工作-家庭平衡型人力資源實踐評價研究

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1672-0768（2025）03-0065-09

工作-家庭平衡是指通過在工作和家庭領域中與角色相關的合作者的協(xié)商和分享來達成一種角色期望1，強調(diào)客觀層面上履行工作和家庭角色的相關責任。工作與家庭作為員工生活兩個必不可少的領域，個體能否在其間扮演好相應的社會角色對其工作效率及生活質(zhì)量尤為重要。工作與家庭的平衡能夠帶給個體更多生活滿意感，有效降低角色沖突2，有助于培養(yǎng)起對工作或家庭角色積極樂觀的態(tài)度。此外，研究指出工作-家庭平衡是預測員工工作滿意度和工作投入的重要因素[3]，工作-家庭平衡水平高的個體更易沉浸于工作，享受工作任務中的挑戰(zhàn)，創(chuàng)造高水平的工作績效，并能于工作之中尋找到自我價值和滿足感。

然而，隨著社會深刻變革，我們正生活在工作節(jié)奏加快、職場競爭壓力逐年增長的VUCA時代，商業(yè)環(huán)境保持著“不穩(wěn)定、不確定、復雜化和模糊化”的混亂狀態(tài)。為了在職場中保持競爭優(yōu)勢，個體不得不接受“996\"的工作模式[4]，無論是教師[5]，研發(fā)人員[6]，抑或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的從業(yè)人員都被迫承受著來源于不同行業(yè)環(huán)境下的工作壓力。工作場所中的壓力來源復雜，包括為員工帶來挑戰(zhàn)性和成就感的挑戰(zhàn)性壓力以及阻礙個人發(fā)揮能力的阻礙性壓力[8]。挑戰(zhàn)性工作壓力的存在一定程度上給員工帶來困擾，卻能夠有效促進建言行為[9]，并對激發(fā)員工實施創(chuàng)造性行為起到推動作用[10]。但阻礙性工作壓力大大提高了員工產(chǎn)生工作心理退縮和行為退縮的可能性，甚至造成情緒上的衰竭[]。所以，當員工感知到工作過程中壓力相關的各方面復雜因素時，極易表現(xiàn)為生理與心理層面的勞累，消耗自身更多資源。根據(jù)資源保存理論，當個體在工作中經(jīng)歷資源損失時，會伴隨著緊張和壓力反應，進而努力采取行動以避免資源損失的持續(xù)發(fā)生。若來自工作領域的壓力耗費個體太多精力，其分配在家庭的時間和情感等資源便會縮減，導致大部分員工難以兼顧工作與家庭的平衡。工作與家庭的平衡已成為雙職工家庭普遍面臨的問題，亟需得到國家的關注與組織的支持[13]。工作-家庭平衡型人力資源實踐是幫助員工平衡工作與家庭，緩和組織與家庭領域矛盾沖突的一種關鍵工具[14]，具有提高員工組織承諾[15]，緩解工作壓力的作用[16]。目前，有關中國工作-家庭平衡型人力資源實踐的研究主要聚焦于員工工作績效、創(chuàng)新行為等職場表現(xiàn)的實證研究[17-18]，卻鮮有對企業(yè)員工工作-家庭平衡型人力資源實踐效果進行充分考察。因此，有必要對企業(yè)員工的工作-家庭平衡型人力資源實踐狀況進行評估，這對促進員工工作-家庭平衡，提升員工個人幸福感，助推企業(yè)發(fā)展以及維護社會和諧具有重要現(xiàn)實意義。

一、文獻回顧

工作-家庭平衡型人力資源實踐，也叫家庭友好政策、家庭友好計劃和組織家庭友好實踐等，是組織采取的一系列管理措施，旨在提升員工的工作與家庭平衡能力，激發(fā)其工作與家庭平衡的動機，并提供相應的機會以幫助員工解決工作與家庭之間的沖突[18]。這一人力資源實踐最初起源于20世紀70年代，英、美等發(fā)達國家觀測到因生育率下降導致的勞動力縮減等現(xiàn)象，嚴峻的發(fā)展趨勢引發(fā)許多學者開始關注如何實現(xiàn)女性員工在擔負家庭角色的同時也能夠在工作中取得良好績效的問題。工作-家庭平衡型人力資源實踐能夠促使員工保持積極的心理狀態(tài)，如較高的工作滿意度[19]，較低的離職傾向[20]等。此外，組織踐行工作-家庭平衡型人力資源實踐還能緩和員工的工作-家庭沖突，掃清干擾員工工作投入的障礙因素，從而提升員工的工作績效[2I]。工作-家庭平衡型人力資源實踐一方面幫助員工擺脫工作與家庭沖突狀態(tài)下的消極情緒，另一方面使得員工與組織維持和諧的關系，提高了員工對組織的認同感，從而自覺在組織中建設性地發(fā)揮能動性。因此，工作-家庭平衡型人力資源實踐在保持個體身心健康和幸福感，提高組織整體工作效率和建設和諧社會過程中扮演著重要角色。

縱觀過往相關文獻對工作-家庭平衡型人力資源實踐的維度劃分，具有代表性的涉及以下幾種類別：（1）二分法，如Allen等將工作-家庭平衡型人力資源實踐分為兩類，分別是彈性工作時間和兒童保育等家庭支持服務[22]，有助于員工更輕易地管理日常家庭任務；（2）三分法，如Lewis和Campbell將工作-家庭平衡型人力資源實踐分為三類，包括彈性工作政策，福利措施和服務援助[23]，通過靈活運用工作時間，給予員工享有福利的權(quán)利并為員工家庭提供照料服務來避免員工工作家庭關系的失衡；（3）四分法，如Lapierre和Allen將工作-家庭平衡型人力資源實踐分為四類，包括彈性工作，假期福利，家庭照料和情感支持[24]，其更加強調(diào)在情感上援助員工，使員工有更多的精力投入于自身的工作角色。以上政策主要在西方國家得到了良好印證，為進一步檢驗其在中國本土文化背景下的適應性，學者張伶等立足于中國情境開發(fā)了具有彈性政策、親屬照顧政策、休閑假期政策和員工援助等四個維度的家庭親善政策量表[25]，趙富強等在此基礎上制定了涵蓋彈性工作、家庭關懷、員工支持及休閑假期四個維度的工作-家庭平衡型人力資源實踐量表[26]，彌補了中國具體實際情況下的工作-家庭平衡型人力資源實踐綜合評價工具不足的缺憾，共同為中國情境下的工作-家庭平衡型人力資源實踐的測量做出了卓越的貢獻。

通過綜合梳理上述文獻發(fā)現(xiàn)，工作-家庭平衡型人力資源實踐研究的概念演化、測量工具以及實證研究脈絡已卓有成效。然而圍繞工作-家庭平衡型人力資源實踐情況的評價機制卻存在文獻數(shù)量少、行業(yè)情境檢驗不足的局限，不能為具體企業(yè)系統(tǒng)性地測評人力資源實踐情況，以及合理獲得踐行效果提供驗證方案。因此，掌握評價方法并建立工作-家庭平衡型人力資源實踐評價模型成為了有待深入探究的問題。模糊綜合評價法作為一種基于模糊數(shù)學的綜合評標方法，可用來解決模糊、難以量化的問題[27]，與定性和定量有機結(jié)合、確定權(quán)重功能的層次分析法綜合運用，有助于科學準確地評價企業(yè)工作-家庭平衡型人力資源實踐。以往學者對汽車行業(yè)外包員工工作滿意度[28]第三方物流企業(yè)績效[29]及在線旅行服務企業(yè)戰(zhàn)略績效[30]等方面進行的研究，均基于層次分析法（AHP）與模糊綜合評價法，說明結(jié)合此兩種方法解決受多因素影響的復雜問題行之有效。因此，本研究將以上海國企員工作為研究對象，運用層次分析法和模糊綜合評價法，在過往研究基礎上通過分析工作-家庭平衡型人力資源實踐相關因素，建立模糊綜合評價體系，以實證的方法考察員工工作-家庭平衡型人力資源實踐實際情況，在研究結(jié)論的基礎上提出合理化的對策建議，進而為企業(yè)人力資源管理實踐提供相應的啟示。

二、工作-家庭平衡型人力資源實踐指標體系的構(gòu)建

（一）評價指標體系構(gòu)建

依據(jù)構(gòu)建原則，評價指標體系需注重考慮評價導向性、科學性和適應性、全面性和準確性以及相關性與獨立性原則[28]，從而獲得更準確的數(shù)據(jù)和信息，使指標體系能夠確保評估的客觀性和公正性，幫助個人和組織做出更明智、更有效的決策。因此，綜合考慮以往學者的研究成果，最終參照學者趙富強的工作-家庭平衡型人力資源實踐量表，從彈性工作、家庭關懷、員工支持和休閑假期四個類別構(gòu)建指標評價體系，并在此基礎上根據(jù)企業(yè)員工的個體獨特性對指標加以修正，最終制定出彈性工作、家庭關懷、員工支持和休閑假期4個一級指標及19個二級指標。具體指標如表1所示。

1.彈性工作。彈性工作制不同于以往硬性的工作規(guī)則，是企業(yè)與員工相互信賴的表現(xiàn)，旨在讓員工感知到更多工作自由度，從而平衡工作與家庭，提高生活質(zhì)量。彈性工作制的解釋內(nèi)容多變并處于不斷豐富完善中，但其內(nèi)涵闡釋概括而來主要涉及時間、空間、雇傭形式和工作內(nèi)容等四種形式[31]。加之通信技術發(fā)展日趨成熟，為多種彈性工作制度的實施提供了較為充足的基礎條件。

2.家庭關懷。家庭關懷政策側(cè)重于為員工家庭成員提供福利支持，從而達到解決員工的后顧之憂，提升員工歸屬感，緩解工作與家庭沖突的效果。研究表明，家庭支持型主管不僅為員工提供工作上的支持，同時傾向于為員工家庭提供幫助，從而對提高員工的任務績效、工作滿意度以及激發(fā)員工的創(chuàng)新行為起到重要作用[32]。此外，組織協(xié)助員工解決其老人、配偶及子女的蟾養(yǎng)、工作和教育問題，將幫助員工脫離家庭責任的困擾，從而能將更多的精力投入到工作之中。

3.員工支持。員工支持政策主要通過緩解員工精神和財務層面的壓力，滿足員工個人生活的訴求，幫助其從生活繁瑣事務中解脫出來，最終實現(xiàn)高水平的工作投入[33]。這是一種是有效吸引和留住人才，為企業(yè)帶來優(yōu)良經(jīng)濟效益、樹立良好企業(yè)形象的重要手段。

4.休閑假期。休閑假期政策本質(zhì)上是組織認知到員工的雙重角色身份而對員工家庭生活的體諒，目的在于幫助員工緩解角色沖突的同時，提高其歸屬感。例如，無薪休假和帶薪休假等福利服務能夠促進員工工作-家庭的平衡，提高工作滿意度，為組織贏得更多的支持[34]。此外，不同于男性員工，職業(yè)女性承擔著生育責任，兼顧工作與家庭是其承受的一大壓力源[35]，因此工作-家庭平衡政策也需考慮到女性員工角色的特殊性，合理安排女性員工的時間從而為其緩解部分壓力，提升工作幸福感。

（二）因素集的確定

因素集是指以影響評價對象的各種因素為元素所組成的一個普通集合。依據(jù)上文分析，衡量員工工作-家庭平衡人力資源實踐情況，需從彈性工作、家庭關懷、員工支持以及休閑假期等四個一級指標進行綜合評判。首先，設因素集 U=（F，H E，L），其中，彈性工作F、家庭關懷 H 、員工支持E和休閑假期 L 為一級指標。各一級指標下的相關二級指標分別為： F=（F₁，F(xiàn)₂，F(xiàn)₃，F(xiàn)₄），H=（H₁，H₂， （2號H₃，H₄，H₅，H₆），E=（E₁，E₂，E₃，E₄），L=（L₁，L₂，L₃， L₄） ，各二級指標所代表的具體含義如表1所示。

（三）評價集的構(gòu)建及量化

評價集是評價者對評價對象可能做出的各種結(jié)果所組成的集合。依據(jù)工作-家庭平衡型人力資源實踐因素集具體需要建立了五級評價集 V= （V₁，V₂，V₃，V₄，V₅）= （完全不符合，比較不符合，一般，比較符合，完全符合），并將評價等級從“完全不符合\"到“完全符合\"依次賦分為1、3、5、7、9分。進一步，將分值進行歸一化處理 m_max-m_min ?₁₀₀ ，其中， m_i 為評定等級第i個指標的分數(shù)， i=? 1＼～5分別代表（完全不符合，比較不符合，一般，比較符合，完全符合）， m_min 表示評分指標中的最低分數(shù)，而 m_max 表示評分指標中的最高分數(shù)。最終，經(jīng)標準的歸一化處理后，獲得評語分數(shù)集 Y= （Y₁，Y₂，Y₃，Y₄，Y₅）=（0，25，50，75，100） 0

三、工作-家庭平衡型人力資源實踐的模糊綜合評價模型

（一）數(shù)據(jù)的獲取

為有效獲取企業(yè)工作-家庭平衡型人力資源實踐情況，本研究采取問卷調(diào)查方式向上海多家國企員工發(fā)放問卷，涉及信息技術、軟件、互聯(lián)網(wǎng)和金融等多個行業(yè)領域，共發(fā)放560份問卷，剔除填寫錯誤、不完整以及邏輯有誤的無效問卷，最終得到有效問卷496份，問卷回收率為 88.6% 。其中，所獲得樣本數(shù)據(jù)中，男性占 55.2% ，女性占44.7% ；年齡方面：20歲以下占 14.8% ，26-30歲占38.9% ，31-35歲占 25.3% ，36-40歲占 13.5% ，40歲以上占 7.5% ；教育程度方面：大專及以下占14.3% ，本科占 64.3% ，碩士研究生占 19.8% ，博士研究生占 1.4% ；工作職位方面：普通員工占30.3% ，基層主管占 36.4% ，中層管理者占 27.5% ，高層管理者占 5.6% 。調(diào)查問卷中員工反饋的工作-家庭平衡人力資源實踐具體數(shù)據(jù)分布如表2所示。

（二）指標權(quán)重的確定

由于工作-家庭平衡型人力資源實踐指標體系所具備的層次特點，本研究利用層次分析法來確定各評價指標的權(quán)重。層次分析法（AHP）是一種系統(tǒng)分析的綜合評價方法，可有效地處理一些定性問題，并將其轉(zhuǎn)化為定量的問題加以解決，其重要的用途之一在于確定權(quán)重[36]。此方法本質(zhì)上屬于一種思維方式，這種方式關鍵在于將復雜的問題分解成多個組成部分，通過兩兩對比的方式判斷眾多組成部分的重要程度，避免決策者依靠主觀判斷所造成的決策誤區(qū)，提高決策效率。依據(jù)層次分析法的操作步驟：

1.設置權(quán)重集。本研究將一級指標的權(quán)重集設置為 w=（w₁，w₂，w₃，w₄） 人 0彈性工作的子因素權(quán)重集為wi=（W，Wi2，Wi3， ’ ;家庭關懷的子因素權(quán)重集 i=1，2，3，4，5，6） ；員工支持的子因素權(quán)重集 w₃=τ （2 （w₃₁，w₃₂，w₃₃，w₃₄） （， ；休閑假期的子因素權(quán)重集 w₄=（w₄₁，w₄₂，w₄₃，w₄₄，w₄₅） ，（w_4i=1;i=1，2，3，4，5） 。

2.獲得判斷矩陣。利用專家評審方法，對各個指標元素的重要程度進行兩兩比較以獲得判斷矩陣，結(jié)果如表4-表8所示。

3.進行一致性檢驗。通過對判斷矩陣進行一致性檢驗，以此證明評價指標所賦權(quán)重符合邏輯和常理。檢驗標準為 當 CRlt;0.10 時，則判斷矩陣通過一致性檢驗。其中，CI為計算一致性指標，CI= λmax-n，gt;m為判斷矩陣的最大特征值;RI為判斷矩陣的隨機一致性指標，具體對照數(shù)值如表3所示。

4.確定指標權(quán)重。利用算術平均法完成層次分析法獲取權(quán)重的最后步驟，最終確定一級指標和二級指標的權(quán)重如表4-表8所示。表4顯示一級指標權(quán)重中家庭關懷政策所占比重最大（0.3318），其次是彈性工作政策（0.3117），表明家庭關懷與彈性工作是衡量員工工作-家庭平衡型人力資源實踐最關鍵的因素。最后，員工支持政策（0.2340）與休閑假期政策（0.1224）也占據(jù)相對重要的比重。

（三）隸屬度矩陣的確定

本研究采用模糊統(tǒng)計法確定工作-家庭平衡型人力資源實踐二級指標的隸屬度 R_i 1，2，3，4），隸屬度值使用概念所占比例來表示，即把各個指標附屬于5個評價的隸屬頻率值作為隸屬度值，隸屬度值 r_ijk 為第i個一級指標下的第j個二級指標對應第 k 個評語的隸屬程度，可得隸屬度矩陣 R_i ，因此，工作-家庭平衡型人力資源實踐評價體系中彈性工作、家庭關懷、員工支持和休閑假期指標對應的隸屬度矩陣分別記為 R₁，R₂，R₃ 和 R_4o （204號

（四）模糊綜合評價矩陣的建立

在二級指標因素權(quán)重集以及隸屬度矩陣已知的情況下，選用矩陣乘法型模糊算子（·）建立一級指標模糊綜合評價向量 B_i（i=1，2，3，4） ，即通過二級指標的權(quán)重 w_i（i=1，2，3，4） 與其相對應的隸屬度矩陣 R_i（i=1，2，3，4） 相乘得出。因此，工作-家庭平衡型人力資源實踐評價體系中彈性工作、家庭關懷、員工支持和休閑假期4個一級指標對應的模糊綜合評價向量分別記為 B₁，B₂，B₃ 和 B_4°

在此基礎上，將一級指標的權(quán)重 w 與一級模糊綜合評價矩陣 B 進行模糊運算計算模糊綜合評價級 A 。其中， B 由4個一級指標對應的模糊綜

合評價向量 B₁，B₂，B₃ 和 B₄ 組合而成。

（五）評價結(jié)果的分析

根據(jù)模糊綜合評價法，為使上海國企員工的工作-家庭平衡型人力資源實踐評價情況得以量化，需將所得到的一級模糊綜合評價指標 A 與評語分數(shù)集 Y 進行模糊計算，獲得工作-家庭平衡型人力資源實踐模糊綜合評價值

S=Y?A^T=（0255075100）?（0.05910.0931

0.24030.36880.2388）^T=65.8749 （13）

根據(jù)模糊綜合評價總得分（式13）顯示，上海國企員工工作-家庭平衡型人力資源實踐效果介于“一般”與“比較符合\"之間，尚未達到\"完全符合\"的程度，企業(yè)應著重從彈性工作、家庭關懷、員工支持和休閑假期四個層面完善人力資源實踐政策，以促進員工工作-家庭平衡，激發(fā)員工幸福感和工作動力，最終提高員工的工作效率和績效，為組織創(chuàng)造更大的價值。

四、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本研究基于模糊綜合評價法與層次分析法，在參照前人研究與工作-家庭平衡實際情況的基礎上構(gòu)建工作-家庭平衡型人力資源實踐評價指標體系，設置了包含4個一級指標，19個二級指標的工作-家庭平衡型人力資源實踐評價指標，其中4個一級指標分別是彈性工作、家庭關懷、員工支持和休閑假期。同時，運用層次分析法確定了各一級和二級指標的權(quán)重，其中，家庭關懷所占的權(quán)重最高，其次是彈性工作與員工支持，休閑假期所占的比重最低。最后運用模糊綜合評價法構(gòu)建了工作-家庭平衡型人力資源實踐綜合評價體系模型，對國企員工的人力資源實踐管理作出評價，評價結(jié)果顯示上海國企員工工作-家庭平衡型人力資源實踐效果有待改善。本研究結(jié)論對涉有工作-家庭平衡型人力資源實踐的部門具有一定的借鑒作用，應該引起企業(yè)管理層在管理模式上的反思，從而建設性地提出更多促進員工工作-家庭平衡的創(chuàng)新舉措。

（二）實踐啟示

第一，企業(yè)需推動實施工作-家庭平衡型人力資源實踐政策。如今，多數(shù)中國企業(yè)領導以強制壓迫手段促使員工努力工作，雖取得了工作成效，但加劇了工作壓力，嚴重打破了員工工作與家庭的平衡。采用過往硬性規(guī)則來約束員工實則與員工追求幸福美好生活的觀念相矛盾，極易造成工作不滿，甚至可能惡化員工工作與家庭之間的關系。因此，采取工作-家庭平衡型人力資源實踐有助于員工平衡工作與家庭，提升其主觀幸福感，進而帶來更高的創(chuàng)新水平和工作績效。

第二，企業(yè)需營造“工作-家庭友好\"文化氛圍。在如今強調(diào)人才競爭的環(huán)境下，人才吸引力對維持企業(yè)核心競爭力至關重要，企業(yè)應努力營造“工作-家庭友好\"的工作氛圍，重視員工需求，藉此提高全員的歸屬感與組織承諾，確保企業(yè)有實力留住人才。此外，當組織“工作-家庭友好\"氛圍較高時，員工將受到整體友好氛圍的影響，從中獲得更多情感援助與啟發(fā)，最終實現(xiàn)自身工作與家庭的平衡。

第三，企業(yè)需加強員工平衡工作-家庭關系培訓。企業(yè)應提高員工處理工作-家庭沖突方面的能力，樹立良好的典范，幫助其吸收和整理緩解工作壓力、平衡工作與家庭的技巧，實現(xiàn)員工自助式管理。并且，培訓計劃體現(xiàn)了企業(yè)對員工福利的關注，展示了企業(yè)的人性化管理，將有助于塑造企業(yè)良好的形象，增加對潛在員工的吸引力，從而擴大招聘范圍。

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[責任編輯：王立強]