事業單位績效考核體系構建與實施效果分析

DOI：10.12433/zgkjtz.20250646

一、事業單位績效考核體系建設的理論分析

（一）績效考核概念及功能

所謂績效考核主要就是將被考核者的工作經過一定的考核標準進行全面考核，以此來客觀評價被考核者在工作能力和工作態度方面的表現，并且把它和工資、福利等等聯系起來，最終達到人力資源管理目的。就事業單位而言，績效考核主要指對員工的工作態度、工作能力和工作表現進行全面考核，并且與工資和福利掛鉤。通過績效考核可以提升員工的工作積極性和推動員工提升自身工作能力，還可以增強員工和單位的交流和溝通，從而更好地為本單位創造價值。在進行績效考核的過程中要盡量避免考核內容不夠全面和客觀以及結果應用的不合理[1]。

（二）事業單位績效考核特點及原則

事業單位績效考核就是通過一定的手段和標準對職工在自己職責范圍內所做的各項工作做出客觀而系統的考核，以達到激勵和約束職工的目的。相對于企業績效考核而言，事業單位績效考核有如下特征：一是績效考核主體呈現多樣性，主要由職工代表、員工及管理人員組成。二是績效考核對象全面，涉及全部崗位人員。三是績效考核標準綜合性強，涉及工作數量、工作質量及工作效率。四是績效考核結果不可預測性強，其考核結果無法直接應用于員工薪酬計算。六是績效考核基礎具有客觀性、相關性及可變性。七是績效考核結果的運用呈現多樣性、復雜性的特征。

（三）績效考核體系建設理論框架

構建績效考核體系應從多個維度入手，針對不同工作崗位制定不同績效考核指標。所以，在事業單位績效考核體系建設中，應該多角度出發，強化崗位職責與崗位說明書，同時分析組織的戰略目標并制定績效考核指標。基于此，本文結合事業單位實際，把戰略目標分解成若干可以完成的子目標與任務。在這些子目標與任務里，我們還需要制定明確的績效標準[。此外，事業單位還應該針對各個部門不同工作性質，制定不同績效考核指標。例如，技術研發部門績效考核指標應包含產品開發、產品測試和產品生產；在其他部門的績效評估標準中，應當涵蓋財務管理、資產管理以及人力資源管理等多個方面的考量。

二、事業單位績效考核體系的現狀分析

（一）績效考核在我國事業單位中的開展過程

事業單位績效考核是人力資源管理領域的重點工作，它的發展過程可詳細分為四個不同的階段：一是新中國成立初期到改革開放前。這一階段基本屬于計劃經濟范疇，事業單位績效考核多是根據政府計劃、命令進行。二是改革開放后到20世紀90年代末。伴隨著我國市場經濟體制逐步建立健全，事業單位績效考核也開始向面向市場、講求效率、提高效益轉變。三是21世紀初至2020年。社會公益活動逐步嶄露頭角，事業單位在績效評估中更加重視服務的品質和公眾的滿意度。四是2020年至今。尤其是在社會公益類事業單位崛起的背景下，績效考核更關注社會責任以及公共利益的履行。各階段的發展與實踐為完善與創新我國事業單位績效考核提供重要參考依據，進而推動我國事業單位績效考核工作持續進步與發展。

（二）現行事業單位績效考核體系中出現的一些問題

盡管我國的事業單位在發展道路上已經取得了顯著進步，但在構建和完善績效考核體系的過程中，仍然面臨著一些挑戰和問題。一是績效考核目標設定不清晰，導致實際考核過程中交流與溝通效率大打折扣，難以發揮應有作用。二是績效考核體系構建不健全，使考核結果不具有客觀性，很難如實反映職工工作表現。而且績效考核標準不清晰，直接影響考核結果科學準確，使評價結果很難有說服力。三是績效考核體系構建針對性不強，導致考核很難對不同職位、不同員工實際狀況做出有效評估。事業單位要想激發職工潛能，發揮優勢，為社會提供更多優質服務，就需要不斷完善與健全績效考核體系。但是由于受很多復雜因素影響，現階段事業單位績效考核體系建設中還存在著很多問題，這無疑將給事業單位長期發展帶來了一定的障礙。

（三）問題成因分析

一是績效考核體系不夠完善。盡管許多事業單位已經努力構建了績效考核體系，但這些體系往往受到各種內外部因素的限制和影響，導致它們在實際操作中存在諸多不足之處。這些不足可能主要表現為考核標準不夠清晰、考核流程不夠透明以及考核結果運用不夠寬泛，導致績效考核工作不能充分發揮應有的激勵與導向作用。二是沒有健全的激勵機制。在部分事業單位，雖然已建立起績效考核體系，但是單位管理層對其宣傳與教育不到位，使得很多職工對于績效考核體系缺乏了解與認識。這種信息不對稱、認知不到位等問題常常導致績效考核結果很難得到有效運用，從而影響了員工工作積極性以及整個單位工作效率。另外，很多事業單位對績效考核指標構建缺乏科學、合理的規范與辦法，導致考核指標設置往往不具有合理性、針對性與可操作性。指標設置不合理，既會影響績效考核體系公正、準確，又會進一步弱化績效考核體系應發揮的功能與作用。

三、事業單位績效考核體系建設和優化

（一）績效考核目標體系建設

績效考核目標在事業單位開展績效考核工作中起著關鍵作用。建設績效考核目標體系時，需要以事業單位發展目標為中心參考依據。在此基礎上，有必要對事業單位具體情況進行深入剖析，以此來設計科學合理的績效考核目標體系。另外，在建設過程中要將事業單位實際發展需要作為基本出發點，在與事業單位未來發展定位相結合的前提下，對其績效考核體系不斷優化與完善。在績效考核目標體系建設中，要考慮到很多因素，主要有事業單位本身發展情況，所處行業環境和長遠規劃。與此同時，還應將工作職責作為合理績效考核目標體系建設的重要基礎，以保證考核目標能夠與職工日常工作密切聯系在一起，進而促進整個事業單位工作效率以及績效的提升。

（二）構建績效考核指標體系

在績效考核指標體系構建過程中要嚴格遵循一系列核心原則，主要有目標性、科學性、客觀性、系統性和差異性。在績效考核指標體系的建構中，這些原則是必不可少的依據。一是目標性原則。績效考核指標體系一定要和組織發展戰略緊密相連，保證考核指標和組織總體目標高度吻合，以促進組織目標達成。二是差異性原則。在構建績效考核指標體系的過程中，必須充分考慮到本單位的特定環境和條件，包括但不限于組織文化、工作流程以及不同職位的職責和特性，以確保考核指標具有高度的適用性和針對性。三是科學性原則。績效考核指標體系構建要以科學方法與理論為依據，選擇的指標要能正確反映事業單位工作性質、工作內容和工作成效，保證評估的科學性與合理性。四是客觀性原則。績效考核指標體系一定要以客觀事實為依據，切忌主觀臆斷以保證考核結果公正真實。五是系統性原則。績效考核指標體系應成為一個綜合體系，各指標間互相聯系和支撐，構成有機整體，才能對員工工作表現進行綜合而系統的考核。這五種原則共同組成績效考核指標體系構建的框架，是保證績效考核有效、公正的關鍵所在。

（三）績效考核評價方法選擇

績效考核體系設計與實施過程中，選擇恰當的評價方法作為核心要素對事業單位績效水平具有決定性作用。但是在實際運行中，事業單位往往會在績效考核方法的選擇上遭遇一些困難，主要表現為：在績效考核的開展上，員工可能會過度地追求形式，忽略了評價的本質，因而使評價結果不能如實地反映職工工作狀況，喪失了其應有的引導與激勵作用；事業單位績效考核體系也許并不成熟，沒有行之有效的評價手段使考核工作很難向縱深發展；另外，事業單位績效考核方式也可能太過單調而缺少必要多樣性，制約考核全面性與準確性。要想處理好這幾個方面的問題，就要求有關工作人員要在實踐中不斷地總結經驗和創新，對評價的方法進行深入的研究，讓評價過程變得更加的科學合理。例如，為了更全面地評估事業單位員工的工作績效，可以考慮采用360度績效評估法、關鍵績效指標法（KPI）和目標管理法（MBO）等多種評估工具。

（四）對績效考核結果進行應用和反饋

事業單位開展績效考核時，注重績效考核結果應用和反饋非常關鍵。通過績效考核結果的合理應用，能夠有效發揮績效考核在激勵員工方面的作用，繼而持續提升員工工作積極性與工作效率。同時績效考核結果的應用還必須以對職工的深刻認識和綜合評價為前提，并充分考慮職工的個人條件、現實工作環境及工作能力。唯有如此，績效考核結果才能夠得到保證，才能夠真正達到績效考核的最初目的，即促進員工的個人發展和提高組織整體工作效能。

四、事業單位績效考核體系的實施成效分析

（一）績效考核體系執行效果評價指標

績效考核體系執行效果的評價指標有：職工工作積極性、主動性有無提高，職工工作能力有無增強，職工工作效率能否提高，職工工作質量能否改善，職工自我價值能否體現等等。在考核績效考核體系執行效果時，需結合績效考核體系建設中出現的問題設計具有針對性的考核指標，從而提升事業單位績效考核體系建設的科學性與合理性。

（二）實施效果的實證分析

以A事業單位為例，本研究通過調查問卷等方式實證分析績效考核體系在單位中的實施成效。筆者通過問卷調查得知，A單位事業單位引入績效考核體系之后，職工工作積極性及工作效率得到顯著提高。另外，A事業單位職工工作能力與專業技能通過績效考核體系實施得到有效提高。最后將績效考核結果進行應用分析，可以發現績效考核體系的引入一定程度轉變了A事業單位工作人員的工作態度與工作作風，使A事業單位工作人員綜合素質得到有效提高。顯然，深入研究績效考核體系的執行效果至關重要。

（三）實施效果案例分析

本文以某事業單位為例，分析了該事業單位績效考核體系構建及實施效果。在該事業單位中，共有工作人員329人，其中正式職工有324人。在這個事業單位里，它主要包括五個部門，即管理部門、財務部門、人事管理部門、科研教學部門和后勤保障部門。在這個事業單位當中，已經展開了一系列績效考核工作，并且分析了其中所達到的效果，希望能夠給其他事業單位帶來借鑒與參考。具體做法如下：首先，該事業單位對所有員工進行了全面的崗位分析，明確了每個崗位的職責和要求。通過這一過程，為每個崗位制定了詳細的績效考核指標，確保了考核的針對性和實用性。其次，該單位采用了360度反饋機制，不僅包括上級對下級的評價，還包括同事之間的互評以及下屬對上級的評價，從而確保了評價的全面性和客觀性。最后，該單位還特別重視績效考核結果的應用，將考核結果與員工的培訓、晉升以及薪酬調整緊密聯系起來，有效地激勵了員工的工作積極性和創造性。

在案例研究中，該事業單位還發現，績效考核體系的實施對于提升員工的自我管理能力有著顯著的作用。員工通過績效考核，更加清晰地認識到自己的工作目標和職業發展方向，從而更加主動地參與到自我提升和職業規劃中來。同時，績效考核體系的實施也促進了組織內部的溝通和協作，員工之間的相互支持和幫助成為常態，團隊合作精神得到了加強。

然而，案例研究也揭示了績效考核體系在實施過程中遇到的一些挑戰。例如，如何確保評價過程的公正性和透明性，如何處理員工對評價結果的不滿和異議，以及如何持續改進績效考核體系以適應組織發展的需要等。這些問題都需要事業單位在實施績效考核體系時給予足夠的重視，并采取相應的措施來解決。

參考文獻：

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（作者單位：青島市即墨區人力資源和社會保障局）