基于需求側的人力資源管理崗位勝任素質模型構建及應用

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.12.034

[中圖分類號]F272.92 ［文獻標識碼］A [文章編號]1673-0194（2025）12-0103-03

0引言

隨著互聯網技術和新質生產力的發展，企業對數字化人力資源管理人員的需求越來越大。如何找到滿足新質生產力發展需求的人力資源管理人員是企業亟須解決的問題，企業必須先弄清楚人力資源管理從業者需要掌握的能力，而采用勝任素質模型能夠有效地解決這個問題[1]。本文以Y公司人力資源管理崗位為研究對象，分析其人力資源管理工作中的問題，并通過問卷調查分析，構建Y公司人力資源管理崗位的勝任素質模型，希望對企業優化人力資源管理人員的招聘提出一些有效建議。

1 Y公司簡介

Y公司是國有企業，共有技術人員579人，中高層管理人員177人。人力資源部門共有員工10人，負責人員招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作，該部門員工均由內部技術人員轉崗或競聘而來，非人力資源管理專業人員，工作較為穩定。

2 Y公司人力資源管理存在的問題

2.1對人力資源管理人員的選拔缺乏科學依據

Y公司招聘人力資源管理人員的流程和制度不完善，選人用人沒有準確的崗位勝任素質模型為依據。人員甄選以筆試和面試為主，而且面試篩選只有一輪，甄選中的關注點僅限于理論知識、工作經驗等方面，忽略了職業素養、性格、價值觀、職業規劃等方面，甄選出的人員不一定符合公司要求，無法確保其未來能在崗位中產生高績效[2]。

2.2人力資源部門員工流動率高，人崗匹配性低

據統計，Y公司人力資源部門的流動人數占公司總流動人數的 51% ，包括主動離職人員、轉崗人員，主要原因是員工能力與崗位勝任力要求不匹配，人職后發現自己不能勝任人力資源管理工作，具備的能力和技術水平不能滿足崗位要求；或無法適應新趨勢下人力資源管理工作的變化，導致崗位績效較低，對環境的適應性較差。

2.3人力資源管理人員專業能力和素質較低，工作績效低

人力資源部門人員基本是由技術人員轉崗而來，并非人力資源管理或相關專業出身，且缺乏豐富的工作經驗。以招聘為例，Y公司目前沒有進行人力資源規劃，人力資源管理人員只是根據用人部門的業務量，憑經驗判斷招聘需求，并且沒有對人員需求的合理性進行甄別。人員甄選時沒有明確的崗位說明書作指導，缺乏對候選人勝任素質的考查。

2.4人力資源管理人員缺乏數字素養

數字經濟時代，作為人力資源管理者，尤其要具備數字化思維和能力[3]。但Y公司人力資源管理人員的數字化意識不足，主要從事傳統的人力資源管理工作，未利用數字化技術開展工作，缺乏數字素養。

3Y公司人力資源管理崗位勝任素質模型構建

3.1構建勝任素質模型的主要步驟

（1）成立勝任素質模型項目團隊。項目團隊以Y公司黨委書記、總經理為項目管理組長，人力資源部門人員、外部專家及相關人員為成員。

（2）明確公司戰略目標和價值觀。項目團隊首先明確戰略目標，然后分析影響戰略目標實現的關鍵績效指標，凝練出人力資源管理崗位應具備的勝任素質，最后結合公司價值觀，構建符合公司文化的人力資源管理崗位勝任素質模型。

（3）界定績效優秀與一般標準。項目團隊參照公司的績效管理體系，并分析人力資源管理崗位績優員工與一般員工的關鍵事件和表現，最終確定人力資源管理崗位績效優、良、中、差的行為特征及標準。分別從績效優秀和一般員工中抽取樣本進行調查，分析出人力資源管理崗位所需的核心技能及勝任素質等[4]。

（4）收集、整理數據信息。項目團隊通過行為事件訪談、觀察法等方式獲得人力資源管理崗位勝任素質的相關數據。

（5）構建并完善崗位勝任素質模型。根據人力資源管理崗位的勝任素質指標，搜集整理相關問題，形成指標庫。初步構建相關崗位的勝任素質模型，并通過專家及公司內部反復討論，檢驗勝任素質模型的合理性，解決相應問題，最終得到Y公司人力資源管理崗位的勝任素質模型。

（6）選擇人力資源管理人員預測試模型的有效性，修正勝任素質模型。選擇績效優秀和績效一般的人力資源部門員工參與測試，并將測試結果與員工績效進行對比，如果結果不一致，要及時修正并繼續測試，最終得到修正后的勝任素質模型。

3.2構建 ω_2+4+N，Ψ 的人力資源管理崗位勝任素質模型

筆者訪談和調查了Y公司人力資源部門員工及其他部門員工共50人，凝練出人力資源管理崗位的勝任素質，在冰山模型基礎上結合公司實際，選取知識、技能、特質、態度和價值觀四大維度，構建出 ^…2+4+N^′′ 的勝任素質模型，如圖1所示。

“2”包括兩個方面：一是指勝任素質模型中冰山表面的顯性層，易于直接測量和評價，是基準性勝任素質；二是指隱藏在冰山內部的隱性層，難于測量，是鑒別性勝任素質，能有效區分績優員工和績效一般員工。“4”是指勝任素質模型中貫穿在冰山表層和深層的知識、技能、特質、態度和價值觀4個維度。知識和技能處于冰山表面，易于培訓和習得；特質、態度和價值觀處于冰山深層，一般很難經過后天培訓和學習輕易獲得。“N”是指勝任素質模型的每個維度都包括不同數量、不同方面的勝任素質指標，具體如下。

（1）專業知識。專業知識主要包括人力資源管理專業知識，如招聘、培訓、績效、薪酬等傳統模塊知識；信息技術知識，如數據分析、云計算、大數據等，支持企業數字化轉型；業務知識，如解讀業務戰略、洞察行業動態、挖掘業務領域問題等。

（2）專業技能。第一，人力資源管理專業技能，精通人力資源管理六大模塊操作方法及流程，具備組織管理的專業技能。第二，數字技術應用能力： ① 數據挖掘、分析與解讀能力，掌握數據收集、整理和分析工具，如Excel、SPSS等，能解讀數據，洞察人才需求、績效表現等； ② 數字化工具應用能力，具備人力資源管理系統、云平臺及大數據等工具操作技能； ③ 數據管理應用能力，能夠將信息轉化為知識資產，應用到決策中，將決策有效傳達和實踐[5]。

（3）個人特質。第一，通用能力，包括全局意識、組織協調能力、溝通協作能力、解決問題能力、團隊管理能力、項目管理能力等。

第二，學習能力，持續學習人力資源管理前沿理論、數字技術等新知識，以適應時代發展要求。

第三，場景遷移能力，靈活調整工作方式和策略，適應數字經濟快速變化的技術和業務環境。

第四，領導力，帶領團隊完成任務，推動人力資源管理變革，引導員工適應新的工作方式。

第五，組織診斷能力，確認誰是決策者，預見某一新事件或情況將如何影響組織的某些員工或部門，判斷公司面臨的問題。

（4）態度和價值觀。第一，戰略思維。進行戰略定位，將人力資源管理策略與公司戰略相結合，如根據數字化轉型戰略制定人才規劃。

第二，用戶思維。了解公司核心業務和流程、行業趨勢和競爭對手動態，為業務部門提供專業支持，實現業務目標[6]。

第三，產品思維。將人力資源管理工作與業務緊密結合，為業務部門提供個性化的人力資源管理方案，如根據業務需求調整人員配置。

第四，服務思維。從客戶的需求出發，明確服務者定位，不斷更新服務技術，拓寬人力資源服務渠道，滿足客戶要求。

第五，系統思維。全面考慮人力資源管理各模塊間的關系，優化管理流程[7]

第六，創新思維。創新管理模式與人才發展渠道，采用彈性工作制、虛擬團隊等新型管理模式，利用虛擬現實培訓等數字化手段，適應數字經濟發展要求。

第七，文化和變革。倡導和推動數字化變革，傳遞組織文化和價值觀。

4Y公司人力資源管理崗位勝任素質模型的應用場景

4.1明確崗位需求

根據勝任素質模型，編制清晰的人力資源管理崗位說明書，明確崗位職責、任職資格等，實現人崗匹配，提升員工的個人績效，提高人力資源部門的整體工作績效。

4.2精準招聘需求

利用勝任素質模型能明確人力資源管理崗位的用人需求，在進行人員招聘、培訓等過程中，更好地達成供需一致，招到符合要求的人才，填補公司崗位空缺。

4.3開展職業生涯規劃

完善的崗位勝任素質模型能明確人力資源部門員工的職業發展規劃與晉升路徑，使其通過自我提升、培訓、轉崗等方式，不斷明確和實踐職業發展路徑，從而降低員工流動性，提高工作滿意度。

4.4推動轉型與變革

利用勝任素質模型能提升人力資源部門員工的數字素養，使其通過數字化技術與工具，進行人力資源管理的數字化轉型，適應時代發展的要求。

5 結束語

新質生產力發展背景下，人力資源管理工作對提升企業績效和實現組織目標至關重要，而人力資源管理人員是否具備相應素質與能力成為關鍵。本文以Y公司為例，通過訪談、調研等方式，構建出人力資源管理崗位‘ 2+4+N^3? 的勝任素質模型，以促進Y公司更加科學地選拔、培養和評估人力資源管理者，從而不斷提升人力資源管理水平。

主要參考文獻

[1]劉芳，舒南，李陽.基于勝任力素質的企業工商管理人才需求分析［J].產業創新研究，2024（17）：139-142.

[2]王操.基于勝任力素質模型構建人才培養體系［J］.人力資源，2024（7）：144-145.

[3]鄧沛，王野，周媛媛，等.有效勝任力模型的構建與員工素質評價[J].現代企業，2022（7）：98-100

[4」嚴礪瑩.勝任素質模型融入人力資源管理體系研究「N」.河南經濟報，2024-07-04（11）.

[5]鄒凱，徐萍萍，郭一航，等.大數據背景下高校信息管理類人才勝任力素質模型構建[J].情報理論與實踐，2021（12）：55-64，18.

[6]王麗惠.基于能力素質模型的A企業技術員工勝任力評價指標體系構建研究［D」.西安：長安大學，2023

[7]季仁仁.IT行業人力資源管理者勝任素質模型的構建與應用：基于HR三支柱視角的研究［J].經營與管理，2024（4）：156-163.