國有基金管理公司治理機制優化研究

DOI：10.12433/zgkjtz.20250604

近年來，隨著我國經濟高質量發展，以及國有資本布局結構的優化調整，國有基金管理公司在資本市場中的作用愈發突出。然而，與快速發展的市場環境相比，國有基金管理公司在治理機制方面尚存在許多制約因素，逐漸暴露出結構性問題。因此，從提升企業管理效能、優化資源配置以及增強市場公信力的視角出發，對國有基金管理公司治理機制的現狀進行系統分析，并提出針對性的優化策略，具有重要的理論價值。

一、國有基金管理公司構建治理機制的意義

（一）有利于提高管理效率

傳統的管理模式常常存在流程冗長、權責模糊、缺少專業化的問題，導致管理效率不高，而通過構建完善的治理機制，可以有效提高國有基金管理公司的管理效率，從而更好地服務于國有經濟發展這一整體目標。首先，在傳統的國有企業管理模式中，決策往往受到多方面的行政干預，流程復雜且缺少專業性，導致決策效率低下，而通過構建以治理機制為核心的管理框架，國有基金管理公司可以在決策過程中引入專家委員會等多元主體，提升決策的專業化程度，避免冗長復雜的審批環節，進而提高反應速度。其次，在沒有清晰治理框架的情況下，國有基金管理公司內部常常存在部門之間職責不清的問題，容易導致推諉現象或內部矛盾，而通過優化治理機制，可以構建清晰的權責分工體系，將決策權、執行權、監督權合理分配到不同的部門和崗位，避免職能交叉，從而有利于提高執行效率。最后，在傳統管理模式中，信息不對稱往往會導致部門之間缺少溝通，影響決策的全面性和準確性，而在現代治理機制下，通過建立信息共享平臺和透明的管理流程，可以打破“信息孤島”，增強公司內部各部門之間的協作效率。

（二）有利于提升企業透明度

國有基金管理公司作為國有資本的重要載體，其經營透明度不僅關系到公司內部的管理效率，還會直接影響公眾對國有資本運作的信任。但由于傳統管理模式存在監管不力等問題，國有基金管理公司往往面臨透明度不足的挑戰，而通過構建完善的治理機制，能夠有效增強企業的透明度，從而為公司的可持續發展創造有利條件。一方面，在缺少完善治理機制的情況下，國有基金管理公司通常對外部信息的披露較為滯后或不完整，這不僅可能引發外界利益相關方對公司經營狀況的質疑，還會影響公司的公信力，而科學的治理機制可以明確規定信息披露的內容、時間、標準，保證公司準確地向社會和監管機構披露經營信息[；另一方面，在傳統管理模式下，缺少透明的管理機制容易滋生腐敗等問題，而構建科學的治理機制能夠通過透明的管理流程加強對內部行為的約束。例如，在項目立項、投決等關鍵環節，引入透明化的流程管理工具，可以減少人為干預的可能性，保證每一項決策都有據可查。此外，國有基金管理公司的透明度，不僅僅是對內部的要求，還需要接受來自社會公眾、投資者、監管部門的監督，而通過完善治理機制，可以建立與外部機構的高效溝通渠道，并定期接受外部審計，進一步增強市場對國有基金管理公司的信任。

（三）有利于防范潛在風險

在現代市場經濟環境下，各類潛在風險（如投資風險、操作風險、法律風險等）日益增多，傳統的管理模式難以有效應對復雜的風險挑戰，而通過構建科學的治理機制，有助于從源頭上防范潛在風險。在國有基金管理公司的運營中，投資決策是風險管理的核心環節，如果缺少科學的治理機制，投資決策容易受到主觀因素或行政干預的影響，導致盲目投資失誤，而完善的治理機制通過引入風險評估流程，能夠保證投資決策的科學性，從而降低投資失敗的可能性。此外，實際管理過程中，由于流程不規范等問題，國有基金管理公司容易出現資金流失等情況，而通過構建完善的治理機制，可以建立覆蓋全流程的內部控制體系，對資金流轉、項目管理、合同執行等關鍵環節進行嚴格把控，從而大大降低操作風險。

二、國有基金管理公司治理機制中常見的問題

（一）決策機制不完善

第一，決策程序的科學性不足。一些決策事項未能建立完善的前期調研和數據支持機制，導致決策依據不夠充分，決策過程缺少嚴謹性。第二，國有基金管理公司的決策層次不夠清晰。由于公司內部權責劃分模糊，不同部門和崗位的決策權限未能得到明確規定，決策過程出現重復授權或權限交叉的情況，這種現象容易引發決策權的爭議或權責不對等，最終影響決策的執行效果。第三，決策機制中缺少獨立性的問題較為顯著。一些國有基金管理公司在決策過程中存在外部干預現象，決策權未能保持相對獨立性和自主性，導致決策方向容易偏離公司的核心目標，使得決策質量下降。第四，國有基金管理公司在決策機制中存在信息不對稱的問題。在許多情況下，決策層與執行層之間信息溝通不暢，決策層對實際業務和市場動態的了解不足，無法基于全面的信息作出科學的判斷，導致信息滯后影響了決策的及時性和有效性。第五，一些國有基金管理公司在執行決策后未能及時建立完善的反饋和評估機制，對決策實施過程中的問題和風險缺少動態跟蹤，導致決策效果未能得到有效評估，進而難以為后續的決策提供參考依據，形成了治理中的“決策孤島”現象。

（二）權責不清晰

第一，管理層和執行層之間的職責界定模糊。管理層在一些具體事務中頻繁介入執行層的工作，而執行層在重大決策中缺少足夠的參與權和話語權，導致兩者職能之間的界限變得模糊，影響了治理效率。第二，部門職責劃分未能形成系統的邊界。一些核心職能出現交叉，甚至產生職責爭奪的情況，這種職能重疊使得部門之間的協作難度加大，導致工作效率低下和責任難以追溯[]。第三，授權機制的隨意性較強。國有基金管理公司在日常運作中，權限的分配和調整未能形成科學規范的制度支撐，部分崗位或個人被授予的權限缺少明確邊界，而另一些崗位的權限則被過度限制，導致授權不均衡。第四，內部監督和外部監督的職責范圍缺少明確界定。監督主體在執行中容易出現互相推諉或職能重疊的現象，導致監督效果不佳，進一步加劇了治理中的權責模糊問題。第五，管理層和執行層在目標達成中的責任范圍不明確。這種現象使得考核結果難以準確反映真實情況，也使得一些員工無法清晰地認識到自身應承擔的任務和績效責任，進而影響考核的公平性以及激勵效果。

（三）激勵機制失衡

第一，薪酬激勵機制缺少科學性。一些關鍵崗位的薪酬水平與市場競爭環境脫節，缺少對核心崗位和高績效員工的差異化激勵，導致薪酬分配無法體現工作職責和能力要求，難以激發員工的積極性和創造性。第二，激勵手段單一。國有基金管理公司在激勵機制中主要依賴于物質激勵，而忽視了精神激勵和職業發展激勵的重要性，但單一的激勵方式難以滿足員工的多樣化需求，從而使激勵效果明顯不足。第三，績效考核機制存在不完善的問題。績效考核體系的指標設計缺少科學性和針對性，考核內容未能與崗位職責和公司整體戰略目標相匹配，一些考核指標的設定過于籠統，無法準確反映員工的實際工作成果和貢獻，導致考核結果難以具有說服力和公正性。第四，長期激勵機制缺失。國有基金管理公司在治理中通常對員工的短期績效更為關注，缺少對員工長期價值的認可和激勵。但基金管理是一項長期性的工作，員工如果在短期目標和長期發展之間難以找到平衡點，持續投入和忠誠度將會下降。第五，激勵政策在不同部門和崗位之間的分配存在明顯的不平等現象，部分部門在激勵資源分配上享有更多的優勢，而其他部門則長期處于激勵不足的狀態，使得一些崗位的員工對激勵政策缺少認同感和歸屬感，進一步削弱了激勵機制的整體作用。

三、國有基金管理公司治理機制的優化策略

（一）完善決策機制

國有基金管理公司的決策機制是公司治理的核心環節，直接影響資源配置的效率、風險控制的有效性、整體發展戰略的執行力，但隨著市場環境的日益復雜化，現有的決策機制在科學性上暴露出明顯的不足，所以必須通過系統化的改革全面完善決策機制。第一，在決策之前，應引入定量分析和定性研究相結合的方式，建立覆蓋市場動態、業務需求和風險評估的全面數據體系，并依托數據分析結果制定科學的決策方案。同時，應在決策流程中增加嚴謹的審核環節，保證決策的每一步都有足夠的證據和邏輯支撐，從而提升決策的嚴密性。第二，為解決決策層次不清晰的問題，需要在公司內部建立明晰的分級決策制度，為此要根據事項的重要性，明確不同級別的決策權限。在此基礎上，應建立決策授權清單和流程圖，對每項決策事項的具體權限，以及步驟進行明確說明，以便減少決策過程中的權限交叉問題，從而保證權責分明。第三，為增強決策機制的獨立性，國有基金管理公司需要建立更加完善的治理架構，強化決策權的自主性。公司應設立獨立的決策委員會，成員主要由外部專家、行業資深人士和獨立董事組成，通過多元化的專業視角提升決策的獨立性。第四，為解決信息不對稱問題，要通過引入數字化管理工具和信息化系統，提升公司內部信息的流轉效率，實現決策層與執行層之間的信息對接透明化。同時，制定信息流轉標準和制度，將各部門的數據信息整合為統一格式，便于決策層進行科學分析和判斷。第五，在每項決策執行后，要設立專門的反饋小組，對決策的實施過程和最終效果進行動態追蹤，還要引入量化指標評估體系，對決策效果進行科學評估，并以評估結果為依據，持續優化后續決策過程。

（二）明確權責分工

權責分工是國有基金管理公司高效運行的基礎保障，也是完善治理結構的關鍵環節，因為只有清晰明確的權責體系，才能保證各部門在職能劃分上各司其職。第一，應重新明確管理層和執行層之間的職責邊界，通過制度化的方式界定雙方的核心職能和工作范圍。同時，為避免職能模糊，公司應制定權責劃分的操作手冊，并在崗位說明書中清晰列明每個崗位的具體職責和權限，減少不必要的職能重疊和越位干預。第二，要通過制度文件固定職責劃分，明確每個部門在工作中的責任邊界，以便建立部門間的問責機制，從而減少職責模糊導致的工作效率低下問題。第三，國有基金管理公司應根據崗位的重要性和復雜性，科學設置不同層級的授權權限范圍，以便形成分級授權體系。同時，應建立授權記錄和跟蹤機制，保證每一項授權的內容、范圍和時間都有據可查，避免因授權模糊或隨意調整權限而引發的權責爭議。第四，為解決監督職責模糊的問題，要成立獨立的內部審計部門和合規管理部門，專門負責日常運營中的監督職能，還要制定內部監督細則，保證內部審計部門與執行部門在監督流程中各司其職，避免職責重疊。第五，為解決績效評估標準不規范的問題，應建立科學的崗位責任體系，并結合崗位職責設計精準的績效考核指標。同時，根據不同崗位的特點和責任范圍，設計差異化的績效評價標準，使績效考核能夠真實反映員工的實際貢獻和工作質量，

（三）優化激勵機制

隨著公司業務規模的擴大，以及外部競爭壓力的加劇，現有的激勵機制在薪酬設計等方面存在明顯缺陷，所以為了充分調動員工的積極性，優化激勵機制已成為提升公司核心競爭力的必要措施。第一，薪酬設計應結合市場薪酬水平和崗位的職責要求，對不同崗位的薪酬標準進行細化，保證薪酬水平與市場競爭力相匹配，還要建立差異化的薪酬分配制度，對貢獻突出的員工提供額外的激勵措施，以便強化薪酬的激勵導向。第二，為應對激勵手段單一的問題，國有基金管理公司應多元化激勵方式，結合物質激勵與非物質激勵，滿足員工的多層次需求。同時，構建明確的職業發展通道，通過提供內部晉升機會、技能培訓和職業規劃支持，增強員工對未來發展的信心，從而提升員工的長期工作動力。第三，為解決績效考核機制不完善的問題，國有基金管理公司要根據不同崗位的特點，設計具體的考核指標，并將考核內容與崗位職責和公司戰略目標緊密結合。此外，為提升考核的透明度，應制定明確的考核流程和標準，并加強考核過程的監督與公示，保證考核結果公正、公平、可追溯，從而提升員工對考核體系的信任度和認同感。第四，為彌補長期激勵機制的缺失，應引入長期激勵工具，如項目跟投、基金跟投等機制，增強員工對國有基金管理公司的認同感，以便使員工能夠分享到公司長期發展的收益。第五，國有基金管理公司需要根據部門的職能特點和崗位的重要程度，設計差異化的激勵方案，以便保證不同崗位的員工都能獲得與其貢獻相匹配的激勵，還要定期評估激勵政策的執行效果，以便及時發現資源分配中的問題。

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（作者單位：1.江蘇省環保集團投資有限公司，2.江蘇金環投資管理有限公司）