郭振宇：在14億人口市場如何實現“單點突破”

在當今時代，一旦踏入市場，任何行業便直接與全球領先者展開競爭。因此，企業的定位必須高瞻遠矚，這樣才能在市場中實現降維競爭。選擇敏感肌這一細分賽道，正是源于企業對市場中敏感肌人群日益增多的敏銳洞察。

“做窄路寬”，在我看來，中國擁有14億人口的巨大市場，任何一個細分市場，只要用心耕耘，都有機會崛起，甚至成長為國際品牌。我們選擇敏感肌作為單點突破口，先在這一領域做到第一，再逐步拓展到其他皮膚問題訴求，最終目標是打造皮膚學護膚領域的領先品牌。

在開發植物資源時，我們始終以保護生物多樣性為宗旨。為此，我們建立了專門的原料種植基地。同時，對于一些植物，在提取高純度單體物質后，我們會采用生物合成的方式生產。正因如此，貝泰妮匯聚了藥物制劑、藥物分析、中藥學、生物制藥、藥理學、生物工程、高分子化學、精細化工等不同學科的專業人才。技術的發展永無止境，但技術的意義絕不僅限于研發和發表論文，更應以產業化為核心。不要局限于昆明看上海，也不要局限于上海看北京和昆明，而要站在更高的視角，如同站在月球上看地球。

P82""""""如何破解人力資源管理中的績效考核問題

文/南兆新""無棣縣物資商業保障服務中心

績效考核是人力資源管理中的一種重要方法，它通過量化評價員工的工作表現，從而為薪酬分配，晉升決策和培訓發展提供關鍵依據。績效考核既可以調動員工提高工作績效的積極性，又可以指導員工的行為符合企業的戰略目標。

在國有企業的人力資源管理中，績效考核是重要的工作事項之一。績效考核通過制定詳盡的工作標準與評價指標體系，助力管理層精準評估職工的工作效率、團隊協作能力、創新意識及職業操守等多維度表現。這不僅有助于激勵和引導職工提升個人能力和業績，還對薪酬分配、晉升決策、職工培訓及職業發展規劃等業務產生了重要影響。高效的績效考核機制能夠推動國有企業更充分地實現其社會價值與經濟目標，并進一步增進職工的工作滿意度及對企業的歸屬感。因此，國有企業要對績效考核引起足夠重視，并采取積極的措施不斷優化和改進考核機制，以提高績效考核的實際效用。

績效考核中存在的問題

績效指標設置不合理。一些國有企業績效指標的設定往往出現脫離實際的情況。部分指標未能精準反映崗位核心職責及工作重心，過分側重于易量化的常規任務，忽視了關鍵業務成果及創新貢獻的考量。指標權重的分配缺乏科學依據，未能依據崗位價值及業務戰略進行合理調整，導致員工工作導向與企業目標產生偏差。由于指標更新的延遲，企業難以適應不斷變化的市場環境和業務調整，這導致考核機制難以有效地指導員工行為，從而妨礙了企業競爭力的進一步提升。

績效考核體系不完善。一些國有企業的績效考核體系存在著諸多漏洞。考核維度簡單，大多以工作業績為中心，對于員工的工作能力，工作態度和團隊協作等關鍵要素的考核不充分，很難完整地展現員工的工作表現。考核方法選擇不當，例如部分企業盲目跟風采用流行方法，未結合自身實際情況，導致考核結果不準確且缺乏可靠性，考核周期的設置缺少足夠的靈活性，采用一刀切的方式無法適應不同崗位的工作特性。這些問題不僅增加了管理成本，還難以捕捉員工工作中的動態變化，從而影響了考核的效果。

考核結果運用不充分。當前，部分國有企業在績效考核結果應用上存在顯著短板，薪酬調整與績效掛鉤不緊密，優秀員工與普通員工間的薪酬差距有限，難以充分發揮激勵效應。職位晉升時，考核結果非主要考量因素，非績效因素干擾顯著，阻礙了優秀人才的晉升通道，降低了其工作積極性。在培訓和發展環節中，沒有根據考核結果準確地確定員工的能力短板，缺乏針對性的培訓計劃，浪費了企業的培訓資源，同時不利于員工個人的發展和企業的人才儲備。

績效反饋機制不健全。一些國有企業績效反饋機制運行不暢，使員工不能第一時間知道自己的工作表現而錯失最佳的改善時機。反饋的內容含糊籠統，大多是定性的評價，沒有具體的數據和事實的支持，職工很難清楚地知道自身問題所在和改進的方向。且反饋過程缺乏雙向互動，多為上級單向傳達，員工意見與訴求無法有效表達，導致員工對考核結果認同感低，甚至產生抵觸情緒，破壞了企業內部的和諧氛圍并弱化了績效考核的積極作用。

績效考核問題解決對策

基于崗位價值，科學設定績效指標。現代企業管理背景中，績效指標的科學設置對準確評價員工的工作貢獻具有重要意義。對國有企業來說，建立以崗位價值為基礎的績效指標至關重要。基于此，應當進行綜合崗位分析。通過深度訪談不同層次員工、崗位觀察以及收集相關工作數據，我們精確定義了各崗位的工作任務、職責范圍、所需技能及工作環境。比如，對國有企業高科技研發崗位而言，除研發成果數量與質量外，還應包括解決技術難題的及時性，參與行業領先的技術研究計劃等，及為提高公司整體技術水平所作貢獻的大小等多項指標。這些指標均與崗位的獨特價值緊密相連。同時要采用因素比較法和點數法等科學方法對不同職位相對價值進行了準確測量。依據每個崗位各要素的重要性對績效指標給予適當的權重，以保證制定的績效指標能真實地體現員工對其崗位產生的增值貢獻。

多元整合方法，優化績效考核體系。復雜商業環境下采用單一方法建立績效考核體系很難對員工績效進行全面準確地評價。為此，國有企業有必要綜合運用各種手段對績效考核體系進行優化。標桿管理可被引入其中，選擇同行業或者相似職位的優秀公司為基準，對該公司員工的工作效率、產品質量和成本控制進行比較分析。例如，某國有制造企業若欲提升生產效率，可與國際一流制造企業的生產線運作模式及效率指標進行對標分析。另外，關鍵績效指標方法可以和平衡計分卡（BSC）方法結合使用。KPI方法主要關注關鍵的績效指標，例如銷售額和利潤率，而BSC方法則從財務、客戶關系、內部流程以及學習和成長等多個方面進行評估。將這兩種方法巧妙融合，能夠構建出一個更為全面且均衡的績效評估框架。以某國有服務型企業為例，除財務指標外，客戶滿意度、服務流程優化及員工培訓和開發等指標也被納入績效評估體系之中，從而促進了企業整體發展。

強化結果關聯，拓展考核結果應用。從整體角度進行分析，國企人力資源管理中，運用績效考核結果，對于調動員工工作積極性，促進企業發展具有重要意義。國有企業需強化成果與各相關方的關聯性。就薪酬和獎勵而言，既要把基本工資和業績聯系起來，又要建立以業績為基礎的獎金制度。比如國有企業表現突出的職工年終獎金可高出平均水平幾倍。在提供物質獎勵的同時，也應確保績效考核結果與職業發展緊密相連。績效評估優秀者在升遷，培訓機會和參加關鍵項目方面有優先權。比如，某國有建筑企業可選擇項目管理方面表現突出的職工參加到大型和高難度項目建設中來，從而給其職業發展帶來了更為寬廣的空間。對于表現欠佳的員工，應及時制定個性化的績效提升計劃，并提供針對性地培訓與輔導，助力其業績改善。如果在一定時間內績效仍然不符合要求，則可以采取適當的崗位調整或者解聘。

搭建雙向平臺，完善績效反饋流程。績效雙向反饋平臺對提升績效考核有效性具有重要意義。國有企業應該建立這樣一個平臺來改進績效反饋流程。一方面，定期反饋機制。比如管理者每季度都會和員工做一對一績效反饋面談。面談時，管理者既要客觀地評價職工的業績，又要認真聽取職工的自評和工作意見。

在國企發展運營中，良好的績效考核能夠讓員工擁有更強的工作動力，若績效考核出現了問題，那么國有企業的內部管理也會受到一定的影響。因此，國有企業需強化管理人員績效考核意識，制定科學、合理的考核制度，并借此激發員工積極性，優化內部管理。科學的績效考核制度將助力國有企業優化人力資源管理體系，進而提升綜合競爭力，有效應對市場競爭。