企業干部管理激勵機制的建設與優化探討

摘 要：優質人才是提高企業創新能力、提高生產效率、保證服務質量的根本，現代企業之間的競爭就是人才的競爭，為實現人才的吸收與留存，企業必須做好員工管理工作，增強員工能力的同時提高其忠誠度和積極性。文章以企業干部管理為研究對象，闡釋干部管理激勵機制建設的重要性，分析其建設現狀并提出優化建議，希望對提高企業干部管理質量有所幫助。

關鍵詞：企業;干部管理;激勵機制

引言

人力資源管理是企業管理的重要內容，干部激勵又是人力資源管理的重要內容，企業要想實現長期發展，就必須做好人力資源管理工作、做好干部激勵工作。文章對相關內容的分析能進一步豐富企業干部激勵的理論內容，為廣大企業開展員工激勵工作提供參考與指導;還能協助企業樹立重實績、重實干的用人原則，切實提高干部管理水平，優化干部隊伍，使企業發展得更有力量、更有作為。

一、干部管理激勵機制建設的重要性

（一）充分調動干部工作的主動性與積極性

干部作為企業發展的核心力量，其工作狀態直接關系企業整體的工作氛圍，利用科學、合理的激勵制度能讓干部感受到企業對他們的重視，從而激勵他們更專注地投入工作中，并提高工作質量與效率。

（二）實現企業創新發展

企業干部管理在市場拓展、產品創新以及戰略規劃等方面發揮著重要作用，有效的激勵措施能鼓勵干部銳意進取、積極創新，如設置創新獎勵基金，對提出利于企業壯大發展創新方案的員工進行獎賞，激發干部主動站在企業整體角度思考問題，實現企業在技術領域、管理領域的創新發展。

（三）提高企業優秀人才含量，提高市場競爭力

在競爭激烈的市場環境中，企業要想利用激勵機制防止干部流失，除了在物質獎賞上優化外，還要從培訓管理、晉升管理等方面進行調整，同時需深度考慮干部的自身需求，以增強其對企業的向心力與忠誠度，做出與企業戰略規劃相協調的職業規劃[1]。

二、企業干部管理激勵機制的建設現狀

（一）取得的成績

2018年5月，中共中央辦公廳發布《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》文件，對新時代下的干部隊伍建設提出了明確要求。在這一政策指導下，企業積極建設、完善干部管理激勵機制內容，取得了較顯著的成績。

第一，注重思想教育的引導作用。尤其是突出了政治引領作用，持續提升干部的政治能力與政治素養，以此嚴格約束干部行為，通過思想激勵引導干部樹立以企業發展為己任的價值觀，培養其主動作為精神，提高戰略思維高度，激發其創新進取思想，始終保證干部的進取心態。

第二，對正向激勵的重視度逐漸提高。其一，通過二者結合，激發企業干部工作的內生動力，破解基層干部晉升慢的難題，同時保證干部的上升通道，解除待遇問題，拓寬干部的發展道路。其二，多數企業形成了干部關愛機制，加強對干部日常生活的關懷，了解其實際遇到的問題并予以幫助，旨在營造團結和睦的工作氛圍，有效提高干部對企業的認同感與歸屬感。

第三，明確了干部用人標準與要求。其一，大力選拔勇于擔當、創新力強和業績突出的干部，對其政治素養的重視度逐漸提高，且根據企業的用人需求持續完善選人、用人制度，并完善配套體系，如干部任前考察、干部任期考核辦法等。其二，打造一支專家型、復合型的領導干部隊伍。企業結合工作實際，從一線業務中篩選出綜合能力強、應變能力強、頭腦靈活、敢想敢干的干部人才，形成源自基層的領導干部人才孵化鏈，保證企業人才力量。

（二）存在的問題

盡管企業的干部管理激勵機制運作良好，在人才建設、干部隊伍管理上的作用明顯，但仍存在一定的問題。

第一，干部管理激勵考核指標設置問題。其一，要想實現指標因人因崗設置難度較大。企業干部人數多，管理難度大，且分散在不同部門、項目中，分工差異明顯，企業無法形成統一的考核標準與內容，橫向對比依據不足，考核結果的說服力和可行度存疑。其二，指標的量化難度較大?，F階段，企業的干部考評指標中，以民主評議為主，但具體量化的指標偏少，以定性指標為主，尤其是政治素養、個人表現等抽象指標，很難實現精準設置。其三，企業重視干部考核指標的結果應用，對事前的考核指標設計、評價過程的關注較少，無法發揮干部激勵的長效作用[2]。

第二，對干部的內在需求考慮不到位。目前企業的干部管理機制處于人事管理體系之下，從企業供給端出發，未充分從干部個人的需求端出發，導致激勵設置缺乏針對性。其一，對干部個體的差異考慮較少。不同干部所處的社會環境、工作環境不同，因此對職務、職級以及崗位薪酬等需求不同，但現階段的干部管理激勵設計未充分凸顯這一點。其二，忽視不同年齡的干部差異化需求。隨著工作年限增長、工作能力提升，干部的實際需求也在不斷遞進、變化，同時根據馬斯洛需求理論，當某項需求滿足后會追求下一階段的需求，因此同樣的激勵方式無法激勵全年齡段的干部。其三，對干部激勵的及時性考慮較少。如干部完成某項臨時性的重要任務，但沒有及時進行調休、補助等獎勵，而是將其累積到年終一次獎賞上，即便兌現了相應獎勵，但激勵效果不達預期，滯后性明顯。

三、企業干部管理激勵機制建設優化探討

（一）深化思想教育，加強組織領導

新時代下，企業干部管理工作不僅要適應新形勢，還要激發新活力，對此必須從思想認識上入手，做好企業的組織領導工作，營造從嚴管理的工作環境。

第一，加強教育培訓，營造文化氛圍，深化企業干部管理激勵意識。第二個百年奮斗歷程中，全面從嚴管理的主基調一以貫之，且不斷向縱深發展，從嚴管理、從嚴監督干部也將持續推進。同樣干部激勵工作也要隨之跟上。其一，可組織與干部管理激勵機制相關的課程，確保干部掌握基本的激勵理論、雙因素理論等，明白干部管理激勵機制的原理與基礎，同時做好文化建設，營造激勵文化氛圍，打造積極向上的工作環境，提高干部管理激勵機制的企業地位。其二，企業要充分認識干部管理激勵環境的變化。在加強管理、一嚴到底的新管理環境下，企業干部管理制度愈發嚴格，壓力越來越大，企業必須做好干部的教育引導，發揮激勵機制作用，因此企業要分級分類地細化崗位，滿足不同干部的多元化、動態化和多層次要求，發揮干部管理激勵的引力、推力、動力和壓力作用，充分調動干部創業的創造性與積極性[3]。

第二，加強組織領導，理性調整工作機制。其一，調整組織架構，加強組織領導，為干部管理激勵工作保駕護航。企業需貫徹落實國務院以及上級有關部門的干部人才隊伍建設精神，結合企業干部激勵要求成立相應的工作領導小組，形成主要領導負責、分管領導參與的合作機制，定期召開專題會議，學習傳達有關文件、會議內容，全面部署干部管理激勵整改工作。其二，完善企業工作機制。工作領導小組應將干部管理的激勵工作納入年度工作要點，與企業的其他工作機制掛鉤。首先，績效考核制度。企業需結合年度經營計劃與戰略布局，為干部量身定制清晰、量化的工作目標，包括業務拓展指標、成本控制任務以及團隊建設成果等，然后按照月底、季度以及年度的頻次進行考核，其中：月度聚焦日常工作表現;季度聚焦中期調整和問題反饋;年度則用來評定干部全年業績。其次，薪酬福利制度。薪酬福利制度是干部基本生活的保障，根據績效考核結果發放獎金，實行業績掛鉤制，業績突出的干部獎金更豐厚，否則依規扣減，拉開差距。此外還可為干部提供健康體檢、商業保險、節日福利以及帶薪年假等福利內容。最后，培訓與發展制度。一是根據干部的崗位需求、職業發展規劃定制培訓課程，如基層接受企業文化培訓，中層學習戰略規劃，高層研討行業前沿。二是晉升機制，打通晉升通道，明確晉升標準，利用內部競聘、崗位輪換等方式實現干部能上能下，也能進一步拓寬干部視野，幫助其積累工作經驗[4]。

（二）重構激勵理念，滿足多元要求

企業干部管理激勵機制應深入了解干部的需求，注重激勵的面到面、點到點，實現有效激勵，滿足不同干部的多元需求。

第一，堅持以人為本，強化系統性思維，從平均主義轉向適度公正。其一，企業必須重視干部的個人訴求，并強調干部的公共屬性，將物質激勵與精神激勵進行有機結合，從關注激勵的供給端轉換到關注激勵的需求端，加強與干部情感交流，實現精準施策、靶向發力。其二，在全面從嚴管理背景下，企業要加大激勵機制相關制度的執行力，保證其嚴格性、嚴肅性。對于積極分子，可利用評先評優、先進典型的固定機制穩固其工作熱情;對于中間分子，則要從日常管理上約束其行為，且這部分人占大多數，是企業干部管理激勵機制建設中的重點對象;對于后進分子，是企業干部激勵機制中的主要對象，既要促進其進步成長，也要避免其影響中間分子、先進分子，在企業內部形成良好作風。

第二，探索精準激勵，發揮激勵效能。其一，從日常工作中了解干部的實際需求，準確把握不同干部的合理訴求與個性化需要，從精神層面、榮譽層面、心理層面、教育層面等形成全面覆蓋的立體化激勵計劃，符合條件的優秀干部可根據現實需求申請兌換。其二，充分考慮不同年齡段干部的需求，實行差異化激勵。例如：剛入職的青年干部，正處于事業上升期，十分渴望事業成就，不斷積累新知識，提升綜合業務能力，對此企業可通過輪崗學習、獎金績效等方式進行激勵;中年干部（30歲到40歲之間），因為各方面的因素影響，處于職業生涯的瓶頸期，應利用技術等級晉升、職稱認定以及職級晉升等方式進行激勵;而對于經驗更豐富、年齡更長的干部，已經有一定的財富積累，學習能力下降，工作熱情降低，此時可審查其工作指導、工作督辦、工作輔助等方面的貢獻，以確定激勵內容。

（三）重視干部培訓，制定職業規劃

培訓也是企業干部管理激勵中的一種手段，企業要善用培訓激勵，協助干部制定職業規劃，提高干部與企業的黏合度，實現企業與個人的共同發展。

第一，從組織、工作、人員三維度出發，安排培訓計劃。其中：組織角度要從企業的戰略目標、發展環境以及現有資源入手，為干部培訓提供總綱指導;工作角度要從干部的崗位工作內容、工作滿意度以及工作飽和度入手，確定培訓的必要性和有效性;人員角度則從干部本身出發，分析其學歷、知識結構、年齡結構、工作需求等，綜合確定干部培訓內容，確保培訓的有效推進。

第二，協助干部完善職業規劃。其一，根據不同的崗位、職級確定職務內容，以政策規定為導向，鼓勵各級干部通過職稱考試，而已經評定職稱的干部，則要兌現相應的激勵，提高其向心力。其二，加強管理序列通道、專業序列通道、職員序列通道建設，為干部成長搭建平臺，形成各類人才不斷補充、薪火相傳的管理模式，持續提高企業發展質量[5]。

（四）優化績效考核，加強結果應用

企業干部管理激勵機制與績效考核緊密相連，激勵機制是績效考核的目的，而績效考核是激勵機制兌現的過程，對此，企業必須優化績效考核，加強對考核結果的應用，發揮干部激勵機制的真正作用，這就要求企業必須豐富考核模式。其一，加強日?？己?，提高日常考核在績效考核中的占比，理性設置考核指標，從定性、定量、財務、非財務的角度進行綜合考核，定期匯總、反饋，加強干部日常管理。其二，探索“信息技術+考核”的模式，豐富考核評價體系，在其中引入社會公眾評價指標，防止出現重年底、輕日常的現象。其三，強化績效考核結果的應用，將其充分反映在激勵機制上。如將考核結果作為干部評先評優、職級調整、培訓等的依據，打造優勝劣汰的干部管理環境，并從中總結經驗教訓，實現干部管理的良性循環。

結束語

綜上，企業干部管理激勵機制的建設與優化，是打造高質量人才隊伍的關鍵，也是企業參與市場競爭、提高核心實力的重要手段。通過本文對有關內容的分析得知，企業干部管理激勵機制還存在考核指標設置不充分、激勵手段差異化不明顯等問題。通過對企業干部管理激勵內容的分析，提出深化激勵理念、實現精準激勵、發揮培訓激勵作用以及深化績效考核等優化建議，希望對提高企業干部管理激勵機制質量有所幫助。

參考文獻：

[1]張曌愿.新形勢下企業干部管理激勵機制的應用研究[J].現代企業文化，2024（21）：145-147.

[2]陳明珠.企業人力資源管理中干部評價與激勵機制探討[J].現代商業研究，2023（08）：137-139.

[3]余杭洋.新形勢下企業要創新干部管理激勵機制[J].中國商界，2023（10）：211-213.

[4]陳艷平.國有企業中建立干部正向激勵體系探索[J].中小企業管理與科技，2023（16）：118-120.

[5]趙孟穎.新形勢下企業干部管理激勵機制優化途徑[J].現代企業，2022，（06）：7-8.