漢雨生：用機制設計篩選出真正的創業伙伴

分錢是門藝術。通常的做法是，幾個人合伙創業，股權平分或略有差異，但后續調整管理層架構時往往阻力重重。每個調整方向都可能遭遇對抗，理念分歧難以調和，結果要么分道揚鑣，要么各自為政，名義上是一家公司，實則各行其是。

我們最初的設計是這樣的：第一，核心高管每人至少投入100萬元，這是入場券。不投錢，便無資格進入燃石管理層，盡管當時我們一無所有。第二，高管年薪從100多萬元降至30萬元，持續兩年半。這是對信念的考驗，看是否愿意與事業共擔風險。這兩點確保初創團隊由有決心的人組成，并為自身利益負責。第三，期權分配依據職位而定，同時預留充足期權池，以便吸引更多管理層。第四，為避免未來糾紛，所有投票權集中在我手中。這要求創始人必須足夠強大、快速成長且公平行事。雖然有一定風險，但能有效避免早期分歧。第五，每輪融資都鼓勵管理層跟投。這種深度利益綁定使后續調整更為順暢。管理層不斷增持，新引進的牛人則為我們效力。利益驅動下，面子問題不再重要。牛人加入并推動企業增值，我們協助其工作，團隊心態更加開放。

目前，期權股權投資覆蓋超過30%的員工。現階段，我們通過尋找符合行業本質的關鍵人才，設計利益共同體機制，為高管團隊的“能上能下”奠定基礎。