從“到點(diǎn)退”到“彈性留” 國(guó)企的老齡化破題之法

根據(jù)第七次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)，國(guó)內(nèi)60歲及以上人口占比達(dá)18.70%，較10年前增長(zhǎng)5.44個(gè)百分點(diǎn)，勞動(dòng)力市場(chǎng)供給出現(xiàn)明顯變化。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，國(guó)有企業(yè)在積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的同時(shí)，正面臨專業(yè)技術(shù)人才青黃不接、人力成本逐年攀升等現(xiàn)實(shí)困境。傳統(tǒng)統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化的退休政策已難以適配企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定彈性延遲退休實(shí)施方案，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置與高效利用，已成為國(guó)有企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力、應(yīng)對(duì)老齡化挑戰(zhàn)的重要研究方向。

老齡化背景下

國(guó)企實(shí)施延遲退休政策的現(xiàn)實(shí)需求

勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)性矛盾逐漸突出。一方面，人才斷層問(wèn)題很明顯。企業(yè)的核心技術(shù)崗位、關(guān)鍵管理崗位，大多長(zhǎng)期由50—60歲的資深員工擔(dān)任，這些員工積累的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)和管理智慧，很難通過(guò)短期培訓(xùn)有效傳承。比如能源行業(yè)，資深電力工程師掌握的復(fù)雜電網(wǎng)調(diào)度經(jīng)驗(yàn)，還有制造業(yè)中工藝專家積累的精密生產(chǎn)技術(shù)，都需要長(zhǎng)期實(shí)踐才能沉淀，年輕員工短期內(nèi)很難全替代。另一方面，用工成本壓力不斷增大。為了彌補(bǔ)退休人員離崗后的人力缺口，企業(yè)一般會(huì)通過(guò)外部招聘或勞務(wù)外包來(lái)補(bǔ)充人員。但新員工入職的培訓(xùn)成本、崗位適應(yīng)期的試錯(cuò)成本，以及勞務(wù)外包的服務(wù)費(fèi)用一直居高不下。

政策導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同需求。《“十四五”國(guó)家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老服務(wù)體系規(guī)劃》已明確部署“完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)全國(guó)統(tǒng)籌制度，穩(wěn)步推進(jìn)法定退休年齡延遲”等重點(diǎn)任務(wù)。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，國(guó)有企業(yè)既是政策落地的關(guān)鍵執(zhí)行者，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的參與主體。實(shí)施延遲退休政策，國(guó)有企業(yè)既能落實(shí)國(guó)家應(yīng)對(duì)人口老齡化的戰(zhàn)略部署，又能結(jié)合自身人力資源管理需求，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、盤(pán)活存量人力實(shí)現(xiàn)政策執(zhí)行與企業(yè)效益提升的雙向協(xié)同。

國(guó)企延遲退休政策彈性實(shí)施的核心框架

彈性退休制度設(shè)計(jì)

差異化退休年齡設(shè)定。基于崗位特性與勞動(dòng)強(qiáng)度差異，國(guó)有企業(yè)需構(gòu)建分層分類的退休年齡體系。對(duì)于制造業(yè)生產(chǎn)線操作、建筑施工等體力密集型崗位，鑒于長(zhǎng)期高強(qiáng)度作業(yè)對(duì)員工體能的消耗，可將彈性退休區(qū)間設(shè)定為60—62歲。這樣既能保障員工在身體機(jī)能下降前平穩(wěn)過(guò)渡，又能降低企業(yè)頻繁招聘、培訓(xùn)新員工的人力成本。而對(duì)于管理、技術(shù)研發(fā)等知識(shí)密集型崗位，由于其工作成果依賴長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累與專業(yè)知識(shí)沉淀，可將退休年齡延長(zhǎng)為63—65歲。例如，在金融行業(yè)，資深風(fēng)控專家、投資分析師等崗位對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的判斷能力和風(fēng)險(xiǎn)把控經(jīng)驗(yàn)難以短期復(fù)制；在科技企業(yè)，核心技術(shù)研發(fā)人員掌握關(guān)鍵工藝和專利技術(shù)，延長(zhǎng)其在崗時(shí)間有助于技術(shù)成果的持續(xù)迭代與團(tuán)隊(duì)傳承。

分階段過(guò)渡機(jī)制。為了讓延遲退休政策平穩(wěn)落地，國(guó)有企業(yè)應(yīng)采用漸進(jìn)式推進(jìn)策略。比如可以設(shè)定每年延遲退休時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月，給企業(yè)和員工充分的適應(yīng)時(shí)間，同時(shí)制定詳細(xì)的分階段實(shí)施方案：首先，在新員工中優(yōu)先試行延遲退休政策，通過(guò)明確的制度和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們有長(zhǎng)期服務(wù)的預(yù)期；其次，針對(duì)已經(jīng)在職的員工，按照崗位重要性、員工個(gè)人意愿等，分批次、分階段落實(shí)政策。還要配套建立薪酬、崗位調(diào)整等銜接機(jī)制，比如逐步降低延遲退休員工的工作負(fù)荷、調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)，確保政策過(guò)渡期間勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定，幫助企業(yè)有序優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)新老員工的平穩(wěn)交替與團(tuán)隊(duì)效能的持續(xù)提升。

崗位適配與能力提升

崗位需求動(dòng)態(tài)評(píng)估。國(guó)有企業(yè)要建立系統(tǒng)化的崗位適配評(píng)估機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建崗位勝任力模型，精準(zhǔn)分析延遲退休員工的身體狀況、專業(yè)技能和崗位需求是否匹配。對(duì)于不同類型的崗位，要制定不一樣的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：像生產(chǎn)制造、物流運(yùn)輸?shù)葎趧?dòng)強(qiáng)度大的崗位，重點(diǎn)看員工的體能耐力、疾病風(fēng)險(xiǎn)等健康指標(biāo)，避免因?yàn)樯眢w機(jī)能下降影響生產(chǎn)安全和效率；像技術(shù)研發(fā)、戰(zhàn)略管理這些知識(shí)密集型崗位，就側(cè)重評(píng)估員工的專業(yè)知識(shí)更新速度、創(chuàng)新思維能力和行業(yè)洞察力。比如在電力能源企業(yè)，可以通過(guò)年度職業(yè)健康檢查，結(jié)合電力系統(tǒng)運(yùn)維、設(shè)備檢修等實(shí)操考核，對(duì)延遲退休員工進(jìn)行綜合評(píng)估。對(duì)體能下降但熟悉現(xiàn)場(chǎng)操作的員工，可以調(diào)整到技術(shù)督導(dǎo)、新人培訓(xùn)等崗位；對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)老化的員工，安排參加智能電網(wǎng)技術(shù)、新能源管理等專項(xiàng)培訓(xùn)。這樣能實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置，降低因?yàn)槿藛T和崗位不匹配造成的運(yùn)營(yíng)成本。

技能迭代培訓(xùn)體系。國(guó)有企業(yè)需為延遲退休員工量身打造技能迭代培訓(xùn)體系。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方向與行業(yè)技術(shù)前沿，例如在傳統(tǒng)制造業(yè)引入工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、智能裝備操作課程；在商貿(mào)流通領(lǐng)域增設(shè)跨境電商運(yùn)營(yíng)、大數(shù)據(jù)分析等培訓(xùn)模塊；在管理崗位推廣數(shù)字化決策、敏捷組織管理等新理念。企業(yè)可采用“理論授課+項(xiàng)目實(shí)踐”模式，安排老員工參與企業(yè)核心技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目，在實(shí)戰(zhàn)中掌握新技術(shù)應(yīng)用。推行“雙向?qū)熤啤保蠁T工傳授業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)資源，青年員工協(xié)助老員工學(xué)習(xí)數(shù)字工具、新興技術(shù)，形成知識(shí)共享、技能互補(bǔ)的良性循環(huán)。

激勵(lì)與保障機(jī)制構(gòu)建

經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施。為了提高員工延遲退休的意愿，國(guó)有企業(yè)要建立多元化經(jīng)濟(jì)激勵(lì)體系。調(diào)整基礎(chǔ)薪資之外，可以根據(jù)崗位稀缺性、工作強(qiáng)度和員工貢獻(xiàn)度，增設(shè)專項(xiàng)津貼與階梯式獎(jiǎng)勵(lì)。比如能源、基建等行業(yè)，對(duì)延遲退休的一線技術(shù)骨干，基本工資每年遞增5%—8%，參與重大項(xiàng)目攻堅(jiān)、技術(shù)創(chuàng)新的，還能額外獲得項(xiàng)目利潤(rùn)分成或年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金。企業(yè)可以延長(zhǎng)企業(yè)年金繳納年限、提高補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)額度，增強(qiáng)員工退休后的經(jīng)濟(jì)保障。有些企業(yè)還嘗試把延遲退休年限和退休金計(jì)發(fā)比例掛鉤，每延遲一年退休，養(yǎng)老金替代率就上浮1%—2%。這樣能減少員工對(duì)延遲退休的經(jīng)濟(jì)顧慮，還能幫企業(yè)留住核心人才，降低頻繁招聘與培訓(xùn)的成本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的利益共贏。

職業(yè)發(fā)展通道優(yōu)化。針對(duì)延遲退休員工的職業(yè)訴求，國(guó)有企業(yè)要打破傳統(tǒng)崗位設(shè)置的局限，開(kāi)辟多元化職業(yè)發(fā)展路徑。一方面，可以設(shè)立“戰(zhàn)略顧問(wèn)”“技術(shù)智庫(kù)專家”等高層次崗位，邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工參與企業(yè)重大決策咨詢、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)制定；另一方面，通過(guò)“傳幫帶”機(jī)制構(gòu)建知識(shí)傳承體系，比如在制造業(yè)推行“首席技師工作室”，在金融行業(yè)設(shè)立“專家導(dǎo)師團(tuán)”，組織老員工與青年骨干組成項(xiàng)目攻關(guān)小組，把他們積累的市場(chǎng)研判經(jīng)驗(yàn)、復(fù)雜工藝操作技巧轉(zhuǎn)化為企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)資產(chǎn)。另外，企業(yè)可以建立“柔性工作制度”，允許延遲退休員工用彈性辦公、遠(yuǎn)程指導(dǎo)等方式參與工作，這樣既能滿足他們延續(xù)職業(yè)價(jià)值的需求，又能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)傳承推動(dòng)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)，形成“以老帶新、新老協(xié)同”的可持續(xù)發(fā)展格局。

在人口老齡化和產(chǎn)業(yè)升級(jí)的影響下，國(guó)有企業(yè)實(shí)施彈性延遲退休政策，既是落實(shí)國(guó)家戰(zhàn)略的重要舉措，也是企業(yè)自身發(fā)展的需要。差異化退休制度、崗位適配及激勵(lì)機(jī)制，為企業(yè)協(xié)調(diào)政策執(zhí)行與經(jīng)營(yíng)效益提供了可行路徑。但政策推進(jìn)中還面臨代際利益平衡、行業(yè)差異適配等問(wèn)題。日后，國(guó)有企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，深化政策探索，加強(qiáng)多方協(xié)同，推動(dòng)更有推廣價(jià)值的實(shí)施方案，完善老齡化時(shí)代的人力資源管理體系。