中小型養老企業如何平衡人才管理的公平與效率

人口老齡化程度的不斷加劇，使得養老服務行業的重要性越發顯著。中小型養老服務企業作為養老服務的主要供給方，在發展中面臨不少挑戰，其中人才問題尤為突出。在此背景下，研究中小型養老服務企業人才管理中的公平與效率機制，有很重要的現實意義。

公平與效率在人才管理中的應用

公平與效率的概念界定。公平具有多維特征，主要包括程序公平、分配公平和互動公平三個層面。程序公平指的是決策過程要規范透明，得有客觀統一的評價標準；分配公平則關注資源分配的結果是否合理，體現投入與回報的對等；互動公平強調人與人之間的尊重，反映管理中的人文關懷，這三方面構成了組織公平的完整體系。效率在管理學中有雙重屬性，從投入產出看是資源消耗與目標達成比值，從時間維度是問題解決速度與及時性。

公平與效率的關系。公平與效率關系是辯證的，在特定情境下二者有矛盾，比如過度強調公平會讓決策流程變得冗長，只追求效率又可能損害個體權益。不過從整體來看，二者之間也存在著協同效應，公平的工作環境能激發員工的工作潛能；而適度注重效率，也能為實現公平提供物質基礎。在人才管理的實際工作中，需結合組織發展階段與行業特性把握兩者之間的平衡點。

公平與效率在人才招募和留用中的重要性。公平機制能塑造員工心理契約，提升工作滿意度，降低離職概率。在養老服務行業，程序公平可以降低員工的職業倦怠感，而互動公平影響服務質量穩定性。效率提升對組織競爭力有乘數效應，可縮短人才補給周期、降低用工成本，使中小企業保持服務彈性。不過，追求效率要以質量保障為基礎，避免“重速度輕品質”。

養老企業公平高效的人才招募路徑

招募流程的公平性設計

構建制度化的流程體系，以實現中小養老服務企業人才招引機制的公平性。企業要采取公開透明的招引程序，利用官方網站、行業平臺、社交媒體等多種方式發布招聘信息，說清楚崗位責任、崗位要求以及薪資待遇等內容，使應聘者了解對等的信息。比如河南省全國養老先進單位河南康養集團下轄的陽城養生苑招聘護理主管，在招聘公告中不僅公示筆試、實操、面試各環節的打分情況，而且準許應聘者本人查看考核記錄，極大地提高了該企業的公信力。

基于能力與崗位匹配的選拔標準，是衡量企業是否公平的另一個重要方面。企業需要按照不同崗位的要求，制定科學的能力評價指標，排除人為因素的影響。例如：開封某社區養老中心開發了一套包含專業技能、溝通能力、應變處置等情況的評估模型，在面試時通過情景模擬的形式考察其實際的工作能力，避免了以往招聘過程由于個人經驗判斷帶來的失誤。

提升招募效率的策略

為了體現公平性，企業需要保障招聘效率，利用互聯網、自媒體等招聘平臺，精準化觸達目標群體。某養老服務類連鎖品牌的鄭州分公司利用大數據技術精準定位人群特性，通過投放到相關護理專業院校論壇或中老年健康類社群中對服務對象進行定向推送，提高簡歷的有效接收量至40%，并且建立起企業自有人才池，對于曾經投遞過企業崗位且合格的人員建立個人檔案，當企業有崗位空缺的時候可以優先對其進行聘用，加快企業的人才補充周期。

縮短招聘周期，降低招聘成本。企業可以簡化內部審批流程，利用自動化招聘工具減少招聘全流程時長。比較典型的例子是，許昌一家醫養結合康養中心推出“云招聘”案例，在公司外部以虛擬現實的方式遠程向應聘者展示工作環境，并使用人工智能面試官作為初步篩選工具，縮短招聘周期14天左右，將單次招聘成本降低62%。

公平與效率的平衡機制

在招聘的時候，公平和效率并不是一對矛盾體，通過科學的設計能夠讓兩者達到平衡，在標準和靈活之間找到最佳的結合點。企業借助技術手段進行人才篩選，也是實現公平和效率的重要方法。

就像人工智能篩選工具，它能依靠算法完成從簡歷分析到候選人推薦的整個流程，把過去單純依靠人工判斷的篩選方式，轉變為通過客觀數據來確定合適的人選。這樣做不僅能節省很多時間，還能最大程度避免人為的主觀偏見。

養老企業公平高效的人才留用對策

留用機制的公平性設計

構建公平的留用機制是確保員工長期穩定的基礎。薪酬與福利體系的設計應當遵循價值貢獻原則，建立與崗位價值、個人能力及市場水平相匹配的薪酬結構。河南某養老機構通過引入第三方薪酬調研數據，建立了包含基本工資、績效獎金和福利補貼的三級薪酬體系，既保證了內部公平性，又保持了外部競爭力。該機構還創新性地設立了“服務年限津貼”，對長期服務的員工給予額外補貼，有效提升了員工的穩定性。

職業發展通道的公平開放同樣至關重要。鄭州某養老服務企業構建了“雙通道”晉升體系，員工既可以選擇管理序列晉升，也可以選擇專業序列發展。每個序列都設置了清晰的晉升標準和考核指標，并通過公開透明的評審流程確保機會公平。該企業還建立了內部輪崗制度，為員工提供跨部門發展的機會，既拓寬了職業發展空間，又促進了人才的綜合培養。

留用效率的提升策略

提高留用效率還需要做好激勵體系和環境建設。在員工激勵方面，要把短期激勵和長期激勵結合起來，除了發績效獎金，還可以通過股權激勵、年金計劃等方式激勵核心人才，增加他們的獲得感；在績效考核上，要兼顧過程和結果，除了關注績效，還要進行基于目標管理和關鍵績效指標的綜合考評，這樣既能促進業務發展又能推動人才成長。例如，洛陽一家養老院就建立了基于平衡計分卡的績效考核體系，從上到下層層分解到個人和部門，考核指標既包括服務質量、客戶滿意度等結果類指標，也包括專業技能、團隊協作等過程類指標，并且與薪酬變動、培訓機會緊密相關，形成了一個典型的激勵約束體系。該體系實施一年后，這家養老院的人才流動率下降了35%。

公平與效率的平衡機制

實現公平和效率的動態平衡需要將制度設計和人文關懷相結合，采取個性化的留用方案和規范化管理相互配合的辦法，在同一管理架構下，根據不同崗位特點和員工要求制定差異化的留用措施。

建立員工意見反饋渠道，通過組織滿意度測評活動或者召開座談會的方式，來收集員工的意見和建議，并盡快地建立起閉環管理模式，對收集到的問題及時解決并回復；同時建立留用數據分析系統，跟蹤離職率、留任年限等關鍵指標的趨勢變化情況，以數據為依據，科學地提供政策方案調整的方向。持續改進留用文化，可以讓留用工作在公平和效率中健康發展。

中小型養老服務企業需要合理兼顧公平與效率。企業構建公平的薪酬福利和職業發展體系，提高人才留用率，可以提升員工滿意度和忠誠度，降低企業運營成本，增強競爭力。在實際操作中，要根據企業自身的發展階段以及所處行業的特點來平衡兩者關系。今后，企業還需不斷完善人才管理措施，順應行業變化，滿足員工需求，借助新技術實現管理創新。