地位感知一致性對員工組織公民行為的影響研究

摘 要：根據(jù)地位特征理論，從二元感知視角考察“自我感知地位”與“感知他人眼中地位”的一致性對員工組織公民行為的影響及其作用機制。通過對484名員工進行問卷調(diào)研，并采用多項式回歸與響應(yīng)面分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在“高-高”“高-低”“低-高”“低-低”四種地位感知匹配的情況下，員工在“高-高”匹配下的地位角色認同和組織公民行為最高，在“低-高”匹配下的地位角色認同和組織公民行為次之；地位角色認同在地位感知一致性對員工組織公民行為的影響中起中介作用；地位穩(wěn)定性在地位感知一致性與地位角色認同之間未起到顯著調(diào)節(jié)作用。本研究拓展了組織公民行為的地位理論視角，并為企業(yè)管理實踐提供了新思路。

關(guān)鍵詞：地位感知一致性；組織公民行為；地位角色認同；地位穩(wěn)定性；響應(yīng)面分析

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1672-626X（2025）04-0045-15

一、引言

隨著數(shù)字化時代的來臨，面對不確定性因素遞增、資源要素不斷融合的商業(yè)環(huán)境，現(xiàn)代企業(yè)難以依賴基于崗位職責的傳統(tǒng)管理模式獲得競爭優(yōu)勢，更需要員工主動超越本職崗位，表現(xiàn)出更多的組織公民行為。然而，面對激烈的社會競爭，員工常常渴望在組織中尋求地位以獲得個人職業(yè)發(fā)展，從而使其更加關(guān)注地位，其地位感知對組織公民行為的影響更加凸顯[1]。同時，員工的地位感知常常受到自我感知與感知他人眼中地位的影響；由于主觀認知偏差，這兩類地位感知常常存在不一致，將直接影響到員工的行為[2]。因此，“自我感知地位”與“感知他人眼中地位”的一致性對組織公民行為有何影響？在什么情況下，能夠更好地促進組織公民行為？這些問題亟待引發(fā)企業(yè)管理者的高度關(guān)注。

在理論界，隨著地位在組織行為領(lǐng)域中日益受到關(guān)注，地位感知也逐漸進入研究視野，但是地位感知一致性的專門研究還很鮮見。通過文獻回顧，很多學者對地位感知是含混的綜合理解，并未將自我感知地位與感知他人眼中地位區(qū)分開。例如，Janssen和Gao（2015）將地位感知定義為員工認為自己在工作團隊中感受有價值和受尊重的程度[3]；Liu等（2021）認為，地位感知是員工基于在組織中的威望、影響力和感知支持對自己在組織或團隊中相對地位的認知[1]。只有少數(shù)學者從感知他人視角理解地位感知。例如，Anderson等（2006）認為，地位感知是個體感知自己在群體中的價值貢獻、影響力和尊重是否得到群體成員認可的心理認知[4]。雖然有學者強調(diào)指出，有必要將地位感知中的自我感知的地位和感知他人眼中的地位區(qū)分開來[5]，但是，目前還鮮有學者將二者從地位感知中分離出來進行一致性研究。

然而，在現(xiàn)實社會中，自我感知地位和感知他人眼中地位常常存在認知性偏差。正如，自我驗證理論暗示了個體的自我評價與其感知社會他人評價存在不一致[6]。認知不對稱的心理學領(lǐng)域研究發(fā)現(xiàn)，所有人都經(jīng)歷過知覺別人看自己不同于自己看自己[2，7]，并在組織行為領(lǐng)域得到了實證支持[8]。因此，將二者從地位感知中分離出來展開一致性研究是必要的。

也有學者對地位感知與組織公民行為之間關(guān)系展開了一些探討[1，9-10]，但相關(guān)研究還比較零散，同時這些研究大多將地位感知聚焦于含混的整合理解。因此，本研究擬突破現(xiàn)有研究局限，從整合理解的地位感知概念中分離出自我感知地位與感知他人眼中地位，探討地位感知一致性對員工組織公民行為的影響。

根據(jù)地位特征理論，個體普遍持有與地位特征相關(guān)的信念評價，由此形成的期望將影響個體在群體中的行為表現(xiàn)[11]。其中，個體對地位特征的信念評價不僅源自個體自我感知地位價值，還源自他們通過關(guān)注與地位相關(guān)的互動線索所形成的感知他人眼中的地位價值[12]。正如，早期社會心理學家米德指出，自我本質(zhì)上是一種社會存在，是主我和客我的整合統(tǒng)一。其中，主我為自生、能動的反應(yīng)面，客我為從社會他人評價自我的反思面。二者相互獨立，并在二者相互作用下，使個體做出社會性行為[13]。可見，自我感知地位、感知他人眼中地位本質(zhì)上就是主我和客我的反映，因此，二者形成的地位感知一致性會對組織公民行為這一社會性行為產(chǎn)生潛在影響。

同時，根據(jù)地位特征理論，在群體內(nèi)的社會互動中，個體會根據(jù)自己或他人提供的有關(guān)地位特征的價值信息，構(gòu)建自我的角色認定和內(nèi)在信念，從而影響個體在群體中的交往與互動模式[11]。角色認同反映個體對特定的角色進行自我賦予意義并加以內(nèi)化的心理過程[14]，其本質(zhì)就是個體對自我的角色認定和內(nèi)在信念。此外，角色認同將推動個體理解自我在社會互動中的意義，從而成為影響個體社會性行為的重要激勵因素[15-16]。因此，本研究認為，地位感知一致性通過角色認同影響個體在更大意義上與所在組織利益的聯(lián)結(jié)，從而對有利于組織發(fā)展的組織公民行為產(chǎn)生深刻影響。為此，本研究擬將角色認同特定化為地位角色認同，以解讀地位感知一致性對組織公民行為的作用過程。

此外，根據(jù)地位特征理論，地位特征相關(guān)的個體信念評價對自我的角色認定受到群體互動情境的影響[11]。地位穩(wěn)定性指組織成員之間相對地位的穩(wěn)定程度，是影響群體中成員間互動的重要組織情境[17]。由于員工處于基于地位的社會網(wǎng)絡(luò)之中，地位穩(wěn)定性對員工的心理認知有深刻影響[18]。因此，本研究擬考察地位穩(wěn)定性在地位感知一致性與角色認同之間的調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究擬在地位特征理論的基礎(chǔ)上，探討地位感知一致性對員工組織公民行為的影響，并揭示其作用過程及邊界條件，以期為現(xiàn)代企業(yè)管理實踐提供借鑒。

二、理論構(gòu)建及研究假設(shè)

（一）地位感知一致性組合構(gòu)型構(gòu)建

通過文獻梳理，很多學者對地位感知是含混的綜合理解，并未將自我感知的地位和感知他人眼中的地位區(qū)分開來[1，3]。鑒于本研究的目的，從感知來源視角將地位感知定義為，員工對自己在組織中所處相對位置的主觀感受及其感知其他組織成員對自己的綜合評價[5]，包括自我感知地位與感知他人眼中地位。地位感知一致性是指自我感知地位和感知他人眼中地位之間的匹配程度。其中，地位既包括組織賦予法定效力的正式地位，也包括沒有法定效力但具有影響力的非正式地位[4]。由此，本研究將地位感知一致性分為高-高、低-低、高-低、低-高四種匹配類型，見圖1。其中，低-低、高-高屬于地位感知一致性匹配類型，高-低、低-高屬于地位感知不一致性匹配類型。

（二）地位感知一致性與組織公民行為

組織公民行為是一種在組織正式報酬系統(tǒng)之外，但有利于組織有效運作的員工自愿的個體行為[19]。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，自我感知地位作為影響因素開始受到關(guān)注[1]，但是地位感知一致性的相關(guān)研究還很鮮見。因此，本研究擬訴諸于該方面的研究。

根據(jù)地位特征理論，個人感知地位價值不僅包括自身感知的地位價值，也包括個體通過關(guān)注與地位相關(guān)的互動線索而推斷的他人對自身地位價值的評價。由此個體對自身地位特征形成的期望將影響個體的群體行為[12]。因此，本研究認為，個體感知地位由自我感知地位和感知他人眼中地位兩部分構(gòu)成，二者不同程度的匹配將構(gòu)成對自身地位的整體感知，從而對其組織公民行為產(chǎn)生不同影響。

具體地，在“高-高”匹配類型下，員工認為自己在組織中的地位超出實際賦予地位的期望，并且感知到自己的地位也獲得了其他同事的高度認可。由此引發(fā)的資質(zhì)過剩感會使其愿意將自己擁有的知識、經(jīng)驗、技能等用于有利于組織的行為中，并愿意對其他同事實施幫助行為[20]。同時，他們擁有較強的角色廣度自我效能感，相信自己能夠履行更廣泛的角色，更有信心勝任超出職責要求的任務(wù)，由此將激勵他們超越自己的本職崗位，積極投身于組織的長期發(fā)展之中，提出自己有益的見解[21]。此外，在“高-高”地位感知一致下，員工會生發(fā)積極情緒，更易主動投入幫助同事和組織的有益行為[22]。

在“低-低”匹配類型下，員工感知自己在組織中的績效、威望、影響力等方面的認同度較低，并感知其他成員也有同樣認知，從而導致較低的自我效能感，使其感覺自己不能勝任當前地位。所以，他們更沒有足夠的信心去做超出職責要求的角色外行為。同時，也會引發(fā)員工的消極情緒，使其縮小自身的注意范疇，削弱額外為組織貢獻的內(nèi)在動力，阻礙其組織公民行為。正如研究發(fā)現(xiàn)，消極情緒會引發(fā)自我損耗，從而阻抑員工的組織公民行為[22-23]。

在“高-低”和“低-高”匹配類型下，員工的兩種地位感知存在偏差。具體地，在“高-低”匹配類型下，員工對當前地位上所具備的勝任力有較高評價，但是認為其他同事對自己地位的認同度較低。由此，員工會在一定程度上降低其自我效能感，這將削弱員工充分發(fā)揮自身能力、積極投入組織公民行為的熱情；同時，由于感知他人眼中地位較低，會使他們感到自己受到較少的尊重和信任，從而挫傷其在幫助他人和為組織發(fā)展做貢獻上的積極性。因此，與“高-高”相比，“高-低”匹配類型下，員工的組織公民行為較少。

在“低-高”匹配類型下，員工感知到他人對自己的地位認可度高，由此向其傳達了他人對自己有較高的尊重和信任。研究表明，受到尊重和信任的員工更傾向于采取自發(fā)的利組織行為[24]。但是，這類員工對自己在當前地位的勝任力評價較低，從而使得自我效能感受到削弱。所以，他們認為自己能力有限，這將在一定程度上限制了他們投入組織公民行為的主動性。因此，與“高-高”相比，“低-高”匹配下的組織公民行為較少。綜上，提出假設(shè)：

H1a：與“高-低”“低-高”“低-低”三種匹配類型相比，在“高-高”匹配下員工表現(xiàn)出的組織公民行為最多。

本研究認為，在不一致匹配下，“高-低”和“低-高”對組織公民行為的影響存在差異。具體地，在“高-低”匹配類型下，員工認為自己對當前地位有較強的勝任感，由此產(chǎn)生較高的自我效能感，這在一定程度上會促進組織公民行為。但是，由于他們同時感受到，其他同事并不認可自己的當前地位，認為自己沒有擁有與當前地位相匹配的勝任力。由此會使這類員工感知自己沒有能力影響他人，導致自我控制感降低，從而削弱其主動參與組織公民行為的意愿。同時，他們也會感受到其他同事對自己的不信任，由此傾向于認為其幫助同事和支持組織的角色外行為很難被接受，也會在一定程度上抑制組織公民行為。此外，他們會感到自己資質(zhì)高而無法獲得組織中同事的認可，這種感知落差容易使其引發(fā)消極的工作態(tài)度，從而會削弱其組織公民行為的積極性[25]。

在“低-高”匹配類型下，雖然員工感知自己在當前地位的勝任力不足，但是，他們也感受到同事對自己的當前地位有較高認可和信任，這將增強他們對組織施加影響的動機[26]。同時，員工會感受到他人的尊重，從而增強自我控制感，認為自身更有能力去影響他人，因此，他們將在支持組織的行為中更加積極主動。正如Liu等（2021）指出，自我感知地位高的個體傾向于相信他們的幫助行為和支持組織的行為會被接受，從而更愿意以此作為回報，表現(xiàn)出他們的善意[1]。此外，根據(jù)社會交換理論，當員工感知到組織中他人給予自己有價值的認可時，會以自己的行動來回報組織，表現(xiàn)出更多的組織公民行為[19]。正如楊征（2020）指出，受到組織成員尊敬和肯定的員工，會更加注重社會取向，增強影響和改進組織的使命感，從而更傾向于采取親社會行為[14]。尤其是，在中國文化的長期沉浸下，中國人具有社會互依型自我傾向，更在意他人對自己的評價。所以，在這一觀念的影響下，組織中他人的評價更容易對員工的自我價值評價產(chǎn)生影響。因此，本研究認為，與“高-低”相比，在“低-高”匹配類型下員工會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

在“低-低”匹配類型下，除了自我感知地位較低外，感知他人眼中地位也較低。因此，與“低-高”相比，“低-低”匹配類型下，員工的自我效能感處于更低水平，也更容易經(jīng)歷自我懷疑的消極情緒，這將更不利于促進組織公民行為。根據(jù)資源保存理論，在這種情況下，員工會認為自己沒有足夠的精力來完成本職工作，所以更不會在超越本職工作的組織公民行為上投入更多，以此保存有限的心理資源。綜上，提出假設(shè)：

H1b：與“高-低”和“低-低”兩種匹配類型相比，在“低-高”匹配下員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

（三）地位感知一致性與地位角色認同

角色認同是個體對其承擔的特定角色身份的積極心理認知、情感體驗以及采取相應(yīng)行為的心理過程[27]。許多研究基于特定的社會角色類型將角色認同的概念具體化，如志愿者角色認同[28]、創(chuàng)造力角色認同[16]、建言角色認同[29]等?；谘芯恐黝}，本研究將聚焦于地位角色認同，并將其界定為員工對自己在組織中所處地位的一種積極心理認知和心理感受，以及員工愿意在其地位角色上投入時間和精力以實現(xiàn)自我調(diào)節(jié)的一種心理過程。

根據(jù)地位特征理論，地位特征會影響個體在群體中的價值判斷，由此可以塑造個體對自我的角色認定[11]。由于角色認同本質(zhì)上是與特定角色相關(guān)的自我賦予的意義[14-15]，具體到地位角色認同，即為個體對所處地位角色意義的自我內(nèi)化。因此，本研究認為，由自我感知地位和感知他人眼中地位不同程度匹配所形成的個體感知地位特征，會對其地位角色認同產(chǎn)生差異性影響。

在“高-高”匹配類型下，員工自我感知地位高，對當前地位角色持有積極認知。同時，員工感知他人眼中地位高，認為其他同事對自己在當前地位上的表現(xiàn)也有較高評價，這將使其更加相信自己的角色勝任力，從而增強他們對地位角色的積極認知，使其對地位角色的心理需求得到滿足。此外，員工能夠感受到其他同事對自己的信任與認可，這將促進他們對其地位角色期望的內(nèi)化，增強對地位角色的內(nèi)在信念。已有學者指出，感知到其他組織成員的肯定和評價會促進員工對其角色的積極認知和內(nèi)在信念[14]。由此，也會激發(fā)員工對當前地位角色的積極情感。正如研究發(fā)現(xiàn)，對角色的積極情感有助于構(gòu)建與提升角色認同[30]。可見，“高-高”地位感知會激發(fā)員工較高的地位角色認同。

在“低-低”匹配類型下，員工對自我地位的消極認知與感知他人對自己地位的消極評價，將無法滿足他們對地位角色的積極心理需求，并會抑制其角色內(nèi)在信念的產(chǎn)生以及積極情感的培育，從而導致較低的角色認同。

當?shù)匚桓兄灰恢聲r，員工的自我感知與感知他人眼中地位存在偏差。具體地，“高-低”匹配類型下，員工自我感知地位高，對當前地位角色持有積極的心理認知。但是，他們感知他人眼中地位低，認為其他同事對自己在當前地位的表現(xiàn)有較低評價，由此感知到他人對自己的不信任和不認可會削弱員工對地位角色的積極心理認知，并阻礙內(nèi)在信念與積極情感的激發(fā)。所以，與“高-高”相比，“高-低”匹配類型下的員工具有較低的地位角色認同。

在“低-高”匹配類型下，員工自我感知地位較低，對當前地位角色有消極認知。雖然員工感知到他人眼中地位較高，認為其他同事對自己當前地位表現(xiàn)有較高評價，并給予較高信任與認可。但是，員工對當前地位角色的消極認知也會削弱他們的內(nèi)在角色信念和其積極情感。因此，與“高-高”相比，“低-高”匹配類型下，員工的地位角色認同較低。綜上，提出假設(shè)：

H2a：與“高-低”“低-高”“低-低”三種匹配類型相比，“高-高”匹配下的員工有更高的地位角色認同。

在“高-低”匹配類型下，員工自我感知地位高，對當前的地位角色有積極的心理認知，這對促進地位角色認同是有益的。但是，員工感知其他同事對自己地位的評價較低，不利于地位角色認同的構(gòu)建。這是因為，角色所具有的社會意義是角色認同的基礎(chǔ)[14，31]。尤其是，中國人往往具有社會互依型的自我概念，特別在意他人對自己的社會期望，對他人感知自己的評價特別敏感[32]，所以，在中國情境下，員工常常依賴于其他成員的觀點來判斷自我價值[14]，從而使其感知他人眼中地位對地位角色認同的影響會更強烈。

在“低-高”匹配類型下，員工感知他人眼中地位較高，認為同事對自己地位有較高的評價和認可，將更有利于促進地位角色認同。雖然員工自我感知地位較低，對自己地位持有消極信念，會使其對當前角色的積極認知的心理需求得不到滿足，從而限制地位角色認同的發(fā)展。但是，由于這類員工感知他人對自己地位表現(xiàn)有較高的社會評價，會緩解低自我感知地位帶來的負面影響。并且，這類員工會感受到他人對自己在當前地位表現(xiàn)有較高期望。Farmer等（2003）指出，源自他人對自己的社會期望能夠為發(fā)展角色認同提供充分支持[16]。同時，他們也會感受到被尊重和被認可，由此將增強他們與其他同事的互動。研究表明，互動過程有利于個體在角色扮演中構(gòu)建角色認同[33]。因此，與“高-低”相比，“低-高”地位感知不一致下，員工的地位角色認同更高。

與“高-低”相比，在“低-低”匹配類型下，員工除了感知他人眼中地位低外，自我感知地位也處于較低水平。源自自我與他人雙向的低地位感知，將會加劇自我懷疑，引發(fā)更低的自我效能感，使其難以建立對當前地位角色的積極情感，從而導致員工的地位角色認同更低。綜上，提出假設(shè)：

H2b：與“高-低”和“低-低”兩種匹配類型相比，“低-高”匹配下的員工有較高的地位角色認同。

（四）地位角色認同的中介作用

角色所具有的社會意義是角色認同的基礎(chǔ)，它指導個體在社會活動中與角色認同相關(guān)的特定行為，并賦予該行為一定的意義[15]。正如研究表明，形成工作角色認同的員工，不會被動接受并履行本職工作，而會去主動塑造工作，以更加匹配自己的角色認知，這將有助于增進自我價值與工作意義感[34]。所以，地位角色認同不僅會使員工在本職工作中保持積極的地位形象和良好的工作表現(xiàn)，還更傾向于擴大角色范圍，在更大意義上將角色外的組織公民行為納入地位角色內(nèi)職責，以提升工作的意義和自我價值。Morrison（1994）研究指出，員工對工作的寬泛定義有助于激發(fā)其組織公民行為[35]?？梢姡瑔T工的地位角色認同將促進組織公民行為，以實現(xiàn)與自我認定的角色相匹配。

此外，個體在群體中扮演著各自的角色，他們對角色的認同也會影響對群體的認同[33]。正如Wrzesniewski和Dutton（2001）所指出的，當個體接納了自己在群體中的角色時，其自身屬性會趨同于群體的共有屬性[34]。所以，地位角色認同會促進員工對所在群體的認同。由此，他們會傾向于將自己與所在群體視為一個整體，自己是這一整體的代表。如果群體形象或利益受到損害，員工會感到受到傷害；相反地，如果整個群體受益，員工也會獲得良好的自我感受[36]?？梢?，地位角色認同會使員工更傾向于做出有利于組織發(fā)展的組織公民行為。綜合H1、H2假設(shè)，提出假設(shè)：

H3：地位角色認同在地位感知一致性和組織公民行為之間起到中介作用。

（五）地位穩(wěn)定性的調(diào)節(jié)作用

地位穩(wěn)定性是指組織成員之間相對地位的穩(wěn)定程度[17]。由于地位穩(wěn)定性影響著員工間基于地位的社會互動過程，所以它為組織創(chuàng)設(shè)了重要的社會互動情境[17]。同時，根據(jù)地位特征理論，地位特征相關(guān)的個體信念評價對自我的角色認定受到社會互動情境的影響[11]。因此，本研究認為，地位穩(wěn)定性在地位感知一致性對地位角色認同影響過程中起到調(diào)節(jié)作用。

由于員工尋求個人職業(yè)發(fā)展，常常會引發(fā)地位沖突。當?shù)匚环€(wěn)定性較高時，員工地位變動的可能性較小，由此成員間會經(jīng)歷較少的人際沖突，在工作中保持良好的互動關(guān)系。在這種情況下，對于“高-高”和“低-高”匹配類型的員工來說，良好的互動關(guān)系將進一步增強他們感知其他成員對自己地位的積極評價。研究表明，感知他人的積極評價會增強員工的角色認同[14]。因此，這將促進員工對當前地位的積極角色認知。同時，員工在良好的互動過程中能夠更好地實現(xiàn)角色構(gòu)建[33]，由此將促進他們在工作中更加投入和專注，更有利于增強他們對地位角色的積極情感[30]。對“高-低”和“低-低”地位感知的員工來說，雖然感知他人眼中地位較低，但在地位穩(wěn)定性較高時，由于成員間沒有激烈的地位競爭，所以會減少相互間的猜忌和對彼此地位的質(zhì)疑。同時，良好的互動協(xié)作過程將增進彼此間信任和支持，并由此帶來積極情緒，這些都會緩解這些員工感知他人對自己地位的消極評價，并促進他們更加關(guān)注本職工作，這將有利于自身地位角色的積極構(gòu)建。

反之，當?shù)匚环€(wěn)定性較低時，由于員工地位變動的可能性較高，容易引發(fā)成員間的地位沖突，從而導致成員間彼此防范，工作協(xié)調(diào)性較差，使員工處于混亂的角色關(guān)系之中[37]。在這種情況下，對“高-高”和“低-高”地位感知的兩類員工來說，即使他們感知他人眼中地位較高，也會由于地位競爭而引發(fā)彼此質(zhì)疑與猜忌，削弱他們對自己地位的角色認同。同時，他們也無法在工作協(xié)作性較差的組織情境中專注于本職工作，由此產(chǎn)生的消極情緒會削弱自我地位角色的構(gòu)建與認知。相反地，對“高-低”和“低-低”地位感知的員工來說，他們感知其他同事對自己當前的地位評價較為消極。在這種情境下，組織中混亂的成員間角色關(guān)系及較差的工作協(xié)調(diào)性將更不利于員工專注投入本職工作，這將會加劇員工感知他人眼中地位的消極評價；此外，成員間互動的減少也會阻抑員工的地位角色認同。綜上，提出假設(shè)：

H4：地位穩(wěn)定性在地位感知一致性與地位角色認同之間起到正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究的理論模型見圖2。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)與被試

本研究采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，被試來自山西、河南、山東、廣東等22個省份的企業(yè)員工。問卷調(diào)查通過線上平臺以匿名方式展開。發(fā)放問卷共計621份，剔除規(guī)律性填答、填答不完全、不認真的問卷后，最終得到有效問卷484份，回收率為77.94%。其中，男性占比67.77%；25歲及以下、26～30歲、31～35歲、36～40歲、41～45歲、46～50歲、51歲及以上分別占7.02%、36.98%、26.03%、26.86%、2.48%、0.21%、0.42%；在教育程度上，本科及以上占71.69%；在工作年限上，0.5年及以下、0.5～1年、2～5年、6～9年、10年及以上分別占10.95%、12.81%、59.09%、13.84%、3.31%；在職位級別上，普通員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者分別占22.73%、39.67%、33.88%、3.72%。

（二）變量測量

地位感知一致性：改編自Anderson等（2006）[4]、Djuedjevic等（2017）[38]的量表來測量自我感知地位和感知他人眼中地位，共7個題項。對上述兩類感知的測量在基本題項上保持不變，只是變換感知地位的來源。例如，自我感知地位的測量題項為“在組織中，我在當前的地位上做出了有價值的貢獻”；相應(yīng)地，感知他人眼中地位的測量題項為“在組織中，同事認為我在當前的地位上做出了有價值的貢獻”。

地位角色認同：結(jié)合地位的概念及內(nèi)涵，根據(jù)Saleh和Hosek（1976）[39]的工作角色認同量表修訂而成，包括“扮演好在組織中所處地位的角色對我來說非常重要”等4個題項。

地位穩(wěn)定性：采用常濤等（2019）的量表[40]，包括“在組織中，員工很難改變他們在組織層級中的位置”等5個題項。

組織公民行為：根據(jù)Podsakoff等（2000）[19]的量表改編而成，包括“我樂于幫助同事解決工作上的問題”等13個題項。

此外，結(jié)合以往研究的建議，本研究將性別、年齡、教育程度、工作年限和職位級別等統(tǒng)計變量作為控制變量。

上述量表均采用Likert 6級量表計分（1-6表示從“非常不同意”到“非常同意”）。

（三）分析技術(shù)

本研究采用多項式回歸和響應(yīng)面分析進行一致性假設(shè)檢驗，構(gòu)建回歸方程如下：

[OCB=b0+b1PSS+b2PSO+b3PSS2+b4PSS×PSO+b5PSO2+e] （1）

其中，PSS為自我感知地位，PSO為感知他人眼中地位，OCB為組織公民行為。借鑒以往研究，本研究將自我感知地位（PSS）、感知他人眼中地位（PSO）進行了中心化處理，以避免多重共線性問題。然后，根據(jù)回歸分析結(jié)果，計算響應(yīng)面沿一致性線（PSS=SPO）和不一致性線（PSS=-SPO）的斜率和曲率，并據(jù)此檢驗主效應(yīng)。

根據(jù)Edwards和Cable（2009）提出的塊變量分析法[41]，將PSS、PSO、PSS2、PSS×PSO和PSO2的數(shù)值分別與其對應(yīng)的多項式回歸系數(shù)相乘，形成一個塊變量，代表員工地位感知一致/不一致的綜合效應(yīng)。然后，采用Bootstrap方法，根據(jù)估計效應(yīng)值的95%置信區(qū)間來檢驗中介效應(yīng)。

根據(jù)Vogel等（2016）、陶厚永和曹偉（2020）的方法[42-43]，對五項式及其與調(diào)節(jié)變量地位穩(wěn)定性（SS）的乘積項納入回歸方程，檢驗R2是否顯著增加來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)。如果調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，將進一步計算地位穩(wěn)定性高低不同水平下響應(yīng)面的斜率和曲率。回歸方程如下：

[OCB=b0+b1PSS+b2PSO+b3PSS2+b4PSS×PSO+b5PSO2+b6SS+b7PSS×SS+b8PSO×SS+b9PSS2×SS+b10PSS×PSO×SS+b11PSO2×SS+e] （2）

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

（一）信效度檢驗

檢驗結(jié)果表明，自我感知地位、感知他人眼中地位、地位角色認同、地位穩(wěn)定性、組織公民行為的Cronbach’s α值分別為0.952、0.941、0.742、0.873、0.928，均高于評價標準0.6，表明上述量表達到心理測量學要求。驗證性因子分析顯示，自我感知地位（[χ2df]=3.810；CFI=0.991；TLI=0.982；RMSEA=0.076；SRMR=0.014）、感知他人眼中地位（[χ2df]=3.722；CFI=0.987；TLI=0.979；RMSEA=0.075；SRMR=0.016）、地位角色認同（[χ2df]=3.114；CFI=0.995；TLI=0.970；RMSEA=0.066；SRMR=0.014）、地位穩(wěn)定性（[χ2df]=4.408；CFI=0.994；TLI=0.971；RMSEA=0.084；SRMR=0.014）和組織公民行為（[χ2df]=2.387；CFI=0.972；TLI=0.966；RMSEA=0.054；SRMR=0.027）這四個量表的數(shù)據(jù)均擬合良好，具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

此外，對各構(gòu)念進行區(qū)分效度檢驗。除五因子基準模型外，通過變量間組合形成六個競爭性因子模型，見表1。通過比較，五因子模型的擬合優(yōu)度均優(yōu)于其他競爭模型，說明各構(gòu)念間的區(qū)分效度良好。

（二）描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析的統(tǒng)計結(jié)果見表2。結(jié)果顯示，自我感知地位（r=0.313，plt;0.01）、感知他人眼中地位（r=0.389，plt;0.01）分別與地位角色認同顯著正相關(guān)，二者分別與組織公民行為顯著正相關(guān)（r=0.444，plt;0.01；r=0.605，plt;0.01）；地位角色認同與組織公民行為顯著正相關(guān)（r=0.568，plt;0.01）；地位穩(wěn)定性與地位角色認同（r=0.029，pgt;0.05）、組織公民行為（r=-0.010，pgt;0.05）不顯著相關(guān)。

（三）檢驗結(jié)果分析

1. 匹配效應(yīng)檢驗

按照Shanock等（2010）的建議[44]，在假設(shè)檢驗前，對四種地位感知匹配類型的樣本分布進行統(tǒng)計。結(jié)果表明，自我感知地位-感知他人眼中地位一致、高自我感知地位-低感知他人眼中地位不一致、低自我感知地位-高感知他人眼中地位不一致的樣本比例分別為42.98%、29.75%、27.27%，均大于臨界值10%。因此，本研究采用多項式回歸和多響應(yīng)面分析是可行的。統(tǒng)計分析結(jié)果見表3。

（1）地位感知一致性與組織公民行為

從表3看出，在模型6的基礎(chǔ)上，將平方項（PSS2、PSO2）、交互項（PSS×PSO）納入回歸方程，構(gòu)建模型7，解釋力得到顯著增加（[ΔR2]=0.022，[p]lt;0.001），說明地位感知一致性對組織公民行為有顯著影響。在不一致性線（PSS=-PSO）上，響應(yīng)面的曲率并不顯著（c2=-0.021，[p]gt;0.05），表明隨著地位感知一致的增加，組織公民行為并未呈現(xiàn)隨之增加，即與地位感知不一致相比，在地位感知一致下員工并未表現(xiàn)出更多的組織公民行為；響應(yīng)面沿著一致性線（PSS=PSO）橫截面的斜率顯著為正（[k1]=0.651，[p]lt;0.001），結(jié)果表明，與“低-低”匹配類型相比較，在“高-高”匹配下，員工的組織公民行為更多。然后，設(shè)X軸為自我感知地位，Y軸為感知他人眼中地位，Z軸為組織公民行為，擬合得到三維響應(yīng)面圖。如圖3所示，后角（高-高）的組織公民行為比右角（高-低）、左角（低-高）、前角（低-低）更高，表明在四種匹配類型中，“高-高”匹配下員工的組織公民行為最多。因此，H1a得到驗證。

從表3模型7看出，響應(yīng)面沿不一致性線（PSS=-PSO）上橫截面的斜率顯著為負（[k2]=-0.349，[p]lt;0.001），結(jié)果表明，與“高-低”匹配類型相比，員工在“低-高”匹配下的組織公民行為更高。圖3顯示，與右角（高-低）和前角（低-低）相比，左角（低-高）的組織公民行為更高。因此，H1b得到驗證。

（2）地位感知一致性與地位角色認同

由表3，在模型2的基礎(chǔ)上，將三個二次項（PSS2、PSO2、PSS×PSO）納入回歸方程后，構(gòu)建模型3，解釋得到顯著增加（[ΔR2]=0.035，[p]lt;0.001），表示地位感知一致性對地位角色認同的作用顯著。另外，在不一致性線（PSS=-PSO）上，響應(yīng)面的曲率并不顯著（[c2]=-0.054，[p]gt;0.05），這表明，隨著地位感知一致性的增加，地位角色認同并未隨之增加，即與地位感知不一致相比，地位感知一致下的地位角色認同不一定更高；響應(yīng)面沿著一致性線（PSS=PSO）橫截面的斜率顯著為正（[k1]=0.454，[p]lt;0.001），這表明，與“低-低”匹配類型相比較，在“高-高”匹配下，員工的地位角色認同更高。然后，設(shè)X軸為自我感知地位，Y軸為感知他人眼中地位，Z軸為地位角色認同，擬合得到三維響應(yīng)面圖。如圖4所示，與右角（高-低）、左角（低-高）、前角（低-低）相比，后角（高-高）的地位角色認同更高，表明“高-高”匹配下，員工的地位角色認同最高。因此，H2a得到驗證。

從表3模型3可看出，響應(yīng)面沿不一致性線（PSS=-PSO）上橫截面的斜率顯著為負（[k2]=-0.324，[p]lt;0.001），這表明，與“高-低”匹配類型相比，在“低-高”匹配下，地位角色認同更高。圖4顯示，與右角（高-低）和前角（低-低）相比，左角（低-高）的地位角色認同更高。因此，H2b得到驗證。

2. 中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)Edwards和Cable（2009）的建議[41]，采用塊變量分析法檢驗地位角色認同的中介效應(yīng)，結(jié)果見表4。員工地位感知一致性對地位角色認同有顯著影響（[β]=0.707，[p]lt;0.001）。地位角色認同對組織公民行為有顯著正向影響（[β]=0.274，[p]lt;0.001）。此外，員工地位感知一致性通過地位角色認同對組織公民行為的間接效應(yīng)為0.193，95%的置信區(qū)間為[0.139，0.255]，不包含0，表明地位角色認同的中介效應(yīng)顯著。所以，H3得到驗證。

3. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

根據(jù)Vogel等（2016）、陶厚永和曹偉（2020）的建議[42-43]，在模型3的基礎(chǔ)上，將五項式及其與調(diào)節(jié)變量地位穩(wěn)定性（SS）的乘積項納入回歸方程，得到模型4，結(jié)果見表3。在模型3的基礎(chǔ)上，加入調(diào)節(jié)變量及其與五項式的乘積構(gòu)建模型4，R2未有顯著變化（[ΔR2]=0.017，[p]gt;0.05），說明地位穩(wěn)定性在地位感知一致性與地位角色認同之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。所以，H4未得到驗證。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

第一，員工自我感知地位和感知他人眼中地位之間的匹配可以預測其組織公民行為。與“高-低”“低-高”“低-低”三種匹配類型相比，在“高-高”匹配下員工表現(xiàn)出的組織公民行為最多；與“高-低”和“低-低”兩種匹配類型相比，在“低-高”匹配下員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為。根據(jù)地位特征理論，個體源自自我及他人的感知地位評價所形成的地位特征影響個體在組織中的行為表現(xiàn)[11]。本研究從地位感知一致性視角進一步深化了地位特征理論。同時，該研究驗證了源于自我感知地位和感知他人眼中地位并不總是一致的，這與自我驗證理論[6]、認知不對稱領(lǐng)域的心理學研究成果[2，7]是一致的。

值得指出的是，盡管在幾乎任何文化背景下，感知自我及感知他人的觀點對個體行為的影響都是重要的[16]。但是，本研究發(fā)現(xiàn)，“低-高”比“高-低”地位感知不一致表現(xiàn)出更多組織公民行為。該研究結(jié)論凸顯出源自他人的地位感知的重要性。對此，可能的解釋是，目前很多地位感知的研究是以西方文化為背景，而中國文化與西方文化存在較大差異。在傳統(tǒng)文化沉浸中的中國人具有社會互依型自我概念，更在意他人對自己的評價，從而更傾向于保護“社會自我”，按照社會他人的期望行事[32]。

第二，地位角色認同在員工地位感知一致性與組織公民行為之間起到中介作用。具體地，地位感知一致性反映了源自自我感知和感知其他同事對自身地位特征的價值信息，這些信息經(jīng)過個體整合加工形成對自我地位角色的綜合詮釋與認定，從而影響其地位角色認同的形成與構(gòu)建。進一步地，地位角色認同推動個體理解地位角色在社會互動中的意義，由此將個體地位角色在更大意義上與所在組織群體的利益聯(lián)系在一起，最終對組織公民行為產(chǎn)生影響。本研究以角色認同視角揭示了員工地位感知一致性對組織公民行為影響的傳導機制。

第三，地位穩(wěn)定性在員工地位感知一致性與地位角色認同之間未起到調(diào)節(jié)作用。對此，可能的原因是，地位穩(wěn)定性具有“雙刃劍”效應(yīng)。一方面，穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)有利于減少成員間的地位沖突，建立清晰的角色關(guān)系和良好的互動協(xié)作關(guān)系[45]，由此會增強員工地位感知一致性對角色認同的積極效應(yīng)。另一方面，在穩(wěn)定的地位結(jié)構(gòu)下，員工改善地位現(xiàn)狀的可能性較低，由此會挫傷他們在工作上付出努力的積極性，更傾向于安于現(xiàn)狀，這些消極的工作表現(xiàn)將會負向影響到同事對自己當前地位的評價和認可，從而會削弱員工地位感知一致性對角色認同的積極效應(yīng)。正因如此，地位穩(wěn)定性未對主效應(yīng)起到顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)。未來有待做進一步的探討。

（二）理論貢獻

第一，本研究首次從地位感知來源視角展開地位感知一致性的探討。現(xiàn)有很多研究對地位感知的概念是包括自我感知與感知他人眼中地位在內(nèi)的含混理解[1，3]，忽略了自我感知地位與感知他人眼中地位會存在認知性偏差[2，6-7]。本研究首次將地位感知解構(gòu)為自我感知地位與感知他人眼中地位，展開地位感知一致性的專門探討，拓展了地位感知的相關(guān)理論研究，為未來地位感知的研究提供了可探索的方向，同時豐富了自我驗證理論[6]、認知不對稱研究[2，7]的理論實踐。

第二，本研究嘗試展開對地位感知一致性與組織公民行為之間關(guān)系的探索。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究還比較零散，并且很多研究基于含混理解下的地位感知展開它與組織公民行為之間關(guān)系的研究[1，9-10]。本研究則以地位特征理論為基礎(chǔ)，將自我感知地位與感知他人眼中地位從地位感知中分離出來，探討二者之間的匹配對組織公民行為的影響。這不僅拓展了地位感知以及組織公民行為的相關(guān)理論知識。同時，對“高-低”、“高-低”兩種不一致類型的影響效應(yīng)差異凸顯了沉浸于中國文化的中國人社會互依型自我概念特性，豐富了本土文化以及跨文化的研究。

第三，本研究將角色認同拓展為地位角色認同，并展開地位感知一致性對組織公民行為作用機制的探討。本研究首次將角色認同引入地位領(lǐng)域具體化為地位角色認同，并作為中介變量納入研究系統(tǒng)，考察地位感知一致性對組織公民行為的作用機制。以往研究將角色認同的概念具體為志愿者角色認同[28]、創(chuàng)造力角色認同[16]、建言角色認同[29]等展開討論，本研究將角色認同拓展為地位角色認同，不僅從員工認同的顯微鏡視角揭示了地位感知一致性對組織公民行為的作用過程，同時也拓展了角色認同的研究視域。

（三）管理啟示

第一，管理者要充分認識到員工自我感知地位與感知他人地位常常出現(xiàn)偏差，并在實踐中有意識地提升對員工地位感知的覺察力，加強與員工的深入溝通，及時了解員工對地位的真實感受，敏銳把握員工地位感知的匹配類型。

第二，管理者要重視雙向提升員工自我感知地位與感知他人眼中地位，促進“高-高”地位感知一致性。具體地，在提升自我感知地位方面，管理者可以根據(jù)員工實際需求安排工作培訓，通過技能培訓、導師制、工作模擬和示范等培訓方法提升員工的工作能力和素質(zhì)，以提高員工的工作勝任力；為員工設(shè)置具有一定挑戰(zhàn)性但通過努力可以達成的目標，并加強正向的績效反饋，為員工積極“賦能”，以促進員工對自身地位的積極心理認知；加強對員工的心理建設(shè)，幫助員工看到自己的優(yōu)勢和潛能，引導員工自我激勵和自我賞識；營造容許試錯、接納失敗的包容性文化氛圍，以幫助員工心理解壓，減輕員工對當前地位感知價值的貶低。在提升感知他人眼中地位方面，管理者可以適當向員工授權(quán)，給予員工在工作上的自主性；并讓員工參與重要決策，給予他們更多建言機會，在討論中充分考慮他們的意見和想法。研究表明，適當授權(quán)可以促進員工感知地位的提升[4]。同時，在團隊建設(shè)中，有意識地公開給予員工的正向反饋，欣賞和認可員工做得好的方面，讓其他成員看到他們在工作上的投入、成績以及展現(xiàn)的工作能力。更值得重視的是，管理者要不斷完善人崗匹配與晉升制度，使員工在適合自己的位置上發(fā)揮更大潛能，這將有利于同時提升上述兩種地位感知。

需要注意的是，“高-高”型在現(xiàn)實工作中往往不容易達到，所以，當雙高匹配很難實現(xiàn)時，管理者可以將重點放在提升員工的感知他人眼中地位上。此外，員工感知匹配類型可能在不斷動態(tài)轉(zhuǎn)換過程中，管理者敏銳的覺察力提升是重要的。

第三，管理者要注重提升員工的地位角色認同。例如，悉心輔導和培養(yǎng)員工，增強他們的工作勝任力，使之符合該地位工作者的角色要求，促進其地位角色的合法性；有意識地幫助員工樹立目標和愿景，引導他們明晰自己在當前地位的意義和價值，使之更加了解自己的地位角色在部門和組織中的重要作用，以增強其地位角色認同，這對促進組織公民行為是有益的。

（四）研究不足及展望

第一，本研究率先從地位感知來源的二元視角探討地位感知一致性對組織公民行為的影響，但尚未考察地位感知一致性的影響因素。即，究竟是哪些因素驅(qū)動了自我感知地位和感知他人眼中地位之間的差異？如可以從個性特征、社會知覺、動機、領(lǐng)導行為等方面展開探討[12，46]，這對地位感知領(lǐng)域研究的拓展以及管理實踐均有重要意義。

第二，本研究僅探討了地位感知一致性對員工組織公民行為的影響，未來可拓展其他結(jié)果變量。例如，研究表明，員工的自我感知地位對其建言、創(chuàng)新行為、離職傾向等有顯著影響[10，47]。未來可進一步探討地位感知一致性與這些變量間的關(guān)系，以豐富地位感知一致性的相關(guān)研究。

第三，本研究并未發(fā)現(xiàn)地位穩(wěn)定性在地位感知一致性與組織公民行為間的調(diào)節(jié)作用。一方面，由于調(diào)研資源的有限性，本研究未將地位穩(wěn)定性這一地位特征變量進行團隊或組織層次的測量，從而可能會受到員工主觀因素的影響，造成研究結(jié)果的偏差。因此，未來可進一步展開跨層研究。另一方面，未來有待在影響二者關(guān)系的邊界條件方面做一些探索。通過文獻回顧，程序公平[48]、個體內(nèi)在動機[1]、領(lǐng)導風格[5]等可能會影響到二者間關(guān)系，未來也可從這些方面考察。

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