不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)研究

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1009-055X（2025）03-0093-14

doi：10.19366/j. cnki.1009-055X.2025.03.008

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定①，勞動(dòng)者的工作崗位是否適用不定時(shí)工作制是勞動(dòng)者能否獲得對(duì)應(yīng)的加班工資的先決性條件。若實(shí)務(wù)中司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不盡完善，將難以保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。2010年，國內(nèi)職工起訴企業(yè)工會(huì)第一案“周某勞動(dòng)維權(quán)事件”，先后提起20 余起訴訟曾引起社會(huì)廣泛關(guān)注[1]。該事件是用人單位以周某的工作崗位是實(shí)行不定時(shí)工作制為由而拒絕向周某支付加班工資，從而引發(fā)一系列勞動(dòng)爭議糾紛。筆者通過中國裁判文書網(wǎng)，以“不定時(shí)① 《工資支付暫行規(guī)定》第十三條：“用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 1 5 0 % 支付勞動(dòng)者工資；（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 200 % 支付勞動(dòng)者工資；（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 300 % 支付勞動(dòng)者工資。

實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的 1 5 0 % 、 20 0 % 、 30 0 % 支付其工資。

經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資。

實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

工作制”“加班工資”為關(guān)鍵詞在民事案由判決書中進(jìn)行檢索，截至2025年2月20日，發(fā)現(xiàn)自2010 年后案件數(shù)量激增。除2023年公布的979件、2024年公布的908件外，每年因適用不定時(shí)工作制引發(fā)加班工資之爭的案件數(shù)量均以千計(jì)。這些案件均無法避免的是不定時(shí)工作制的認(rèn)定問題。但法院對(duì)認(rèn)定不定時(shí)工作制應(yīng)當(dāng)采用何種標(biāo)準(zhǔn)，即具備哪些認(rèn)定要件，尚未形成統(tǒng)一的裁判觀點(diǎn)。同案不同判、不定時(shí)工作制認(rèn)定混亂情況的出現(xiàn)，使得司法認(rèn)定的結(jié)果所造成的社會(huì)效果與不定時(shí)工作制的立法本意有所偏差。現(xiàn)有研究鮮有對(duì)不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，且在法律規(guī)定抽象性的特征下，未能實(shí)質(zhì)地觸及司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)如何理解和適用不定時(shí)工作制的相關(guān)問題。現(xiàn)實(shí)的情況是不定時(shí)工作制引發(fā)的勞動(dòng)糾紛難以妥善解決。工時(shí)制度不僅約束了用人單位，也限制了勞動(dòng)者加班的自由，影響了勞動(dòng)者以自身的勞動(dòng)付出獲取更多加班工資[2。從加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益的司法保障來看，不定時(shí)工作制司法認(rèn)定混亂、同案不同判的司法現(xiàn)狀亟待改善。

一、不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之實(shí)務(wù)

為統(tǒng)計(jì)分析法院對(duì)不定時(shí)工作制的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，筆者在中國裁判文書網(wǎng)中以“不定時(shí)工作制的認(rèn)定”“不定時(shí)工作制認(rèn)定”“認(rèn)定不定時(shí)工作制”為關(guān)鍵詞檢索到114份民事案件，排除與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)聯(lián)的案件，選取99份案例樣本，再排除基本案情相同的系列案件，最終確定49份案例樣本參與本文統(tǒng)計(jì)。其中，42份案例樣本認(rèn)定不定時(shí)工作制成立，7份案例樣本認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立。

（一）不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定要件

在選取的49份案例樣本中，不同法院在認(rèn)定不定時(shí)工作制是否成立時(shí)所考慮的因素包括以下幾個(gè)方面：勞資雙方是否存在適用不定時(shí)工作制的約定；勞動(dòng)者的工作崗位是否獲得適用不定時(shí)工作制的批準(zhǔn)；勞動(dòng)者的工作崗位雖未獲批，但是否屬于不定時(shí)工作制的審批范圍；勞資雙方的實(shí)際用工是否符合不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征。將上述因素提取關(guān)鍵詞，將不同法院對(duì)不定時(shí)工作制的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)所包含的要件依次概括，包括合同約定、行政審批、工作崗位、工作時(shí)間。

對(duì)案例樣本的調(diào)查中，考慮到審判邏輯的差異性，在法院認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立的判決文書中的認(rèn)定要件并未完整展示。也就是說，如果法院以用人單位未取得行政審批而認(rèn)定勞動(dòng)者的工作崗位認(rèn)定不成立不定時(shí)工作制，只能得出該法院在不定時(shí)工作制的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中包含了“行政審批”要件的結(jié)論，但不能得出該認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中僅有“行政審批”這一要件的結(jié)論。因此，為準(zhǔn)確反映實(shí)務(wù)中不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的情況，本文以認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的42份案例為樣本，統(tǒng)計(jì)司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立所需要件的案件數(shù)量，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖1所示。

統(tǒng)計(jì)在42份認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的案例樣本中成立時(shí)所需要件的認(rèn)定頻次，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖2所示。可以發(fā)現(xiàn)，實(shí)務(wù)中對(duì)不定時(shí)工作制認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的要件也存在一定程度上的共識(shí)。在認(rèn)定成立的案例樣本中，工作時(shí)間要件認(rèn)定的頻次最高，也即勞資雙方的實(shí)際用工是否符合不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征，是實(shí)務(wù)中認(rèn)定不定時(shí)工作制是否成立的重點(diǎn)審查內(nèi)容；行政審批和合同約定要件認(rèn)定的頻次緊跟其后；而工作崗位要件認(rèn)定的頻次最少，是實(shí)務(wù)中是否將其納為不定時(shí)工作制的成立要件產(chǎn)生最大分歧的要件。

統(tǒng)計(jì)7份認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立的案例樣本中所缺要件的認(rèn)定頻次，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如圖3所示。可以發(fā)現(xiàn)，在認(rèn)定不成立的案例樣本中，行政審批要件被認(rèn)定的頻次最高，工作時(shí)間和合同約定要件被認(rèn)定的頻次略低，說明勞動(dòng)者的工作崗位未獲得適用不定時(shí)工作制的批準(zhǔn)是實(shí)務(wù)中首要否定不定時(shí)工作制成立的要件。

從上述案例樣本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，對(duì)于不定時(shí)工作制的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定要件，在司法實(shí)務(wù)中產(chǎn)生較大分歧，在選取的42份認(rèn)定不定時(shí)工作成立的案例樣本中就可歸納出8種含不同認(rèn)定要件的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)趨向單方面審查認(rèn)定

對(duì)選取的42份不定時(shí)工作制成立的案例樣本認(rèn)定要件進(jìn)行分析，將法院對(duì)不定時(shí)工作制是否在形式上成立審查的認(rèn)定要件歸類為形式認(rèn)定要件，即合同約定、工作崗位、行政審批；將法院對(duì)不定時(shí)工作制是否在實(shí)質(zhì)上成立審查的認(rèn)定要件歸類為實(shí)質(zhì)認(rèn)定要件，即工作時(shí)間。以法院審查上述要件類型的不同，將不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)歸類為形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)、形式與實(shí)質(zhì)相結(jié)合審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將前兩個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)歸類為單方面審查認(rèn)定，即僅單方面地審查勞資雙方在形式上是否成立不定時(shí)工作制，比如勞資雙方是否存在關(guān)于實(shí)行不定時(shí)工作制的合同約定、用人單位是否取得實(shí)行不定時(shí)工作制的行政審批等，或單方面地審查勞資雙方在實(shí)質(zhì)上是否成立不定時(shí)工作制，即在勞動(dòng)者實(shí)際投人工作后，勞動(dòng)過程中用人單位是否遵照不定時(shí)工作制的用工時(shí)間要求，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理。不定時(shí)制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)類型統(tǒng)計(jì)情況如表1所示。

可以發(fā)現(xiàn)，單方面的形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)占比的總和達(dá) 7 8 . 5 7 % 。換言之，相較于形式與實(shí)質(zhì)相結(jié)合審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)務(wù)中不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)趨于單方面審查認(rèn)定。

（三）不定時(shí)工作制單方面審查的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)缺陷

如前所述，形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)下，法院只需對(duì)不定時(shí)工作制形式上的成立進(jìn)行審查即可。歸類為形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定要件的“合同約定”“行政審批”“工作崗位”，分別審查勞資雙方是否存在適用不定時(shí)工作制的約定、勞動(dòng)者的工作崗位是否獲得適用不定時(shí)工作制的批準(zhǔn)、勞動(dòng)者的工作崗位雖未獲批但是否屬于不定時(shí)工作制的審批范圍。實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)下，法院對(duì)不定時(shí)工作制實(shí)質(zhì)上的成立進(jìn)行審查認(rèn)定，歸類為實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定要件的“工作時(shí)間”，審查雙方用工形式是否符合不定時(shí)工作制的工作特點(diǎn)。然而，無論是單方面的形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，還是單方面的實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，都存在一定缺陷。

1.不定時(shí)工作制適用范圍被擴(kuò)大

（1）形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并不審查勞資雙方實(shí)際用工過程如何，只要符合形式要件，即可認(rèn)定不定時(shí)工作制成立①。這種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)最大的缺陷在于無法判斷用人單位是否遵照不定時(shí)工作制的用工形式進(jìn)行生產(chǎn)作業(yè)，是否對(duì)勞動(dòng)者以不定時(shí)工作制進(jìn)行實(shí)際管理，繼而無法判斷用人單位是否以“名為不定時(shí)工作制，而實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制”的方式逃避支付加班工資。在2010年“周某勞動(dòng)維權(quán)事件”中，周某雖然與用人單位合同約定了其崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，且獲得了勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，但周某卻被要求每天八點(diǎn)半準(zhǔn)時(shí)上班，而下班卻經(jīng)常因加班而形成工作時(shí)間“不定時(shí)”3]。不定時(shí)工作制是一種不能按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)上下班而采取的彈性工時(shí)制度[4]130，而周某顯然可以按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制上下班，用人單位對(duì)周某并沒有按照不定時(shí)工作制進(jìn)行實(shí)際管理。若按照形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)實(shí)際用工形式不加以評(píng)判，則難以妥善解決“名為不定時(shí)工作制，而實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制”引發(fā)的勞動(dòng)糾紛。

（2）實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)并不審查勞資雙方是否有合同約定、是否獲得適用不定時(shí)工作制的批準(zhǔn)等形式要件，只要實(shí)際用工在實(shí)質(zhì)上符合不定時(shí)工作制的用工形式，即可認(rèn)定不定時(shí)工作制成立②。這種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為實(shí)行不定時(shí)工作制無須外在監(jiān)督力，無論是勞資雙方簽訂合同進(jìn)行約定或是勞動(dòng)行政部門審批，都是防止用人單位濫用不定時(shí)工作制的約束手段。若取消諸約束手段，那么在實(shí)際用工中用人單位是否遵照不定時(shí)工作制用人單位全憑自覺，勞動(dòng)者的休息權(quán)無法得到保障。從審判實(shí)務(wù)上來看，2020年，人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第一批勞動(dòng)人事爭議典型案件③就“未經(jīng)審批，用人單位能否僅憑與勞動(dòng)者的約定實(shí)行不定時(shí)工作制”的問題作出回應(yīng)，即實(shí)行不定時(shí)工作制必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的審批方可實(shí)行。可見，因缺乏“行政審批”這一形式認(rèn)定要件，實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也不符合上述典型案件的裁判宗旨。實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)雖然是在實(shí)質(zhì)性地審查雙方實(shí)際用工形式的基礎(chǔ)上認(rèn)定不定時(shí)工作制，相較于形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)具有一定的合理性，但否定實(shí)行不定時(shí)工作制的外在監(jiān)督力的認(rèn)定觀點(diǎn)仍不可取。

因此，無論是單方面的形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，還是單方面的實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，都會(huì)出現(xiàn)不當(dāng)認(rèn)定不定時(shí)工作制的結(jié)果，從而導(dǎo)致不定時(shí)工作制適用范圍擴(kuò)大。

2.不定時(shí)工作制適用依據(jù)被突破

（1）形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)《審批辦法》第六條的規(guī)定①，不定時(shí)工作制具有“集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間”的工作時(shí)間特征。但這并不屬于形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的審查內(nèi)容，在形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)下這一規(guī)定會(huì)被突破。在實(shí)際用工中，即使不具有上述工作時(shí)間特征，也可以認(rèn)定為不定時(shí)工作制，例如，在前述劉某某等18人與廣西某新材料有限公司勞動(dòng)爭議系列案中，劉某某等每日工作12小時(shí)，每月休息6天，且受廣西某新材料有限公司的考勤管理，從實(shí)際用工形式上看，劉某某等的工作時(shí)間并不符合不定時(shí)工作制特征。但是法院卻認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同約定了實(shí)行特殊工時(shí)制，且該用人單位就劉某某等的工作崗位獲得了實(shí)行不定時(shí)工作制的批準(zhǔn)，從而認(rèn)定該案涉崗位成立不定時(shí)工作制。可見，形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)已然突破了不定時(shí)工作制的適用依據(jù)。

（2）實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

如前所述，不定時(shí)工作制須經(jīng)行政審批的法律規(guī)定是強(qiáng)制性規(guī)定。而在實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)下卻突破了這一規(guī)定，認(rèn)為未經(jīng)行政審批也可以認(rèn)定成立不定時(shí)工作制②。更有甚者，有法院按照下位法的規(guī)定而作出認(rèn)定。例如，在麻某某等與甘肅某人力資源發(fā)展有限公司等勞動(dòng)爭議糾紛案③中，法院認(rèn)為依據(jù)《甘肅省勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接實(shí)施辦法》第（三）項(xiàng)第八條④的規(guī)定，該用人單位雖未按照該審批辦法報(bào)主管部門審批，但可以按不定時(shí)工作制處理。根據(jù)法的位階理論，下位法必須服從于上位法，若下位法與上位法相抵觸，下位法喪失法律效力。因此，在下位法與上位法抵觸時(shí)，法院不應(yīng)適用該下位法。

可見，雖然不定時(shí)工作制的適用依據(jù)確實(shí)存在立法不足，但這并不意味著可以跳出現(xiàn)有適用依據(jù)的框架認(rèn)定。在認(rèn)定過程中，單方面形式審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和單方面實(shí)質(zhì)審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)都存在突破不定時(shí)工作制適用依據(jù)的問題。

二、不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之分歧

基于當(dāng)前不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在分歧的實(shí)務(wù)現(xiàn)狀，一方面，從統(tǒng)一不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)角度來看，有必要分析認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的后果有何；另一方面，從完善不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)角度來看，有必要分析認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的原因?yàn)楹巍?/p>

（一）不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的結(jié)果

在審判實(shí)務(wù)中，由于審判技術(shù)或?qū)徖磉壿嫷牟煌鶗?huì)出現(xiàn)對(duì)于同一司法問題采用不同的認(rèn)定方法的情況。采用的方法、標(biāo)準(zhǔn)雖有不同，但若在實(shí)現(xiàn)實(shí)體正義和程序正義的效果上殊途同歸，也可以不必采取統(tǒng)一認(rèn)定方法或標(biāo)準(zhǔn)。反之，若認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧導(dǎo)致的結(jié)果不具有正當(dāng)性、合理性，則有必要對(duì)同一司法問題采用統(tǒng)一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

1.司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧導(dǎo)致當(dāng)事人舉證責(zé)任不清

依據(jù)“誰主張，誰舉證”的民事訴訟證明責(zé)任分配規(guī)則，在認(rèn)定不定時(shí)工作制的案件中，用人單位作為主張不定時(shí)工作制成立的一方，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明不定時(shí)工作制成立的舉證責(zé)任。這似乎合乎法律規(guī)定，但細(xì)究之下卻更像是使當(dāng)事人掉入了“證明陷阱”。因?yàn)槟男┦聦?shí)能夠證明不定時(shí)工作制的成立與司法認(rèn)定不定時(shí)工作制的標(biāo)準(zhǔn)具有直接聯(lián)系，但認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一意味著當(dāng)事人的證明對(duì)象的不確定。這就使職權(quán)主義訴訟模式下的當(dāng)事人在舉證時(shí)處于被動(dòng)地位，當(dāng)事人可能因舉證不足而面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。而勞動(dòng)者作為抗辯不定時(shí)工作制不成立的一方，證明對(duì)象也可能具有不確定性。例如，林某等五人與東莞某超級(jí)市場有限公司勞動(dòng)爭議系列案①，雙方對(duì)實(shí)行不定時(shí)工作制進(jìn)行了約定，并獲勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，林某等主張雙方實(shí)際上并未實(shí)行不定時(shí)工作制，法院認(rèn)為勞動(dòng)者提交的證據(jù)不足以證明雙方實(shí)際履行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，從而認(rèn)定不定時(shí)工作制成立。顯然，在該系列案中法院采用的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是具備“合同約定、行政審批”二要件。當(dāng)用人單位已完成舉證，該法院認(rèn)為應(yīng)轉(zhuǎn)而由勞動(dòng)者承擔(dān)雙方并未實(shí)際履行不定時(shí)工作制的證明責(zé)任。而若法院采用的是“合同約定、行政審批、工作時(shí)間”三要件認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，那么該案中雙方是否實(shí)際實(shí)行不定時(shí)工作制，則應(yīng)繼續(xù)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，而非由勞動(dòng)者證明。由此可見，不同的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響當(dāng)事人的證明對(duì)象，最終導(dǎo)致在認(rèn)定不定時(shí)工作的案件中當(dāng)事人舉證責(zé)任不清。

2.司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧導(dǎo)致實(shí)務(wù)中判例參考性低

如前所述，不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生較大分歧，無法形成主流觀點(diǎn)而廣泛適用，這就導(dǎo)致實(shí)務(wù)中判例參考性低。這也是部分案例出現(xiàn)回避認(rèn)定是否成立不定時(shí)工作制的重要原因。有的案例以說理形式直接判決是否支持勞動(dòng)者的要求支付加班工資的請(qǐng)求②；也有案例的說理部分含糊其詞，未能充分闡述判決理由③。可見，在司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在分歧的情況下，即便存在較為合理、完善的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的判例，也很難在實(shí)務(wù)中得到廣泛適用。部分法院在此種情形之下也會(huì)以回避認(rèn)定不定時(shí)工作制的方法而直接判決。這無疑也加劇了不定時(shí)工作制認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，更不利于形成統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以切實(shí)保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的原因

通過對(duì)選取的49份案例樣本的分析，發(fā)現(xiàn)各法院對(duì)不定時(shí)工作制并沒有形成統(tǒng)一的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。例如，在郝某某與上海某軟件有限公司勞動(dòng)合同糾紛案④中，法院認(rèn)為成立不定時(shí)工作制須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批；而在上海某物流有限公司與蔣某某確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案③中，法院則是認(rèn)為成立不定時(shí)工作制無須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批。因此，不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生分歧，同案不同判是不定時(shí)工作制司法認(rèn)定中存在的“病”，需究其“病因”，才能“對(duì)癥下藥”。

1．適用依據(jù)存在立法缺位

不定時(shí)工作制的適用依據(jù)主要是《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）第三十九條，“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法”。此外，相關(guān)規(guī)定還包括《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》）第三條①。這些規(guī)定自1995年施行至今均未做修訂。2012年發(fā)布的《特殊工時(shí)管理規(guī)定（征求意見稿）》，至今尚未公布施行。勞動(dòng)基準(zhǔn)立法體現(xiàn)保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的價(jià)值理念[5]。上述適用依據(jù)雖然規(guī)定了不定時(shí)工作制的程序條件、主體條件，但仍然不足以應(yīng)對(duì)現(xiàn)實(shí)中不定時(shí)工作制認(rèn)定所產(chǎn)生的問題。統(tǒng)計(jì)結(jié)果的分歧表明法院并不能從法律規(guī)范中明確認(rèn)定不定時(shí)工作制的所有條件。因此，從彌補(bǔ)立法不足的角度上看，制定不定時(shí)工作制成立標(biāo)準(zhǔn)司法解釋，是解決不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的有效途徑。

2.實(shí)務(wù)適用依據(jù)存在司法爭議

在不定時(shí)工作制的適用依據(jù)立法不詳盡的現(xiàn)狀下，法院正面臨著應(yīng)當(dāng)如何理解和適用不定時(shí)工作制的相關(guān)規(guī)定這一問題。從認(rèn)定要件統(tǒng)計(jì)結(jié)果的差異化來看，這一問題顯然存在司法層面的爭議。

第一，按照《勞動(dòng)法》第三十九條、《審批辦法》第四條，適用不定時(shí)工作制須經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批方可實(shí)行。但在司法實(shí)踐中，對(duì)違反該規(guī)定是否可以成立不定時(shí)工作制卻產(chǎn)生了分歧。在選取的49份案例樣本中，有的法院認(rèn)為該規(guī)定屬于管理性強(qiáng)制性規(guī)定，未經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批亦可成立不定時(shí)工作制②；也有法院認(rèn)為該規(guī)定屬于效力性強(qiáng)制性規(guī)定，違反該規(guī)定則不成立不定時(shí)工作制③。

相較于民法上的強(qiáng)制性規(guī)定，理論界對(duì)勞動(dòng)法上的強(qiáng)制性規(guī)定并無準(zhǔn)確的概念界定。不過，可以明確的是，適用不定制工作制需經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批屬于不可任意變更適用的勞動(dòng)法程序性規(guī)定。首先，從不定時(shí)工作制的設(shè)立目的看來，我國采用對(duì)不定時(shí)工作制進(jìn)行事前審批的方式，目的在于最大限度地保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次，從不定時(shí)工作制審批的立法目的來看，增設(shè)勞動(dòng)行政部門審批程序是為了避免用人單位肆意擴(kuò)大自身權(quán)力，損害勞動(dòng)者權(quán)益。如果審批程序不具有強(qiáng)制性，那么不定時(shí)工作制就難以落實(shí)，相關(guān)立法也將成為一紙空文。最后，從不定時(shí)工作制審批的性質(zhì)來看，不定時(shí)工作制審批是《勞動(dòng)法》與《中華人民共和國行政許可法》（以下簡稱《行政許可法》）相銜接的范疇，是一項(xiàng)行政許可。行政許可行為具有強(qiáng)制性。未經(jīng)行政許可，不得從事應(yīng)當(dāng)取得行政許可的活動(dòng)④。從行政許可的角度也可以論證它屬于強(qiáng)制性規(guī)范[6]。因此，審批是特殊工時(shí)的必經(jīng)程序，即“行政審批”要件是司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的必要條件。但在選取的42 份認(rèn)定成立的案例樣本中，認(rèn)為包含“行政審批”要件的僅占 5 5 % ，有 45 % 的案例樣本認(rèn)為行政審批并非司法認(rèn)定不定時(shí)工作制的成立要件③。也就是說，即使未經(jīng)行政審批，但經(jīng)審查認(rèn)為勞動(dòng)者的工作崗位屬于不定時(shí)工作制，也可認(rèn)定不定時(shí)工作制成立。

第二，從規(guī)范文本的角度來看，《勞動(dòng)法》第三十九條、《審批辦法》第四條均采取“企業(yè)……可以實(shí)行”的表述。可見，這些規(guī)范規(guī)定的是企業(yè)的行政審批義務(wù)，但這不能等同于法院認(rèn)定不定時(shí)工作制的裁判指引。因此，行政審批是司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的必要但不充分條件。換言之，若認(rèn)定不定時(shí)工作制成立，則一定經(jīng)過了行政審批；而經(jīng)過行政審批，則不一定可以認(rèn)定為不定時(shí)工作制成立。然而，在選取的42份司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的案例樣本中，卻有 1 7 % 的案例僅以“行政審批”要件達(dá)成即認(rèn)定不定時(shí)工作制成立①。這些認(rèn)為“行政審批”要件是司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的充分且必要條件，其他要件不屬于認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的司法審查范圍。

可見，法院對(duì)不定時(shí)工作制的適用依據(jù)存在理解上的爭議，并直接導(dǎo)致了認(rèn)定結(jié)果的差異性。因此，統(tǒng)一法院對(duì)適用依據(jù)的理解，是形成統(tǒng)一的不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的必要途徑。

3.對(duì)加強(qiáng)勞動(dòng)者司法保障的意識(shí)不足

不定時(shí)工作制的適用是為了滿足企業(yè)靈活用工的需要，以實(shí)現(xiàn)高效生產(chǎn)、作業(yè)的目的，但這絕不意味著法律保護(hù)的天平完全向企業(yè)一方傾斜。《勞動(dòng)法》第一條規(guī)定：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。”勞動(dòng)者權(quán)利在保護(hù)順序上具有優(yōu)先性[7]132。因此，無論適用何種工時(shí)制度，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨不可動(dòng)搖。這就要求法院在認(rèn)定不定時(shí)工作制時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者在實(shí)際用工過程中合法權(quán)益是否受到保護(hù)為原則進(jìn)行審查。換言之，用人單位是否盡到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的義務(wù)，是司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的關(guān)鍵。

在選取的全部49份案例樣本中，認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立的案例占比僅為 14 % ，說明適用不定時(shí)工作制引發(fā)的加班工資之爭以勞動(dòng)者敗訴為常態(tài)。一方面，如何認(rèn)定用人單位是否盡到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的義務(wù)，法院應(yīng)當(dāng)進(jìn)行多維度、綜合審查。但在選取的42份司法認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的案例樣本中，以單一要件認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的案例②占比高達(dá) 5 5 % ，這樣以某一要件即認(rèn)定用人單位盡到了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的義務(wù)，難以實(shí)現(xiàn)不定時(shí)工作制的立法宗旨。另一方面，從敗訴的勞動(dòng)者這一主體分析，不乏社會(huì)弱勢(shì)群體，甚至?xí)l(fā)生了弱勢(shì)群體的群體性訴訟，比如劉某某等18人與廣西某新材料有限公司勞動(dòng)爭議系列案③。可見，在實(shí)行不定時(shí)工作制中，雖然行政審批作為勞動(dòng)行政部門的事前監(jiān)督程序，是保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要一環(huán)，但若用人單位利用不定時(shí)工作制的立法漏洞，也極容易以此損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。法院在認(rèn)定不定時(shí)工作制是否成立的問題上，應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者的合法權(quán)益提供司法救濟(jì)這一最終保障。

因此，加強(qiáng)法院對(duì)勞動(dòng)者的司法保障意識(shí)，通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)以達(dá)成勞動(dòng)關(guān)系利益上的平衡協(xié)調(diào)[8]，是形成統(tǒng)一的不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的思想途徑。

三、不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之完善

當(dāng)前不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在分歧，也存在缺陷。根據(jù)對(duì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)分歧的成因與后果的分析，可以發(fā)現(xiàn)同案不同判的確是司法認(rèn)定不定時(shí)工作制的一大弊病。因此，對(duì)于不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的完善，從方法上要將司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，從內(nèi)容上要對(duì)司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)要件進(jìn)行完善，從運(yùn)用上要對(duì)司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)要件按步驟進(jìn)行認(rèn)定。

（一）統(tǒng)一不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

如前分析，不定時(shí)工作制的現(xiàn)有法律規(guī)定不夠具體，法院在實(shí)踐中對(duì)“如何認(rèn)定不定時(shí)工作制”這一問題普遍面臨著理解和適用上的困難。不同法院在處理相關(guān)案件時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生截然不同的理解和判斷，這無疑增加了司法實(shí)踐中的不確定性和復(fù)雜性，使得不定時(shí)工作制的認(rèn)定成為一個(gè)棘手難題。因此，基于統(tǒng)一不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之必要，在應(yīng)對(duì)不定時(shí)工作制立法不足的現(xiàn)狀下，可以制定不定時(shí)工作制成立標(biāo)準(zhǔn)的司法解釋，以司法解釋統(tǒng)一裁判者對(duì)不定時(shí)工作制法律依據(jù)的理解與適用，從而確保司法裁判的一致性和權(quán)威性。同時(shí)，司法解釋所確定的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)充分考慮到勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)需求，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益為出發(fā)點(diǎn)，避免用人單位為追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值而忽略甚至損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的重要司法保障。

（二）完善不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之認(rèn)定要件

當(dāng)前，形式與實(shí)質(zhì)相結(jié)合審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)雖彌補(bǔ)了單方面審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的片面性，具進(jìn)步性，但實(shí)務(wù)中形式與實(shí)質(zhì)相結(jié)合審查的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)所含要件還是不盡全面或合理。因此，有必要對(duì)其認(rèn)定要件進(jìn)行完善。在選取的42份認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的案例樣本中，除前面統(tǒng)計(jì)的合同約定、工作時(shí)間、工作崗位、行政審批外，也有少部分案例還考慮了其他因素，比如工作強(qiáng)度①、工作內(nèi)容②、工資構(gòu)成（基本工資 + 提成工資）③。但上述因素不屬于不定時(shí)工作制的獨(dú)有特征，憑此無法區(qū)分不定時(shí)工作制與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。因此，上述因素可以作為認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的輔助因素，但不能作為獨(dú)立要件。為此，可以通過形式與實(shí)質(zhì)相結(jié)合的方式審查不定時(shí)工作制司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之認(rèn)定要件。

1.形式認(rèn)定要件：合同約定、行政審批

如前所述，在實(shí)務(wù)中的形式認(rèn)定要件除合同約定、行政審批外，還包括工作崗位。有的法院審查勞動(dòng)者的工作崗位屬于不定時(shí)工作制的審批范圍，從而認(rèn)定不定時(shí)工作制成立，比如宋某某與江蘇某齒輪股份有限公司勞動(dòng)爭議案④。“工作崗位”這一要件與行政審批要件相斥，認(rèn)為不定時(shí)工作制的成立無需經(jīng)勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)。這一觀點(diǎn)飽受質(zhì)疑，理由如前所述，不再贅述。

（1）合同約定

第一，勞資雙方以勞動(dòng)合同約定對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，是保障勞動(dòng)者工時(shí)知情權(quán)的直接方式。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條③，工作時(shí)間和休息休假是勞動(dòng)合同的必備條款，工作崗位適用何種工時(shí)制度，勞動(dòng)者有權(quán)在訂立及變更合同時(shí)充分了解并自主決定是否與該用人單位建立或繼續(xù)建立勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，“合同約定”不僅限于雙方簽訂的本合同，還包括雙方協(xié)商一致變更工時(shí)制度的補(bǔ)充合同等能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者同意適用不定時(shí)工作制的約定。因此，法院審查“合同約定”要件時(shí)，不應(yīng)拘泥于勞資雙方是否具有實(shí)行不定時(shí)工作制的合意“形式”，而是應(yīng)當(dāng)評(píng)估勞動(dòng)者本人是否知情并同意。

第二，根據(jù)合同的相對(duì)性原則，只有合同的當(dāng)事人有權(quán)決定適用何種工時(shí)制度。換言之，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位申請(qǐng)不定時(shí)工作制行政審批的，須取得勞動(dòng)者同意。此行政審批是審查勞資協(xié)商結(jié)果是否符合豁免標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的規(guī)定[9]，部分地區(qū)已對(duì)此作出了相應(yīng)的細(xì)化規(guī)定①。這也是因?yàn)閯趧?dòng)行政部門的行政審批屬于行政許可行為。根據(jù)《行政許可法》第三十六條②，勞動(dòng)者作為某一行政許可的利害關(guān)系人，有權(quán)知曉該許可行為。在勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)的審批實(shí)踐中，各地也逐漸試點(diǎn)“告知承諾制”③。可見，基于支撐行政行為的合法性，實(shí)行不定時(shí)工作制須有勞資雙方的合意。但如前分析，實(shí)務(wù)中還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)者工時(shí)知情權(quán)的司法保障力度，將“合同約定”作為認(rèn)定不定時(shí)工作制成立的要件。

（2）行政審批

第一，從不定時(shí)工作制的本身來看，它應(yīng)當(dāng)是用人單位的一種規(guī)章制度，但是這種制度變通了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的基準(zhǔn)，違背了《勞動(dòng)法》的本意。因此，國家設(shè)置了行政審批程序[10]。如前所述，實(shí)行不定時(shí)工作制需要經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，這是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，以避免用人單位濫用不定時(shí)工作制而損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益[11]。因此，即使司法實(shí)務(wù)中存在與法律相左的下位法認(rèn)定依據(jù)，但根據(jù)上位法優(yōu)于下位法的原則，應(yīng)當(dāng)適用法律的規(guī)定作出認(rèn)定。

第二，實(shí)務(wù)中還出現(xiàn)了用人單位的行政審批存在斷檔期應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定的問題。行政審批斷檔，也即在此期間用人單位并未獲得實(shí)行不定時(shí)工作制的批準(zhǔn)，不能視為此期間也達(dá)到了獲得批準(zhǔn)的效果。若直接沿用，那么行政審批的有效期間則會(huì)發(fā)生擴(kuò)張的效力。對(duì)于這一問題，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持檢視“行政審批”要件。一方面，堅(jiān)持檢視“行政審批”要件符合法律的強(qiáng)制性規(guī)定。如果實(shí)行不定時(shí)工作制既可以在行政審批有效期內(nèi)，也可以在行政審批有效期外，那么行政審批則會(huì)淪為了可有可無的程序。另一方面，如果既認(rèn)為行政審批是不定時(shí)工作制的成立必備要件，又認(rèn)為不具備行政審批亦可以成立，此兩種觀點(diǎn)相互對(duì)立，邏輯不通。因此，在認(rèn)定不定時(shí)工作制的成立上，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持檢視“行政審批”要件。

2.實(shí)質(zhì)認(rèn)定要件：工作時(shí)間

雖然勞動(dòng)行政部門的行政審批為不定時(shí)工作制的實(shí)行提供了外部監(jiān)督力，但自身較大自由裁量權(quán)以及書面審查的方式仍難以有效規(guī)制用人單位濫用不定時(shí)工作制[12]。依照《審批辦法》第六條對(duì)勞動(dòng)者的工作過程進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，以認(rèn)定其工作是否符合不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征，是審查勞資雙方是否實(shí)際履行不定時(shí)工作制的關(guān)鍵所在，也是妥善解決“名為不定時(shí)工作制，實(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作制”勞動(dòng)糾紛的對(duì)策。因此，有必要審查勞動(dòng)者的實(shí)際工作是否符合不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征。

此外，《審批辦法》第六條的規(guī)定可以看作不定時(shí)工作制下勞動(dòng)者休息權(quán)的請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)。不過，將該條規(guī)定作為不定時(shí)工作制工作時(shí)間特征的依據(jù)，也即將“工作時(shí)間”作為不定時(shí)工作制的成立要件的做法似乎更為穩(wěn)妥。從理論上來說，只有認(rèn)定不定時(shí)工作制成立，才有必要按照不定時(shí)工作制的法律規(guī)定探討休息權(quán)是否受到侵害；從實(shí)踐上來說，法院首先對(duì)勞動(dòng)關(guān)系定性是否屬于不定時(shí)工作制，再按照不定時(shí)工作制或標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的法律規(guī)定繼續(xù)解決糾紛更具實(shí)操性。相較于以《審批辦法》第四條非窮盡式列舉的工作崗位來判斷涉案崗位是否屬于不定時(shí)工作制，以《審批辦法》第六條規(guī)定的不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征來判斷更為精準(zhǔn)。這是因?yàn)椋⒎o法囊括所有適用不定時(shí)工作制的工作崗位。因此，在判斷涉案崗位是否屬于不定時(shí)工作制時(shí)，以是否具備共性的不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征，檢視個(gè)性的工作崗位，不僅可以為行政審批的合法性提供支撐，而且能夠?qū)⑺痉ㄕJ(rèn)定過程化繁為簡。同時(shí)，《審批辦法》第四條并非窮盡式列舉，從立法上說具有一定的抽象性，實(shí)證研究也表明該條規(guī)定不足以應(yīng)對(duì)實(shí)踐中多樣化的崗位，實(shí)務(wù)中《審批辦法》第四條也難以解決或緩解不定時(shí)工作制司法認(rèn)定難的問題。因此，以《審批辦法》第六條檢視是否符合不定時(shí)工作制工作時(shí)間特征的方法認(rèn)定不定時(shí)工作制，更具可行性。

依據(jù)《審批辦法》第六條，不定時(shí)工作制的具體工作時(shí)間特征可以分為兩類。一是“集中工作、集中休息、輪休調(diào)休”，比如在崗24小時(shí)，休息48小時(shí)，采取輪班制的工作崗位。所謂在崗24 小時(shí)，是指勞動(dòng)者雖然需要在工作地點(diǎn)連續(xù)待24個(gè)小時(shí)，但并不是24個(gè)小時(shí)連續(xù)工作，即保障勞動(dòng)者足夠的休息時(shí)間[13]；二是“彈性工作時(shí)間”，比如勞動(dòng)者可以根據(jù)工作總量自主分配工作時(shí)間。第一類工作時(shí)間特征的認(rèn)定相對(duì)容易，如何認(rèn)定第二類工作時(shí)間特征即“彈性工作時(shí)間”在實(shí)務(wù)中爭議突出。“彈性工作時(shí)間”認(rèn)定可以從以下幾點(diǎn)考慮。

第一，認(rèn)定“彈性工作時(shí)間”，關(guān)鍵在于勞動(dòng)者是否具備分配工作時(shí)間的自主性，也即用人單位是否以不定制工作制對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)際管理。不定時(shí)工作制作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)適用除外制度，用人單位不應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)工作制的實(shí)際管理，即由用人單位安排或變相安排勞動(dòng)者的工作時(shí)間[15]，或通過數(shù)字互聯(lián)等手段，在非工作時(shí)間將勞動(dòng)者與工作進(jìn)行深度聯(lián)結(jié)[16]，隨時(shí)隨地向勞動(dòng)者發(fā)出指示，使得勞動(dòng)者沒有“離線”的權(quán)利[17]。例如，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中適用的不定時(shí)工作制主要是以成果為中心，即用人單位向勞動(dòng)者規(guī)定一段時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)完成的工作目標(biāo)，在此期間勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間和工作地點(diǎn)享有自主權(quán)，用人單位原則上不以出勤考核勞動(dòng)者[17]。當(dāng)然，這也并不意味著對(duì)適用不定時(shí)工作制的工作人員絕對(duì)不能實(shí)施考勤管理，關(guān)鍵在于勞動(dòng)者的工作時(shí)間是否受制于考勤管理，也即勞動(dòng)者是否因此喪失了自主安排工作時(shí)間的權(quán)利而形同標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。

第二，認(rèn)定“彈性工作時(shí)間”，須從實(shí)際用工情況出發(fā)，不能根據(jù)該工作崗位理論上通常的工作方式判斷。例如，外勤、推銷的工作崗位的理論用工形式，即應(yīng)當(dāng)適用“彈性工作時(shí)間”，但不能等同于勞資雙方實(shí)際適用了“彈性工作時(shí)間”的用工形式，還需考慮用人單位是否對(duì)勞動(dòng)者采取了硬性考勤等干預(yù)措施。若勞動(dòng)者因工作打卡缺勤而被辭退，那么勞動(dòng)者實(shí)際上是喪失了自主安排工作時(shí)間的權(quán)利，這屬于“工作邊界消失”[19]70。該勞動(dòng)者的工作崗位實(shí)際上并不符合不定時(shí)工作制“彈性工作時(shí)間”的工作時(shí)間特征。在具體工作中，勞動(dòng)者若仍需聽從用人單位的工作分配，進(jìn)行即時(shí)通信、視頻會(huì)議、在線文檔、打卡考勤、日常行政管理等，要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，那么則與傳統(tǒng)職場的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)無異[20]。這也是“離線權(quán)”的價(jià)值體現(xiàn)[21]，使勞動(dòng)者免受網(wǎng)絡(luò)持續(xù)連接之害，合理控制其工作時(shí)間，保障其休息權(quán)[22]。

第三，在實(shí)務(wù)中還需注意，不能以勞動(dòng)者可以自主休息而認(rèn)定其工作崗位符合不定時(shí)工作制的“彈性工作時(shí)間”特征，因?yàn)檫@實(shí)際上是忽略了標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制也存在“工間歇息時(shí)間”[23]。通俗而言，任何勞動(dòng)者都無法實(shí)現(xiàn)連續(xù)不間斷地作業(yè)，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下的勞動(dòng)者仍然享有一定的自主休息權(quán)。因此，不應(yīng)以是否具備自主休息時(shí)間判斷是否符合不定時(shí)工作的“彈性工作時(shí)間”特征，而是應(yīng)當(dāng)判斷勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間的安排是否具有自主性。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，勞動(dòng)者工作任務(wù)的處理時(shí)間一般具有即時(shí)性、及時(shí)性的要求，這與彈性工作時(shí)間特征下工作時(shí)間高度自主的不定時(shí)工作制有著本質(zhì)的區(qū)別。

（三）形式與實(shí)質(zhì)相結(jié)合審查認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之認(rèn)定步驟

不定時(shí)工作制成立的認(rèn)定要件可以以勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展階段進(jìn)行區(qū)分，形式認(rèn)定要件發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)備階段，實(shí)質(zhì)認(rèn)定要件發(fā)生在勞動(dòng)關(guān)系的履行階段。因此，認(rèn)定步驟與認(rèn)定要件相對(duì)應(yīng)可分為形式審查階段與實(shí)質(zhì)審查階段。若在形式審查階段中不滿足認(rèn)定要件的，則不必進(jìn)入實(shí)質(zhì)審查階段。

1．形式審查階段

（1）審查合同約定

若勞資雙方未約定勞動(dòng)者的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，那么可以直接認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立。為何“合同約定”為第一要件？首先，從事實(shí)順序上看，形成勞動(dòng)合同，是一段勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)。從法律保護(hù)上看，在勞動(dòng)法領(lǐng)域，勞動(dòng)自由原則體現(xiàn)為契約自由[24]17，勞動(dòng)合同的內(nèi)容體現(xiàn)了勞資雙方的意思自治。無論是在簽訂勞動(dòng)合同前，用人單位已就該工作崗位獲得實(shí)行不定時(shí)工作制批準(zhǔn)，還是用人單位中途就該工作崗位獲得實(shí)行批準(zhǔn)，均應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商，確保勞動(dòng)者知情并能夠自由選擇。如前所述，適用何種工時(shí)制度是由合同的當(dāng)事人決定，而非行政機(jī)關(guān)決定。即使具備“行政審批”要件，仍要檢視“合同約定”要件。因此，基于操作快捷性，應(yīng)當(dāng)首先檢視“合同約定”要件。其次，若合同約定與實(shí)際履行的情況不同，即約定標(biāo)準(zhǔn)工作制，實(shí)行不定時(shí)工作制，按照本文的認(rèn)定步驟，直接認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立是否會(huì)不公、不妥？在約定實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作制的前提下，加班將獲得加班工資是勞動(dòng)者普遍掌握的常識(shí)，且實(shí)踐中許多企業(yè)管理者傾向于對(duì)加班的員工作出正面積極的評(píng)價(jià)。而在勞動(dòng)法律關(guān)系中勞資雙方不僅具有平等性，還存在從屬性的兼容，即勞動(dòng)者須在用人單位的管理下提供勞動(dòng)[24]54-55。這也是勞動(dòng)關(guān)系與其他包含勞務(wù)給付內(nèi)容的法律關(guān)系的根本性區(qū)別[25]。用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取不定時(shí)工作制的管理，不能苛求勞動(dòng)者已經(jīng)理解了用人單位更改了工時(shí)制度的用意。因?yàn)閯趧?dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的“人身從屬性”使勞動(dòng)者對(duì)用人單位的管理模式具有服從和信賴性。若否認(rèn)合同約定將會(huì)導(dǎo)致合同約定（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制）與約定的結(jié)果（加班獲得加班工資）不能產(chǎn)生對(duì)應(yīng)，將影響勞動(dòng)者的期待利益，實(shí)則侵犯了勞動(dòng)者是否訂立或繼續(xù)訂立合同的選擇自由。維克托的“情境理性”理論認(rèn)為，行動(dòng)者的行動(dòng)選擇受到嵌人于制度環(huán)境的成本與收益計(jì)算的影響[26]59，用人單位設(shè)置工作時(shí)間使勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)的根本目的在于提高用人單位的效益[27]128。若勞動(dòng)不能受償，那么勞動(dòng)者往往不會(huì)投入勞動(dòng)。因此，否認(rèn)合同約定還侵犯了勞動(dòng)者對(duì)工作內(nèi)容投入量的決定權(quán)。因此，在此種情形下，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)用人單位提前就變更工時(shí)制度與勞動(dòng)者協(xié)商一致，而非由勞動(dòng)者一方承擔(dān)此過失結(jié)果。

（2）審查行政審批

若勞資雙方約定了勞動(dòng)者的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，卻未經(jīng)過勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，那么可以直接認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立。審查勞動(dòng)者的工作是否具備不定時(shí)工作制工作時(shí)間的特征，需結(jié)合大量用工事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定。而審查是否經(jīng)過勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，只需形式上審查用人單位是否提供了行政批文證據(jù)。需要注意的是，即使符合不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征，但未經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，仍不能認(rèn)定不定時(shí)工作制成立。因此，基于操作快捷性，應(yīng)當(dāng)在檢視“合同約定”要件后檢視“行政審批”要件。

2.實(shí)質(zhì)審查階段

審查工作時(shí)間特征。若勞資雙方約定了勞動(dòng)者的工作崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，獲得勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，并符合不定時(shí)工作制工作時(shí)間特征的，那么就可以認(rèn)定不定時(shí)工作制成立。在形式審查階段逐一檢視了合同約定、行政審批要件之后，才聚焦工作時(shí)間要件。這是因?yàn)楹贤s定和行政審批要件的證據(jù)材料一般較為簡明直接、易于核實(shí)與比對(duì)，相比之下，審查工作時(shí)間要件的情況則變得復(fù)雜許多。這一步驟不僅僅要對(duì)書面文件進(jìn)行審核，還必須緊密結(jié)合大量的實(shí)際用工事實(shí)進(jìn)行綜合評(píng)估。這意味著需要深人了解勞動(dòng)者的排班記錄、日常出勤情況、加班情況、休息日安排以及其他可能影響工作時(shí)間合規(guī)性的具體實(shí)踐。這一過程不僅耗時(shí)較長，還要求裁判者具備較高的專業(yè)素養(yǎng)和敏銳的判斷力，以確保所有審查工作能夠準(zhǔn)確反映出用人單位真實(shí)的用工狀況，從而有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，基于提高審查效率，將工作時(shí)間要件的審查安排在最后進(jìn)行。

四、結(jié)語

適用不定時(shí)工作制所引發(fā)的勞動(dòng)糾紛時(shí)有發(fā)生，反映出不定時(shí)工作制在實(shí)際適用的過程中用人單位和勞動(dòng)者之間的利益失衡。提高用人單位的生產(chǎn)作業(yè)效率不應(yīng)以犧牲勞動(dòng)者的合法權(quán)益為代價(jià)。在適用不定時(shí)工作制的過程中，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問題需要深人思考。在此背景下，處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者急需司法機(jī)關(guān)提供司法保障，而當(dāng)前不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)難以滿足該需求。制定不定時(shí)工作制成立標(biāo)準(zhǔn)的司法解釋，是彌補(bǔ)立法不足、解決不定時(shí)工作制的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一問題的有效途徑。而認(rèn)定不定時(shí)工作制是否成立，不僅需要審查勞資雙方形式上是否具有實(shí)行不定時(shí)工作制的合意、工作崗位是否經(jīng)過勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)，還需審查用人單位是否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行不定時(shí)工作制的實(shí)際管理，即對(duì)勞動(dòng)者的用工形式是否符合不定時(shí)工作制的工作時(shí)間特征。基于司法認(rèn)定過程的便捷性，應(yīng)依次以“合同約定”“行政批準(zhǔn)”“工作時(shí)間”為審查順序。若不符合上述任一要件，則應(yīng)認(rèn)定不定時(shí)工作制不成立，并判決按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制支付勞動(dòng)者對(duì)應(yīng)的加班工資，力求以司法手段為勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)提供保障。

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Research on Judicial Recognition Standards for Irregular Working Hours System

ZHANG Changchun GU Yingzi （1．Land and Resources School，Hebei Agricultural University，Baoding O71Oo1，Hebei，China;

2.Research Center of Rural Culture and Rural Governance of Hebei Agricultural University，Baoding O71001，

Hebei，China;3.Humanities and Social Sciences School，Hebei Agricultural University，Baoding 071001， Hebei，China）

Abstract： An empirical study on labor dispute cases involving the recognition of “ irregular working hours system” reveals inconsistencies in judicial standards across different courts，with a tendency toward unilateral review and adjudication. The lack of legislative basis and judicial disputes for the application of the irregular working hourssystem，as well as the uneven awareness of strengthening the judicial protection of workers， are the reasons for the differences in the judicial recognition standards of the irregular working hours system. These differences in judicial recognition standards and inconsistent rulings in similar cases willead to unclear burden of proof for the parties involved and result in low practical reference value of judicial precedents. Currently，there are flaws in the judicial recognition standards for the irregular working hours system，including the expansion of its scope of application and the violation of its application basis. Given the necessity of unifying the judicial recognition standards for the irregular working hours system. This standard takes the contract agreement and administrative approval as the formal requirements， the working hours as the substantive review requirements. The review process should be conducted in stages—beginning with the contact agreement， followed by administrative approval， and finally， the evaluation of working hours. This staged and structured framework offers practical recommendations for the improvement and application the judicial identification standards for the non-fixed working hours system.

Key words： irregular working hours system； judicial recognition standard; judicial protection for workers