親和式管理不能沒有邊界

隨著乙世代員工（1995—2009年出生）的不斷入職，許多領導者選擇放下高高在上的姿態，以朋友般的角色與團隊成員進行互動。這樣的領導方式被譽為“親和式管理”。但現實中，這種看似溫暖且人性化的管理方式潛藏著許多不易察覺的潛在風險。

最近，筆者作為某公司的合作伙伴，有機會以第三人稱視角目睹了這種管理方式的兩面性。

在合作項目接近尾聲時，該公司的老板為了讓團隊成員在工作之余享受一段休閑時光，精心組織了一次團隊游。老板不僅親自參與，而且承擔了所有費用。更貼心的是，老板體諒大家旅途疲勞，不計較行程占用對工作日的影響，專門安排了日期寬裕的返程航班，讓員工能夠安心享受旅行。

老板的初心是處處為員工著想，既讓員工受益，又能拉近同事關系、促進團隊氛圍。然而，事與愿違。員工沒有展現出應有的尊重與敬意。尤其是在面對一些小細節時，員工的反應令人生疑。

這樣的結果暴露出一種潛在的管理悖論：當領導極力展現親和力時，是否反而導致員工在這種“親和關系”中迷失界限？當領導希望通過平等、非權威化的方式獲得團隊認同時，是否就喪失了應有的尊重和秩序？這正是“親和式管理”中最容易忽視的陷阱。

親和力本應促進團隊的凝聚力。但當領導與員工的關系過于平等、不夠嚴肅時，可能會帶來責任與義務的模糊。領導的親和力讓員工感到自己并不需要負擔更多責任，反而更加隨性，甚至產生應得的特權意識。

在這次旅游中，一些年輕員工不經意地表現出缺乏主動性和自覺性，甚至對活動的“集體性”定位表現出消極反應。

這其實是責任與義務失衡的體現。當領導者放下權威采取親和式管理時，員工可能將其誤解為“軟弱”或“松散”，從而忽視了自身應當承擔的責任與義務。最終，這種失衡不僅未能促進團隊的凝聚力，反而讓活動偏離了初心，未能培養出“利出一孔”的團結精神。

親和力本身沒有問題。領導者的親和力并不意味著放棄原則，更不意味著一味討好員工。領導者在展現親和力時，必須意識到自己與團隊之間的職責界限。無論管理者如何放下權威，都不意味著自己能夠喪失應有的指引和決策權。反之，員工應當意識到，親和力的管理并不代表他們可以輕視集體安排和目標共識。

如何正確應用親和式管理，不陷入盲目跟風的陷阱呢？答案并非簡單的“更多親和”。而是領導者需要具備更多的智慧，有能力正確地平衡親和力與管理的邊界。

親和式管理的本質并不是放棄原則，而是在平等、尊重與責任之間找到合適的平衡。過度親和可能導致對秩序與責任的忽視，過于強調權威又會削弱團隊的溝通與合作。關鍵在于如何把握分寸，建立在信任和尊重基礎上的健康關系，讓親和力成為團隊發展的推動力而非障礙。

雖然親和式管理看似符合人性，但運用稍有不當便可能滋長人性中得寸進尺之欲，放縱人性中恃寵而驕之妄。人性深處的社會交換傾向，常使這種轉型陷入“雙輸困境”：當管理者卸下權威盔甲時，員工卻未同步戴上責任鎧甲。

因此，在領導者沒有充分思考清楚之前，或者沒有確信自己能夠自如收放的能力前，不應輕易嘗試這種方式，否則可能陷入無法承受的困境。

李熹專欄

北京知由科技創始人，哈佛商學院DNH學者，G-Camp加油站管理訓練營創始人，天津財經大學MBA/EMBA特聘導師，殼牌零售學院特約專家，原丹納赫集團吉爾巴克中國市場與大客戶總監，作為資深專家長期為包括中石油、中石化、中海油、殼牌、和順、延長、小海豚等超過100家各類型領先的石油公司提供加油站經營管理咨詢輔導與培訓。