中庸思維如何促進組織創造力

DOI：10.6049/kjjbydc.2024050076中圖分類號：C936 文獻標識碼：A開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：文章編號：1001-7348（2025）11-0032-09

0 引言

中庸思維被定義為人們在特定情境中思考如何整合外在條件與內在需求并采取適當行為的思維[1]。作為我國儒家思想的核心內容，數千年來，中庸思維（Zhongyongthinking）蘊含著“中和至用”的哲學思想[2]，嵌人了中國人的生活行為方式[3]，也一定程度影響現代企業運行過程中的領導行為與組織決策[4]。

作為一種內隱、含蓄并且開放包容的高語境文化，中庸思維被視為調節人們情緒和信念的關鍵元認知因素之一[5]。然而，中庸思維理論研究相對較少。首先，盡管學者們對中庸思維影響機制展開了分析，但相關研究主要集中在個體層面，組織層面尤其是實證研究還非常匱乏[6]。這不僅是因為組織層面數據收集相對困難，更因為組織層面理論視角相對有限。其次，創造力是管理學研究熱點之一，但關于中庸思維如何影響創造力，研究結論還存在一定爭議。比如，Zhou等4認為，中庸思維與創造力之間存在積極關系。具有中庸思維的員工更愿意接受新思潮、倡導新思想，善于整合不同觀點，而這些對創造力至關重要。Shao等也發現，中庸水平較低的員工思維比較僵化，與創造力所需的靈活性相悖，因此其創造力相對較低。但是，也有研究基于多個行業實證得出，較高水平中庸思維的員工更喜歡與他人共情，而非堅持自己主張，因此較難保持獨立思考、獨特想法，更難推動創意轉化為創新，致使中庸思維與創造力間無顯著相關關系[8。最后，目前中庸思維相關研究還存在一定的校標效度不足問題。相關研究多以學生為樣本開展，在商業環境中考察相對較少[5]，因此之前得出的研究結論推廣性不足。

本文從3個方面拓展中庸思維研究。首先，鑒于之前研究結論具有模糊性，本研究對自變量構念予以維度分解。有學者提出，中庸思維兼具積極信息與消極信息，前者為整合思維（integrativethinking），后者為折中思維（eclecticthinking）[5]，而整合思維可能比折中思維更有利于個體創造性解決問題[4]。然而，正如學者Tang等[5提出，中庸整合與折中思維為何對個體矛盾處理、行為決策可能產生不同后果，它們如何受制于組織情境并呈現不同的創造力結果，其背后的影響機理與路徑還不是十分清晰。因此，對其不同維度開展多路徑探索，有利于厘清中庸研究中的不一致發現。

其次，本研究運用悖論理論，從個體層面上升到組織層面?！般Ｕ摗笔侵赶嗷ヂ撓涤窒嗷ッ艿囊?，各自孤立時似乎合乎邏輯，但同時出現時可能是對立、不合理的，其在組織運作及發展中時常存在[9]。基于悖論視角，探索企業高層的中庸思維價值觀（通常代表組織層價值觀）在日益復雜的經營環境中如何開展悖論管理（如穩定與發展、效率與創造），可以提升中庸思維研究層次，拓展其組織層影響邊界。

最后，本研究設定特定的創業應用場景，以充分考察中庸整合思維與折中思維的差異化影響機制。考慮到國有企業發展偏好戰略穩定、民營企業偏好創新創業導向，以及國有企業激勵強調公平、民營企業強調績效導向的價值分配等，本研究以正在參與混合所有制改革的國有企業為研究樣本，以引入的戰略合作伙伴民營資本的顯著特征為調節變量，實證探索國有企業中庸價值觀中的“整合”與“折中”對行為決策、組織創造力的影響機制。在創新創業的大環境下，國有企業對民營資本創業戰略傾向與靈活激勵機制的引進，將有助于形成具有創業特性的企業形態與創業背景，從而為中庸思維這一本土構念的外部效度提升提供支持。

1 理論基礎與研究假設

1. 1 理論基礎

中庸思維被認為是一個多維度構念。代表性的劃分有“拔高視野、自我收斂\"兩維度[10]、“多方思考、整合性、和諧性”三維度[1]、“圓滑性、克己性、自我性”三維度[1]等。由于中庸思維在本土文化傳承中具有截然不同的認可度，有學者開展了“既A又B、非A非B\"之整合與折中的維度劃分[4-5]。前者是將看似矛盾的信息重新整合并構建起一種既對立又共存、致力于從本質上解決問題的思維特征；后者則指對矛盾信息采用不偏不倚的折中方式，以緩和面上或短時矛盾為對策、不從根本上思考解決問題的思維[12]。

整體來說，整合思維通常能更多地獲得好評，認為擁有這種思維會具有更強的信息處理能力，能以更為高效、靈活的方式待人接物，能鼓勵個人交流信息，全方位推進合作與創新行為[13]。與之相對的是，折中思維被認為不利于開放性行為決策，包括更多地追求和諧的社會互動，致力于在整體觀和極端之間找到平衡，會因為迎合他人而作出妥協、避免提出與他人利益不相容的意見[8]，甚至放棄自己的觀點[5]。

綜上，本研究基于悖論視角，以正在參與混合所有制改革的國有企業為研究對象，檢驗中庸思維的整合與折中思維對國企創新的差異化影響機制。首先，構建“中庸整合思維—悖論領導行為—組織創造力”路徑，以探索國有企業如何同時采用既追求戰略穩定又追求發展壯大的“悖論”行為。其次，考慮到中庸思維的折中價值觀，構建國企“中庸折中思維一非績效工資制一組織創造力\"路徑，以挖掘其不同于民營企業的非價值導向激勵模式及其對組織創新的作用機制。最后，考慮到增量民營資本進入存量國企是混合所有制改革比較現實的方案[14]，而民企與國企最大的運行差異是創業情境，本研究引入創業導向、交易型領導風格等創業情境變量作為調節變量，以更好地預測、解釋國企中庸思維與民企創業情境對組織創造力的聯動影響機制。

1.2中庸整合思維一悖論領導行為一組織創造力

Zhou等4發現，中庸的整合思維與更高水平的市場投資難題的創造性解決方案相關。在商業環境中，中庸整合思維被認為擁有更高的視野、對人與事物的包容性，可以提升員工滿意度[15]

中庸思維蘊含多方思考的整合性特征[1]，讓其擁有有效處理矛盾與沖突的智慧，從而更多地開展多元權變、統籌全局、中和適宜的領導行為，比如悖論領導行為。悖論領導行為（paradoxicalleaderbehavior）又稱雙元領導行為，指領導采用看似競爭卻相互關聯的行為，以同時滿足工作中的競爭性需求[16]。其突破西方主流領導者“二選一\"（either一or）的局限性，實現中庸思維所推崇的“二者皆\"（both一and）、共存與平衡等結果[17]。比如，同時維持企業短期效率和長期發展，在組織穩定性與靈活性之間、組織文化的包容與沖突之間、管理制度的張弛收放之間找到平衡點等。

具體到國有企業，基于Smith等9的悖論理論，為獲取組織創造力，國有企業會在發展與穩定之間形成一種張力關系，而整合思維正是這種張力的源泉。比如，面臨棘手問題時，整合思維會讓其同時站在矛盾雙方的角度，包容開放、顧全大局、多方思考、反復權衡，兼具感性與理性思考并作出同時有助于短期與長期、穩定與靈活、過程與結果等權變性和辯證性的戰略決策與行為舉措[18]，辯證與全局地面對國企發展過程中碰到的挑戰，從而采取更多的悖論領導行為。

組織創造力是指組織成員在復雜的社會系統中，對產品、服務、流程或工藝等提出新穎而有用的想法或解決方案[19]，其是創新的起點、組織競爭優勢的重要來源（馬喜芳等，2016）。與個體創造力相比，組織創造力更多地依賴組織中個體與個體、團隊與團隊間知識分享和經驗交流、跨部門互動與協作、創新點子的整合篩選等[20]，而這些交流活動，受到文化價值觀調節與影響[21]。

國有企業這種根據情境及時切換、致力于有效化解矛盾的悖論領導行為，不但會直接促進員工心理安全、心理開放度、心理授權[22]、創造性自我效能、工作激情[23]，更能促進員工與員工、團隊與團隊之間的人際關系與員工認同，從而提升團隊活力與團隊互動[24]這會鼓勵組織中團隊與團隊間、部門與部門間的情感互動、知識分享與聯動合作，促進組織創新點子的整合、思維的碰撞，因此，有助于促進國有企業產生新穎有用的產品、流程與服務?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設：

H₁ ：中庸的整合思維通過悖論領導行為正向促進組織創造力，即悖論領導行為正向中介中庸整合思維

與組織創造力之間的關系。

1.3中庸折中思維一非績效工資制一組織創造力

根據悖論理論，國有企業在追求組織創造力的過程中，不但承擔經濟職能，還要承擔社會民生職能，不但追求效率，還追求穩定。受中庸折中思維影響，國有企業追求人際和諧，偏好“執中、辭讓并避免偏激”[10]，“不患寡而患不均”的意識比較深；在收入分配方面更注重平衡[25]，不以業績為導向的分配制度依然存在。這種“及而不過”“權變適中”的折中思維偏好追求非績效工資制（nonperformance-basedpay）。非績效工資制未將員工薪酬與其績效直接掛鉤，即員工工作績效提高不一定帶來更高的收入。

中庸折中思維下的非績效工資制未能完全遵循企業實際和市場規律，會產生激勵相容缺乏、激勵機制失靈等問題，并導致組織效率低下[26]。非績效工資制在兩個極端之間尋求平衡點，是一種整體和諧、執中的激勵模式，從理論上看，它不符合經典的科學管理原則、經濟學的委托代理理論以及激勵理論中的期望理論；從實踐上看，其也非大多數民營企業所崇尚的價值導向型激勵模式。在高水平的非績效工資如崗位工資情境下，高績效難以獲得高報酬，加上國有企業長期以來遵守的科層晉升體制，導致員工內在動機不強，跨部門聯動與合作減少，組織創造力推動受阻。

在國有企業參與混合所有制改革、面臨創業過程中各種投融資決策矛盾的情景下，高水平的折中思維不敢直面矛盾，更希望組織通過“大鍋飯\"激勵機制達成和解與妥協，以營造祥和氛圍[5]。激勵不到位致使部門與部門、員工與員工之間思想的碰撞與聯動動力缺失，從而阻礙組織層面創意的產生?；谏鲜龇治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H₂ ：中庸折中思維通過非績效工資制削弱組織創造力，即非績效工資制負向中介折中維度與組織創造力之間的關系。

1.4創業導向與“中庸整合思維一悖論領導行為一組織創造力”

創業導向（entrepreneurialorientation）作為一種企業層面的戰略行動，因其有效性而引起學者們的極大興趣[27]。創業導向也稱為創業戰略姿態，反映企業進入新市場過程中開展創新、承受風險及采取超前行動的傾向[28]

國企開展混合所有制改革不僅僅是資本的“混合”，更是民企戰略與民企高管“嫁人”國企的過程。相較于國企，民企從成立之初就在激烈的市場競爭中摸爬滾打，擁有更強的危機意識，也擁有更高的創業導向水平。創業導向水平較高的民營企業為了在市場中生存并勝出，會致力于開展高效、科學的決策，提升技術創新和管理創新水平[25]。民營企業這種特質的引入使得國企開展混合所有制改革時，會調節國有企業中庸整合思維、悖論領導行為與組織創造力之間的關系。

基于悖論理論，在混合所有制改革的創業情境下，高水平創業導向會使矛盾關系變得突出[9]，如投融資擴大需要與資源匱乏間的張力進一步強化。在此情境下，組織的使命不再是維持穩定、依賴老路徑，而需要從多個角度辯證思考同時響應外部市場與協調內部資源的可能性，采用雙元行動開展內外部動態平衡的行為決策。可見，悖論領導行為對處理這些緊張關系尤為重要[。創業導向水平較高時，中庸的整合思維被激活，發散思維被放大，而創意的產生很大部分來源于發散思維[29]。具體而言，迫于創業導向的壓力與動力，擁有中庸整合思維的國企會善用“權衡與平衡”思維，尋求既存在組織矛盾又相互關聯的兩棲行為舉措（陳建勛等，2010），以提升組織創造力。外部市場機會被高度識別，為抓住機會，迫切需要創造條件協調內部資源，促使企業將注意力（如時間）和資源集中在有助于創業的雙元行為上，進一步推動組織創新[30]

相反，創業導向水平較低時，組織無須快速地在外部資源探索與內部資源挖掘之間作出決策選擇，也無須運用規劃時的多方權衡、決策時的內外部資源整合等策略方法。即低水平創業導向情境下，中庸整合思維引致的在矛盾中尋求辯證統一的悖論領導行為需求會降低[19]，從而難以較好地推進整合思維與組織新產品、新技術、新流程形成良性關系?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設：

H₃ ：創業導向正向調節中庸整合思維、悖論領導行為與組織創造力之間的關系，即創業導向水平越高，中庸整合思維通過悖論領導行為對組織創造力的促進作用越強。

1.5交易型領導風格與“中庸折中思維一非績效工資 制一組織創造力”

民營資本深譜交易之道，偏好交易型風格[31]。對國企改革而言，引入民營資本也意味著引進交易型領導風格情境變量。此時，國有企業中庸折中思維、非績效工資制與組織創造力之間的負向關系被弱化。

交易型領導風格也稱為領導交易模式，指一定情境下領導者和被領導者相互滿足的交易過程[31]，有學者認為其能有效影響個體與組織創新[20]。有研究認為，當企業處于動蕩環境時，交易型領導風格尤其有效[31]。基于悖論理論，國企處于混合所有制的創業環境下，交易型領導風格的引進會加劇組織中資源緊張關系。如前文所述，國企中庸折中思維因偏好非績效工資制，導致“交易”水平相對偏低，組織創新能力不強。而在高水平的以權變獎懲為基礎的高交易型領導風格下，國有企業折中思維引致的非績效工資制難以發揮作用。深譜互惠之道的交易型領導者為了實現自身或組織目標，會削弱國企的“過猶不及”“和諧”傾向，避免或弱化非績效工資制激勵模式，采用“交易型”激勵模式，通過靈活運用權變獎懲激發組織創造力。

與此相對的是，低交易型領導風格情境下，國有企業中庸思維、非績效工資制與組織創造力的負向關系難以得到緩和。此時，組織不主張運用明確的獎懲機制，領導者與下屬之間難以形成心照不宣的契約式交易[31]。因此，國有企業固有的折中思維下的非績效工資制現狀難以得到改進。基于上述分析，本研究提出如下假設：

H₄ ：交易型領導風格負向調節中庸思維、非績效工資制與組織創造力之間的關系，即交易型領導風格水平越高，折中思維通過非績效工資對組織創造力的負向影響越弱。

綜上，本文構建理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究設計

本研究調研對象為已經或者正參與混合所有制改革的國有企業，不同子公司視為不同樣本。借助國資國企改革的課題資源，本研究首先聯系相關國企集團高層，得到應允后對其符合條件的若干子公司開展配對問卷調研，大部分數據以問卷星方式獲取，少部分采用紙質問卷方式獲取。

為減少數據同源誤差，本研究采用A、B配對問卷方式，A問卷涵蓋國有企業高層中庸思維、悖論領導風格以及非績效工資制相關題項，每家企業由 3～5 位部門經理填寫；B問卷評價引進民企的創業導向水平、高管交易型領導風格水平及組織創造力等相關題項，每家企業由 2～4 位主管填寫?？紤]到變量間因果關系，在數據采集上延長不同變量采集的間隔時間，即先收集A問卷，間隔2個多月后收集B問卷。

本研究共發放問卷130套，回收121套。經篩選，有效樣本119套，有效回收率為 91.5% ；共計857份問卷，含部門經理問卷541份及主管問卷316份，平均每家企業部門經理問卷4.55份，主管問卷2.66份。代表性國企樣本有XX城投、XX國盛、XX國際港務集團等下屬子公司。在成立年限方面，不足2年的占 32.8% 2～5 年的占38.7%，5 年以上的占 28.6% 。在企業規模方面，不足50人的占 26.1%，50～100 人的占 18.5%，101～500 人的占42.8% ，501人以上的占 12.6% 。在企業行業方面，金融商貿服務業占 34.5% ，高新技術/電子通信業占 26.9% ，傳統制造業占 22.7% ，其它行業占 15.9% 。

2.2 變量測量

量表來自國外主流文獻。在雙向互譯的基礎上，根據國企創業情境對題項的嚴謹性和合適性作了調整。本文采用5級likert量表進行評價，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

中庸思維的整合思維與折中思維：主要參考吳佳輝等[1]開發的量表，并結合Tang等[5]、Zhou等[4]的研究，將“多方思考”“整體性”合并為“整合思維”維度，共10個題項；將和諧性維度作為“中庸折中思維”，共5個題項。前者的代表性題項如“公司領導習慣從多方面的角度來思考同一件事情”等，后者的代表性題項如“公司領導通常會以委婉的方式表達具有沖突的意見”等。Cronbach's α 系數分別為0.894與0.912。

悖論領導行為：參考Zhang等[16]開發的量表，共22個題項，代表性題項如“對下屬有很高的工作要求，但也不過于苛刻\"等。Cronbach's α 系數為0.889。

非績效工資制：參考John等[32]關于績效工資制的研究，共計3個題項。為表達本文的反向語義，測量對原肯定性語義進行調整，代表性題項如“我的工作績效對我的薪水影響不大\"等。Cronbach's α 系數為0.953。

創業導向：參考Hughes等[28]、Covin等[33]的三維度量表，即創新性、先動性和風險承擔性，共9個題項，代表性題項如“公司在業務開拓中積極實施改進和創新\"等。Cronbach's α 系數為0.922。

交易型領導風格：參考Bass等[34]修訂的MLQ量表，共6個題項，代表性題項如“領導明確告訴我想得到獎勵需要做什么\"等。Cronbach's α 為0.895。

組織創造力：參考Lee等[35]開發的量表，共5個題項，代表性題項如“公司產生了許多有關產品/服務的有用的新想法\"等。Cronbach's α 系數為0.921。

2.3 控制變量

考慮到組織背景會影響組織創造力，本文借鑒以往研究，對組織年限、規模、行業和發展階段等進行控制[20]

3 數據分析及結果

3.1聚合效度與區分效度檢驗

為檢驗模型擬合度情況，本文采用驗證性因子分析（CFA）對模型進行聚合效度（convergentvalidity）與區分效度（discriminantvalidity）分析。聚合效度與區分效度都是結構效度的內容，前者指不同測量方式情境下同一特質測量結果的相關性程度，后者指不同測量方式下不同特質測量結果的非相似程度。

檢驗步驟如下：首先，將本文提出的包含7個潛變量的模型作為基準模型；然后，對相似潛變量進行選擇性合并（如表1模型1中整合思維與悖論領導行為合并為一個因子），派生出新的備選結構方程模型（模型 1～ 模型7）；最后，將其CFA結果逐一與基準模型進行對比。結果顯示，本文提出的基準模型具有最優的擬合度 （x²/df=1 .61，RMSEA =0.061 ， IFI=0.934 ，TLI=0.944 ， CFI=0.938 ）。

隨后，根據驗證性因子載荷計算7個變量的AVE。經檢驗，其AVE分別為0.665、0.674、0.572、0.692、0.590、0.637和0.728，各變量的AVE都大于0.5，說明均具有較高收斂效度。另外，從后面的描述性統計分析結果可看出，所有變量之間的相關系數小于其AVE平方根，表明7個變量之間具有較高區分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗

為避免共同方法導致的誤差，本研究對不同變量開展了分時段采集，比如在對中庸整合思維、折中思維、悖論領導行為與非績效工資制開展經理評價兩個多月后，再對多位管理者針對創業導向、交易型領導風格及組織創造力3個變量進行問卷調查。這種多時間段、多源個體數據聚合處理的方式降低了偏差產生的可能。同時，借鑒Harman提議的偏差驗證方法，結果顯示，共同方法單一因子的最大方差解釋率為13.37% ，未超過臨界值 40% 。因此，本研究不存在顯著的共同方法偏差問題。

3.3 數據聚合分析

本文研究的是組織層面問題，需將部門經理數據聚合成組織數據，因此，通過單因素方法（One-wayANOVA）對數據一致性進行分析。如果組間方差顯著大于組內方差，則說明同一組織內對同一問題的看法是趨向一致的，因此，可以對個體數據作平均化處理，以得到組織層面數據。

方差分析結果顯示，中庸整合思維 （F（119，541）= 4.015， plt;0. 001 ）、中庸折中思維（F（119，541） O= 4.265， plt;0. 001 ）、悖論領導行為（F（119， 541）= -資制，5代表創業導向，6代表交易型領導風格，7代表組織創造力3.876， plt;0. 001 ）、非績效工資制（F（119， 541）= 3.941， plt;0.001 ）、創業導向（F（119， 316）=3.149 ，plt;0.001 ）、交易型領導風格（F（119， 316）=3.361 ， plt; 0.001）、組織創造力（F（119， 316）=3.279 ， plt;0.001 ）顯著性水平較高，可以推斷，組間方差是總方差的主要來源。

此外，運用Rwg（組內一致性）、ICC（1）（組內一致性）與ICC（2）（組內平均信度）進一步檢驗個體數據聚合的可行性。如表2所示，變量的Rwg均值都高于0.9；同時，各ICC（1）均大于 0.4，ICC（2） 均大于0.7，均滿足 Rwggt;0.7，ICC（1）gt;0.3，ICC（2）gt;0.7 的臨界值要求。分析結果再次表明樣本組織間差異足夠大，同時，同一組織內部對同一變量的評價高度一致。因此，個體層數據聚合平均轉化成組織層數據具有可行性。

3.4 描述性統計分析

變量描述性統計分析結果如表3所示。國有企業中，中庸的整合思維與悖論領導行為及組織創造力存在一定相關性（ r=0. 441 ， plt;0. 01 ; r=0. 265 ，p lt; 0.01）；中庸折中思維與非績效工資制及組織創造力也存在一定相關性 （r=0.344 ， plt;0.01 r=-0.243 ， plt; 0.01）。與此同時，中介變量悖論領導行為及非績效工資制與組織創造力之間存在相反的相關關系（ 0.298， plt;0.01 ; r=-0.219 ， plt;0.05） 。創業導向、交易型領導風格與組織創造力呈顯著相關關系（ Δr=Δ 0.442， plt;0.01 r=0.326 ， plt;0.01 。整體來說，研究假設得到初步支持。

3.5 假設檢驗

3.5.1主效應與中介效應檢驗

運用SPSS軟件進行階層回歸分析，探究中庸思維對組織行為決策（悖論領導行為、非績效工資制）與組織創造力的影響機制。首先，在回歸模型中加入組織創造力的控制變量與中庸整合思維；然后，加人中庸折中思維，以分別檢測整合思維、折中思維對悖論領導行為與非績效工資制的影響；最后，加入中介變量，檢驗

其對組織創造力的影響。

表4結果發現，中庸整合思維正向影響悖論領導行為（ ∣3=0.29 ， plt;0.01） ，而中庸折合思維對非績效工資制也呈現正向影響（ β=0.26 ， plt;0. 01 。加入中介變量后，悖論領導行為、非績效工資制分別對組織創造力呈現正向、負向的影響機制（ ββ=0.31 ， plt;0. 01;β= -0.28 ， plt;0. 01 。此時，模型方差解釋率 ΔR² 達到0.29（plt;0.01） 。因此，假設 H₁ 、 H₂ 得證。

3.5.2 調節效應檢驗

調節效應檢驗結果如表5所示，創業導向與中庸整合思維的交互項顯著 （β=0.246，plt;0.01） ，創業導向正向調節中庸整合思維與悖論式領導行為之間的關系，因此，假設 H₃ 得證。與此相對的是，中庸折中思維與交易型領導風格的交互項顯著 （β=-0.148，plt; 0.01），即交易型領導風格聯合削弱了折中思維與非績效工資制之間的負向關系，因此，假設 H₄ 得證。

根據表5繪制調節效果圖，如圖2所示，創業導向與中庸整合思維具有協同效應，即創業導向水平越高，整合思維對悖論型領導行為的正向影響越強。同理，交易型領導風格負向調節非績效工資制與折中思維之間的關系，如圖3所示，在引進高水平的高層交易型領導風格情境下，折中思維與非績效工資的關系被削弱。

4 研究結論與討論

4.1 研究結論

本文基于悖論理論，以混合所有制國企為研究對象，構建中庸的整合一折中思維被調節的中介理論模型，實證回答了中庸思維在組織層如何影響創造力的問題。研究得出：中庸蘊含的整合思維通過悖論領導行為促進組織創造力，而折中思維通過非績效工資制削弱組織創造力。引進一定的混改條件可促進組織創造力，具體而言，當引進的民營資本具有高水平的創業導向與交易型領導風格時，組織中庸思維對組織創新的不確定性影響會得到改變，即民營資本的創業導向水平越高，中庸整合思維通過悖論領導行為對組織創造力的促進作用越強；民營交易型領導風格水平越高，折中思維通過 非績效工資制對組織創造力的負向影響越弱。

4.2 理論貢獻

（1）本研究回應了Chou等（2015）對中庸價值觀與創造力的關系需開展更多研究的呼吁，揭示了中庸思維與創造力間關系結論不一致的“黑箱”。借鑒悖論理論，將中庸思維分成整合思維與折中思維，構建其在推進組織創造力過程中的差異化路徑，從而對之前學者提出的中庸思維將突破“非此即彼\"（either-or）的局限并能實現“二者皆”（both-and）[1]的觀點進行了實證檢驗與理論深化，對中庸思維引致的差異性決策行為作了邊界探索。

（2）本研究將中庸價值觀這一本土概念應用到正參與混合所有制改革的國企中，為提升中庸思維的外部有效性提供了應用場景支持。引入悖論式領導行為、非績效工資制等本土化變量，不僅有助于探索國有企業創新的前因變量，為推進國企公司治理理論包括悖論式領導行為、組織激勵等提供了新思路，而且將中庸思維的影響范疇作為群體性或高階層特點上升到組織層面，突破了之前的個體層面研究。

（3）本研究通過引人國企參與混合所有制變革過程中的代表性創業情境變量，包括民營資本創業導向與民營交易型領導風格，巧妙地揭示了中庸思維與創業情境的協同效應。在設計上實現了宋志平（2019）提出的“國企的實力十民企的活力\"混改情境，更重要的是，在當前混合所有制改革成形理論相對較少的情境下［36]，將資本引進方的顯著特征作為特定情境變量，加強了國有企業創業過程中的動態性分析，對以往研究識別而未證實的國企創業混改的背后是戰略與領導的混合之猜測提供了理論基礎與數據支撐[25]

4.3 管理啟示

（1）管理者要充分認識到中庸思維中蘊含的“整合思維”精髓。在面對一些難題時，要汲取“既…又……\"的中國智慧，開展多維度、多視角的管理決策分析與悖論領導，更好地平衡守正與創新、穩定與變革、管理與領導、溫度與速度等方面關系，比如追求經濟效益的同時服務國家與社會等。

（2）管理者要辯證看待中庸“折中思維”的“雙刃劍\"作用，避免其帶來的消極影響。在需要落實代表根本性立場、觀點的措施辦法時，不要為追求“和諧”而妥協，要勇于表態。對員工較為敏感的薪酬激勵機制，不要“和稀泥”“搞折中”，要推動價值導向的激勵機制，提振員工士氣，從而真正促進組織創新。

（3）本研究為國企開展混改如何選擇合作伙伴提供了指引。結論啟示，民營資本方的創業導向與交易型領導的融入有助于放大中庸價值觀的整合思維優勢，降低折中思維的負面影響。國企推進混改，既要關注“混股權”，選擇那些具有創新性、先動性和風險承擔性的民營資本入股，又要注重“改機制”，吸納民營合伙人“論功行賞”的激勵理念與獎懲機制，從而為激發混合所有制改革創新活力提供助力。

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（責任編輯：萬賢賢）

How the Zhongyong Thinking Promotes Organizational Creativity ： The Combined Effect of Eclectic-Integrative Thinking and Entrepreneurial Context

Ma Xifang1'，Huang Chaofeng1'2，Shi Qinghual （1.Antai College of Economics and Management，Shanghai Jiao Tong University; 2.National Institute of Strategic Studies， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 2OoO3O，China）

Abstract：As thecore valueof Confucianism in China，Zhongyong thinking has greatlyinfluenced organizational decisionmaking in modernenterprises.However，incontrasttotheatentionreceivedin practice，thereisrelativelylitleesearch ontheteoryof Zhongyong thinking，which falsintothecategoryofbeing popularin practice but nichein theory，and there isalackofempiricalresearchattheorganizationallevel.More importantly，thereisstillsomecontroversyoverhow Zhongyong thinking affects creativity in current research.

In orderto more effectively advance theoretical innovation of Zhongyong thinking，this study decomposes the independent variablesintotwodimensions：eclectic thinkingand integrative thinking，andsetsspecificentrepreneurialscearios to explore how the above twodimensions of Zhongyongthinking areimpacted byorganizationalcontexts，and present diferentiated impact mechanisms as well Thestudyconstructs dual paths of\"integrative-thinking，paradoxicalleadership behavior，organizationalcreativity\"and\"eclectic-thinking，non-performance-based paysystem，organizationalcreativity\"， andempirically explores theimpact mechanismof\"the integrative\"and \"the eclectic\"on behavioraldecision-makingand organizational creativity in state-owned enterprises.

Questionnaire surveys were conductedon state-owned enterprises that are curently undergoing or have already implemented mixed ownership reforms，and diferent subsidiaries areconsidered as diferent samples.To reduce common methodvariace erors，paired questionnaires areused.QuestionnaireAcovers integrative-clectic thinking，paradoxical leadership style，and non-performance-based pay system of senior executives，filed out by 3-5 department managers. QuestionaireBevaluates theentrepreneurialorientationlevel，executivetransactionalleadership，andorganizationalcreativity，completed by2-4 supervisors. Considering the causal relationshipamong variables，data collection was conducted at intervals.

Fromanexamination of 857 longitudinal questionnaires encompassing 119 sets，the study deduces that Zhongyong's integrativethinking stimulates organizational creativity in state-owned enterprises through paradoxical leadership behavior；while Zhongyongs eclectic-thinkingundermines organizationalcreativitythrough non-performance-based pay.Inaddition，after the introductionof entrepreneurial orientationand transactional leadership styleof private enterprises，the above correlations change as follows：path Ihasa stronger positiverelationship under high entrepreneurial orientation， while the negative relationship of path II is weakened in scenarios with high transactional leadership style.

This paper makes the folowing three contributions.（1）It responds to scholars callfor more research on the relationship between Zhongyong thinking andcreativitybyrevealing the theoretical black box of the inconsistency betweenthem. It incorporates the controversyof the“double-edgedsword”theoryby drawing on the paradox theoryanddividing Zhongyong thinking into“integrative-thinking”and“eclectic-thinking\".（2）It expands theapplication scenarios of Zhongyong thinking byintroducinglocal situational variablessuchas paradoxicalleadership behaviorand non-performancebased pay system. Furthermore，it explores the antecedents of creativity，and provides inspirationfor enhancing stateowned enterprises management efectiveness.（3）The study uncovers the synergistic efectof Zhongyong thinkingand entrepreneurialcontext by introducing representative entrepreneurial situational variables aboutthe processof participating in mixedownershipreform.Itsubstantiatesthescholarly propositionthatthekeyof mixedownershipreformisthecombination of the strength of state-owned enterprises and the vitality of private enterprises.

This paper suggests that managers should fully recognize the essence of \"integrative component\"contained in Zhongyong thinking.When facing dificulties or chalenges，managers need todraw on the Chinese wisdom of a balanced andinclusive wayofthinking.Atthe same time，managers should dialecticallyviewthe \"double-edged sword\"effectof the \"eclecticcomponent\"of Zhongyong and avoid itspotential negative impact. Finally，the study provides theoretical guidance on how to choose partners for state-owned enterprises tocarry out mixed ownership reform.Such reform should not solely focus on \"mixed equity\"；it should also consider thecharacteristicsof strategic partners，such astheir novativenes，proactivity，andrisk-taking capabilities.Inconclusion，this studydeepens the understandingof the situational influence mechanism of Zhongyong thinking and provides empirical evidence for advancing mixed ownership reform in state-owned enterprises.

Key Words：Zhongyong Thinking；Entrepreneurial Context；Paradoxical Leadership Behavior；Non-performance-based Pay System；Organizational Creativity