國有企業薪酬管理體系建設研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250643

隨著知識經濟時代到來，越來越多國有企業開始重視薪酬管理。薪酬管理作為企業發展環節中的關鍵，企業要提高競爭力就要關注人才培養。通過培養一批專業素養強的人才，讓優秀人才促進企業實現發展。本文在對國有企業薪酬管理進行分析基礎上，論述如何在發展中以合理的薪酬管理體系來提高企業管理水平及市場競爭力，對企業優化管理環節以及形成對員工的合理引導具有參考意義。

一、國有企業薪酬管理體系建設的現狀

當前，國有企業薪酬管理體系建設在改革進程中取得了一定進展，但仍面臨諸多挑戰。隨著國企改革的深化，許多企業逐步建立了市場化、差異化的薪酬機制，引入了績效考核、中長期激勵等現代薪酬管理工具，旨在打破“大鍋飯”現象，激發員工積極性。部分企業還通過股權激勵、分紅權激勵等方式，將員工利益與企業長期發展綁定，提升了薪酬體系的科學性和激勵效果。然而，國企薪酬管理仍存在一些問題，主要體現在薪酬分配的市場化程度不足，部分企業薪酬水平與市場脫節，難以吸引和留住高端人才。同時，績效考核機制不夠完善，存在“重形式、輕實效”的現象，導致薪酬激勵效果有限。

二、國有企業薪酬管理體系的問題

第一，薪酬戰略確定不合理。國有企業實施薪酬管理環節，要以戰略視角對各項工作要求進行明確。但是部分國有企業在執行薪酬管理過程中，沒有形成合理的薪酬戰略，薪酬管理活動和企業長期戰略工作方向之間無法實現銜接，很可能導致企業薪酬管理要求無法得到嚴格執行。

第二，崗位分析不夠細致。部分國有企業執行薪酬管理環節，要在各崗位工作情況分析基礎上確定薪酬，以此提高員工工作積極性。但是部分國有企業在對員工的工作情況進行分析環節，忽視了對各崗位的約束，沒有根據員工工作的特點開展激勵工作，很可能導致員工工作積極性下降等問題產生。

第三，薪酬標準的確定存在不足。國有企業在實施薪酬管理環節，要以合理標準來做到對員工的科學控制。但是部分國有企業在對員工進行管理環節，未形成合理的管理標準，導致人員工作積極性不足。薪酬管理環節存在問題，可能造成企業人員工作積極性不足，甚至認為薪酬管理工作和自身無關，長此以往，將導致人員在工作環節中產生消極怠工等問題，嚴重制約企業發展。

第四，績效考核措施不科學。國有企業在實施薪酬管理環節，要關注績效考核要求，通過形成合理的績效考核機制，有助于形成對人員的全面激勵。但是部分企業在績效考核環節，沒有形成對人員工作情況的充分關注，對人員激勵與約束措施不科學，無法通過激發人員工作積極性的方式提高人員管理水平。

第五，激勵方式存在不足。國有企業在薪酬管理環節，要形成科學的評價措施，充分激發員工工作積極性，并以合理懲罰機制讓相關人員認識到薪酬管理的嚴肅性。但是部分薪酬管理環節，沒有形成合理的措施對各級人員工作情況評價后開展激勵，不利于形成綜合激勵機制。

三、國有企業薪酬管理體系建設建議

（一）確定薪酬戰略

首先，明確薪酬戰略規劃。薪酬戰略作為薪酬管理的核心，科學的薪酬戰略是明確薪酬管理方向，形成對各環節工作全方位指導的重要舉措。國有企業在薪酬管理環節，要合理確定薪酬管理戰略，結合各級員工工作實際情況以合理措施來激發員工工作積極性，促進企業實現發展目標。在企業發展過程中，要充分關注長期發展要求，確保薪酬管理能夠符合企業戰略要求，并在人員管理環節中關注員工技能水平、工作效率等方面要求，促進企業實現穩定發展。

其次，結合戰略方向確定薪酬。企業要以員工的工作能力、工作技能、崗位職責等確定薪酬管理要求，并讓員工能夠在工作的過程中以合適的薪酬管理機制提高人員工作積極性。同時企業要根據自身發展情況形成合理的薪酬管理方案，如果企業發展穩中向好，那么此時企業在對人員薪酬管理環節，也要實現對薪酬管理動態提升。若企業發展受到了不利影響，那么在執行薪酬管理環節應該重視對人員薪酬的控制。

最后，建立完善的企業文化。國有企業在確定薪酬戰略之后，要將薪酬戰略的要求貫徹落實到具體的管理環節中，讓企業能夠結合自身發展目標構建合理的薪酬體系，將薪酬管理的要求貫徹落實到企業發展的各環節，形成全員重視薪酬管理的企業文化，讓企業文化能夠關注薪酬管理的要求，引導全員按照企業長期發展要求而努力工作。在企業文化建設環節，要重視以人為本的根本遵循，關注員工的價值。企業要結合員工的崗位特點、工作能力、工作經驗等確定薪酬，并讓員工認識到要提高自身薪酬就要主動轉變工作理念，將良性競爭的理念融入薪酬管理的環節，讓員工形成良好的意識，以合理、科學的機制來規范、引導員工，讓員工樹立良好理念，并通過加強企業文化建設形成合作機制，實現有序管理的目標。

（二）分析職位及崗位

第一，對崗位進行分析。首先，由管理層參與崗位分析的環節。企業管理層作為各項工作開展的主體，管理層要認識到薪酬管理工作的價值，能夠主動關注各崗位特點，結合崗位的實際情況設置薪酬，確保企業所設置的薪酬能夠符合企業自身實際。企業管理層在日常工作中主動分析各崗位情況，關注企業的長期工作任務目標，結合人員工作能力和崗位要求，建立健全管理措施，為企業發展提供管理支撐。其次，重視崗位貢獻度。隨著國有企業的改革，企業在發展過程中要充分關注自身實際情況，制訂完善的管理辦法。通過分析各崗位在工作中的價值及貢獻度，對人員工作情況進行合理管理，以確保企業能夠對各級人員形成科學的崗位設置機制，根據企業長期發展的要求以及管理活動實際特點形成對人員的合理管理方案。再次，企業人力資源部門要培養專門的薪酬管理人才，確保薪酬管理體系能夠符合員工崗位特點，形成具體的薪酬管理分配方法。企業要嚴格按照各項規章制度以及工作流程標準，有序執行薪酬管理[]。最后，構建扁平化管理模式，加強對各崗位人員的管理。企業在對各崗位情況進行評價基礎上，要明確各崗位人員的數量，并形成具體的責任配置標準，以此確保人員在工作環節中提高工作效率，為企業創造價值。為達到這一目標，企業要組織架構進行重構，轉變基層人員的思維理念，形成全員配合薪酬管理的工作氛圍，并在內部建立良性溝通機制。

第二，合理配置各崗位人員。在對各崗位進行分析環節，要關注各崗位所需要人員的專業素養，分析人員工作能力等方面要素，確保企業人員得到合理配置，讓企業實現發展自標。在對崗位進行分析的環節，要明確各級人員具體任職要求，關注人員的工作能力、工作經驗等，建立科學的人才管理體系，達到提高人員工作能力及促進企業人才創造價值的目標。

（三）制定薪酬標準

第一，明確收入分配的原則。為建立以崗位價值為依據、以業績為導向的收入分配機制，將員工工資水平與其實際貢獻緊密結合，實現企業薪酬管理的制度化、規范化、科學化。首先，明確薪酬水平確定原則。國有企業在確定薪酬的環節，要遵循按勞分配、效率優先、公正公平、充分調動員工積極性及可持續發展的原則，讓員工收入與企業整體效益掛鉤、與其工作績效掛鉤、與突出貢獻掛鉤的原則。企業要兼顧國家、企業、員工三者利益，讓薪酬標準確定與企業經營情況關聯，根據自身經濟效益情況，采取工資總額核定的方法，對薪酬發放水平進行調控。若企業經濟效益未增長的，除受政策影響等非經營性因素影響外，工資總額不得增長。

第二，增加工資總量對收入結構進行調整。在企業薪酬管理環節，在薪酬總額不變情況下對內部人員分配標準進行調整，那么部分員工認為這一方式是變相降薪，可能會影響員工工作積極性。為了全面提高企業各級人員工作積極性，在利潤充許、企業取得良好工作效果的前提下，可以適當增加工資總量，對企業人員進行合理激勵，重點向對企業具有重大突出貢獻的人員予以激勵，促進企業人員能夠勤奮工作，轉變自身的工作態度，參與到各項工作環節中。

第三，在職位基礎工資中實施寬帶薪酬。員工職位基礎工資根據職位層級、職位評價結果及員工能力水平等綜合因素確定，并根據考勤情況按月發放。職位基礎工資根據職位高低確定，職位基礎工資的薪檔主要取決于該職位價值差異及個人學歷資歷等綜合因素。為了讓同一職位內的人員有學習積極性，國有企業要能夠適應現代化發展的要求，實施薪酬管理的環節要形成完善的薪酬管理模式，充分關注員工發展要求。通過引入寬帶薪酬理念，重視員工的工作開展情況，形成對人員的有序激勵措施。國有企業通過引入寬帶薪酬，能夠有效提升薪酬激勵作用。通過將每個薪酬帶對應薪酬的差距范圍拉大，讓員工薪酬的提高不僅能夠靠自身職務提升，還能夠通過提升工作能力來實現。企業要根據各部門人員的性質、責任、從事工作內容等，對工資標準進行合理確定。在工作標準制定環節，嚴格按照標準規范形成對各崗位薪酬的科學管理。例如對專業技術要求較高的研發等相關崗位，可以設置較多檔次，讓員工能夠在工作中不提升自身職務情況下，通過提高工作能力方式來獲得更高薪酬額度。

（四）完善績效考核

第一，構建完善的績效目標考核機制。績效考核作為薪酬管理中重要一環，通過明確各級員工工作情況，用科學的方法對人員貢獻、員工價值等進行評價，能夠有效提高人員工作積極性。首先，形成完善的考核標準，提高考核科學化水平。企業每年年初，要對各崗位任職要求進行分析，并在對各崗位情況進行全面調研的基礎上掌握人員工作要求，以此形成具體的績效目標，并定期對員工任務完成情況進行評價。

第二，明確績效考核實施細則。國有企業在執行績效考核環節，要形成可量化的評價方法，對各級人員工作情況完成進度進行評價，全面分析工作特點、管理效率、崗位職責開展情況等方面要素。同時為提高對各級人員充分的激勵作用，在設置考核指標環節，要讓考核指標可量化，能夠根據企業薪酬配置要求分析各級員工工作質量、工作效率等方面要素，形成對員工科學的管理策略。通過對各崗位工作任務進行清晰分析，有助于促進企業所設定的評價指標合理。此外，績效工資要能夠與人員的工作情況相掛鉤，讓績效工資體現員工在考核期內的工作成績，按照員工考核評估結果確定績效工資，上不封頂，最低可為零。若企業的發展較好，可以發放獎金形式的獎勵工資。

（五）健全激勵體系

第一，建立獎懲并重的激勵措施。國有企業薪酬管理環節，通過合理的激勵方式，能夠有效提高員工工作積極性。企業在對員工開展薪酬管理的環節，其最終目標是激發人員主觀能動性，提高員工的工作積極性。通過關注員工情況，分析管理活動要求，確保員工能夠充分發揮自身工作效能。企業對工作效果較好的人員，要充分提高其薪酬等級，提高員工的工作積極性[。同時企業部分員工若在工作環節中存在消極怠工等問題，無法滿足崗位工作標準，應建立合理的降薪機制。例如，對連續考核不達標的人員通過誡勉談話方式，分析員工工作中的問題。若員工工作情況長期不達標還要予以清退，起到對落后人員的鞭策作用。

第二，建立薪檔晉升機制。國有企業在人員管理環節，所聘職位起始薪檔為基礎薪檔，基礎薪檔確定后，可根據員工學歷、工作經驗、工作年限等要素適當上調后確定薪檔。例如，員工具有碩士、博士等學歷可晉升薪檔，員工年度考核結果較好也可在原薪檔標準上晉升。同時若企業具有良好的發展態勢，那么企業員工考核結果較好的，也可以晉升薪檔。在晉升薪檔鼓勵優秀的同時，企業要考慮到對落后的鞭策作用，對員工受到黨紀、政務等處分或考核不合格的，薪檔晉升考核計算年限自次年開始重新計算或降檔。人力資源管理部門根據員工年度考核結果，及時調整符合薪檔晉升條件員工的薪檔標準。

第三，建立彈性福利。福利作為薪酬中的重要組成部分，對員工具有重要的激勵作用。彈性福利在薪酬管理中屬于重要環節，能夠讓員工以合理方式滿足自身的需求。例如，企業可以向員工提供一份福利清單，讓員工選擇自己所需，以此優化激勵方式。企業在設置彈性福利的清單時，要充分考慮員工實際需求，開展員工調研的基礎上設計清單，讓福利真正符合員工的期待。

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（作者單位：中國地圖出版社集團有限公司）