績效考核在事業單位人事改革中的應用

DOI：10.12433/zgkjtz.20250647

事業單位作為承載公益使命的社會服務機構，在我國社會管理機制中占據重要地位，肩負著推動社會進步的重任，高效的人事管理機制可激活員工潛能。新時代背景下事業單位所面臨的市場環境已發生深刻變化，對人力資源管理提出了更高的要求，而績效考核價值日益凸顯，成為優化人力資源配置的重要手段，也為員工成長與組織發展提供平臺[2-3]。伴隨社會經濟的快速發展與組織結構的復雜化，人力管理內涵逐步拓展，更加關注員工績效與組織目標的深度融合。優化事業單位的績效考核機制，可確保各部門充分履職，充分發揮事業單位的公益屬性，為人民群眾的幸福生活作出貢獻。

一、績效考核在事業單位人事改革中的作用

（一）促進單位的人性化治理

在事業單位人事改革的進程中，高效運用績效考核機制至關重要。該機制基于明確的指標與標準，運用科學方法確保績效考核評價的公正性，全面展現職工能力與素養，促使職工自我反思，明確職工的崗位短板，助力個人成長與單位同步發展。同時，科學合理的績效考核機制可助力管理者精準洞察人力資源，實現人與崗位精準匹配。此外，績效考核結果作為劃分職工小組的重要依據，需要借助系統化培訓明晰事業單位的職工規劃路徑，實現事業單位內部工作質量的有效提高。

（二）打造內部良性競爭氛圍

現如今的事業單位是以構建公共服務為社會保障體系的，在緊跟國家政策導向的前提下實現資源的合理化分配。在單位內部人事管理環節中，通過實施績效激勵考核制度，可全面科學的評估職工能力以及態度。由于事業單位資金來源主要來自財政撥款，通過績效評價機制可合理分配資金，實現資源配置的優化。績效考核制度可對職工進行全面考核，可增強員工與其崗位的適配度，針對短板采取相應的培訓措施，為事業單位職工的職業發展提供指導，幫助職工彌補缺陷，提升個人工作能力，有效增強事業單位內部競爭力。

（三）助力管理層選拔精英人才

績效考核作為事業單位的重要工具，能夠客觀、量化地評估事業單位職工的工作成效，通過設定明確的指標明晰單位的期望成果以及行為規范，深度挖掘企業員工的潛能，精準評估事業單位職工的實力。定期考核機制的實施，可幫助事業單位及時發現潛在問題，通過實時監測與反饋激發職工的內在激情與創造力，及時糾正其中的不足之處，確保人才培育與引進的效果。此外，績效考核機制不僅能夠評估個體，也能幫助事業單位選拔與留用優秀人才，利用科學的評價機制與激勵機制，促使事業單位充分發揮人力資源優勢，提升事業單位的社會服務水平，增加事業單位的社會效益。

二、事業單位人事改革中績效考核實踐現狀與問題

在事業單位人事管理中推行績效考核能夠提升職工的工作效率與員工積極性。由于績效考核通常涵蓋工作效率、目標達成、職業技能等關鍵領域，通過實現績效考核與員工晉升、薪酬及獎勵緊密相關，能激發員工積極性。但在實踐中績效考核面臨挑戰，如標準模糊或過分偏重量化指標等情況的存在，忽視對員工綜合素質與能力的全面評價。而在績效考核過程中，受到考核人員主觀意識的影響，考核成果不公平現象時有發生，評價標準的不統一也會對評估結果帶來不良影響。與此同時，事業單位內部反饋溝通機制的缺失，成為制約員工理解并接受考核結果的一大障礙，甚至引發員工對考核結果的抵觸心理。此外，事業單位在人力資源管理團隊的專業化建設及信息化管理系統的構建上尚有不足，致使績效考核流程煩瑣復雜，加之績效考核成果應用未能與員工的個人成長、職業規劃未能緊密結合，難以充分發揮其在員工職業發展中的引領作用與激勵效能，從而影響員工對考核結果的認同感。

三、事業單位人事改革中績效考核應用路徑

（一）革新績效考核理念

事業單位的績效管理模式需歷經傳達、交流與部署等環節，提升專業人才的培育水平，可幫助事業單位職工深刻理解績效考核的激勵作用，引導職工以提升績效為行動導向，明確績效考核任務，積極響應國家政策，為事業單位的人事改革提供保障。管理層面，事業單位領導人員需強化自身的績效考核責任擔當，堅守公益性原則，深切關懷單位職工的利益，充分發揮職工的模范作用，增強單位職工的執行力；而在職工層面，單位職工需打破傳統性思維，深化單位職工對事業單位的認知水平，提升單位職工的專業素養水平，全體職工需攜手營造工作環境，有效提升職工的工作效率。此外，在更新績效考核理念時，人事管理人員需綜合考量工作質量、效益及群眾滿意度等關鍵性指標，提高上下級溝通水平，促使基層人員清晰掌握任務重點，通過與其他部門的緊密協作，形成協同共管的管理距離，全面提升事業單位的績效考核水平，激發事業單位的職工潛能。

（二）科學制定績效指標

事業單位在人事改革應用績效考核管理體系時，需要制定一套指向強、操作性強的績效評價體系，根植于單位具體職能與工作目標，確保考核內容與崗位職責能夠緊密相連。績效指標的完善需兼顧公平性與動態性的原則，充分考慮不同崗位、不同員工的工作難度與性質，避免采取單一化的評價方式，保障績效考核指標能夠緊跟單位發展目標與工作重點進行調整，確保其具備一定的適應性與時效性，繼而充分反映出員工績效水平。例如，針對事業單位內面向公眾服務的事業單位，則需要將服務質量、服務態度及總體滿意度等作為考核核心指標，實現對員工表現的精準衡量表現。通過將績效考核工作按照百分制進行劃分，涵蓋德、能、勤、績、廉、法等多個維度，并基于不同維度的重要性賦予不同的權重。其中，“績”這一維度可具體包括辦事能力和投訴舉報兩大量化評分點。在辦事能力方面，可根據業務開展的規范性與文書文件的準確性進行評分；在投訴舉報方面，則需根據查證屬實的問題性質及影響程度進行相應扣分。同時，為激勵員工積極進取，單位還可設置加分項，如對于獲得榮譽表彰或在創先爭優等活動中表現突出的員工，可給予相應加分獎勵。

（三）合理選用考核方式

事業單位人事管理中績效考核質量的提升，需不斷更新管理理念，引入先進考核方法，實現定性與定量考核的有機融合，豐富績效考核內容，創新考核模式，完善指標體系，確保績效考核有序進行。在定性考核體系構建上，單位應依據項目實際、業務記錄、工作方案及年度預算等，科學設定考核指標。人力資源管理部門需整合信息，深入分析，以此作為評估員工素養與能力的重要依據。此外，事業單位還應積極探索多種績效考核方法，如KPI關鍵指標法、重大事件評估法等，以增強考核的客觀性與公正性，確保結果真實可靠。例如，利用360度反饋法，通過上級、同事、下屬及客戶等多維度評價，為員工提供全面反饋，幫助其了解自身表現；目標管理法則強調員工與上級共同設定具體目標，并根據達成情況評價績效，幫助員工聚焦重要任務；行為評估法則關注員工行為與態度，通過日常觀察記錄進行評估；而自我評估與同事評價則能提升員工自我意識，促進團隊互動，促進員工的全面發展。

（四）深化考核結果應用

事業單位在提升績效考核運行效能與質量，需合理運用績效考核結果，實現績效考核目標，通過構建完備的考核體系，確保績效考核結果能夠全面展現人員能力、態度以及崗位匹配度等工作狀況。事業單位人事管理人員需依據績效考核數據，細致評定各崗位的員工，深入剖析結果的前提下精準識別工作薄弱環節。針對能力薄弱的職工，可制定專項培訓計劃，全面提升企業員工業務能力與崗位的適應性；針對長期崗位適配度降低的職工，管理人員需審慎考慮調崗，實現職工潛能的最大程度發揮，人員崗位資源的合理化配置，推動事業單位的可持續發展。

（五）構建完善反饋機制

績效考核制度需制定完善的反饋機制，激發員工的持續改進動力。為此，人事管理人員需保障績效考核結果能夠定期、及時地反饋，在季度或年度績效考核周期結束時，需全面審視職工的工作表現，實現對績效考核評估結果的實時反饋。行政部門負責人需要與員工實施一對一交流工作，深入剖析員工工作亮點與不足，共同商討員工改進的策略。及時反饋機制則是強調在日常工作中發現員工表現亮點或問題，通過及時給予反饋，幫助事業單位員工及時進行調整與鞏固。與此同時，反饋內容設計需要具體與客觀，通過具體實例與數據支撐，使員工清晰了解自身表現，并明確自身的改進方向。此外，反饋機制構建階段需確保員工擁有對考核結果提出申訴與討論的權利。當事業單位職工對考核結果存疑時，應有機會與考核者展開深入的溝通與探討，以確保考核結果的公正性與準確性，提高績效考核的公眾性與透明度。

（六）推進管理信息化建設

推進事業單位績效考核管理體系的信息化構建，能大幅提升績效考核工作的效率與精確度，使其更好地適應信息化時代的發展步伐。在信息化建設中，績效考核系統可通過線上考核系統的運用，實現指標設定、考核評價及跟蹤督辦等環節的線上化操作，從而推動績效考核工作邁向更加高效、精準的新階段。為此，在信息化系統構建環節中，管理人員需要深入調研并聽取各部門的意見，對績效考核流程進行優化，全面提升績效考核工作的實效性，確保績效考核工作能夠精準到位。此外，在績效考核系統的應用實踐中，可充分利用其“指標庫”功能，對部門級崗位指標實施精細化分類管理，實現對考勤記錄、培訓情況等數據信息的自動化收集與整合，解決考核數據信息不準確的問題。與此同時，績效考核管理系統須具備“執行過程管理”功能，通過實時反饋工作進展，幫助領導層掌握職工的工作狀態，及時指導并督辦重點性任務。

（七）優化績效考核激勵路徑

事業單位的基本職能是社會公共服務，為提升其職能作用需要以人力資源作為支撐，事業單位需在政策指引的前提下，推動人事制度改革，推動績效考核激勵制度的構建，促進事業單位的可持續發展。

1.優化績效薪資分配體系

事業單位需要參考市場經驗，堅守公平、公眾、公開的原則，基于“按勞取酬、多勞多得”的理念，評估員工的崗位職責、工作量以及具體成效，實現對現有績效工資制度的改革，充分發揮薪酬激勵的價值作用。為此，事業單位可通過設立專項獎勵靈活調配獎勵性績效，對于科研杰出貢獻者以及擔當臨時重任的職工進行嘉獎，充分激發單位職工的創新活力，營造出勇于擔當的氛圍。與此同時，在設計薪酬結構及績效工資方案時，管理人員需兼顧地方經濟發展水平，通過借鑒公務員、企業職工的薪酬經驗，通過市場調研及地方財政狀況調整績效工資，推動事業單位可持續健康發展。

2.順應人事變革調整職級晉升

在事業單位內部，職工崗位的晉升往往受限于編制總量的框架，導致管理崗位普升空間相對有限。為有效破解這一難題，管理人員可積極借鑒“職級并行”的先進管理理念，創新性拓寬職工的晉升通道，實現行政級別與管理崗位的交叉融合，激發其工作積極性與創造力。即便職工的職務尚未晉升，也可基于工作年限以及崗位績效提升職工的級別，放寬事業單位內職工的轉崗限制，增強單位管理的靈活性。針對事業單位的技術崗位，事業單位可基于相關政策為人才多元化發展提供支撐，鼓勵技術人員前往企業兼職，拓寬事業單位職工的職業發展路徑，幫助事業單位職工實現個人價值，提升事業單位的社會價值。

3.基于職工需求加強培訓激勵

為實現事業單位職工的可持續發展，管理層應當加大對職工培訓激勵的力度，構建一套長效的培養機制，為職工鋪設多元化的學習與成長路徑。首先，事業單位的人事管理人員需深入評估單位員工的綜合素質及專業能力，緊密結合各部門、各崗位的職能需求，科學合理地規劃與設計員工培訓體系，以確保培訓計劃與職工實際需求高度契合。其次，在培訓內容設計方面，人事管理員需聚焦員工的短板與薄弱之處進行針對性強化，加強員工對業務流程、相關知識的掌握水平。同時人事管理員需重視培訓成果的轉化工作，基于知識競賽、技能比拼等形式，加深職工對知識的理解水平。最后，事業單位需鼓勵職工積極參與學歷提升、專業技術等級提升的培訓工作，拓展單位職工的發展路徑。針對新入職或是轉崗的工作人員，可對其實施個性化傳幫帶工作，幫助新職工能夠快速融入新環境，勝任新崗位。

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（作者單位：新泰市生態環境監控中心）