新形勢下如何加強國有企業人才隊伍建設

DOI：10.12433/zgkjtz.20250638

隨著我國經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段，國有企業面臨著轉型升級、創新驅動等新的任務和挑戰。加強人才隊伍建設，提高員工素質和創新能力，是國有企業實現高質量發展的關鍵所在。當前，有些國有企業人才隊伍建設中，還可能面臨著人才流失嚴重、人才結構不合理等問題，無法儲備一支高素質的人才隊伍，影響各項活動順利開展。因此，國有企業要結合自身實際特征，加強人才隊伍建設，制定一系列的策略和方法，打造高素質的人才隊伍，為企業長遠發展奠定良好的基礎。

一、國有企業人才隊伍建設的重要性

國有企業人才隊伍建設重要性如下：第一，優化資源配置。人才是企業最寶貴的資源，通過加強人才隊伍建設，國有企業能夠合理地配置人力資源，使得人才在最適合的崗位上發揮最大的作用。這不僅可提高員工的積極性和滿意度，還可以提高企業的整體運營效率和經濟效益。第二，創新驅動發展。在全球化競爭加劇的今天，技術創新和管理創新是企業持續發展的關鍵。國有企業需要吸引和培養具有創新思維和能力的專業人才，以推動技術升級、產品迭代和商業模式創新。第三，優化企業人才結構。高素質的人才隊伍能夠促進企業內部管理結構的優化，提升運營效率。

二、新形勢下國有企業人才隊伍建設面臨的挑戰（一）人才結構不合理，高層次及專業技術人才缺乏

國有企業人才隊伍建設過程中，由于人才結構不合理，高層次及專業技術人才較為缺乏，是當前急需關注的問題。具體表現在：第一，年齡結構失衡。企業內年輕人才比例不足，中高級管理和技術崗位存在“青黃不接”的現象，老齡化趨勢明顯[。第二，專業結構單一。企業內某些專業人才過剩，而新興領域或關鍵崗位所需的專業人才卻嚴重不足。第三，學歷與技能不匹配。部分員工學歷較高但實踐能力不足，或技能型人才缺乏相應的理論素養和創新能力。

（二）人才培訓體系不完善，職業發展通道受阻

在國有企業人才隊伍建設中，人才培訓體系的完善和職業發展通道不順暢是仍需解決的問題，這兩個問題影響員工的個人成長和職業發展，也制約了企業整體競爭力和可持續發展。具體分析如下：第一，人才培訓體系不完善。有些國有企業培訓內容未能緊跟行業發展趨勢、企業戰略規劃及員工個人發展需求，導致培訓效果有限；過多依賴傳統講授式培訓，缺乏實踐操作、案例分析、在線學習等多元化方式，難以激發員工學習興趣。

第二，職業發展通道不順暢。有些國有企業缺乏清晰、透明的晉升標準和流程，員工難以了解如何達到晉升要求；傳統“金字塔”式的管理崗位晉升路徑導致非管理崗位員工職業發展受限。

第三，員工“能進不能出”，干部“能上不能下”。在市場化改革的大背景下，國有企業面臨著前所未有的挑戰與機遇，其中人才隊伍建設是關乎企業持續發展和競爭力提升的關鍵因素。然而，該問題的存在在一定程度上制約了國有企業的靈活性和效率，影響了人才的合理配置與激勵機制的有效性。主要表現在：一是員工流動性低。由于歷史原因或制度慣性，部分國有企業存在員工一旦入職便難以正常流動（包括內部轉崗和外部離職）的現象，導致企業內部人才結構僵化，缺乏新鮮血液和創新動力。二是績效與職位不匹配。部分崗位上的員工績效表現未能與其職位晉升或降級直接掛鉤，出現“干好干壞一個樣”的情況，影響了員工的工作積極性和效率。三是干部選拔機制僵化。傳統的干部選拔機制可能過于依賴資歷、關系等因素，而非基于能力、業績和潛力進行綜合評價，導致有能力的人才難以脫穎而出，而部分能力不足的干部占據關鍵崗位。

（三）人才引進難度大，引進渠道十分有限

國有企業在人才隊伍建設過程中，由于人才引進難度較大，引進渠道十分有限，不能吸引和引進高素質、專業化人才。第一，傳統渠道依賴。一些國有企業在人才引進上過于依賴傳統的招聘渠道，如校園招聘、社會招聘等，這些渠道雖然有一定的效果，但可能無法完全滿足企業對特定類型或高層次人才的需求。第二，渠道拓展不足。國有企業在人才引進渠道的拓展上可能缺乏足夠的力度和創新力。第三，國際化程度不高。雖然全球化的深入發展，國際化的人才引進渠道對于國有企業來說尤為關鍵，但一些國有企業在國際化人才引進方面可能缺乏足夠的經驗和資源，導致引進渠道相對有限。

（四）薪酬體系不合理，激勵手段單一

國有企業在人才隊伍建設過程中，若薪酬體系不合理且激勵手段單一，通常會表現出以下幾個方面的問題：第一，薪酬結構失衡。固定薪酬占比過高，浮動薪酬（如績效獎金、年終獎等）比例不足，難以體現員工個人貢獻與業績的直接關聯。第二，薪酬水平缺乏市場競爭力。與市場同行業相比，薪酬水平偏低，難以吸引和留住優秀人才。第三，薪酬調整機制僵化。薪酬調整周期過長，調整標準不明確，缺乏靈活性和時效性。第四，物質激勵為主，忽視精神激勵。過分依賴薪酬、獎金等物質激勵，忽視榮譽、晉升、培訓等非物質激勵。第五，激勵措施“一刀切”，缺乏個性化。激勵措施單一，未能根據不同員工的需求和特點制定個性化的激勵方案。

三、國有企業人才隊伍建設的改進措施

（一）優化人才隊伍結構，培育復合型、高層級人才

第一，明確人才戰略與目標定位。結合企業發展戰略，明確未來幾年內人才需求的數量、結構和類型，特別是對復合型、高層級人才的需求預測。第二，優化人才隊伍結構。國有企業需要拓寬招聘渠道，不僅關注專業背景，還注重跨領域、跨文化背景的候選人，促進思維碰撞與創新；建立跨部門、跨崗位輪崗機制，讓員工在不同領域積累經驗，培養全局視野和跨職能協作能力；構建完善的人才梯隊體系，包括新入職員工、潛力人才、中層管理者及高層領導的選拔與培養路徑。第三，復合型人才培養。國有企業設計涵蓋多個學科領域的培訓課程，如管理、技術、市場、財務等，提升員工的綜合素質；通過跨部門合作項目、重大課題攻關等方式，讓員工在實戰中鍛煉跨領域協作和解決問題的能力。

（二）完善人才培養體系，確保職業發展路徑清晰

第一，完善人才培養體系。國有企業通過調研、訪談等方式，深入了解企業發展戰略、業務部門需求及員工個人職業發展規劃，定制化設計培訓內容；引入線上課程、工作坊、模擬演練、導師制度等多種培訓形式，提高培訓的趣味性和實用性；根據崗位特點和職業發展路徑，設計分層次、分類別的系統化培訓方案，確保員工能夠持續獲得與其職業發展相匹配的知識和技能。

第二，確保職業發展路徑較為清晰。國有企業還需要制定公開、公正、透明的晉升標準和流程，確保每位員工都能清晰地了解晉升的條件和途徑；探索建立多元化的職業發展路徑，如專業序列、項目制管理等，為不同類型員工提供廣闊的發展空間；結合員工個人特點和企業需求，為每位員工量身定制職業發展規劃，提供必要的支持和資源。

第三，建立市場化選人用人機制，暢通退出渠道。國有企業為了從源頭上解決員工能進不能出、干部能上不能下的問題，需要堅持以市場化改革為方向，提出改進策略：一是市場化用工制度建立。以“需求導向、市場驅動”為基本原則，構建以合同管理的核心、崗位管理為基礎的市場化用工制度，這包括明確用工總量、優化崗位設置等。二是市場化選人用人。以市場化方式選聘干部，通過競爭上崗、任期制契約化管理方式，確?！澳苷呱稀⒂拐呦隆?。在考核選拔國企領導人員時，提高“勇于創新、治企有方、興企有為”標準的權重，讓專業型、創新型、擔當型干部及時走上領導崗位。三是暢通退出渠道。通過細化勞動合同條款，明確雙方的權利義務，為解除勞動合同打好基礎，同時建立內部退養、內部待崗等制度，暢通員工退出渠道。四是深化三項制度改革。打破“鐵飯碗”“鐵工資”“鐵交椅”，真正實現“管理人員能上能下，員工能進能出，收入能增能減”。

（三）拓寬人才引進渠道，充實人才隊伍

第一，明確人才需求與定位。根據企業的發展戰略和業務需求，明確所需人才的專業領域、技能層次及數量。同時，為每個關鍵崗位制定詳細的人才畫像，包括教育背景、工作經驗、技能要求、性格特質等，以便精準引才。第二，拓寬引才渠道。目前，國有企業還需要主動拓寬人才渠道，如校園招聘，加強與高校、職業院校的合作，通過舉辦宣講會、雙選會、實習計劃等方式吸引優秀應屆畢業生；利用線上招聘平臺（如智聯招聘、BOSS直聘等）、行業網站、社交媒體及獵頭公司等，廣泛發布招聘信息，吸引社會上有經驗的專業人才；針對需要國際化視野和經驗的崗位，可以通過海外招聘、國際合作項目等方式，吸引外籍專家和高層次人才[。第三，創新引才方式。對于高端人才，可以采取兼職、顧問、項目合作等靈活方式，避免直接聘用帶來的高成本；利用大數據和人工智能技術優化招聘流程，提高招聘效率和精準度。

為了充分展示拓寬人才引進渠道，充實人才隊伍建設帶來的優勢，本文以N集團為研究對象加以說明。N國有旅游投資集團面臨著市場競爭加劇、新業務板塊拓展及國際化發展的挑戰。為了適應這些變化，N集團決定加大人才引進力度，拓寬引才渠道，構建一支高素質、多元化的人才隊伍。拓寬人才引進渠道的具體措施：首先，內部競聘與外部招聘相結合。N集團首先啟動了內部競聘機制，實行“全體起立、全員競聘”的策略。通過制定詳細的競聘工作方案，引入第三方咨詢機構，采用筆試、崗位勝任力測評及現場面試相結合的方式，確保競聘過程的公正性和透明度。原崗位上任職的人員需參與競聘，競聘成功者繼續任職或晉升至更高崗位，落選者則進入職工服務中心進行培訓提升，準備下一輪競聘。在內部競聘的基礎上，N集團積極面向社會公開招聘。通過報紙、網站、微信公眾號等媒體渠道廣泛發布招聘信息，吸引了大量來自黨政機關、事業單位、國企及民企的優秀人才。N集團積極與高等院校、職業院校及科研機構建立合作關系，通過共建實訓基地、開展聯合培養項目、舉辦專題研討會等方式，搭建人才培養和引進的橋梁。通過校企合作，集團不僅能夠提前鎖定優秀的應屆畢業生資源，還能借助高校和科研機構的智力支持，解決企業在發展中遇到的技術難題和管理問題。最后，利用數字化手段提升招聘效率。N集團開發了具有企業特色的“e+人”人力資源管理系統，該系統集成了在線招聘、人才測評、績效管理等多項功能。

（四）完善薪酬體系，強化激勵機制

在國有企業人才隊伍建設中，完善薪酬體系與強化激勵機制是提升員工積極性、促進人才保留與吸引、推動企業發展的關鍵措施。以下是一系列具體的操作建議：第一，優化薪酬結構。提高浮動薪酬比例，使其與個人績效、部門業績及企業整體利潤掛鉤，增強薪酬的激勵性。第二，確保薪酬水平具有競爭力。國企應進行市場薪酬調研，根據行業標準和地區差異，調整薪酬水平，確保具有市場競爭力。同時，設立特才特薪制度，對關鍵崗位和優秀人才給予更高薪酬。第三，薪酬調整靈活優化。建立科學的薪酬調整機制，明確調整周期（如年度、半年度或根據項目完成情況）和調整標準（如績效評分、崗位晉升等），確保薪酬調整的公平性和及時性。第四，豐富激勵手段。引入非物質激勵措施，如設立優秀員工表彰大會、提供職業發展規劃和晉升機會、加強員工培訓和發展等，提升員工的歸屬感和職業滿意度。第五，設計多元化激勵方案。開展員工需求調查，了解員工的個性化需求，設計多元化的激勵方案，如彈性工作制、家庭關懷計劃、定制化職業發展路徑等，以滿足不同員工的需求。

四、結束語

綜上所述，人才是企業發展的根本，是推動企業技術進步、管理創新和市場開拓的重要力量。國有企業要實現高質量發展，必須緊緊抓住人才這個核心要素，通過加強人才隊伍建設來提升企業的核心競爭力。在未來發展中，國有企業需要制定一系列的策略和方法，從源頭上解決和消除人才流失、人才短缺問題，幫助企業提高人才專業素質及技能水平。

參考文獻：

[1]周文斌，李寧，唐華茂.新時代人才強國戰略下國有企業人才隊伍建設研究[J].企業經濟，2023，42（4）：16-27.

[2]王芳.加強國有企業人才隊伍建設助推高質量發展[J].內蒙古科技與經濟，2024（10）：36-38.

[3]莊麗燕.新形勢下加強國有企業人才隊伍建設的思考[J].商場現代化，2023（15）：85-87.

[4賈佳.國有企業人才隊伍建設的短板問題及對策研究[J].現代經濟信息，2023，38（36）：157-159.

[5]他宇虹.國有企業人才隊伍建設的重要性分析及對策建議[J].現代商貿工業，2022（3）：62-64.

（作者單位：浙江神仙居旅游集團有限公司）