）的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

相關(guān)實(shí)證研究表明， 工作投入可以作為關(guān)鍵紐帶連接正念與工作績(jī)效間的關(guān)系（胡少楠， 王詠， 2014）， 但通過(guò)對(duì)比相關(guān)實(shí)證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 其在正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間發(fā)揮的作用效果強(qiáng)弱存在差異（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023; Huang et al.， 2021; Khan amp; Abbas， 2022）。工作投入作為一種高能量的工作狀態(tài)， 其突出特點(diǎn)之一就是使個(gè)體保持專注的狀態(tài)執(zhí)行工作任務(wù)， 全神貫注于本職工作（Rich et al.， 2010）， 而正念恰好也強(qiáng)調(diào)個(gè)體穩(wěn)定地將注意力集中于當(dāng)下（Brown amp; Ryan， 2003）， 兩者這一相似特點(diǎn)可能在個(gè)體工作過(guò)程中產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)， 促使員工將注意力優(yōu)先集中于當(dāng)前工作角色要求和職責(zé)范圍所規(guī)定的任務(wù)上， 將大量精力投入于任務(wù)目標(biāo)的完成（劉松博"等， 2024）。相比之下， 關(guān)系績(jī)效并非強(qiáng)調(diào)關(guān)注眼前工作任務(wù)的完成， 而是員工為維護(hù)組織環(huán)境而自發(fā)產(chǎn)生的一種超出職責(zé)范圍要求的人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)等行為， 關(guān)乎組織中長(zhǎng)久的人際關(guān)系與社會(huì)心理環(huán)境（Van Scotter amp; Motowidlo， 1996; 郭理"等， 2023）， 涉及到更多的外部情境與人際互動(dòng)因素。相對(duì)任務(wù)績(jī)效的當(dāng)前性而言， 個(gè)體對(duì)關(guān)系績(jī)效的關(guān)注程度較低。因此， 正念通過(guò)工作投入對(duì)任務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用可能更直接也更強(qiáng)。就工作倦怠而言， 其更多地反映個(gè)體在工作中的一種消極情緒體驗(yàn)， 常常伴隨著積極情緒資源的消耗， 進(jìn)而產(chǎn)生消極的工作行為與結(jié)果（Demerouti et al.， 2001）。而正念非評(píng)判接納的特點(diǎn)往往能夠減少個(gè)體的消極情緒水平， 促進(jìn)積極情緒資源的積累。由于關(guān)系績(jī)效是個(gè)體在工作場(chǎng)所中的一種主動(dòng)的積極行為表現(xiàn)， 相較于職責(zé)規(guī)范約束的任務(wù)績(jī)效而言， 更易受個(gè)體情緒體驗(yàn)與心理因素的影響。因此， 當(dāng)工作場(chǎng)所中的正念減少個(gè)體的情緒耗竭時(shí)， 低水平的工作倦怠更有助于積極情緒資源的保留， 進(jìn)而對(duì)關(guān)系績(jī)效的提升產(chǎn)生更強(qiáng)的影響。基于此， 本文提出假設(shè)：

假設(shè)4a：工作投入中介了員工正念與工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效）之間的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4b：相比于關(guān)系績(jī)效， 工作投入在員工正念與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮的中介作用更強(qiáng)。

假設(shè)5a：工作倦怠中介了員工正念與工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效）之間的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)5b：相比于任務(wù)績(jī)效， 工作倦怠在員工正念與關(guān)系績(jī)效之間發(fā)揮的中介作用更強(qiáng)。

2.4 "文化差異的調(diào)節(jié)作用

Hofstede （1980）認(rèn)為文化背景作為一種深層次情境因素， 能夠?qū)€(gè)體的認(rèn)知與行為方式產(chǎn)生深層次影響。現(xiàn)有研究表明， 正念的作用效果也會(huì)因文化情境的不同而存在差異（Weick amp; Putnam， 2006; 王馨， 李平， 2017; 張靜"等， 2017）。隨著不同文化背景下員工正念的研究越來(lái)越豐富， 有必要對(duì)文化差異產(chǎn)生的影響進(jìn)行探索。個(gè)人主義?集體主義是指在一個(gè)組織或機(jī)構(gòu)中， 個(gè)體對(duì)群體及他人的依賴與合作的程度， 反映了員工對(duì)組織集體利益與個(gè)人利益的重視程度（Hofstede et al.， 2010）。東西方文化尤其在個(gè)人主義?集體主義這方面表現(xiàn)出顯著的差異（王佳燕"等， 2022）， 東方文化普遍表現(xiàn)出集體主義的特點(diǎn)， 更關(guān)注集體利益與團(tuán)隊(duì)協(xié)作， 員工對(duì)組織的依賴性與忠誠(chéng)度更強(qiáng); 西方文化具有個(gè)人主義的特點(diǎn)， 員工更關(guān)注工作中的自主性與個(gè)人利益的滿足。現(xiàn)有研究也多探討了文化背景中個(gè)人主義?集體主義的差異對(duì)員工工作態(tài)度、行為或結(jié)果產(chǎn)生的影響（藍(lán)媛美 等， 2022; 王佳燕"等， 2022; 袁悅"等， 2024）。因此， 本研究擬探討個(gè)人主義?集體主義這一文化差異對(duì)員工正念與工作投入、工作倦怠之間關(guān)系的影響。

自我調(diào)節(jié)理論認(rèn)為， 個(gè)體會(huì)依照所處社會(huì)環(huán)境下的特定標(biāo)準(zhǔn)不斷調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為以減少現(xiàn)實(shí)狀態(tài)與目標(biāo)狀態(tài)之間的差距（Bandura， 1986）， 因而不同文化情境下的員工會(huì)依照不同的標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)的自我調(diào)節(jié)行為。在集體主義文化情境中， 員工更加注重組織集體利益和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 更愿意在日常的工作中遵守集體規(guī)范并通過(guò)與他人合作互助完成工作， 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（Hofstede， 2001）， 在這種背景下能夠更好地發(fā)揮正念的自我調(diào)節(jié)作用。首先， 正念的員工依照集體主義文化情境下的特定標(biāo)準(zhǔn)調(diào)節(jié)自身注意力， 傾向于通過(guò)人際合作的方式達(dá)成目標(biāo)， 并在此過(guò)程中獲得集體的情感支持以及實(shí)踐幫助（Tata amp; Leong， 1994）， 有利于積累高水平的心理能量并保持積極的工作狀態(tài)（Wang et al.， 2015）， 進(jìn)而促進(jìn)員工的工作投入（Crawford et al.， 2010）。其次， 自我調(diào)節(jié)理論指出， 個(gè)體在設(shè)定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程中會(huì)應(yīng)對(duì)各種負(fù)面體驗(yàn)或壓力， 而集體主義文化中的個(gè)體傾向通過(guò)平衡積極和消極情緒體驗(yàn)進(jìn)而尋求一個(gè)中庸之道（Miyamoto amp; Ma， 2011）， 文化的規(guī)則使員工更能夠平衡處理自我調(diào)節(jié)過(guò)程中的情緒體驗(yàn)， 面對(duì)工作場(chǎng)所中的挑戰(zhàn)性事件時(shí)能夠調(diào)節(jié)自我認(rèn)知， 從整合性、和諧性、全局性的角度思考問(wèn)題、保持冷靜（Soto et al.， 2011; 楊偉文， 李超平， 2021）， 避免消極的工作狀態(tài)。最后， 由于集體主義情境下個(gè)體對(duì)組織集體利益的高度重視， 正念的員工能夠敏銳覺(jué)察組織的需要并保持接納的態(tài)度， 從而努力調(diào)節(jié)自身行為以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 這種與組織目標(biāo)的高匹配性有助于員工產(chǎn)生積極情緒體驗(yàn)（Krischer et al.， 2010）， 進(jìn)而避免工作對(duì)員工情緒上的消耗， 減少員工工作倦怠產(chǎn)生的可能（Abenavoli， Jennings， et al.， 2013; Goodman amp; Schorling， 2012）。與之相反， 個(gè)人主義文化情境下的員工更加關(guān)注自身利益， 強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)立性并關(guān)注對(duì)個(gè)體獨(dú)特特質(zhì)的探索和展現(xiàn)（Markus amp; Kitayama， 1991）， 在完成工作的過(guò)程中與組織內(nèi)部人際聯(lián)系程度較低（Oyserman et al.， 2002）。此時(shí)， 員工可能通過(guò)調(diào)節(jié)自身注意力使其更多地集中于與個(gè)人利益相關(guān)的目標(biāo)， 難以覺(jué)察組織和他人的需求， 工作中也較少尋求集體合作， 進(jìn)而感受到較低程度的人際支持。同時(shí)， 員工在設(shè)定、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自我調(diào)節(jié)過(guò)程中， 其強(qiáng)調(diào)自我獨(dú)立性的特點(diǎn)可能消耗更多自身資源來(lái)完成工作任務(wù)， 在面對(duì)工作壓力時(shí)也較少獲得集體的情感支持， 更易產(chǎn)生負(fù)面情緒體驗(yàn)（Tata amp; Leong， 1994）。加之個(gè)人主義下員工對(duì)個(gè)人情緒體驗(yàn)的關(guān)注， 難以在消極與積極情緒體驗(yàn)之間尋求平衡狀態(tài)（Miyamoto amp; Ma， 2011）， 不利于維持積極的工作狀態(tài)， 進(jìn)而降低工作投入水平并增加工作倦怠的可能（Abenavoli， Jennings， et al.， 2013; Goodman amp; Schorling， 2012）。基于此， 本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)6：個(gè)人主義?集體主義在員工正念與工作投入的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。相比于個(gè)人主義的文化情境， 在集體主義的文化情境下， 員工正念對(duì)工作投入有更強(qiáng)的正向影響。

假設(shè)7：個(gè)人主義?集體主義在員工正念與工作倦怠的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。相比于個(gè)人主義的文化情境， 在集體主義的文化情境下， 員工正念對(duì)工作倦怠有更強(qiáng)的負(fù)向影響。

基于上述假設(shè)， 本研究構(gòu)建整體研究的全面分析框架如圖1所示。

3 "研究方法

3.1 "文獻(xiàn)檢索、篩選與編碼

本研究對(duì)現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外正念與工作績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行檢索。首先， 參照已有元分析研究（宋皓杰"等， 2022）， 確定績(jī)效的關(guān)鍵詞包含“員工績(jī)效”、“個(gè)體績(jī)效”、“工作績(jī)效”、“任務(wù)績(jī)效”、“角色內(nèi)績(jī)效”、“關(guān)系績(jī)效”、“周邊績(jī)效”、“情境績(jī)效”、“角色外績(jī)效”、“組織公民行為”、“組織公民績(jī)效”， 工作投入的關(guān)鍵詞包含“工作投入”、“工作參與度”， 工作倦怠的關(guān)鍵詞包含“工作倦怠”、“職業(yè)倦怠”、“工作疲倦”; 其次， 將正念分別與工作績(jī)效、工作投入與工作倦怠的關(guān)鍵詞進(jìn)行兩兩組合， 通過(guò)中國(guó)知網(wǎng)、中文社會(huì)科學(xué)引文索引（CSSCI）、維普中文科技期刊、萬(wàn)方數(shù)據(jù)檢索系統(tǒng)查找中文文獻(xiàn)， 將三次檢索獲得的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行合并。就英文文獻(xiàn)而言， 工作績(jī)效以“employee performance”、“staff performance”、“job performance”、“work performance”、“task performance”、“extra-role performance”、“in-role performance”、“out-role performance”、“role performance”、“contextual performance”、“context performance”、“relation performance”、“relationship performance”、“periphery performance”、“organizational citizenship behavior”、“organizational citizenship performance”、“OCB”為關(guān)鍵詞， 工作投入以“work engagement”、“job engagement”為關(guān)鍵詞， 工作倦怠以“work burnout”、“job burnout”為關(guān)鍵詞， 在Google Scholar和Web of Science等英文數(shù)據(jù)庫(kù)中， 將“mindfulness”與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效關(guān)鍵詞兩兩組合查詢英文文獻(xiàn)， 并匯總?cè)斡⑽臋z索結(jié)果。文獻(xiàn)檢索時(shí)間截止至2024年1月， 最初共得到3186篇文章， 文獻(xiàn)的檢索及篩選流程如圖2所示。

其次， 將檢索獲得的期刊論文、學(xué)位論文、書籍等文獻(xiàn)進(jìn)行篩選， 將符合以下標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)納入元分析研究：（1）報(bào)告了正念與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效相關(guān)結(jié)果變量的相關(guān)系數(shù)及樣本量的實(shí)證文章， 若是實(shí)驗(yàn)類文獻(xiàn)則需報(bào)告可轉(zhuǎn)換為相關(guān)系數(shù)的統(tǒng)計(jì)量（如F、M、SD等）， 不包含書籍、綜述、案例等非實(shí)證研究; （2）以同一樣本發(fā)表的文獻(xiàn)只選用一次， 學(xué)位論文修改后發(fā)表的期刊論文， 選其發(fā)表的期刊論文數(shù)據(jù)進(jìn)行納入; （3）文章的研究對(duì)象是工作場(chǎng)所員工樣本， 剔除以學(xué)生等非工作場(chǎng)所群體為樣本的文獻(xiàn); （4）研究基于個(gè)體層面展開(kāi)， 剔除團(tuán)隊(duì)和組織層面的研究文獻(xiàn)。

再次， 分別由兩位作者對(duì)篩選后的文獻(xiàn)獨(dú)立進(jìn)行編碼工作， 編碼完成后再進(jìn)行交叉檢驗(yàn)， 若存在不一致的編碼條目， 則回歸到原文中進(jìn)行重新討論并修正不一致的結(jié)果。根據(jù)文章中對(duì)于正念的界定與測(cè)量方式進(jìn)行自變量的分類， 當(dāng)正念被看作一種個(gè)體在特定時(shí)間和特定情境下的特殊的意識(shí)狀態(tài)并測(cè)量其短期水平時(shí)， 將其編碼為狀態(tài)正念， 當(dāng)正念被看作一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體特質(zhì)時(shí)， 將其編碼為特質(zhì)正念（Brown amp; Ryan， 2003）。在結(jié)果變量的分類上， 根據(jù)納入文章中對(duì)于績(jī)效的不同表述方式， 將任務(wù)績(jī)效、角色內(nèi)績(jī)效等編碼為任務(wù)績(jī)效， 將關(guān)系績(jī)效、角色外績(jī)效、周邊績(jī)效、情境績(jī)效、組織公民行為等編碼為關(guān)系績(jī)效（Rudolph et al.， 2018; 宋皓杰 等， 2022; Young et al.， 2021）。此外， 為保證納入文獻(xiàn)的完整性與全面性， 對(duì)于報(bào)告員工正念與工作績(jī)效總體或創(chuàng)新績(jī)效結(jié)果的文章也納入到本文的元分析過(guò)程中（張銀普nbsp;等， 2020; 張建平"等， 2020）， 將其編碼為總體工作績(jī)效的類別。文獻(xiàn)編碼內(nèi)容包括：文獻(xiàn)信息（作者、發(fā)表年份等）、變量名稱、樣本量、相關(guān)系數(shù)、量表信度系數(shù)、樣本來(lái)源國(guó)家等。效應(yīng)值編碼以獨(dú)立樣本為單位， 對(duì)于存在多個(gè)獨(dú)立樣本研究的文章， 分別對(duì)每個(gè)獨(dú)立樣本進(jìn)行單獨(dú)編碼。對(duì)于整體層次報(bào)告變量間效應(yīng)值的研究， 選其整體的數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼， 若文章對(duì)變量分維度進(jìn)行研究并報(bào)告相關(guān)效應(yīng)值， 參考以往研究（藍(lán)媛美"等， 2022）， 計(jì)算各維度均值獲得相關(guān)效應(yīng)值數(shù)據(jù)。通過(guò)編碼完成之后的最終數(shù)據(jù)對(duì)正念與工作投入、工作倦怠、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的直接效應(yīng)進(jìn)行元分析。最終納入188項(xiàng)實(shí)證研究包含的220個(gè)獨(dú)立樣本， 總樣本量為73899。

就結(jié)構(gòu)方程模型元分析的檢驗(yàn)而言， 需要基于工作投入、工作倦怠、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效兩兩變量之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行元分析。本研究對(duì)現(xiàn)有包含正念、工作倦怠、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間關(guān)系的元分析文章進(jìn)行了檢索， 從Podsakoff等（2009）、Neuber等（2022）、Mesmer-Magnus等（2017）、Crawford等（2010）和Swider和Zimmerman等（2010）的研究中分別獲得了關(guān)系績(jī)效與任務(wù)績(jī)效、工作投入與任務(wù)績(jī)效、正念與工作倦怠、工作投入與工作倦怠、工作倦怠與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)系數(shù); 根據(jù)Corbeanu和Iliescu （2023）公開(kāi)在OSF上的原始數(shù)據(jù)， 對(duì)工作投入與關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了元分析， 得到了兩者之間的相關(guān)系數(shù)。

本研究基于Hunter和Schmidt （2004）的亞組分析對(duì)文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)， 選擇了其中的個(gè)人主義?集體主義維度， 參考霍夫斯泰德對(duì)文化價(jià)值觀的調(diào)查數(shù)據(jù)（Hofstede et al.， 2010）及以往研究的編碼方式（王佳燕 等， 2022; 袁悅"等， 2024）， 對(duì)樣本的國(guó)家進(jìn)行初步編碼。以50分為界， 將被試群體的文化背景劃分為高低兩組， 高于50分的為高個(gè)人主義組， 包括法國(guó)、英國(guó)、美國(guó)等地區(qū)， 低于50分的為低個(gè)人主義組， 即集體主義組， 包括中國(guó)、印度、巴基斯坦等地區(qū)。將來(lái)源于個(gè)人主義國(guó)家的樣本編碼為0， 而將來(lái)源于集體主義國(guó)家的樣本分別編碼為1。據(jù)此對(duì)樣本進(jìn)行分類并對(duì)每組進(jìn)行了單獨(dú)元分析。最后， 本研究在Open Science Framework （OSF）網(wǎng)站上注冊(cè)了元分析的具體流程（注冊(cè)號(hào)：10.17605/OSF.IO/"G7ZBQ）。

3.2 "元分析程序

本研究依次進(jìn)行了異質(zhì)性檢驗(yàn)、發(fā)表偏倚檢驗(yàn)、直接效應(yīng)檢驗(yàn)、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。首先， 通過(guò)報(bào)告Q值和I²進(jìn)行異質(zhì)性分析并使用漏斗圖、失安全系數(shù)（Fail-safe N）、Egger’s回歸系數(shù)與Begg秩相關(guān)檢驗(yàn)法對(duì)發(fā)表偏倚問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)（Field amp; Gillett， 2010; Fisher， 1921）。其次， 通過(guò)R語(yǔ)言的Psychmeta 程序包（Dahlke amp; Wiernik， 2019）， 使用Hunter和Schmidt的元分析方法進(jìn)行直接效應(yīng)檢驗(yàn)（Hunter amp; Schmidt， 2004）， 報(bào)告獨(dú)立樣本效應(yīng)值規(guī)模K、樣本總量N、加權(quán)平均相關(guān)系數(shù)和經(jīng)過(guò)信度修正后的相關(guān)系數(shù)及其標(biāo)準(zhǔn)差SD、95%置信區(qū)間CI和80%可信區(qū)間CV。再次， 采用隨機(jī)效應(yīng)方法， 基于兩階段結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)思路， 通過(guò)Mplus軟件進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)， 分析正念通過(guò)工作投入、工作倦怠對(duì)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效的影響。最后， 使用亞組分析來(lái)檢驗(yàn)文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 報(bào)告調(diào)節(jié)變量的效應(yīng)系數(shù)、組間異質(zhì)性， 置信區(qū)間和可信區(qū)間。

4 "研究結(jié)果

4.1 "異質(zhì)性與發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

在分析變量間關(guān)系前首先進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn)， 通過(guò)Q值及其顯著性水平與I²來(lái)評(píng)估各效應(yīng)量之間的異質(zhì)性水平。結(jié)果如表1所示， 不同變量間的Q值均達(dá)到顯著水平（p"lt;"0.001）， I²值均高于75%， 表示員工正念與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的異質(zhì)性水平較高， 因此可能存在一些潛在的調(diào)節(jié)變量影響上述變量間的關(guān)系， 且本研究將基于隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行后續(xù)分析。

在發(fā)表偏差檢驗(yàn)方面， 本研究綜合使用了漏斗圖、失安全系數(shù)、Egger’s回歸系數(shù)與Begg秩相關(guān)檢驗(yàn)法對(duì)納入元分析的研究進(jìn)行發(fā)表偏倚檢驗(yàn)。網(wǎng)絡(luò)版附圖1～附圖5分別展示了員工正念與工作績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、工作倦怠、工作投入的漏斗圖檢驗(yàn)結(jié)果， 各效應(yīng)值大多位于中上部且基本均勻的分布在總效應(yīng)值的兩側(cè)， 說(shuō)明本研究所納入文獻(xiàn)存在發(fā)表偏倚的可能性較小。此外， 由表1可知， 員工正念與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間p為0.05水平時(shí)的失安全系數(shù)（Fail-safe N）均遠(yuǎn)大于5K+10， Egger’s回歸系數(shù)檢驗(yàn)的p值也均未達(dá)到顯著水平（p"gt; 0.05）， 說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚問(wèn)題。Begg秩相關(guān)檢驗(yàn)結(jié)果顯示員工正念與任務(wù)績(jī)效間（p"= 0.001）可能存在一定的出版偏倚， 我們進(jìn)一步采用Duval和Tweedie （2000）提出的剪補(bǔ)法檢驗(yàn)發(fā)表偏差對(duì)員工正念與任務(wù)績(jī)效的元分析結(jié)果造成的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)， 剪粘研究文獻(xiàn)后， 采用隨機(jī)效應(yīng)模型得到的總效應(yīng)仍然顯著（剪補(bǔ)前： r"= 0.31， p"lt; 0.001， 95% CI = [0.31， 0.42]; 剪補(bǔ)后： r"= 0.28， p lt; 0.001， 95% CI = [0.23， 0.33]）。綜合以上結(jié)果表明， 本研究的元分析存在發(fā)表偏差的可能性較小。

4.2 "直接效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究基于Hunter和Schmidt （2004）的隨機(jī)效應(yīng)模型進(jìn)行直接效應(yīng)檢驗(yàn)， 結(jié)果如表2所示。員工正念與工作績(jī)效的經(jīng)過(guò)信度修正后的樣本加權(quán)平均效應(yīng)值為0.34， 95%置信區(qū)間范圍是0.29到0.38， 說(shuō)明員工正念與工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 假設(shè)1得到驗(yàn)證。具體而言， 員工正念與任務(wù)績(jī)效的為0.36， 95% CI為[0.31， 0.42]， 與關(guān)系績(jī)效的為0.31， 95% CI為[0.24， 0.38]， 說(shuō)明員工正念與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間直接存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 假設(shè)1a與假設(shè)1b得到驗(yàn)證。此外， 表2還表明了員工正念與工作投入之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系， 為0.39， 95% CI為[0.35， 0.43]， 假設(shè)2得到驗(yàn)證; 員工正念與工作倦怠之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系， 為?0.50， 95% CI為[?0.54， ?0.46]， 假設(shè)3得到驗(yàn)證。

鑒于現(xiàn)代組織管理領(lǐng)域?qū)τ谡畲嬖诓煌亩x方式， 大體上將正念分為特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩種類型（段文杰， 2014; 鄭曉明， 倪丹， 2018）。本文分別探討了特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩種不同的正念類型與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系， 結(jié)果如表2所示。就特質(zhì)正念而言， 其與工作績(jī)效（為0.36， 95% CI為[0.32， 0.41]）、工作投入（為0.41， 95% CI為[0.35， 0.46]）、任務(wù)績(jī)效（為0.37， 95% CI為[0.31， 0.42]）、關(guān)系績(jī)效（為0.37， 95% CI為[0.31， 0.42]）之間均存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 與工作倦怠（為?0.50， 95% CI為[?0.55， ?0.46]）之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。就狀態(tài)正念而言， 其與工作績(jī)效（為0.18， 95% CI為[0.06， 0.31]）、工作投入（為0.34， 95% CI為[0.27， 0.40]）、任務(wù)績(jī)效（為0.33， 95% CI為[0.14， 0.52]）之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 與工作倦怠（為?0.48， 95% CI為[?0.59， ?0.38]）之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系， 與關(guān)系績(jī)效之間相關(guān)關(guān)系不顯著（為0.08， 95% CI為[?0.09， 0.25]）。進(jìn)一步對(duì)比發(fā)現(xiàn)， 相比于狀態(tài)正念， 特質(zhì)正念與各變量間關(guān)系整體上略強(qiáng)。以上直接效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果為本研究后續(xù)的進(jìn)一步分析奠定了基礎(chǔ)。

4.3 "元分析結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

通過(guò)元分析結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)檢驗(yàn)工作投入與工作倦怠在員工正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的中介作用。各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣如表3所示， 正念與工作投入顯著正相關(guān)（"= 0.29， 95% CI = [0.35， 0.43]）， 工作投入與任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)（"= 0.48， 95% CI = [0.42， 0.54]）， 與關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)（"= 0.36， 95% CI = [0.32， 0.40]）; 正念與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)（"= ?0.48， 95% CI = [?0.54， ?0.41]）， 工作倦怠與任務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（"= ?0.19， 95% CI = [?0.27， ?0.11]）， 與關(guān)系績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（"= ?0.20， 95% CI = [?0.28， ?0.12]）， 為本研究后續(xù)進(jìn)一步的中介效應(yīng)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

本研究通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型元分析檢驗(yàn)工作投入與工作倦怠在正念與關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效之間的中介作用。根據(jù)Viswesvaran和Ones （1995）的觀點(diǎn)， 通過(guò)計(jì)算變量的相關(guān)系數(shù)矩陣中各樣本量的調(diào)和平均數(shù)作為結(jié)構(gòu)方程模型元分析的樣本量（N"= 5792）。本文使用路徑系數(shù)乘積項(xiàng)檢驗(yàn)正念通過(guò)工作投入、工作倦怠對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)（Preacher amp; Hayes， 2008）， 結(jié)果如表4所示。工作投入在正念與任務(wù)績(jī)效關(guān)系間起中介作用， 間接效應(yīng)是0.124， 95% CI為[0.12， 0.13]， 達(dá)到顯著水平; 正念通過(guò)工作投入對(duì)關(guān)系績(jī)效的間接效應(yīng)為0.090， 95% CI為[0.08， 0.010]， 達(dá)到顯著水平， 假設(shè)4a得到驗(yàn)證; 進(jìn)一步對(duì)工作投入在正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間的中介作用進(jìn)行對(duì)比分析， 結(jié)果表明， 與任務(wù)績(jī)效相比， 正念通過(guò)工作投入對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)更小， 兩者差值為?0.034， 95% CI為[?0.04， ?0.03]， 達(dá)到顯著水平， 假設(shè)4b得到驗(yàn)證。

工作倦怠在正念與任務(wù)績(jī)效關(guān)系間起中介作用， 間接效應(yīng)是0.024， 95% CI為[0.01， 0.05]， 達(dá)到顯著水平; 正念通過(guò)工作倦怠對(duì)關(guān)系績(jī)效的間接效應(yīng)是0.043， 95% CI為[0.02， 0.07]， 達(dá)到顯著水平， 假設(shè)5a得到驗(yàn)證; 進(jìn)一步對(duì)工作倦怠在正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間的中介作用進(jìn)行對(duì)比分析， 結(jié)果表明， 正念通過(guò)工作倦怠對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)略大于對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)， 兩者差值為0.019， 但這一結(jié)果不顯著， 95% CI為[?0.01， 0.04]， 假設(shè)5b未得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步探討不同正念類型下， 工作投入與工作倦怠的中介作用效果， 本研究通過(guò)元分析結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)， 各變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣如表5所示， 特質(zhì)正念（"= 0.41， 95% CI = [0.35， 0.46]）、狀態(tài)正念（"= 0.34， 95% CI = [0.27， 0.40]）均與工作投入顯著正相關(guān)， 工作投入與任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)（"= 0.48， 95% CI = [0.42， 0.54]）， 與關(guān)系績(jī)效顯著正相關(guān)（"= 0.36， 95% CI = [0.32， 0.40]）; 特質(zhì)正念（"= ?0.50， 95% CI = [?0.55， ?0.46]）、狀態(tài)正念（"= ?0.48， 95% CI = [?0.59， ?0.38] ）與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)， 工作倦怠與任務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（"= ?0.19， 95% CI = [?0.27， ?0.11]）， 與關(guān)系績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)（"= ?0.20， 95% CI = [?0.28， ?0.12]）， 上述結(jié)果為進(jìn)一步的中介效應(yīng)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

根據(jù)Viswesvaran amp; Ones （1995）的觀點(diǎn)， 通過(guò)計(jì)算變量的相關(guān)系數(shù)矩陣中各樣本量的調(diào)和平均數(shù)作為結(jié)構(gòu)方程模型元分析的樣本量（N"= 4602）。本文使用路徑系數(shù)乘積項(xiàng)檢驗(yàn)特質(zhì)與狀態(tài)正念通過(guò)工作投入、工作倦怠對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)（Preacher amp; Hayes， 2008）， 結(jié)果如表6所示。工作投入在特質(zhì)正念與任務(wù)績(jī)效（間接效應(yīng)為0.164， 95% CI為[0.15， 0.18]）和關(guān)系績(jī)效（間接效應(yīng)為0.103， 95% CI為[0.09， 0.11]）間的中介作用顯著; 工作倦怠在特質(zhì)正念與任務(wù)績(jī)效（間接效應(yīng)為0.005， 95% CI為[?0.02， 0.02]）和關(guān)系績(jī)效（間接效應(yīng)為0.010， 95% CI為[?0.01， 0.03]）間的中介作用不顯著。進(jìn)一步對(duì)工作投入、工作倦怠在特質(zhì)正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間的中介作用進(jìn)行對(duì)比分析， 結(jié)果表明， 特質(zhì)正念通過(guò)工作投入對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)顯著小于對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)， 兩者差值為?0.061， 95% CI為[?0.07， ?0.05]; 相比于任務(wù)績(jī)效， 特質(zhì)正念通過(guò)工作倦怠對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)略強(qiáng)， 兩者差值為0.005， 但這一結(jié)果不顯著， 95% CI為[?0.02， 0.03]。

工作投入在狀態(tài)正念與任務(wù)績(jī)效（間接效應(yīng)為0.143， 95% CI為[0.12， 0.16]）和關(guān)系績(jī)效（間接效應(yīng)為0.128， 95% CI為[0.11， 0.15]）間的中介作用顯著， 工作倦怠在狀態(tài)正念與關(guān)系績(jī)效間的中介作用顯著（間接效應(yīng)為0.10， 95% CI為[0.07， 0.13]）， 而在狀態(tài)正念與任務(wù)績(jī)效關(guān)系間的中介作用不顯著， 間接效應(yīng)是0.020， 95% CI為[?0.01， 0.05]。同樣通過(guò)對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)， 狀態(tài)正念通過(guò)工作投入對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)顯著小于對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)， 兩者差值為?0.015， 95% CI為[?0.03， ?0.01]， 狀態(tài)正念通過(guò)工作倦怠對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)顯著大于對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接效應(yīng)， 兩者差值為0.081， 95% CI為[0.05， 0.11]。

4.4 "文化差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文使用Hunter和Schmidt （2004）的亞組分析方法檢驗(yàn)了文化差異（個(gè)人主義?集體主義）在員工正念與工作投入、工作倦怠之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)， 通過(guò)Q_B統(tǒng)計(jì)量（組間異質(zhì)性）及其顯著性來(lái)判斷是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)， 結(jié)果如表7所示。個(gè)人?集體主義在員工正念與工作投入的關(guān)系間發(fā)揮顯著調(diào)節(jié)作用（Q_B"= 6.47， p"lt; 0.05）， 相比于在個(gè)人主義的文化情境下（"= 0.30， 95% CI = [0.20， 0.40]）， 處在集體主義文化情境下的員工正念與工作投入之間的關(guān)系更強(qiáng)（"= 0.42， 95% CI = [0.18， 0.65]）， 假設(shè)6得到驗(yàn)證。然而， 其在員工正念與工作倦怠之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（Q_B"= 1.88， p"gt; 0.1）， 相比于在個(gè)人主義的文化情境下（"= ?0.49， 95% CI = [?0.55， ?0.43]）， 處在集體主義的文化情境下的員工正念與工作倦怠之間的關(guān)系略強(qiáng)（"= ?0.50， 95% CI = [?0.55， ?0.45]）， 但差別不顯著， 假設(shè)7未得到支持。

5 "討論

5.1 "主要結(jié)論

本文采用元分析方法探討員工正念與工作績(jī)效之間的作用效果， 研究結(jié)果表明， 員工正念與工作績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 這與已有實(shí)證研究結(jié)果認(rèn)為員工正念與工作績(jī)效正相關(guān)保持一致（Dane amp; Brummel， 2014; Dust et al.， 2022）。這一研究結(jié)論也支持了自我調(diào)節(jié)理論在員工正念與工作績(jī)效間關(guān)系研究中的運(yùn)用， 正念能夠使員工將注意力集中于當(dāng)前工作， 而不會(huì)對(duì)過(guò)去事件產(chǎn)生過(guò)多思考， 從而避免注意力的自動(dòng)化流失， 通過(guò)保持不加評(píng)判的接納態(tài)度， 促進(jìn)員工的自我調(diào)節(jié)， 減少消極情緒體驗(yàn)， 并通過(guò)認(rèn)知與行為的自我調(diào)節(jié)在工作中控制自身思想認(rèn)知與行為表現(xiàn)以使其符合特定規(guī)范（Bandura， 1986）， 在對(duì)工作保持高度專注的狀態(tài)下， 員工能夠關(guān)注工作本身的職責(zé)與任務(wù)， 從而高效地完成本職工作， 實(shí)現(xiàn)高水平的任務(wù)績(jī)效。同時(shí)， 員工會(huì)基于當(dāng)下經(jīng)歷敏銳覺(jué)察內(nèi)心想法與外部環(huán)境， 積累自身積極情緒資源以促使行為表現(xiàn)發(fā)生改變， 員工不但會(huì)致力于完成本職工作， 還會(huì)主動(dòng)做出一系列工作職責(zé)要求之外的行為（Carboni amp; Ehrlich， 2013）， 提升關(guān)系績(jī)效水平。此外， 本文分別探討了特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩種不同的正念類型與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效之間的關(guān)系。研究結(jié)果表明， 無(wú)論是特質(zhì)正念還是狀態(tài)正念， 均與員工工作投入、工作績(jī)效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系， 與員工的工作倦怠存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。且進(jìn)一步對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)， 相較于狀態(tài)正念而言， 特質(zhì)正念與各變量之間的相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)， 說(shuō)明當(dāng)員工正念作為一種類特質(zhì)時(shí)， 其注意力調(diào)節(jié)、覺(jué)察與接納的能力都更加穩(wěn)定， 不輕易改變（鄭曉明， 倪丹， 2018）， 在工作中通過(guò)穩(wěn)定地自我調(diào)節(jié)達(dá)到積極的工作狀態(tài)與高水平的工作績(jī)效。狀態(tài)正念往往存在于行為練習(xí)等特定情境下， 其強(qiáng)調(diào)當(dāng)下體驗(yàn)的心理狀態(tài)具備易變性（Kabat-Zinn， 2003）， 而工作績(jī)效是指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而產(chǎn)生的一系列行為和結(jié)果的綜合表現(xiàn)（Levy amp; Williams， 2004）， 往往通過(guò)持續(xù)性的積極工作狀態(tài)與行為來(lái)實(shí)現(xiàn)。因此， 相較于特質(zhì)正念而言， 狀態(tài)正念與工作投入、工作倦怠、工作績(jī)效的相關(guān)關(guān)系相對(duì)較弱。

基于結(jié)構(gòu)方程模型的元分析結(jié)果表明， 員工正念通過(guò)工作投入與工作倦怠的中介作用影響組織中個(gè)體的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。這一發(fā)現(xiàn)也與自我調(diào)節(jié)理論的邏輯相契合（Bandura， 1986）， 正念通過(guò)使員工保持對(duì)內(nèi)外刺激的覺(jué)察、關(guān)注當(dāng)下與接納， 實(shí)現(xiàn)自我調(diào)節(jié)能力這一個(gè)人資源的調(diào)動(dòng)， 個(gè)體主動(dòng)調(diào)節(jié)自身情緒、認(rèn)知與行為， 進(jìn)一步產(chǎn)生并維持活力、奉獻(xiàn)、專注的積極工作狀態(tài)， 即高水平的工作投入， 并降低工作倦怠這一消極工作狀態(tài)產(chǎn)生的可能。當(dāng)員工以積極的工作狀態(tài)投入到工作中時(shí)， 會(huì)保持高度的熱情在完成本職工作的同時(shí)繼續(xù)通過(guò)主動(dòng)探索新資源而提升任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效（Christian et al.， 2011）。此外， 研究結(jié)果還表明， 工作投入在正念與任務(wù)績(jī)效間的中介作用強(qiáng)于其在正念與關(guān)系績(jī)效間的中介作用。而工作倦怠在正念與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效間的中介作用差異不顯著， 這意味著， 盡管我們期望發(fā)現(xiàn)工作倦怠在連接正念與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效時(shí)發(fā)揮不同的作用， 但實(shí)際情況可能并非如此。原因可能是：其一， 高水平的正念能夠降低工作倦怠水平， 減少情緒耗竭、提升個(gè)人成就感。可能促使員工在工作中展現(xiàn)不同的積極行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（Demerouti"et al.， 2001）。任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效兩者均屬于為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而產(chǎn)生的積極行為和結(jié)果的綜合表現(xiàn)（Levy amp; Williams， 2004）。因此， 在員工的自我調(diào)節(jié)過(guò)程中可能同時(shí)產(chǎn)生并維持這一系列積極工作行為（Maslach amp; Jackson， 1981）。其二， 元分析納入的不同實(shí)證研究在樣本群體、研究開(kāi)展的情境、變量測(cè)量量表等方面不可避免的存在一定差異性， 也可能導(dǎo)致工作倦怠在正念與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間的差異性未被驗(yàn)證。因此， 未來(lái)研究可以基于不同邊界條件、樣本情況， 進(jìn)行更深入地比對(duì)探討。

此外， 本文基于結(jié)構(gòu)方程模型分別探討了特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩種不同的正念類型作用下工作投入與工作倦怠的中介效應(yīng)， 研究結(jié)果表明， 無(wú)論是特質(zhì)正念還是狀態(tài)正念， 均能通過(guò)工作投入顯著影響員工的任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效， 且在區(qū)分不同正念類型后， 工作投入在正念與任務(wù)績(jī)效之間發(fā)揮更強(qiáng)的中介作用的結(jié)論依舊成立， 這再次驗(yàn)證了正念通過(guò)工作投入對(duì)不同績(jī)效的差異影響（劉松博"等， 2024）。對(duì)于工作倦怠而言， 其在狀態(tài)正念與關(guān)系績(jī)效之間發(fā)揮的中介作用更強(qiáng)， 但在特質(zhì)正念與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間的中介作用均未得到驗(yàn)證。究其原因， 由于狀態(tài)正念強(qiáng)調(diào)個(gè)體在特定時(shí)刻或情境下的正念水平， 其動(dòng)態(tài)變化的特征使個(gè)體在面對(duì)工作壓力時(shí)可以根據(jù)即時(shí)體驗(yàn)和環(huán)境變化進(jìn)行靈活應(yīng)對(duì)（諸彥含"等， 2020）， 因此， 相比于特質(zhì)正念較為穩(wěn)定的特點(diǎn)， 狀態(tài)正念能夠更有效地提升個(gè)體對(duì)情境的適應(yīng)性并改善個(gè)體身心疲勞的狀態(tài)（Maslach amp; Jackson， 1981）， 進(jìn)而更可能通過(guò)降低工作倦怠水平， 促進(jìn)關(guān)系績(jī)效的提升。本文的結(jié)論相比于以往實(shí)證研究關(guān)注工作投入在某一類型正念與工作績(jī)效間的中介作用（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023）， 從特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩種正念類型出發(fā)， 在整合大樣本研究的基礎(chǔ)上支持了以往工作投入能夠在正念與工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效）之間發(fā)揮中介作用的結(jié)論（Cheng， Huang， amp; Sitar， 2023）， 并進(jìn)一步對(duì)比分析了工作投入在正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間中介作用的差異。同時(shí)探討了工作倦怠在特質(zhì)正念、狀態(tài)正念與工作績(jī)效之間差異性的中介機(jī)制， 為未來(lái)研究基于不同正念類型探討工作狀態(tài)的中介機(jī)制提供了參考。

元分析結(jié)果表明文化差異（個(gè)人?集體主義）顯著調(diào)節(jié)了員工正念與工作投入之間的關(guān)系， 在集體主義的文化情境下兩者的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。對(duì)員工正念與工作倦怠的關(guān)系而言， 文化差異的調(diào)節(jié)作用不顯著， 這表明員工正念與工作倦怠的關(guān)系在不同文化背景下存在一致性。究其原因， 一方面， 由于工作倦怠更多的受到壓力等負(fù)面工作體驗(yàn)的影響（Maslach amp; Jackson， 1981）， 而處于當(dāng)今信息化與全球化的時(shí)代背景下， 不同文化背景下的員工可能面臨相似的工作場(chǎng)所壓力， 此時(shí)員工對(duì)正念這種積極心理資源促進(jìn)自我調(diào)節(jié)的這一過(guò)程也表現(xiàn)出相似的反映。另一方面， 全球化的時(shí)代不同文化相互交流影響， 致使文化同質(zhì)性水平升高（Bhawuk， 2008）， 不同地區(qū)和國(guó)家的文化趨于相似。因此， 正念對(duì)工作倦怠的積極影響在不同文化背景下表現(xiàn)出無(wú)差異的結(jié)果。

5.2 "理論意義

首先， 通過(guò)整合國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究， 本文采用元分析方法厘清了員工正念與工作績(jī)效之間的關(guān)系。大多數(shù)已有研究認(rèn)為員工正念與工作績(jī)效間存在正向的相關(guān)關(guān)系（Dane amp; Brummel， 2014; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020）， 但也有研究發(fā)現(xiàn)員工正念與工作績(jī)效之間負(fù)向相關(guān)（Forjan et al.， 2020; Wihler et al.， 2022）。而本文通過(guò)元分析整合以往研究， 不僅降低了單一實(shí)證研究存在的統(tǒng)計(jì)效力弱、樣本數(shù)據(jù)局限的問(wèn)題（衛(wèi)旭華"等， 2018）， 對(duì)員工正念與工作績(jī)效之間的影響效應(yīng)進(jìn)行了更穩(wěn)定地估計(jì)， 回應(yīng)了已有研究在員工正念與工作績(jī)效關(guān)系上存在的分歧， 而且從任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面來(lái)衡量工作績(jī)效（Rudolph et al.， 2018; Young et al.， 2021）， 相比于以往大多數(shù)將工作績(jī)效作為單一的結(jié)果變量， 探究其與員工正念之間關(guān)系的研究（（Dane amp; Brummel， 2014; He et al.， 2023; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020）， 本文更具體地厘清了員工正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的真實(shí)關(guān)系。

其次， 明晰了員工正念通過(guò)工作投入、工作倦怠對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響的中介機(jī)制， 發(fā)現(xiàn)了工作投入在解釋員工正念影響任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效時(shí)發(fā)揮的差異性作用。雖然以往研究已經(jīng)對(duì)員工正念與工作績(jī)效的關(guān)系及其中介機(jī)制進(jìn)行了探索（鞏莉 等， 2022; Ngo et al.， 2020; Yagil et al.， 2023）， 但尚未形成可靠且穩(wěn)定的結(jié)論， 且單一中介模型難以對(duì)不同路徑間中介作用強(qiáng)弱進(jìn)行比較。本文從自我調(diào)節(jié)理論視角出發(fā)， 驗(yàn)證了工作投入與工作倦怠這兩個(gè)典型的心理狀態(tài)（Maslach et al.， 2001）在員工正念影響任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效時(shí)發(fā)揮的中介作用。在現(xiàn)有元分析發(fā)現(xiàn)了工作投入與工作倦怠作為中介變量對(duì)工作場(chǎng)所結(jié)果產(chǎn)生影響（Nahrgang et al.， 2011）的基礎(chǔ)上， 進(jìn)一步探討了工作投入與工作倦怠在正念促進(jìn)工作績(jī)效間發(fā)揮的紐帶作用。還發(fā)現(xiàn)了工作投入在員工正念影響任務(wù)績(jī)效時(shí)發(fā)揮的中介作用更強(qiáng)， 深化了對(duì)工作投入這一中介在正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間不同作用效果的認(rèn)識(shí)， 也全面具體地回答了員工正念如何影響任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的問(wèn)題。

最后， 本研究發(fā)現(xiàn)了文化差異（個(gè)人主義?集體主義）在正念影響工作投入時(shí)發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用， 在集體主義的文化情境下， 員工正念對(duì)工作投入的積極作用被加強(qiáng)。區(qū)別于以往實(shí)證研究大多從微觀層面的團(tuán)隊(duì)、組織情境出發(fā)， 探討影響正念發(fā)揮作用的邊界條件（Liu et al.， 2020; 衛(wèi)武， 黎金榮， 2023; 張昕"等， 2022）， 本研究從宏觀層面探討了文化差異（個(gè)人主義?集體主義）在員工正念對(duì)工作狀態(tài)的影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用， 進(jìn)一步厘清了員工正念何時(shí)能夠更好地發(fā)揮積極作用的問(wèn)題。本研究的發(fā)現(xiàn)也對(duì)之前學(xué)者提出的充分考慮正念在不同文化背景下的差異化影響和價(jià)值的建議進(jìn)行了回應(yīng)（Reb et al.， 2018; 張靜"等， 2017）。如前所述， 目前關(guān)于員工正念與工作績(jī)效之間的關(guān)系方向與強(qiáng)度的研究尚未達(dá)成一致（Dane amp; Brummel， 2014; Huang et al.， 2021; Ngo et al.， 2020; Forjan et al.， 2020; Wihler et al.， 2022）， 通過(guò)引入個(gè)人主義?集體主義這一東西方存在顯著差異的文化情境因素（王佳燕"等， 2022）， 不僅揭示了在何種文化情境下正念的作用能夠被加強(qiáng)， 也有助于進(jìn)一步解釋現(xiàn)有研究結(jié)論不一致的原因。

5.3 "管理啟示

首先， 由于數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得企業(yè)員工面臨著海量的信息和快速的工作節(jié)奏， 員工心理焦慮、注意力不集中等問(wèn)題日益凸顯， 長(zhǎng)此以往出現(xiàn)工作績(jī)效低下等現(xiàn)象， 不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而本研究發(fā)現(xiàn)員工正念在促進(jìn)工作投入、降低工作倦怠和提升工作績(jī)效方面存在積極效用。因此， 組織和管理者應(yīng)充分意識(shí)到正念對(duì)工作狀態(tài)與工作績(jī)效的積極作用， 將正念納入員工的選聘與培訓(xùn)過(guò)程。一方面， 有意識(shí)地選擇正念水平高的員工進(jìn)入組織， 為保證績(jī)效水平打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另一方面， 組織可以借鑒相關(guān)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)， 在員工培訓(xùn)體系中引入正念訓(xùn)練項(xiàng)目。如谷歌公司推出的“探索內(nèi)在的自己”正念課程， 通過(guò)幫助員工減壓并提高幸福感（Nair amp; Vasudev， 2021）。還要注重發(fā)揮組織文化的作用， 例如在工作場(chǎng)所中設(shè)置正念冥想空間， 為員工提供正念練習(xí)的場(chǎng)所， 幫助員工提升正念水平， 改善其工作狀態(tài)與績(jī)效水平， 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)在當(dāng)今復(fù)雜多變的環(huán)境中的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

其次， 工作投入與工作倦怠可以中介員工正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效間的關(guān)系， 且相比于關(guān)系績(jī)效而言， 工作投入發(fā)揮的中介效應(yīng)在任務(wù)績(jī)效方面更強(qiáng)。可見(jiàn)， 員工狀態(tài)在工作場(chǎng)所中發(fā)揮的作用不容小覷。組織可以通過(guò)管理模式的優(yōu)化， 激發(fā)員工積極投入工作、規(guī)避消極工作狀態(tài)的意識(shí)。例如， 通過(guò)營(yíng)造積極的組織氛圍、設(shè)立完善的工作績(jī)效結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤的機(jī)制， 全方位激發(fā)員工投入工作的熱情。尤其是在當(dāng)前壓力日益增大的環(huán)境下， 可以通過(guò)加強(qiáng)心理壓力疏導(dǎo)、給予員工物質(zhì)或精神上的鼓勵(lì)支持等方式促進(jìn)個(gè)體發(fā)揮自我調(diào)節(jié)能力， 提升個(gè)體心理能量， 減少員工工作倦怠的產(chǎn)生。

最后， 考慮到相較于個(gè)人主義的文化情境， 正念在集體主義的文化情境下與工作投入之間的正相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)。因此在組織管理實(shí)踐中， 一方面， 應(yīng)該關(guān)注不同文化情境中正念積極作用的發(fā)揮， 尤其是對(duì)于全球化背景下跨國(guó)公司等組織中的員工工作績(jī)效管理， 因“境”制宜地發(fā)揮正念的效能。另一方面， 組織可通過(guò)組織文化與組織氛圍營(yíng)造， 為正念更好地發(fā)揮對(duì)工作投入的促進(jìn)作用創(chuàng)造條件。例如， 有意識(shí)地向員工灌輸個(gè)人利益服從集體利益與團(tuán)結(jié)協(xié)作的價(jià)值觀念， 潛移默化地培育員工集體主義的文化價(jià)值取向。

5.4 "研究局限與展望

本研究也存在一些局限性。第一， 本文在文獻(xiàn)篩選與納入過(guò)程中將除中英文之外的其他語(yǔ)言文獻(xiàn)排除在外， 可能存在文獻(xiàn)納入偏差問(wèn)題。未來(lái)研究可以考慮在元分析過(guò)程中全面檢索并納入其他類型語(yǔ)言的文獻(xiàn)， 以提升研究結(jié)果的穩(wěn)定性與可靠性。第二， 在研究層次方面， 受限于現(xiàn)有相關(guān)實(shí)證研究數(shù)據(jù)， 本文僅關(guān)注了個(gè)體層面的正念對(duì)個(gè)體工作績(jī)效的作用， 未探討正念對(duì)他人、團(tuán)隊(duì)以及組織的影響。此外， 團(tuán)隊(duì)及組織層面的正念會(huì)產(chǎn)生怎樣的作用效果， 以及中間的作用機(jī)制如何？未來(lái)研究可以進(jìn)一步探究團(tuán)隊(duì)與組織層面的正念在組織中不同層次發(fā)揮著怎樣的作用效果， 豐富不同層次的正念研究。第三， 本文僅從宏觀層面檢驗(yàn)了個(gè)人主義?集體主義在正念影響工作投入與工作倦怠時(shí)發(fā)揮的邊界作用， 沒(méi)有比較性別、年齡、職位等其他微觀層面的潛在調(diào)節(jié)因素對(duì)正念與工作投入、工作倦怠間關(guān)系的影響。相關(guān)實(shí)證研究表明， 正念水平在性別和年齡方面會(huì)存在差異性， 與年輕員工相比， 年長(zhǎng)員工的正念水平整體較高， 女性在正念的覺(jué)察方面整體優(yōu)于男性（Alispahic amp; Hasanbegovic-Anic， 2017）。這些差異是否會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所中員工正念的作用產(chǎn)生不同影響， 未來(lái)研究可以基于更微觀的視角， 檢驗(yàn)性別、年齡等其他可能的潛在調(diào)節(jié)變量對(duì)員工正念與工作狀態(tài)和行為關(guān)系的影響。第四， 在調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析上， 本研究?jī)H對(duì)不同文化背景下正念與工作投入和工作倦怠之間的關(guān)系展開(kāi)討論。未來(lái)研究可以進(jìn)一步對(duì)比分析員工正念對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的間接影響效應(yīng)差異在不同的文化差異背景下的變化， 進(jìn)而更深入地探討員工正念對(duì)工作績(jī)效（任務(wù)績(jī)效/關(guān)系績(jī)效）的影響機(jī)制。第五， 本研究基于自我調(diào)節(jié)理論， 探討工作投入與工作倦怠這兩類典型的心理狀態(tài)在正念與工作績(jī)效之間發(fā)揮的中介作用（Maslach et al.， 2001）。未來(lái)研究可以從不同的視角出發(fā)， 探討是否存在其他可能的中介變量。例如， 工作滿意度、心理資本或基本心理需要等可能在正念與工作績(jī)效之間發(fā)揮中介作用。最后， 本文的研究發(fā)現(xiàn)特質(zhì)正念對(duì)工作狀態(tài)及工作績(jī)效的積極作用均強(qiáng)于狀態(tài)正念。未來(lái)研究者可以進(jìn)一步分析特質(zhì)正念與狀態(tài)正念與工作績(jī)效之間的差異性作用機(jī)制及邊界條件， 從而為發(fā)揮工作場(chǎng)所員工正念的作用提供更加精準(zhǔn)的指導(dǎo)。

6 "結(jié)論

當(dāng)前工作場(chǎng)所員工正念與績(jī)效越來(lái)越受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)實(shí)踐的關(guān)注， 但在研究結(jié)論上仍存在一定的差異和分歧。基于此， 本研究通過(guò)包含220項(xiàng)獨(dú)立研究、73899個(gè)研究樣本的188篇文獻(xiàn)進(jìn)行元分析， 對(duì)員工正念與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)性量化綜述， 結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）員工正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系; （2）工作投入和工作倦怠分別中介了員工正念與任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系， 并且相比于關(guān)系績(jī)效而言， 工作投入這一中介作用在正念與任務(wù)績(jī)效之間更強(qiáng); （3）從文化差異來(lái)看， 在集體主義文化背景下的員工正念對(duì)工作投入表現(xiàn)出了更強(qiáng)的正向影響， 而這一調(diào)節(jié)作用在員工正念與工作倦怠之間的關(guān)系中不顯著。對(duì)未來(lái)員工正念與工作績(jī)效的相關(guān)研究具有一定借鑒意義， 也為組織實(shí)踐中的員工績(jī)效管理思路提供了有益參考。

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（*表示元分析用到的文獻(xiàn)）

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Effects of empolyee mindfulness on job performance and the mediating mechanisms： A meta-analysis

ZHANG Jing^1，2， MENG Yu¹， ZHANG Meng¹， CHEN Huiya¹

（¹"School of Business Administration， Hebei University of Economics and Business， Shijiazhuang 050061， China）（²"Research Center for Organizational Behavior and Human Resources Development， Hebei University of Economics and Business， Shijiazhuang 050061， China）

Abstract： To explore the impact， mechanism， and boundary conditions of employee mindfulness on job performance， a meta-analysis was conducted on 188 articles containing 220 independent studies and 73899 research samples through literature search， screening， and coding. The results found that employee mindfulness is significantly and positively correlated with both task performance and contextual performance. Furthermore， the relationship is mediated by work engagement and job burnout， which play a critical role in this correlation. The mediating effect of work engagement is more pronounced between mindfulness and task performance compared to its role in the relationship between mindfulness and contextual performance. The relationship between employee mindfulness and work engagement is moderated by individualism-collectivism culture. In the context of collectivism， the relationship between employee mindfulness and work engagement is stronger. The research results based on meta-analysis provide comprehensive and reliable conclusions for clarifying the relationship between employee mindfulness and job performance， which not only have certain reference significance for future research on employee mindfulness and work performance， but also provide useful reference for employee performance management ideas in organizational practice.

Keywords："employee mindfulness， work engagement， job burnout， task performance， contextual performance