環衛事業單位的組織文化建設對人力資源管理的影響研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250649

環衛事業單位的人力資源管理正面臨著職工流動性高、工作積極性不足等挑戰，直接影響了環衛工作的效率和質量。因此，如何加強環衛事業單位的人力資源管理，提升職工工作積極性，成為當前環衛事業單位急需解決的問題。組織文化不僅能夠塑造職工的價值觀和行為準則，還能激發職工的工作熱情和創造力，促進團隊協作和溝通，進而提升組織的整體績效。對于環衛事業單位而言，構建符合自身特點和使命的組織文化，不僅能夠提升職工的歸屬感和認同感，還能激發職工的工作積極性和責任感，提高環衛工作的效率和質量。

一、組織文化概念闡釋

（一）組織文化的概念、功能與結構

組織文化是一個組織在長期實踐活動中形成的具有本組織特征的文化現象，是組織中的全體成員共同接受和共同遵循的價值觀念、思維方式、心理預期、行為準則、團隊歸屬感以及工作作風等群體意識的總稱。它反映了組織的獨特氣質和精神風貌，是組織內部共享的信仰、期望和行為規范的綜合體現。組織文化不僅包括有形的物質文化，如工作環境、設施設備等，還包括無形的精神文化，如共同價值觀、信念、傳統、作風等。這些文化元素共同構成了組織文化的豐富內涵，為組織成員提供了行為指南和精神動力。

組織文化在組織中發揮著多重功能，這些功能共同促進了組織的健康發展和高效運作。首先，組織文化通過共享的價值觀念和行為規范，使組織成員形成強烈的歸屬感和認同感，從而增強組織的凝聚力和向心力。其次，組織文化通過無形的精神力量，對組織成員的行為進行引導和約束，使其自覺遵循組織的規章制度和道德規范，減少違規行為的發生。

最后，組織文化為組織成員提供了共同的行為準則和思維方式，有助于協調成員之間的關系，減少沖突和矛盾，保持組織的穩定和諧。

組織文化通常被認為具有三個層次的結構，這些層次相互依存、相互影響，共同構成了組織文化的完整體系。具體來說，一是潛層次的精神層，這是組織文化的核心和主體，是廣大職工共同而潛在的意識形態。二是表層的制度系統（制度層），這是組織文化的中間層，是精神層與顯現層的橋梁。它包括組織的規章制度、道德規范等。三是顯現層的組織文化載體（物質層），這是組織文化最直觀、最易于感知的部分。它包括組織的物質設施、工作環境、作業方式、產品、服務以及帶有本組織色彩的文化設備、設施等。顯現層文化是組織文化在物質形態上的具體表現，是精神層和制度層的直觀反映[1]。

（二）環衛事業單位組織文化闡釋

環衛事業單位的組織文化是指該單位在長期環衛服務實踐活動中形成的，具有獨特環衛特色的價值觀念、行為準則、工作作風、團隊精神和思維方式等文化現象的總和。這種文化不僅體現了環衛事業單位的社會責任和服務宗旨，還反映了其內部職工共同的信念、期望和行為規范。環衛事業單位的組織文化不僅關注環境衛生的維護，更強調團隊協作、服務意識和創新精神，以推動單位的持續發展和社會的進步。

環衛事業單位的組織文化在單位的運營和管理中發揮著至關重要的作用。首先，組織文化為環衛事業單位提供了明確的發展方向和目標，引導職工樹立正確的價值觀和職業觀，使他們在工作中能夠始終圍繞單位的核心使命和愿景展開行動。其次，通過共同的文化認同和歸屬感，組織文化能夠將環衛事業單位的職工緊密團結在一起，形成強大的團隊凝聚力和向心力，推動單位各項工作的順利開展。最后，組織文化中的正面激勵和榜樣作用能夠激發職工的積極性和創造力，使他們更加熱愛自己的工作，愿意為單位的發展貢獻自己的力量。此外，組織文化通過無形的道德規范和行為準則，對職工的行為進行約束和引導，確保他們在工作中始終遵循單位的規章制度和職業道德標準。

二、組織文化建設對環衛事業單位人力資源管理影響分析

（一）招聘與選拔

環衛事業單位的組織文化通常強調環保、責任、奉獻等核心價值觀。這些價值觀在招聘與選拔過程中起到重要的導向作用，幫助單位篩選出與組織文化相契合的人才。招聘過程中，通過宣傳單位的文化理念和使命，可以吸引那些對環保事業有熱情、愿意為環境保護貢獻力量的候選人。

同時，組織文化為招聘提供了明確的標準和期望，有助于單位在面試和篩選過程中更準確地評估候選人的適應性和潛力。通過組織文化的引導，單位可以更快地識別出那些與單位文化不符的候選人，從而提高招聘的針對性和效率。此外，當新職工加入環衛事業單位時，如果他們認同并接受單位的文化，將更容易融入團隊，形成強烈的歸屬感。這種歸屬感有助于激發職工的工作熱情和創造力，提高他們的工作滿意度和忠誠度。

（二）培訓與發展

一方面，組織文化為培訓提供了明確的方向和內容。環衛事業單位的培訓應側重于環保知識、技能提升以及團隊協作等方面的內容。通過培訓，職工可以更好地理解單位的文化和價值觀，并將其融入日常工作中。另一方面，組織文化影響著職工的職業發展路徑。在環衛事業單位中，那些符合組織文化要求的職工更容易獲得晉升機會和職業發展。單位可以通過制定明確的職業發展路徑和激勵機制，鼓勵職工不斷學習和進步，以適應不斷變化的工作環境。此外，組織文化中的創新精神和學習氛圍可以激發職工的創新思維和學習動力。通過組織內部的學習小組、研討會等活動，職工可以相互學習、交流經驗，共同提高工作能力和水平。

（三）績效管理

首先，組織文化影響績效管理的標準和評估方法。環衛事業單位在制定績效標準時，應充分考慮單位的文化和價值觀。例如，對于強調團隊協作和奉獻精神的單位，績效標準可以包括團隊合作、工作態度等方面的評價。其次，組織文化中的激勵機制和獎懲制度可以激發職工的工作積極性和創造力。環衛事業單位通過設立優秀職工獎、創新獎等激勵措施，表彰那些在工作中表現出色的職工。同時，對于違反單位文化和價值觀的行為，單位也應采取相應的懲罰措施，以維護組織的整體利益。最后，組織文化通過績效管理影響職工的滿意度和忠誠度。當績效管理能夠公平、準確地反映職工的工作表現時，職工會感到更加滿意和忠誠于單位。這種滿意度和忠誠度有助于提高職工的工作效率和服務質量，進而推動環衛事業單位的整體發展。

三、強化組織文化建設提升環衛事業單位人力資源管理效能的路徑

（一）明確環衛事業單位組織文化建設方向與目標

首先，以社會責任為導向。環衛工作是城市運行和發展的基礎保障，其組織文化建設方向要緊扣社會責任。明確單位的使命是為城市居民提供清潔、衛生、舒適的生活和工作環境，將這一使命貫穿于所有工作環節和職工意識中。

其次，突出服務意識。環衛事業單位要強調服務至上的文化方向。無論是一線環衛工人的清掃作業，還是后勤保障、管理團隊的工作，都應以服務城市和居民為核心。

最后，隨著環保觀念的深入人心，環衛單位應將環保和可持續發展融入組織文化建設方向。目標包括推廣垃圾分類知識，提高城市垃圾分類準確率；在環衛作業中采用環保型清潔用品和設備，減少對環境的二次污染；加強對可回收物的回收利用管理等，引導職工成為環保行動的積極踐行者和宣傳者。

（二）實施恰當的環衛事業單位組織文化儀式與活動

一方面，為新職工舉辦富有意義的入職儀式，在儀式上詳細介紹單位的歷史、發展歷程、文化內涵和核心價值觀。例如，通過播放單位發展紀錄片、老職工講述過去的環衛故事等方式，讓新職工了解環衛事業的艱辛與榮耀，傳承單位的優良傳統和文化，增強新職工對組織的認同感和歸屬感。

另一方面，開展與環衛文化相關的主題月活動，如“環保行動月”“環衛技能提升月”等。在“環保行動月”中，可以組織職工參與城市環保公益活動，如公園清潔、環保宣傳等；在“環衛技能提升月”里，舉辦各類技能競賽，包括清掃技巧、垃圾清運效率、環衛設備操作維修等比賽，激發職工的學習熱情和工作積極性，同時強化組織文化中的專業精神和競爭意識。同時，定期組織文化培訓課程，邀請專家或內部資深職工講解環衛行業發展趨勢、環保政策法規、單位文化價值等內容。此外，開展文化研討活動，針對當前環衛工作中的文化建設問題、如何更好地踐行價值觀等話題進行討論，鼓勵職工發表意見和建議，促進組織文化不斷完善。

（三）樹立榜樣與宣傳環衛事業單位組織文化理念

首先，建立多維度的榜樣評選標準，包括工作業績、職業道德、創新能力、團隊協作等方面。例如，評選“最美環衛工人”，他們可能是在日常清掃中始終保持高質量作業的職工，或是在面對惡劣天氣或突發衛生事件時表現出非凡責任感和奉獻精神的人；評選“環衛創新之星”，獎勵提出新的環衛作業方法、改進設備或流程，提高工作效率和環保水平的職工。對評選出的榜樣進行公開表彰，頒發榮譽證書和獎品，并在單位內部宣傳欄、網站、社交媒體等平臺廣泛宣傳他們的事跡。同時，單位領導要以身作則，成為組織文化的踐行者和傳播者。領導在工作中要體現出對社會責任的擔當、對服務質量的嚴格要求、對環保理念的積極推行。例如，領導參與一線環衛工作調研，關心職工工作生活情況；在決策過程中，始終以組織文化價值觀為指導，推動有利于文化建設的政策和項目實施，為職工樹立榜樣。

（四）優化環衛事業單位人力資源管理機制

首先，完善招聘與選拔機制。在招聘過程中，除了考察應聘者的專業技能和知識外，更要注重其與組織文化的契合度。設計專門的文化適應性測試環節，例如通過情境問答、價值觀評估等方式，了解應聘者對環衛工作的態度、對服務社會和環保理念的認知。在選拔晉升過程中，將文化踐行能力作為重要考核指標之一，優先選拔那些在工作中積極傳播和踐行組織文化、得到同事認可的職工，激勵職工積極融入組織文化。

其次，建立科學的培訓與發展體系。根據職工的崗位需求和職業發展規劃，設計分層分類的培訓方案。對于一線環衛工人，提供操作技能培訓、安全知識培訓、環保知識培訓等，提高他們的工作效率和質量；對于技術人員和管理人員，開展專業技能提升培訓、領導力培訓、環衛行業前沿知識培訓等。同時，為職工提供廣闊的發展空間，建立清晰的晉升通道，明確每個崗位的晉升標準和要求，將文化素養和價值觀踐行情況納入晉升考量因素，鼓勵職工不斷提升自己，與組織共同成長。

最后，優化績效評估與激勵機制。在績效評估指標中增加組織文化相關內容，如對工作態度、團隊協作、環保行動、服務質量等方面進行量化評估。例如，根據職工在垃圾分類宣傳和指導居民分類方面的表現給予績效加分。建立多元化的激勵機制，除了物質激勵（如獎金、福利等），還要注重精神激勵，如頒發榮譽稱號、公開表揚、提供培訓和發展機會等。對于違反組織文化價值觀的行為，要有相應的懲罰措施，形成正負激勵相結合的機制，引導職工積極踐行組織文化。

（五）構建良好的工作環境與氛圍

為一線環衛工人提供舒適、安全的工作環境。合理規劃和設置環衛工作站，配備必要的休息設施，如干凈的休息室、舒適的座椅、飲水機、微波爐等，讓職工在工作間隙能夠得到充分休息。定期維護和更新環衛設備，確保設備的安全性和易用性。例如，為垃圾清運車輛配備先進的垃圾壓縮和自動裝卸設備，為清掃工人配備輕便、高效的清掃工具。

在環衛事業單位管理層中，加強團隊建設活動，促進職工之間的溝通與協作。定期組織團隊聚餐、戶外拓展等活動，增進職工之間的感情。在工作中，鼓勵職工相互幫助、相互支持，形成良好的工作關系。例如，建立環衛互助小組，小組成員在遇到突發情況（如生病、設備故障等）時可以相互支援，確保工作不受影響。

同時，建立暢通的溝通渠道，讓職工能夠及時反饋工作中的問題和建議。可以通過設立意見箱、定期召開職工座談會、建立內部溝通平臺等方式，加強管理層與職工之間的信息交流。管理層要認真傾聽職工的聲音，及時解決職工的問題，營造民主、和諧的工作氛圍，增強職工的參與感和歸屬感。

參考文獻：

[1]陳躍鴻.淺析組織文化在事業單位人力資源管理中的作用與影響[D].四川勞動保障，2024（08）：18-19.

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[5]陳躍鴻.S公司跨文化人力資源管理研究[D].湖北：華中科技大學，2022.

（作者單位：射陽縣環境衛生管理處）