員工預期收益對親組織非倫理行為的循環影響機制研究

中圖分類號：F272.92；C931 文獻標志碼：A 文章編號：1007-8576（2025）03-0058-14DOI：10.16716/j.cnki.65-1030/f.2025.03.006

TheMechanismsof Employees'Expected Return on Their Unethical Pro-organizational Behavior

LIUShengmin，MAYanhua

（University ofShanghai for Science and Technology，Shanghai2Ooo93， China）

Abstract：Academicshave found that employes'unethical pro-organizational behavior （UPB）hasariskof private interest， however，themechanismof personalbenefits to promote UPBhasnotbeen explored.This paperusesquestionnaires and enterprisedatatodeterminethe initial valueof variablesandtheimpactrelationship，anduses thesystemdynamics model to explorethe impact mechanism ofemployees'expected returnontheir UPBcycle.Theresearch findings showthat employees'expectedreturns can positivelypredicttheoccurrenceofunethical pro-organizational behavioramong employes.Therelationshipsbetweensuperiorsandsubordinates，jobperformance，andcareerdevelopment，whicharebasedonunethicalprorganizationalbehavior，positivelyfectemployees'expectedreturns.Organizationalpunishmentandtheprobabilityofpenaltiesnegativelyimpactemployees‘expectedreturns.Inaddition，there isanadaptive processregarding employee'expectedreturns. Beforeadaptation，theytendtoadoptinhibitorystrategiesandimplementproorganzationalunethicalbehaviorscautiouslyAfter adaptation， they become more proactive in engaging in such behaviors.

Keywords：unethical proorganzationalbehavior（UPB）;systemdynamicssimulation;totalcompensation; expetedetur;o ganizational punishment

一、問題的提出

親組織非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior，UPB）指為維護組織利益而違反社會倫理的行為，其是一種幫助組織短期逐利的違規操作[1]，是組織認同與社會交換的產物[2]。高度的組織認同感會促使員工形成維護組織的信念，當企業利益面臨威脅時，這種認同感可能促使員工采取違規行為來保護組織利益[3]，同時員工也期望由此獲得職業發展[4、績效優評[5]等交換利益。也就是說，親組織非倫理行為能夠幫助員工提升組織地位、獲得晉升機會[4]。親組織非倫理行為并不排斥利已動機[2]，該種行為有利已空間[6]，員工期望通過實施該種行為實現自身利益最大化[7]。

現實中，行為主體傾向于選擇交易成本更低的行為[8]。親組織非倫理行為因所具有的“非倫理”性有利于節省搜尋、協商、監督等成本[8，幫助企業降低短期交易成本9，故而有一定的存在空間，員工也會由此獲得額外的工作資源和晉升機會[10]。然而，當識別到長期隱患后，企業通常會處罰實施親組織非倫理行為的員工[9]。親組織非倫理行為具有一定的隱蔽性，員工能夠獲得來自企業的收益而不必擔心暴露風險，這種預期收益激發員工實施該種行為。因此，若不厘清預期收益與親組織非倫理行為之間的關系，員工實施親組織非倫理行為的動因就會被掩蓋，不利于從根本上治理該種行為。

在親組織非倫理行為研究中，Umphress最早提出親組織動機是親組織非倫理行為的核心驅動因素。后續研究發現，上下級關系會強化員工的親組織動機，從而增強其對親組織非倫理行為的激活作用[10-15]。此外，組織懲罰因損害員工私利而遏制了親組織非倫理行為的發生[16]。近年來，學者們開始探討私利對員工親組織非倫理行為的促進作用[17]。研究發現，員工親組織非倫理行為的獲利越多則后續發生概率越大[9]，預期收益能夠強化圍繞目標的行為動機，形成行動-私利-私利期望-行動的循環。親組織非倫理行為在“親組織”的背后隱藏了獲取私利這一員工實施該行為的動因，利己動機下親組織非倫理行為的形成需要工作環境和個人特質雙重驅動[6]。當面臨高績效要求、高組織壓力或強市場競爭時，員工更易實施親組織非倫理行為[12-13];同時，具有心理特權[14]等特質的員工更傾向于實施親組織非倫理行為，而更關注未來的個體則更傾向于規避親組織非倫理行為[15]。

目前，學界關于個人利益[2]、利己動機[6]與員工親組織非倫理行為關系的研究仍停留在靜態層面，本文采用系統動力學模型揭示員工親組織非倫理行為促發情境和個人因素的交互關系。員工完成目標業績后會得到外在和內在兩類報酬18]，本文從心理收入、實際收益角度選取關鍵變量，構建影響個人預期收益的模型，并納入上下級關系、職業發展、工作績效、組織懲罰等變量，從內在薪酬和外在薪酬維度分析影響因素與預期收益之間的關系，并通過組織認同體現親組織非倫理行為的“親組織”性，借助組織懲罰體現其“非倫理”性，揭示該行為的雙重特征。

二、親組織非倫理行為影響機制的系統結構分析

本文借助系統動力學模型進行實證研究，借鑒既有文獻，從結果變量中選取影響預期收益的關鍵變量，以因果反饋關系揭示員工親組織非倫理行為的促發機制。研究選取的主要變量為：一是上下級關系。上下級關系是員工所處組織情境的重要組成部分，職場行為在一定程度上受上下級關系的影響。員工親組織非倫理行為具有利他性，可為上級帶來福利[5]，由此更易取得上級信任[19]。同時，親組織非倫理行為能讓員工表現出優秀業績，進而強化上下級關系[5]。二是工作績效。工作績效可代表員工親組織非倫理行為的短期結果，常被用于評估員工工作進度、盡責程度等[20]。績效不達標的員工不能滿足組織要求，面臨被懲罰的風險[21，，績效壓力隨之產生，進而刺激員工努力提升工作績效。當員工感知自身貢獻不足時，可能會調整倫理標準，更加重視親組織非倫理行為對績效的補救作用，進而倉促實施該類行為[22]。此時，親組織非倫理行為會被員工視為提升績效的一種策略性手段[5]。三是職業發展。職業發展可代表員工親組織非倫理行為的長期結果。職業發展會對員工收人及其在企業的話語權產生一定影響[4]。親組織非倫理行為是一種角色外行為[23]，傳遞了員工甘愿維護企業利益的意愿及對企業的忠誠。若企業認可員工的親組織動機，就會對實施親組織非倫理行為的員工進行獎勵，此時親組織非倫理行為能夠正向影響員工的職業發展[4]。四是組織懲罰。組織懲罰代表一種消極結果，通過降低員工體驗進而降低員工再次違規的概率。不認可親組織非倫理行為的企業通常會制定一系列懲罰措施[16]，增加員工違規行為的成本，此時員工會減少親組織非倫理行為[24]。五是全面薪酬。全面薪酬由內在薪酬和外在薪酬組成。內在薪酬指員工從親組織非倫理行為中獲得的心理收益（如組織認同等），而外在薪酬則指員工獲取的客觀私利（如獎金、晉升機會等），是能夠計量的經濟收益[25]。員工的工作行為以全面薪酬為誘因，全面薪酬能夠充分激發員工的工作激情。六是組織認同。組織認同指員工在心理層面將組織文化、發展目標等內化為自我的一部分，從而在認知、情感和行為上表現出與組織的高度一致性[3]。組織認同感高的員工有強烈的歸屬感，更加注重自身貢獻，愿為維護組織利益而在一定程度上忽略道德標準進而實施親組織非倫理行為[26]。親組織非倫理行為的“非倫理\"性會導致員工認知失調，促使員工利用\"親組織\"性為自己辯護，減少該行為帶來的負罪感[2]。七是處罰概率。處罰概率可在一定程度上決定員工親組織非倫理行為交易成本的大小，體現企業對親組織非倫理行為的態度。對于員工實施的親組織非倫理行為，企業可能啟動懲罰機制，但該行為也存在一定的逃逸概率，企業對親組織非倫理行為的態度可以通過處罰概率來體現。親組織非倫理行為具有一定的隱蔽性，只有被同事舉報或產生嚴重后果引發企業調查后才能被發現[9]。親組織非倫理行為的\"親組織\"性使企業在短期內可能贏得更多的訂單和合作伙伴，所以企業會選擇忽視該行為中的違規成分，此時處罰概率降低，組織懲罰形同虛設，員工會認為企業支持此種行為;而當處罰概率增大時，員工會因企業反對親組織非倫理行為而做出自保行為[27]。

三、因果關系框架

本研究依據期望理論和交易成本理論，通過圖1說明親組織非倫理行為的動態形成過程。

依據交易成本理論，當實施某種行為能夠節省的交易成本超過所消耗的交易成本時，這種行為就會發生[8]。親組織非倫理行為能夠節省的交易成本即預期收益，而所消耗的交易成本則是組織懲罰。當員工實施親組織非倫理行為的預期收益超過其因此所受的組織懲罰時，這種行為就會發生甚至持續發生。從某種意義上說，員工實施親組織非倫理行為是為維護企業利益，向組織展現忠誠，并間接獲得組織收益，這些利益能夠強化親組織非倫理行為的再發生。員工預期收益是根據已知信息預測未來收益，是收益與收益概率乘積的總和。然而，員工依據預期收益實施的親組織非倫理行為并非都能帶來企業收益增加。因對員工親組織非倫理行為的界定依據是行為動機而不是行為結果，所以在員工認知能力不足而出現\"好心辦壞事\"的情況下，企業和員工收益均會減少。此外，親組織非倫理行為雖具有一定的隱蔽性，但并不代表一定不會暴露，所以親組織非倫理行為的預期收益還應包括組織懲罰與處罰概率乘積的總和。員工親組織非倫理行為結果包括組織認可和懲罰，影響員工的工作績效和職業發展，進而影響員工的內在薪酬和外在薪酬，改變其預期收益，預期收益與親組織非倫理行為形成了循環影響關系。圖2展示了員工預期收益與親組織非倫理行為之間的復雜因果關系。

圖2所示的循環系統主要由4條反饋回路構成，具體構成邏輯如下：

其一，企業中的上下級關系可視為一種資源互換的合作關系，互惠強度決定了關系質量。鐘熙[28]指出，被企業領導視為\"圈內人\"的員工會獲得更多照顧，員工由此獲得更多的歸屬感、幸福感、領導信任以及良好的發展前景，也由此獲得了更多展現能力的機會，內在薪酬增加[25]，，預期收益提升。此時，依據互惠原則，員工會實施更多的親組織行為維護企業利益并回報上級領導，甚至在親組織動機足夠強大時忽略道德標準而實施親組織非倫理行為[28]，上下級關系也會再次得到增強[4]。由此，形成如圖3所示的因果反饋回路一。

上下級關系↑→ 內在薪酬→預期收益↑→親組織非倫理行為↑→上下級關系↑

其二，因親組織非倫理行為具有\"非倫理\"性，遵守社會規范的企業會通過組織懲罰使員工意識到此類行為產生的嚴重后果，進而遏制此類行為的發生[16]。組織懲罰不僅僅是罰款，還包括口頭批評、通報批評等精神處罰，進而影響員工的內在薪酬和外在薪酬，通過組織懲罰作用的發揮，最終減少親組織非倫理行為。但因我國職場較為重視私人情感，因而員工的過失可能會因良好的上下級關系而得到一定程度的諒解，從而對組織懲罰產生負向影響。由此，形成如圖4所示的因果反饋回路二。

其三，員工親組織非倫理行為能夠在維護企業利益的同時提升員工工作績效[4]。研究也表明，上級領導基于上下級關系對員工進行評價，進而影響員工績效[29]，良好的上下級關系更有利于提升員工工作績效[30]，員工憑借良好的工作績效可以獲得更多的內在薪酬和外在薪酬[18]。由于實施親組織非倫理行為可能提升工作績效，在投機心理驅使下，員工可能再次實施親組織非倫理行為。由此，形成如圖5所示的因果反饋回路三。

其四，職業發展激勵（獎勵、晉升等）是企業較常使用的互惠手段，當員工實施親組織非倫理行為并獲得企業認可后，企業可能依據互惠原則以提供職業發展通道的方式回饋員工。員工親組織非倫理行為可能促進其職業發展，而上下級關系和績效考核也會影響這一過程[4，31]。職業發展在全面薪酬體系中屬于內在薪酬，會輔助提升福利性薪酬[25]，如保險、休假、住房福利等，進而增加收入等外在薪酬。這些利益能夠激發員工再次實施親組織非倫理行為。由此，形成如圖6所示的因果反饋回路四。

四、系統動力學模型的構建

圖2雖能展現研究中各變量間的因果關系和循環影響過程，但無法全面反映系統的整體結構和親組織非倫理行為產生的動態路徑，還需依據變量性質繪制系統流模型圖明確其中的邏輯關系。

（一）構建系統動力學模型

本文運用系統動力學軟件VensimPLE6.3繪制了如圖7所示的員工預期收益與親組織非倫理行為循環影響機制系統流模型圖。模型中的水準變量是親組織非倫理行為，速率變量是預期收益，輔助變量包括工作績效、組織懲罰、上下級關系、職業發展、內在薪酬、外在薪酬，其他相關常量包括處罰概率和組織認同。

（二）研究設計

1.研究樣本。本研究依據問卷調查數據和上市公司數據確定模型初始參數值。考慮到員工親組織非倫理行為具有一定的隱蔽性，本文借鑒張永軍[17的研究，采取自我報告方式獲取數據以保證數據的真實性。問卷調查選取福建、遼寧、江蘇等地的13家上市公司基層員工為受訪者，采用重點隨機抽樣方法，重點抽取職務在主管級別以下的員工，共發放問卷448份。在剔除非在職人員填寫的問卷以及殘缺、雷同等無效問卷后，共獲得合格問卷334份，問卷有效回收率為 74.554% 。在有效受訪者中：男性約占 45.500% ，女性約占 54.500% ；約有 76.300% 的受訪者年齡在22歲＼～32歲之間；約有 66.800% 的受訪者接受過專科及專科以上教育；工齡在2年＼～5年的約占 33.200% ，5年＼～10年的約占 47.900% 。

因直接測度員工因實施親組織非倫理行為而受處罰的概率較難，故本文以企業違規處罰率來替代。選擇企業違規處罰率來替代的原因在于：一是依據社會學習理論，員工會通過觀察與模仿企業典型行為來形成自身行為范式[13]，員工表現常被視為企業行為的延伸;二是企業受處罰后往往會對涉事員工進行追責（處罰轉嫁）。本文選擇2011—2023年滬深兩市上市公司，從國泰安數據庫中的\"上市公司基本信息年度表\"中獲取相關數據，從中國上市公司違規處理研究數據庫中查找違規樣本，并從該數據庫的\"紀律處分信息表（上市公司）”和“證監會行政處罰信息表”中查找處罰樣本。

2.研究工具。本研究使用的調查問卷均為學界成熟量表，使用Likert5點評分法進行測度，1表示完全不符合，5表示完全符合。對于親組織非倫理行為，本文采用Umphress[1]開發的量表，共設置了6個題項，如“如果有必要，我會向公眾隱瞞有損企業形象的信息\"等。對于上下級關系，采用Law[10]開發的量表，共設置了6個題項，如“在特殊場合，如我的主管生日，我會拜訪并向他/她送禮物”等。對于工作績效，采用Tsui[32]開發的量表，將工作績效分為任務績效和關系績效，共設置了11個題項，如\"我會計劃與安排自己的工作\"等。對于職業發展，采用Bedeian[33]開發的量表，共設置了2個題項，如“我覺得現在的工作將引導我實現未來的職業目標\"等。對于全面薪酬，采用賀偉[34開發的量表，將全面薪酬分為內在薪酬和外在薪酬兩部分共設置了13個題項。其中：關于內在薪酬的有5個題項，如\"企業為我提供了有競爭力的工資\"等;關于外在薪酬的有8個題項，如\"我的工作表現經常得到上級和同事的認可和夸贊\"等。對于組織懲罰，采用Schriesheim[35開發的量表，共設置了3個題項，如\"如果我在工作中做了不道德的事，我會受到企業的懲罰\"等。對于組織認同，采用Mael3開發的量表，共設置了6個題項，如“當有人批評我所在的這家企業時，我感覺就像是在批評我自己\"等。

本文依據國泰安數據庫中的“上市公司基本信息年度表\"將2011—2023年滬深兩市上市公司按年度進行劃分，若通過中國上市公司違規處理研究數據庫得知上市公司在某年度存在監管機構發出違規公告、進行批評和處罰等現象時，則認為該年度上市公司存在違規行為。通過對違規結果進行分類并借助Excel軟件進行處理和篩選后，最終得到37540個上市公司觀測值，21840個違規樣本觀測值，10263個處罰樣本（包括警示函等警告類樣本）觀測值，處罰概率為 27.339% 。

（三）數據分析

本文使用AMOS28.0軟件進行驗證性因子分析，檢驗測量模型變量間的區分效度。驗證性因子分析結果①顯示，八因子模型的擬合效果優于其他嵌套模型，表明測量的8個變量（員工親組織非倫理行為、上下級關系、工作績效、外在薪酬、內在薪酬、職業發展、組織懲罰、組織認同）之間具有良好的區分效度，可以進行下一步分析。由于研究中問卷調查涉及的變量均為員工自評變量，為避免共同方法偏差，本文采用共同方法因子分析法進行檢驗。對比原模型和共同方法偏差模型結果可知，變量數據不存在明顯的共同方法偏差。

（四）仿真方程的構建

本文借助Vensim軟件的Dynamo程序構建仿真方程，并采用回歸函數、延遲函數等多種形式揭示變量間的影響關系。運用SPSS24.0軟件對收集到的數據進行統計分析，進而得到如表1所示的水準變量、輔助變量及其他相關常量的初始值和參數值。

研究中的水準變量（員工親組織非倫理行為）和輔助變量（工作績效、職業發展、內在薪酬和外在薪酬等）均由多個變量決定。本研究依據前文提出的4條因果反饋回路和預期收益對員工親組織非倫理行為的作用假設，采用多元回歸方程確定多個自變量與因變量之間的仿真方程，并檢驗多重共線性、顯著性及殘差，最終得到VIF值均小于 值均小于0.050、殘差符合正態分布的總方程，確定了員工親組織非倫理行為、工作績效、職業發展、內在薪酬和外在薪酬的仿真方程。對于受單個自變量影響的變量，本研究同樣運用回歸方法構建仿真方程，采用相同的方法進行檢驗。最終得到以下函數關系表達式：內在薪酬（或外在薪酬） ∣= （初始值 + 系數 × 工作績效 + 系數 × 職業發展-系數 × 組織懲罰） × 獲得概率。另外，工作績效、組織懲罰能夠預測或解釋員工親組織非倫理行為，加入上下級關系在其中的調節作用后，其余變量的影響便可被員工親組織非倫理行為和上下級關系的組合效應所解釋。由此得到如下函數表達式：上下級關系 員工親組織非倫理行為；組織懲罰 =2.370+ 0.188× 員工親組織非倫理行為 -0.110× 上下級關系；工作績效 員工親組織非倫理行為 + 0.238× 上下級關系。

此外，考慮到員工因親組織非倫理行為而表現出職業發展所需的良好工作績效和\"親組織\"性后，其晉升還需經過一段考察期，并且企業對員工的提拔是按計劃進行的，親組織非倫理行為、工作績效、上下級關系對員工職業發展的影響存在一定的延遲現象，故使用包含這3個變量的延遲函數測度職業發展，延遲時間設置為3個月。同樣，因組織懲罰、職業發展、工作績效對外在薪酬的影響一般體現在下個月的工資中，故本研究使用包含這3個輔助變量的延遲函數測度職業發展，延遲時間設置為1個月。由此得到如下函數表達式：職業發展 SMOOTH（ 1.855+0.459× 員工親組織非倫理行為 +0.226× 上下級關系 +0.202× 工作績效，3）;預期收益 Ψ=Ψ 內在薪酬 + 外在薪酬 Σ=Σ （1.836+0.181× 上下級關系 +0.170× 工作績效 +0.206× 職業發展 -0.227× 組織懲罰） × 處罰概率 上下級關系 +0.217× 工作績效 +0.266× 職業發展） × （1-處罰概率） +SMOOTH（1.643+0.231× 工作績效 _+0.183× 職業發展 -0.223× 組織懲罰， 1）× 處罰概率 ?+SMOOTH（1.267+0.275×. 工作績效 +0.254× 職業發展，1） x （1-處罰概率）。

本研究中，模型變量涵蓋了與員工親組織非倫理行為預期收益相關的工作領域的關鍵因素。但既有研究表明，親組織非倫理行為的預期收益也會體現在員工非工作領域，如對員工家庭生活產生一定影響[23]，故本研究采用均勻隨機函數RANDOMUNIFORM（-16.385，-15，0）來模擬未觀測到的干擾因素的波動，通過設定區間內的均勻隨機擾動來替代未觀測變量對收益的影響。結合圖7和前文的算式系數，可以得到如下函數表達式：員工親組織非倫理行為 INTEG{ [1.613+0.169× 組織認同 + 0.241× （預期收益增加-預期收益減少 ⁺ 干擾因素）]，3.374}。

五、模型仿真與結果分析

將變量初始值等代人模型，設定模型運行時長為36個月，可以得到模型運行的系統模擬結果。在此基礎上，通過調整模型中的參數取值進行情境模擬，可以觀察不同情境下員工親組織非倫理行為的形成過程，探究預期收益對員工親組織非倫理行為的影響機制。

（一）“親組織\"性檢驗

親組織非倫理行為具有“親組織\"性。本研究通過改變組織認同的參數取值，即將組織認同取值由初始值3.090分別調整為低水平3.080和高水平3.100，其他變量保持初始值不變，進而進行仿真模擬，并通過比較運行結果檢驗數據的“親組織”性。模型仿真結果如圖8（圖中Current表示初始條件，High0 表示高水平組織認同，LowO表示低水平組織認同）所示。

由圖8可知：對比系統運行初始狀態，曲線在第8＼～12個月開始發生明顯位移，且組織認同的影響隨著時間的推移而增大，組織認同的微小變化便能引起親組織非倫理行為的巨大變化。組織認同較高時，員工親組織非倫理行為增加;組織認同較低時，員工親組織非倫理行為減少。由此驗證了數據的\"親組織\"性，研究中的親組織非倫理行為與利已型非倫理行為能夠得到有效區分。

（二）模型運行結果

圖9展示了模型運行的基本結果。圖9（a）展示了員工親組織非倫理行為在一個系統運行周期內的動態變化態勢：第0＼～12個月呈震蕩性小幅下降態勢，第12＼～36個月則呈上升態勢。在上升階段中，第28＼～36個月的上升幅度明顯高于第12＼～28個月。這與預期收益變化總趨勢一致，表明員工親組織非倫理行為的形成受預期收益的影響。在圖9（b）（c）（d）（e）中，曲線均呈先降后升態勢，與員工親組織非倫理行為曲線保持了較為一致的變化，可在一定程度上表明員工親組織非倫理行為與上下級關系、工作績效、職業發展和組織懲罰正相關。圖9（f）中內在薪酬曲線與前因變量曲線變化基本一致，呈現震蕩式下降后再震蕩式上升的變化態勢，表明員工親組織非倫理行為對內在薪酬有正向影響。圖9（g）（h）中外在薪酬、預期收益在第2個月發生明顯變化，小幅下降后再持續上升，且上升幅度逐漸增大。第1＼～2個月的曲線延遲可能是由前因變量對外在薪酬的延遲影響所致。

（三）情境模擬分析

員工親組織非倫理行為與預期收益處在一個循環系統中，必然會受因素間相互作用的影響。為檢驗預期收益對親組織非倫理行為影響的靈敏度，本研究采用系統動力學方法進行情境仿真實驗。

1.處罰概率。處罰概率在前文提出的4條因果反饋回路中均對內在薪酬和外在薪酬產生一定影響，從而引起員工預期收益的變動。當企業對員工親組織非倫理行為持放任或支持態度時，員工不會因實施親組織非倫理行為而被懲罰，處罰概率趨于0，組織懲罰失效，此時員工可以獲得親組織非倫理行為帶來的全部收益。而當企業轉變對親組織非倫理行為的態度時，處罰概率會上升，組織懲罰開始起效，此時員工預期收益受組織懲罰、處罰概率和其他收益變量的共同影響。因處罰概率變化導致員工預期收益不確定，故可通過這種變化分析預期收益對員工親組織非倫理行為的影響。本研究將處罰概率初始值設定為0.273，經過調試后將高水平處罰概率提至1、低水平處罰概率降至0進行仿真模擬，模型運行結果如圖10（圖中Current表示初始條件，High R表示高水平處罰概率，Low R表示低水平處罰概率）所示。通過對比圖10（a）系統運行初始狀態可知，圖10（b）（c）（d）中內在薪酬、外在薪酬、預期收益曲線均隨處罰概率的變化而變化。當處罰概率處于較高水平時，員工預期收益減少，反之預期收益增加，員工會繼續實施親組織非倫理行為。隨著時間的推移，處罰概率對預期收益的影響越來越大，員工親組織非倫理行為的波動也逐漸增大。這表明，處罰概率負向影響員工預期收益，并經過系統循環后仍對員工親組織非倫理行為產生負向影響。預期收益與員工親組織非倫理行為曲線變化方向一致，預期收益對員工實施親組織非倫理行為的促進作用得以驗證。

2.組織懲罰。企業采取懲罰措施能有效遏制員工違規行為，但親組織非倫理行為因具有“親組織\"性而會改變企業對此類行為的懲罰態度，企業迫于輿論壓力可能會對員工進行懲罰，但會以其他方式對員工進行補償。為檢驗組織懲罰的改變對員工親組織非倫理行為的影響，本研究在低水平實驗中將員工親組織非倫理行為對組織懲罰的函數關系式由原來的“ 員工親組織非倫理行為 -0.110× 上下級關系\"變更為“ 員工親組織非倫理行為 -0.110× 上下級關系”，在高水平實驗中將原來的函數關系式變更為“ 員工親組織非倫理行為 -0.110× 上下級關系”。不同組織懲罰情境下的模型仿真結果如圖11（圖中Current表示初始條件，HighP表示高水平組織懲罰，LowP表示低水平組織懲罰）所示。通過對比圖11（a）系統運行初始狀態可知，圖11（b）（c）（d）中內在薪酬、外在薪酬、預期收益曲線均隨組織懲罰的變化而變化。組織懲罰力度加大，預期收益和員工親組織非倫理行為隨之減少;組織懲罰力度減小，預期收益和員工親組織非倫理行為隨之增加。

3.上下級關系。為檢驗預期收益對員工親組織非倫理行為影響的靈敏度，本文改變了上下級關系影響的函數表達式。具體而言：當處于高水平上下級關系中時，調高組織懲罰、工作績效和內在薪酬中與上下級關系相關的系數;當處于低水平上下級關系中時，則調低組織懲罰、工作績效和內在薪酬中與上下級關系相關的系數。圖12（圖中Current表示初始條件， HighS 表示高水平上下級關系，Low S表示低水平上下級關系）展示了不同上下級關系情境下的模型仿真結果。通過對比圖12（a）系統運行初始狀態可知，圖12（b）（c）（d）中內在薪酬、外在薪酬、預期收益曲線均隨上下級關系的變化而變化。當上級支持員工的親組織非倫理行為時，預期收益增加，親組織非倫理行為隨之增加;當上級反對員工的親組織非倫理行為時，預期收益減少，親組織非倫理行為也隨之減少。

（四）預期收益與員工親組織非倫理行為的關系分析

本文在同一框架中觀察預期收益與員工親組織非倫理行為的動態變化關系。如果預期收益曲線與員工親組織非倫理行為曲線完全重合，則說明預期收益與員工親組織非倫理行為的變化是完全同步的;如果預期收益曲線在親組織非倫理行為曲線之上，則說明預期收益的獲取先于親組織非倫理行為的變化，員工親組織非倫理行為帶來的收益超出了預期水平;如果預期收益曲線在親組織非倫理行為曲線之下，則說明員工親組織非倫理行為帶來的預期收益相對滯后，員工親組織非倫理行為帶來的收益反應不足。需要說明的是，為方便比較員工預期收益與親組織非倫理行為之間的關系，本研究對預期收益數據均減去3.500后再進行測算。圖13展示了預期收益與員工親組織非倫理行為之間的動態變化關系。由圖13可知，預期收益曲線與親組織非倫理行為曲線僅存在部分重合，二者具有明顯的變化波動差異。前期預期收益較低時，員工實施親組織非倫理行為的概率也較小;后期預期收益較高時，員工實施親組織非倫理行為的概率迅速增大。這說明，親組織非倫理行為對預期收益的變化非常敏感。原因可能在于：員工對親組織非倫理行為的“非倫理”性存在一定顧慮，員工感受到親組織非倫理行為可能帶來的收益后，通常還需經過一段時間的考慮才能作出實施親組織非倫理行為的決定。比如，員工在比較同事因實施親組織非倫理行為而獲得的收益或者觀察企業對親組織非倫理行為的態度后，確保自身利益不會因實施親組織非倫理行為而受損時方作出行為決策，進而實施親組織非倫理行為。因此，前期預期收益對員工親組織非倫理行為的影響表現出了一定的滯后性，后期員工對親組織非倫理行為的收益預期已經比較熟悉，預期收益增加對其作出親組織非倫理行為決策的正向影響逐漸增大。也就是說，前期員工會因親組織非倫理行為的“非倫理”性而采取抑制性策略，根據收益情況謹慎作出行為決策并實施親組織非倫理行為，后期員工因適應并熟悉了收益規則而會采取促進性策略，積極實施親組織非倫理行為。此外，圖13中可以明顯看出有不符合趨勢的隨機跳躍項（干擾因素）的波動，其可表示親組織非倫理行為的未探明收益波動。總之，員工對親組織非倫理行為預期收益的認知轉變——從抑制性策略（規避風險）轉向促進性策略（追求收益）——解釋了為何預期收益與親組織非倫理行為的總體擬合趨勢由保守型一致（謹慎匹配）演變為激進型一致（主動趨同）。同時，外部干擾因素則解釋了該趨勢中存在的細微逆向波動。

六、結語

（一）研究結論

本研究基于員工私利視角，選取職場中影響員工收益的直接因素構建系統動力學模型，闡釋親組織非倫理行為的促發機制。研究發現，員工預期收益正向影響親組織非倫理行為，員工因實施親組織非倫理行為而收獲更好的工作績效、職業發展、上下級關系等，企業態度約束著員工親組織非倫理行為。組織懲罰越溫和，員工實施親組織非倫理行為的概率越大，反之則行為概率越小;上下級關系越好、處罰概率越小，員工實施親組織非倫理行為的概率就越大。企業對員工親組織非倫理行為的支持態度是員工實施親組織非倫理行為的催化劑，企業監督不力或對親組織非倫理行為持放任態度都會提升員工預期收益水平，從而促使員工實施親組織非倫理行為。此外，員工對預期收益存在適應性過程，適應前多采取抑制性策略謹慎實施親組織非倫理行為，適應后則會采取促進性策略積極實施親組織非倫理行為。

（二）研究價值

1.理論價值。本研究的理論價值主要體現在以下3個方面：

一是以往關于員工親組織非倫理行為前因的研究主要集中于單因素的影響，本研究基于親組織非倫理行為的利已動機，將既有研究中企業、上級對員工親組織非倫理行為的多種影響因素納入模型，動態揭示獲取預期收益（私利）對員工親組織非倫理行為的因果循環影響，進而可以豐富員工親組織非倫理行為中的義利互辯機制研究。親組織非倫理行為使員工以“義\"擔責（員工付出道德成本），組織以“利\"回饋（員工獲得實際收益），員工舍棄眼前私利換得組織獲益，從而獲得組織更大的回饋。親組織非倫理行為的私利動因更加契合義利互辯關系，為拓展非倫理行為的文化邊界提供了可供研究的方向。以往不乏私利因素促進員工實施親組織非倫理行為的研究，但并未將追求地位、保護個人利益等歸為常態特征，而是將其歸為員工個人特質和工作環境的交互影響[6，認為員工因追求地位而實施親組織非倫理行為是受社會比較偏好作用的影響[37]，期望組織獎勵親組織非倫理行為是員工互惠信念的結果[1]，因保護個人利益而實施親組織非倫理行為源自工作壓力[6]，員工親組織非倫理行為需要個人特質激活。然而，特質是個體的穩定屬性，在特定的情境中會被喚醒，強情境則會迫使人們忽略個人特質。以往研究未能清晰闡釋常態情境下員工親組織非倫理行為的私利動因。本研究為親組織非倫理行為提供了更為常態的交易成本研究框架，認為利己動機無需強情境干預就能引發員工的親組織非倫理行為。

二是本研究討論了員工親組織非倫理行為對上下級關系、工作績效和職業發展的促進作用，豐富了職業生涯建構理論的行為要素。員工青睞自利行為，親組織非倫理行為能夠影響員工利益，如上下級關系、工作績效、全面薪酬等。同時，利已動機在職場中能以義利互辯方式來解釋。員工實施親組織非倫理行為可以維護企業利益或使企業獲得更多收益，當企業有晉升或加薪機會時，那些實施親組織非倫理行為的員工會被優先考慮。這種待遇使員工更易獲得職業成功。從職業生涯建構過程看，社會支持有利于員工在職場中找到適合自已的發展方式[38]，上級支持會對員工的職業生涯適應力起強化作用[39]。員工才能的發揮受限于上級的認知信任，上級在關系、忠誠、才能的綜合考量中判斷員工建言價值[40]。在工作績效和上下級關系的共同影響下，員工價值才能得以充分展現。員工實施的親組織非倫理行為通過利他屬性給上級帶來一定福利，同時表達了其甘愿為企業和領導付出的忠誠，這有利于鞏固并優化上下級關系，幫助其更好地展現才能。因此，這些發現有助于將親組織非倫理行為納人員工職業生涯建構的行為要素研究之中。

三是本研究從交易成本視角分析員工親組織非倫理行為的成因，挖掘企業處罰概率對員工親組織非倫理行為的作用，從懲罰轉移視角解釋了企業支持員工親組織非倫理行為的原因，并通過企業處罰機制與員工收益的聯系，拓展了企業內控機制的成本分析維度。企業降低交易成本不再僅局限于促成交易時付出成本的降低，還可以通過員工與企業交易成本的動態協同優化，為企業降本增效提供新的思路。具體而言：當企業對親組織非倫理行為不加管控時，員工會認為企業支持這種行為，從而會實施該種行為。然而，企業通常不會公開支持親組織非倫理行為，而是多對其采取暗示方式。這不僅能夠使企業獲得一定的非倫理收益，還能在被發現時轉嫁風險，即將過失推卸給員工。同時，親組織非倫理行為能夠為員工帶來超預期收益，因而員工甘愿承擔相應責任。企業將交易成本轉嫁給了員工，企業僅需承擔員工被處罰后的或有連帶成本，這便降低了企業的交易成本。這也是企業支持親組織非倫理行為的一個主要原因。員工愿意實施親組織非倫理行為的主要原因在于，員工可將企業轉嫁的交易成本通過較低的或有處罰概率轉嫁給社會，同時獲得職業發展、全面薪酬等方面的收益。因此，通過或有處罰投機，實施親組織非倫理行為的交易成本便從企業轉嫁給員工再由員工轉嫁給社會，企業的交易成本從某種意義上說被內化為員工的行為邏輯，從而拓展了親組織非倫理行為的交易成本邊界。

2.實踐價值。本研究的實踐價值主要體現在如下方面：其一，企業在制定行為策略時，應將可持續收益納入綜合考量范疇，阻斷違規工作績效與薪酬之間的邏輯關聯，切斷親組織非倫理行為的經濟收益源頭。其二，企業應構建更加清正透明的組織生態，形成管理者、員工協同治理框架，從根本上消除徇私舞弊的生存空間，切斷親組織非倫理行為的非經濟收益源頭。例如，可在晉升機制中實施倫理表現一票否決制，盡量避免員工之間的不正當競爭。其三，企業應采取差異化內控機制實施策略。防患于未然比懲罰對遏制員工實施親組織非倫理行為更重要，因此，前期企業應重點宣傳失范行為對組織和個人的現實危害及潛在危害，后期應加大對違規行為的處罰力度，抑制已獲得親組織非倫理行為收益員工的違規動機。

（三）研究局限與展望

一是本研究數據主要通過自我報告的形式收集，未來可采取實驗或分時段多源頭測量方式采集數據，有效提高研究效度。二是本研究納入模型的員工預期收益影響因素較為有限，尚未涉及家庭、生活等場外因素，親組織非倫理行為可能導致家庭收人減少，引發工作-家庭沖突[23]，進而對員工預期收益產生間接影響，因而未來可進一步分析此類行為對員工工作外收益的循環影響。三是模型擬合的時間長度有限，沒有深人分析長期親組織非倫理行為對企業和個人收益的影響，因而未來可進一步延長仿真周期，盡可能還原員工親組織非倫理行為在現實中的變化態勢。四是研究發現目前企業處罰概率和組織懲罰都處于較低水平，并不能有效抑制員工親組織非倫理行為的行為動機，組織認同在放大親組織非倫理行為\"親組織\"性的同時弱化了“非倫理\"性對員工的約束，導致親組織非倫理行為的蔓延。因此，今后可深入探討如何幫助企業更好地認識親組織非倫理行為的危害，并在組織認同下杜絕員工采取非倫理方式達成目標。

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（責任編輯：甘海燕）