從人才盤點視角探究企業人才梯隊建設路徑

摘要：企業為了確保內部的人力資源儲備，應該特別關注人才梯隊構筑，從而更有效地增強自身的成長潛力，并持續改進成長的狀態。在現今的智慧經濟時期，人才資源已經成為企業至關重要的組成部分和企業進步的戰略性資源，通過借助人才梯隊構筑，企業能夠源源不斷地汲取核心進步能量。

關鍵詞：人才盤點；企業人才；梯隊建設

為了增強自身核心競爭力并夯實人才基礎企業應當積極開展人才盤點工作，這樣做有助于企業設計出貼合其發展軌跡的人才引進規劃，從而科學管理人力成本，并優化人才的配置，在當前國內經濟蓬勃發展的環境下，企業成長步伐日益加快，同時企業數量和體量也顯著擴張，面對市場競爭日趨白熱化的情況，企業生存環境愈發具有挑戰性，因此企業必須重新審視自身成長路徑，通過高效運用各類資源并調整資源配置策略穩固其在市場中的領先地位，在此過程中人才梯隊建設顯得尤為重要，它能夠為企業提供持續的人才供給，確保企業在激烈的市場競爭中保持源源不斷的動力。

一、人才盤點的理論基礎與實踐意義

（一）人才盤點內涵以及與企業人才梯隊建設的聯系

人才盤點有助于構建完備有序的人才輸送鏈，準確識別和剖析企業人力資源狀況，建立企業內部精英人才庫，進一步激發員工的潛能，整理的信息與數據將成為企業人力資源合理配置的信息化基礎，進而提升企業的核心競爭優勢。為了確保企業的長期穩定發展，精準的人才評估工作變得至關重要，只有通過全面而深入的人才評估才能為人才隊伍的構建奠定堅實的基礎并提供有力的支持，因此在打造企業人才隊伍的過程中，人才評估扮演著舉足輕重的角色，為了推動企業更加有序且高效地前進，必須以人才隊伍構建為關鍵，而這一切都依賴于優秀人才的貢獻，優秀人才作為企業進步的核心力量，在企業不斷成長的道路上顯得愈發重要。

（二）人才盤點的理論基礎

1. 戰略與業務需求導向。要確保人才盤點工作的精準性和有效性必須將組織的戰略規劃和運營需求作為首要考慮的對象，唯有那些緊密貼合戰略方向并能夠有效響應運營需求的人才，才能被視為組織的珍貴資產，而這種核心的思想，恰恰是人才盤點所注重的。在此基礎上通過人才梯隊建設，能夠系統地培養和儲備符合組織戰略和運營需求的人才，為組織的持續發展提供堅實的人才支撐。

2. 勝任力模型。企業為制定周詳的人才培養規劃必須依賴于對高能潛力人才及需提升領域的精確辨識，此辨識過程可通過考評員工在核心勝任力方面的展現來達成，所以需要建立一套完備的方案以評估人員實力，勝任力模型正是這樣的樞紐工具。通過基于勝任力模型的人才盤點企業可以更有針對性地開展人才梯隊建設，確保各層級人才的充足儲備以及有序發展。

3. 人力資源規劃。為了對企業的持續進步提供堅實的支撐，必須前瞻性地洞察未來的人才需求，并確保人才盤點工作與企業的長遠規劃緊密相連，在此過程中，既要審視現有的人才狀況，也要依據組織的人力資源配置策略，全方位地評估人才的數量與素質要求，正因如此人才盤點與人力資源策劃密不可分，二者共同構成了企業人才培育與發展策略的核心要素，通過這樣的人才盤點能夠更加精準地進行人才梯隊建設，確保企業各層級人才的穩定供給以及高效配置。

（三）人才盤點的實踐意義

為了更有效地推進人力資源的開發工作，必須深刻理解和分析人才盤點與人才梯隊構建之間的緊密的聯系，這兩者是互為補充的，人才盤點為人才梯隊構建提供堅實的數據支持，而人才梯隊構建則是人才盤點成果的應用和延伸，一方面，借助詳盡全面的人才盤點流程能夠收集到豐富多元的數據，涵蓋了人員的能力評估、工作態度評價等，這些數據為人才梯隊構建提供了可靠的基礎和重要的參考，同時通過團隊討論會等盤點環節可以進一步明確人力資源開發的方向。另一方面，在對關鍵職位的高水平人才需求方面，人才盤點能夠對企業內部的員工進行全方位的評估，這些舉措將有助于全面提升人才梯隊構建的質量，同時也能持續優化其發展方向，確保企業在可持續發展的軌道上穩定前行。

二、企業人才盤點的實施流程

（一）人才數量盤點

為了清晰地指引人才梯隊構建的方向并規劃戰略路徑，企業管理層必須對現有的人才儲備進行深入的評估，這一評估可以通過詳盡地審視人才隊伍的概況來達成，具體涵蓋職員的年齡、教育背景、專業資格及技能層級等核心要素，尤其當企業面臨業務量的增長和規模的拓展時，對多樣化人才的渴求以及對人才數量和儲備的確保就顯得格外關鍵。故而，在執行人才盤點的過程中，充分且周全地實施人才數量的審查工作是至關重要的，它能夠幫助企業更透徹地把握自身的人力資本狀況，滿足未來的人才需求。

（二）人才質量盤點

在推進企業人才梯隊構建的過程中，精心且周全地進行人才素質的評估是舉足輕重的，它不僅是企業實現高效運作的基礎，更是推動企業業務邁向高品質發展的重要支撐，為了達到這一目標，需要借助科學以及有效的盤點手段，融合數據化分析與質性分析，進而推動人才盤點工作的深化，具體來說相較于單純的人數統計，人才素質的評估顯得更為復雜，它要求我們運用尖端的人才評測技術，聚焦于關鍵職位的領軍人物，利用行為事件訪談等技巧精心打造能力評估模型，并設計出具有針對性的評估試題，這一流程的目的是精確識別出職員的能力缺口，同時挖掘出潛藏的高水平人才，比如，可以通過構建能力評估框架，圍繞各項能力要求并結合職員的日常工作實際設計出貼合實際的評估題目進行考量，如此一來，便能獲取到有價值的信息和洞察，為接下來的人才盤點任務及培養計劃提供有力的數據支撐和明確的方向指引，盡管人才數量的統計相對簡明，能夠通過直觀的方式迅速完成，但它在整個人才盤點系統中仍然占據不可或缺的地位，總之，企業若渴望實現高效和高品質的發展，就必須將人才素質的評估放在首要位置，并輔以詳盡和科學的人才數量統計，從而打造出堅實的人才根基。

（三）人才效率盤點

為確保企業運營的高效與優質，并精確地指引出未來發展路徑，細致且全面地實施人才效能的評估，在整個人才盤點的流程中這一環節尤為關鍵，簡而言之，效能評估即是對各職位人才的工作表現進行詳盡的考核，特別是借助科學的數據度量來揭示企業在行業內的競爭差距與待改進之處，在當今大數據的時代浪潮下，隨著社會經濟的不斷進步，企業所承受的市場競爭壓力日益加劇，因此在進行市場洞察與內部業務優化時企業必須緊密貼合時代脈搏和發展實際，以迅速應對外界變化，為實現這一目標，可以采用對標分析的方法，比如通過全員效率指標等數據的比對來深入剖析企業與業內同行，特別是領先企業之間的差距，唯有如此，才能更有效地找到提升效能的策略與方法，確保企業在白熱化的市場競爭中穩固其先導地位。

三、人才盤點遵循原則

1. 戰略導向原則。借助細致的人才盤點可以精準地甄選出與企業長遠規劃緊密相連的杰出人才，為企業進行人才梯隊建設提供了明確的目標以及方向，人才梯隊建設的精髓在于它必須確保人才的培育路徑與企業的戰略規劃相吻合，進而促成人才發展與企業戰略目標的深度融合。

2. 系統培養原則。為確保企業內各類人才均能得到周全且有序的進步與培育，企業必須精心規劃更具針對性的培養方案，而實現這一目標的關鍵就在于需要通過深入的人才盤點全面掌握現有人才隊伍的整體狀況，人才梯隊建設絕非孤立的環節，它應當是一個集諸多環節于一體的綜合性培養體系。

3. 梯隊式布局原則。為了確保在員工變動時能夠迅速找到適宜的替代者，企業必須著手構建一套有序且配置合理的梯隊式布局，這一過程需要企業通過細致的人才盤點，精準地識別出各層級崗位所需的人才類型，以此預防人才空缺并形成穩固的梯隊化人才配置。

4. 激勵原則。借助精準的人才盤點能夠更加有效地篩選出潛力出眾且業績杰出的員工，為了進一步增強全體員工的動力和創新能力，并推動他們可以熱情參與到人才梯隊的建設中來，對于這些杰出的員工應當提供適當的嘉許以及晉升機會，推動構筑更加公平的激勵體系。

5. 持續改進原則。企業需要定期開展人才的盤點工作來推動人才梯隊建設的持續優化與完善，借助這樣的機制企業能夠及時發現梯隊構建中遭遇的難題和短板，并據此采取相應的改進措施，這是因為人才梯隊建設本質上是一個動態演進的過程，它要求企業不斷地對人才資源進行審視和調整。

四、人才梯隊建設的目標與任務

（一）人才梯隊建設的目標

1. 建立高效能團隊。為了推動企業不斷前行，企業領導層必須擁有克服各種難關的能力，而其中最為核心的是打造一支杰出的人才隊伍，這支隊伍需通過細致的人才盤點來精選，確保其成員都擁有卓越的才能、飽滿的熱情以及懷揣著遠大的志向與堅定的信念。

2. 優化人才結構。為了迎合企業多元化發展的迫切需求，必須構建一個科學的人才配置體系，這一體系應涵蓋不同專業領域及技能層次的優秀人才，而達成此目標的方式，就是借助高效的人才梯隊建設，同時輔以精準的人才盤點，來確保擁有適應企業全方位發展需求的人才儲備策略。

3. 確保人才供給。為了降低由人才離職或退休所帶來的運營風險，保障核心職位的人才穩定性至關重要，為此需要通過人才盤點來精準預測和提前籌劃未來的人才缺口，同時結合內部育才和外部引才的雙重策略，來有效地滿足企業對人才的需求，進一步夯實人才梯隊建設的基礎，從而確保企業的穩健運營。

（二）人才梯隊建設的任務

1. 人才識別與評估。利用科學的人才評估工具和方法，全面識別企業內部的高潛力人才，評估他們的能力、發展潛力、職業傾向。

2. 制訂培養計劃。基于人才識別與評估的結果，為不同層次和不同類型的人才制定個性化的培養和發展計劃，包括培訓、輪崗、項目實踐等多種形式。

3. 建立激勵機制。為實現員工與公司的協同成長，應構建恰當的薪資、晉升、激勵機制，進而鼓舞員工自愿參與到團隊的構建過程中。

4. 持續性調整。依照公司成長策略及市場動態的演變，適時修正團隊構建規劃與舉措，并同步定期檢視團隊構建成果的進展與成效。

5. 營造良好氛圍。在企業內部營造尊重人才以及鼓勵創新的良好氛圍，為人才提供充足的成長空間和發展機會，增強他們對企業的歸屬感和忠誠度。

五、人才梯隊建設的路徑

（一）構建人才能力框架，實現企業人才優化配置

在科學而系統的分析基礎之上，為了深入探究不同職位的工作職責及其具體工作要求，企業應優先構建一個完備的人才能力框架，這一框架可以從領導層管理能力、關鍵職位履職能力、全體員工核心能力等多個維度進行塑造，以明確各個職位所需的能力標準及專業規范。在實踐中人才能力框架的構建是推動企業人才梯隊建設的重要基礎，所以借助這一舉措企業能夠更有針對性地引導人才梯隊建設，并提升自身的成長水平，此外結合企業的成長軌跡和人才盤點流程，構建人才能力框架還能協助企業更精準地識別當前階段所需要的人才種類，明確員工的崗位能力水準，從而指導員工全面而專注地履行其崗位責任，同時需要建立完備的績效評估機制，并根據不同人員的專業能力和職位技能要求進行全面而深入的評估與分析，這能夠進一步提升企業人才與職位的契合度，實現人才配置的優化。綜上所述，通過構建人才能力框架并輔以科學的績效評估機制，企業能夠更高效地推進人才梯隊建設，滿足不同職位對員工能力的差異化要求，從而推動企業持續而穩健地發展。

（二）落實人才盤點與規劃，提升企業人才實力

為確保企業人才資源的有效整合與長遠規劃，首先，企業需要進行全面而科學的人才盤點，深入了解現有人才的優勢與特點。其次，企業必須精心籌劃支持保障體系，這包括完善與整合相關的規章制度、衡量準則、操作程序以及實施手段，進而制定出詳盡的人才梯隊建設計劃，將各項任務細分到位，并通過明確的責任體系確保每項任務的執行與落實。在制定人才發展規劃時，企業應結合自身的運營狀況和業務需求，采用先進的分析方法如SWOT分析、小組討論、集體研討等方式，以明確人才建設的目標、內容、發展路徑及整體定位。最后，企業應著重設計人才隊伍的構建與培育策略，涵蓋人才梯隊建設、專業培訓、績效提升及職業規劃等多個方面，從而理清實施步驟和改進方向，最終借助這一系列的綜合舉措，企業將能夠打造出一套貼合自身發展需求的人才規劃系統。

（三）融合多種評估方法，提高人才評估質量

為了增強人才評估的效果和深度，企業應結合實際工作，并切實采納多種人才評估方法和途徑，如此在科學且精細化的人才評估工作的助力下，企業人才隊伍的構建實踐才能得以全面深入優化，同時為了保障人才隊伍建設的整體精確度和科學有序性，需要企業不斷地改良和精進人才評估機制，目前企業在評價人才時可以采用以下具有針對性和適用性的評價方法，這些方法不僅能在很大程度上提升和優化人才評價的成效，還能保障評價的質量，并進一步推動人才評價水平的優化。

1. 全面評價法。為實現全方位且深入的人才評估，進而更有效地指引企業的人才戰略布局，全景式評估法在人才梯隊構建中扮演著舉足輕重的角色，此法著重強調在評估進程中需保障評估范疇的廣泛性與深度，聚焦于評估流程的多元化與連貫性，力求提升評估要素的綜合度，以整體推進的視角來切實提高人才評估的質量，在運用此法時，既可采納由高層至基層的評估模式，亦可選擇由基層至高層的評估路徑，同時為充實評估內容我們還可融入管理層、團隊成員、服務對象的反饋，將其作為關鍵的評估參考，通過精準實施全景式評估法，能夠大幅增強人才評估工作的效果，得出公正且精確的評估結果，從而更有力地引領評估流程，全方位確保評估的實效性，因此在企業人才梯隊構建的征途上，科學且周密的人才評估工作是不可或缺的基礎，而這一切都離不開定期的人才盤點，以確保企業能夠清晰了解現有人才資源狀況，為人才梯隊建設提供有力支撐。

2. 履歷分析法。數字化時代，智能科技的廣泛運用為企業人才評估注入了新的活力，為了更有效地提高人才評估的成果，我們在構建企業人才梯隊時，可以依托智能平臺對員工的職業軌跡數據，進行全面整合與梳理，職業軌跡作為個體職業成長與進步的連續記錄，展現了員工現在及過去的整體風貌，借助科學化的職業軌跡分析法，能夠更深入地洞察員工的職業發展歷程，從時間維度對員工進行客觀評價，在實際操作中，需要與信息管理部門的緊密協作，主動獲取人員的職業軌跡數據，深入探究其培訓、晉升、榮譽獲得情況及職業發展期望，結合時間與空間維度的數據全面交融與高效分析對比，可以顯著提升評估的準確性。此方法的實施不僅得益于智能科技的支持，而且更進一步地提升了職業軌跡分析的整體水平，從而為企業的人才梯隊構建奠定了堅實基礎。而這一切都需要定期進行人才盤點，確保企業能夠實時掌握人才資源的動態變化，為人才梯隊建設提供持續的數據支持。

3. 舉證材料法。為了更準確地賦予人才以客觀公正的評判，全面確保評判流程的力度并整體提升評判流程的效果，一種科學且直觀的評判手段——“舉證材料法”在實際操作中獲得了采納，此手段要求受評者遵循既定的流程并主動呈交相關的佐證資料，以此來協助評判工作，通過借助自我提交資料的方式服務于評判流程，不僅展現出極強的實用性，還可以全面觀察受評價員工的情況，在構建人才梯隊的過程中，對評判方法的深入廣泛革新顯得尤為重要，而人才盤點環節更是其中的重中之重，因此，當企業進行人才盤點時，可以策劃或要求受評者呈上必要的佐證資料，進而開展科學且高效的評判。

4. 關鍵行為評價法。為了有效解決人才評估中可能遇到的難題，并增強評估的實際效果，積極探索評估方法的革新并切實采用高效的關鍵行為評估法，該方法借助STAR法詳細記錄被評估者在核心職責上的履行狀況，從而排除了主觀偏見的影響，確保了評估的客觀性，有效防止了評估的主觀傾向和隨意性，但此方法也面臨一定挑戰，例如，提煉核心職責標準的過程相對復雜且需要依賴專業人士的分析與判斷，但是不可否認的是評估結論的準確性以及評估結果的公正性，都直接關乎評估結果的應用成效和評估流程的整體質量，在傳統的人才評估方式中，某些方法可能存在明顯缺陷，尤其是難以保證評估的客觀性和全面性，這無疑會對評估結果的公正性造成直接影響，因此采用關鍵行為評估法顯得至關重要，在構建人才梯隊和進行人才盤點的過程中，運用這種評估方法將有助于我們更全面客觀地把握人才的真實狀況，從而為企業的持續發展奠定堅實基礎。

（四）營造人才發展環境，滿足企業人才需求

為滿足企業多樣化的崗位與層級人才需求，必須著眼于人才的個性化與差異化培育，這一目標的實現離不開一個優越的人才發展環境的營造，以此吸引并穩固更多杰出人才，為此可以采取諸多措施，深化企業組織文化建設和為人才提供豐富的培訓與實踐機遇等，進而為他們開辟廣闊的成長與進步空間，所有的這些努力，都是圍繞著企業的發展戰略與目標展開的，旨在構筑一個能促進人才持續成長與提升的平臺，在此過程中，人才盤點與人才梯隊建設則成為我們策略實施中的關鍵環節，它們可以幫助我們系統地識別與評估人才，確保人才的合理配置與高效利用，滿足企業的用人需求。

六、結語

為實現企業經濟效益和社會效益的全面提升企業需要著力提升人才質量，這可以通過優化招聘和培訓工作來達成，同時為了對人才梯隊建設奠定穩固基礎，企業需要保證堅實數據支持，因此在這一進程中企業應借助人才盤點手段，全面探悉人才的規模、素養及效能，為確保層次化人才梯隊設計的順利進行以及人才序列的科學調整企業還須深入剖析人才特質，并構筑完備的人才發展規劃框架。通過這一系列舉措企業可以積極推進人才梯隊建設，進而為業務發展做好充足的人才儲備，為企業的持續進步帶來正面效應的，不僅是顯著削減勞動力費用支出，更重要的是增強員工與職位的契合性，以及達成人才資源的恰當分配，滿足企業對于人才的需求。

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（作者單位：廈門聯發工程管理有限公司）