轉企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制優化研究

摘要：在當前數字化與媒體融合的時代浪潮中，融媒體中心面臨著從傳統事業單位向企業化轉型的重大變革，對其人力資源管理模式提出了全新的挑戰與要求。文章在對融媒體中心轉企的背景進行分析的基礎上，論述其人力資源薪酬體系與激勵機制面臨的挑戰與機遇，并提出開展全面的市場薪酬調研、構建多元化激勵體系等轉企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制優化策略，以期為相關工作提供有益參考。

關鍵詞：融媒體中心；人力資源；薪酬體系；激勵機制

傳統的事業單位薪酬體系往往側重于資歷與職稱等因素，難以充分體現員工的工作績效與市場價值，在激勵機制方面也較為單一，難以滿足企業化運營對創新、高效和多元化的追求。隨著融媒體中心轉企進程的推進，原有的人力資源管理模式逐漸暴露出諸多不適應之處，例如薪酬結構缺乏靈活性，無法有效激勵員工拓展業務領域、提升業務能力；激勵手段有限，難以激發員工在融媒體產品創新、市場拓展等方面的潛能。因此，深入研究轉企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制的優化策略具有極為重要的現實意義。

一、融媒體中心轉企背景分析

（一）轉企改革的政策背景與階段

在政策背景上，首先，文化體制改革不斷深入，要求傳媒行業進一步創新體制機制，增強文化市場主體活力，推動文化產業發展。20世紀90年代，國家級、省市級傳媒機構就紛紛加入企業化管理的改革浪潮，融媒體中心轉企改制也是順應這一宏觀政策趨勢，從完全附屬國家財政支出的事業單位，向自主經營、自負盈虧的企業轉變，以更好地適應文化市場的競爭和發展需求。其次，隨著信息技術的快速發展，媒體融合成為傳媒業發展的必然趨勢。傳統媒體與新興媒體的融合需要更加靈活的體制機制和市場化的運營模式來支撐，以實現資源整合、優勢互補、協同發展。融媒體中心作為媒體融合的重要載體，轉企改革有助于打破體制機制障礙，促進媒體深度融合，提高媒體的傳播力、引導力、影響力和公信力。

（二）我國融媒體轉企階段進程

如表1所示。

二、轉企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制管理面臨的機遇與挑戰

（一）機遇

首先，薪酬與績效掛鉤的靈活性提升。轉企后可擺脫傳統事業單位薪酬分配相對僵化的模式，根據員工的工作績效、貢獻大小更靈活地確定薪酬水平。例如，對于在融媒體產品創新、市場拓展等方面取得顯著成果的團隊或個人給予高額績效獎金，能直接激勵員工積極投入工作，努力提升工作成效，促進融媒體業務的快速發展。

其次，多元化激勵手段的運用空間增大。企業化運營允許采用多種激勵方式。除了貨幣薪酬激勵，還可以實施股權激勵計劃，使員工成為企業的股東，增強其歸屬感和忠誠度，激勵員工從企業長期發展的角度思考和行動；還能設置豐富的非物質激勵，如榮譽稱號、職業晉升機會、培訓與學習機會等，滿足員工不同層次的需求，全方位激發員工的工作熱情和創造力。

再次，吸引外部優秀人才的競爭力增強。通過構建具有市場競爭力的薪酬體系，能夠在更廣泛的人才市場上吸引到急需的新媒體技術人才、運營管理人才、市場營銷人才等。例如，提供高于行業平均水平的薪資待遇以及良好的職業發展前景，可吸引知名互聯網企業或傳媒集團的骨干人才加入，為融媒體中心注入新鮮血液，提升團隊整體素質和創新能力。

最后，薪酬與激勵機制可與企業戰略緊密結合。能夠依據融媒體中心的市場定位、發展戰略來設計薪酬和激勵方案，確保人力資源管理的導向與企業整體戰略目標一致。比如，在企業戰略重點轉向拓展新媒體業務領域時，對相關崗位人員設置專項獎勵，引導人才流向重點業務板塊，助力企業戰略的順利實施。

（二）挑戰

第一，薪酬體系設計難度加大。一方面，市場薪酬水平評估復雜，需要精準了解傳媒行業尤其是融媒體領域的市場薪酬行情，包括不同地區、不同崗位、不同技能水平的薪酬標準，以此為基礎確定合理的薪酬水平，避免薪酬過高導致成本增加，或薪酬過低難以吸引和留住人才。例如，對于新興的融媒體技術崗位，由于市場需求大且人才稀缺，其薪酬波動范圍較大，難以確定一個既具競爭力又符合企業成本控制要求的薪酬標準。另一方面，內部公平性平衡不易。要在不同部門、不同崗位之間實現薪酬公平合理分配。融媒體中心涵蓋新聞采編、技術支持、運營推廣、行政管理等多種崗位類型，各崗位工作性質、工作難度、工作價值評估難度較大，容易出現內部薪酬不平衡的情況，引發員工不滿和內部矛盾。比如，新聞采編人員可能認為自己是內容創作的核心力量，應獲得更高薪酬，而技術人員則強調自身對平臺建設和維護的重要性，如何平衡兩者之間的薪酬關系成為難題。

第二，激勵機制有效性保障困難。首先，是績效考核體系構建挑戰。建立科學、全面、可操作的績效考核體系是激勵機制有效運行的關鍵。但融媒體業務的復雜性使得考核指標難以確定和量化，如內容創作的質量和影響力、新媒體運營的效果等難以用單一指標衡量。不準確或不合理的考核指標可能導致激勵偏差，無法真正激發員工的積極性。例如，僅以新聞稿件的閱讀量來考核記者的工作績效，可能會促使記者追求熱點而忽視深度報道和內容質量。其次，激勵方式的適應性與持續性需增強。選擇的激勵方式需要適應不同員工的需求和個性特點，且要保持其激勵效果的持續性。隨著時間推移和員工需求變化，原有的激勵方式可能會失效。例如，物質激勵在短期內可能有效，但長期來看，員工可能更關注職業發展空間和自我價值實現，如果企業不能及時調整激勵策略，員工的工作動力可能會逐漸下降。

第三，成本控制與人才激勵的矛盾。在轉企初期，融媒體中心可能面臨資金緊張的局面，既要控制人力成本，又要提供有吸引力的薪酬和激勵措施來留住和激勵人才，這是一個兩難的困境。例如，在預算有限的情況下，提高員工薪酬可能會壓縮其他業務投入資金，影響企業的整體發展；而減少薪酬和激勵投入又可能導致人才流失，削弱企業的核心競爭力。

三、轉企背景下融媒體中心人力資源薪酬體系與激勵機制優化策略

（一）薪酬體系優化策略

1. 開展全面的市場薪酬調研

首先，組建專業的薪酬調研團隊或委托專業的人力資源咨詢機構，對同行業、同地區的融媒體企業以及相關新興互聯網媒體、文化企業等進行廣泛深入的薪酬調查。重點關注新聞采編、新媒體運營、技術開發、市場營銷等核心崗位的薪酬水平，包括基本工資、績效工資、獎金、福利等各組成部分的詳細信息。其次，分析調研數據，確定本融媒體中心在市場薪酬體系中的位置，為制定具有競爭力的薪酬策略提供依據。例如，若發現本地區新媒體運營崗位平均年薪為 8萬～12萬元，而中心同類崗位目前僅為 6萬～8萬元，則需考慮適當提升薪酬水平以吸引和留住人才。

2. 設計科學合理的薪酬結構

首先，根據崗位價值評估結果確定不同崗位的基本工資等級。崗位價值評估可綜合考慮崗位所需的知識技能、工作復雜性、責任大小、工作環境等因素，采用因素計點法、崗位排序法或崗位分類法等方法進行評估。例如，對于技術研發崗位，因其對專業技術要求高且對融媒體平臺的穩定運行負有重要責任，可設定較高的基本工資等級。

其次，建立與企業戰略目標和個人工作績效緊密掛鉤的績效工資體系。如針對不同崗位設置差異化的績效指標，如新聞采編崗位可包括稿件質量（如準確性、深度、時效性）、稿件數量、閱讀量、傳播影響力等指標；新媒體運營崗位可包括粉絲增長數、用戶活躍度、內容轉化率等指標；技術崗位可包括項目完成進度、系統穩定性、技術創新成果等指標。

最后，根據崗位性質確定績效工資在總薪酬中的合理比例。一般來說，業務拓展類崗位（如市場營銷）績效工資比例可相對較高，可達 50%～70%；而職能支持類崗位（如行政管理）績效工資比例可相對較低，在 30%～50%。

此外，設立多種形式的獎金，以激勵員工在不同方面取得突出成績。對于完成重大融媒體項目（如大型直播活動、新融媒體產品研發等）的團隊或個人給予項目獎金，獎金數額根據項目的難度、重要性、經濟效益等因素確定。同時，根據企業年度經營業績和員工個人年度績效表現發放年終獎金，體現員工與企業共享發展成果。鼓勵員工在內容創作、技術創新、業務模式創新等方面提出新思路、新方法，對于取得創新成果并對企業產生積極影響的員工給予創新獎金，激發員工的創新活力。

3. 建立薪酬動態調整機制

首先，根據企業經營狀況、市場薪酬水平變化、物價指數變動等因素，每年或每半年對薪酬體系進行一次審視和調整。例如，若企業年度經營業績良好且市場薪酬水平普遍上漲，可適當提高員工的基本工資和績效工資標準；若企業經營困難，則可在保障員工基本生活的前提下，適度調整薪酬結構或凍結部分薪酬增長。

其次，因員工個人表現（如晉升、崗位調動、績效考核成績優秀等）或特殊情況（如行業稀缺人才的引進）需要對個別員工薪酬進行調整時，應制定明確的調整流程和標準，經相關部門審核批準后執行。例如，員工因在新媒體運營崗位上表現出色，成功將企業官方社交媒體賬號粉絲數量在半年內增長了 50%，經評估后可給予其薪酬晉級或額外的績效獎勵。

（二）激勵機制優化策略

1. 構建多元化激勵體系

除上述薪酬體系中的績效工資、獎金等物質激勵措施外，可探索實施股權激勵計劃，對于核心員工和關鍵崗位人才，給予一定數量的股權或期權，使其成為企業的股東，將個人利益與企業利益緊密結合，增強員工的長期歸屬感和忠誠度，激勵員工為企業的長期發展努力奮斗。例如，對于融媒體中心的高層管理人員、技術骨干和業務精英，根據其崗位重要性和貢獻大小，分配不同比例的股權，在企業盈利增長的情況下，員工可通過股權分紅獲得額外收益。

針對融媒體中心在不同發展階段的重點任務和戰略目標，設立專項獎勵基金。如在內容創新方面，設立“優秀內容創作獎”，獎勵在新聞報道、專題節目制作、新媒體內容策劃等方面具有創新性和影響力的作品創作者；在市場拓展方面，設立“市場開拓先鋒獎”，獎勵成功開拓新客戶、新業務領域或提升廣告業務收入的團隊或個人。

此外，在精神激勵上，定期開展優秀員工、優秀團隊評選活動，設立“年度融媒體之星”“最佳新聞工作者”“卓越技術團隊”等榮譽稱號，并在企業內部進行公開表彰和宣傳，通過企業內部刊物、網站、宣傳欄等渠道展示獲獎員工和團隊的事跡和成果，增強員工的榮譽感和成就感。

2. 提供職業發展空間

建立清晰透明的職業晉升通道，為員工提供廣闊的職業發展空間。例如，設置管理序列（如部門主管、項目經理、中心副主任等）和專業序列（如初級編輯、中級編輯、高級編輯；初級工程師、中級工程師、高級工程師等）晉升通道，員工可根據自身興趣、能力和職業規劃選擇不同的晉升路徑。對于在工作中表現出色、具備晉升條件的員工，及時給予晉升機會，讓員工感受到自身價值的實現和企業對其職業發展的重視。同時，加強管理者與員工之間的溝通與反饋，及時肯定員工的工作成績和努力付出，給予員工正面的工作評價和鼓勵。例如，管理者可定期與員工進行一對一的績效面談，對員工的工作表現進行詳細點評，指出優點和不足，并提出改進建議和期望，讓員工感受到自己的工作得到了關注和認可。

3. 強化培訓與發展激勵作用

根據員工的崗位需求、職業發展規劃和個人能力短板，為員工制定個性化的培訓計劃。培訓內容可包括新聞業務培訓（如新聞采訪與寫作技巧、融媒體新聞編輯、深度報道策劃等）、新媒體技術培訓（如短視頻制作、直播技術應用、新媒體平臺運營等）、管理培訓（如領導力提升、團隊管理、項目管理等）、市場營銷培訓（如廣告營銷策劃、客戶關系管理、品牌推廣等）等。通過提供豐富多樣的培訓課程和學習機會，幫助員工提升自身素質和能力，為員工的職業發展打下堅實基礎，同時也增強了員工對企業的認同感和忠誠度。

4. 完善內部導師制度

選拔企業內部經驗豐富、業務能力強的資深員工擔任導師，為新入職員工或職業發展遇到困惑的員工提供一對一的指導和幫助。導師可在工作技能、職業規劃、人際關系處理等方面給予徒弟全方位的指導，幫助徒弟快速成長，同時也促進了企業內部知識傳承和團隊凝聚力的提升。積極組織員工參加行業研討會、學術交流活動、參觀學習其他優秀融媒體企業等，拓寬員工的視野，了解行業最新動態和先進經驗，激發員工的創新思維和工作熱情。例如，每年安排部分優秀員工參加國內外知名的融媒體行業峰會，與行業專家、同行企業代表進行交流互動，學習借鑒先進的技術和管理經驗，并將其應用到本企業的實際工作中。

（三）強化績效考核與激勵的關聯

1. 完善績效考核指標體系

在薪酬體系優化中已提及績效指標的制定，進一步強調要確保績效考核指標與激勵機制緊密關聯。績效指標不僅要反映員工的工作成果，還要與企業戰略目標保持一致，并且能夠為激勵措施提供明確的依據。比如，將員工的績效指標完成情況與獎金發放、晉升機會、榮譽評選等激勵措施直接掛鉤，使員工清楚地知道自己的努力方向和可能獲得的回報。

2. 建立績效激勵的梯度機制

根據員工績效考核結果的不同，設置差異化的激勵措施。例如，對于績效考核成績優秀（如排名前10%）的員工，給予高額獎金、優先晉升機會、參加高級培訓課程等激勵；對于績效考核成績良好（如排名11%～30%）的員工，給予正常獎金、晉升機會推薦、參加中級培訓課程等激勵；對于績效考核成績合格（如排名 31%～60%）的員工，給予基本獎金、績效改進輔導、參加基礎培訓課程等激勵；對于績效考核成績不合格（如排名后40%）的員工，進行績效面談，分析原因，制定績效改進計劃，并給予一定的警告或處罰，如扣除部分績效工資、取消獎金資格等，若連續多次績效考核不合格，則考慮調整崗位或解除勞動合同。通過建立績效激勵的梯度機制，充分激發不同績效水平員工的工作積極性，形成良好的競爭氛圍，促進企業整體績效的提升。

（四）營造良好的企業文化氛圍

1. 塑造創新文化

鼓勵員工勇于創新、敢于嘗試，容忍失敗。在企業內部建立創新獎勵機制，對于提出創新想法、開展創新實踐的員工給予獎勵和支持。例如，設立“創新創意孵化基金”，為員工的創新項目提供資金和資源支持，幫助其將創新想法轉化為實際成果。同時，通過組織創新大賽、創新工作坊等活動，激發員工的創新熱情，營造濃厚的創新文化氛圍。

2. 培育團隊合作文化

融媒體業務需要多部門、多崗位協同合作才能完成，因此要注重培育團隊合作文化。在企業內部建立跨部門項目團隊合作機制，鼓勵員工打破部門壁壘，加強溝通協作。通過開展團隊建設活動、團隊培訓課程、團隊績效考核等方式，增強團隊凝聚力和協作能力。例如，定期組織戶外拓展訓練、團隊聚餐、文化體育活動等，增進員工之間的感情和信任；在績效考核中，設置團隊績效指標，將團隊成員的個人績效與團隊績效掛鉤，促使員工相互支持、共同努力，實現團隊目標。

3. 傳承企業文化價值觀

將企業的使命、愿景、價值觀等文化核心要素融入員工招聘、培訓、績效考核、激勵機制等人力資源管理的各個環節中。在員工招聘過程中，注重考察應聘者是否認同企業的文化價值觀；在員工培訓中，加強企業文化教育課程，使員工深入理解和認同企業文化；在績效考核和激勵機制中，將員工對企業文化價值觀的踐行情況作為重要考核指標之一，對符合企業文化價值觀的行為給予獎勵和肯定，對違背企業文化價值觀的行為進行糾正和處罰，通過長期的文化傳承和熏陶，使企業文化深入人心，成為員工共同的行為準則和價值追求，為激勵機制的有效運行提供強大的文化支撐。

四、結語

在轉企背景下，人力資源作為融媒體中心核心競爭力的關鍵要素，其薪酬體系與激勵機制的優化顯得尤為重要。通過對當前融媒體中心薪酬體系與激勵機制的深入剖析，本研究不僅揭示了其面臨的挑戰與機遇，還提出了一系列針對性的優化策略與建議，旨在構建更加公平、合理、高效的薪酬激勵機制，以激發員工的積極性和創造力，推動融媒體中心在激烈的市場競爭中保持領先地位。未來，隨著媒體融合的不斷深入和技術的快速發展，融媒體中心還需密切關注市場動態和員工需求的變化，靈活調整薪酬結構和激勵方式，確保人力資源戰略與組織戰略的高度契合。

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（作者單位：鄄城縣融媒體中心）