關于加強事業單位外聘人員管理的若干思考

摘" 要：在政府機構改革背景下，國家對機關事業單位的體制改革進一步推進，事業單位編制名額受到限制，但對工作人員需求量增多，在這種必要的勞動力需求和用工壓力之下，大量的外聘人員組成了一些事業單位較為復雜的人事結構。事業單位聘用外聘人員對于提升自身工作效率、緩解勞動力壓力具有重要意義。目前，不少事業單位在外聘人員管理上還存在一些問題，所以分析存在的實際問題，提出加強事業單位外聘人員管理的對策建議。

關鍵詞：事業單位；人員管理；外聘人員

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.01.121

引言

事業單位外聘人員管理是事業單位人力資源管理相當重要的部分，也是需要重點解決的問題。現階段，不少事業單位外聘人員管理模式尚未形成完善體系，人員管理的隨意性較強，在招聘、人員激勵、人員待遇等方面同編制職工存在較大差異，管理標準不一致，整體存在較多問題。因此，事業單位有必要探究加強管理的實際策略，充分保障事業單位穩步發展，也有效保障外聘人員的有效價值和合法權益。

1 事業單位人員管理概述

事業單位外聘人員的存在主要是事業單位為了滿足臨時性、短期性、輔助性以及部分專業技術性等用工需求，通過多樣化的聘用形式招聘而來，具有靈活性強、聘用成本低等特點。事業單位采用外聘人員主要有三方面原因：第一，受單位崗位要求限制，編制崗位有限且要求較高，需要納入外聘人員參與基礎工作。第二，市場化管理的需要，外聘人員更加靈活，能夠按照完善的市場化管理模式發揮優勢。第三，事業單位工作量增加，大量的工作任務和單位正常運轉需要外聘人員的參與，主要有短期合同、臨時工、第三方勞務派遣等聘用形式。其中，主要分為兩個人員管理層次：一方面，事業單位在編人員管理，主要按照《中華人民共和國公務員法》作為事業單位人事管理的基本法；另一方面，編制外的聘用人員管理，可以細化為直接外聘人員、間接聘用人員以及外包的人力資源三種類型。這種多層次的人員管理形式，充分滿足了當前事業單位的用人需求，便于更好地執行自身任務、發揮自身職能，但也帶來了人員管理的一些細節問題，有待深入探究。

2 事業單位加強外聘人員管理的重要意義

2.1 有利于促進單位人員結構優化

事業單位加強外聘人員管理，能夠在滿足自身工作需求、緩解用人壓力的同時，規范內部人員管理，有利于幫助事業單位充分精簡人員結構。通過完善管理制度和資源配置，能夠促進人力資源管理向著規范化、科學化的方向發展。針對外聘人員，按照公平合理的原則，保障外聘人員的報酬待遇，按照相關法規平衡內部關系，既能解決外聘人員的壓力，也能保證事業單位內部管理的穩定性，促使事業單位和諧發展。

2.2 有利于提升單位工作整體效能

事業單位可以通過外聘人員補充自身工作力量，切實幫助單位提升整體工作效能，有針對性地解決人力不足的問題。特別是針對日常工作中人員需求較大的單位，通過加強外聘人員管理，可以建立起規范的人員聘用模式，促進事業單位規范用人機制，實現合法合規管理，明確雙方的責任義務和權利，既保障外聘人員的切身利益，也提升工作效率和質量，維護勞動關系的穩定，從而降低實際工作中的用人風險。

2.3 有利于緩解用人以及財政壓力

社會經濟高速發展使得事業單位對應的崗位工作越來越復雜，工作任務進一步增加，編制內崗位人員不足，已經難以滿足單位正常運轉需要，因此人力資源管理大量引入外聘人員，有效緩解了單位工作壓力。與此同時，事業單位加強外聘人員管理，可以充分發揮外聘人員優勢，緩解用人壓力，幫助事業單位減少財政壓力，發揮人力成本的增值價值，切實減少財政成本支出。

3 事業單位外聘人員管理存在的問題

3.1 監督機制有待優化，缺乏保障感

第一，聘用手續不規范，監督不夠完善。事業單位外聘人員是單位根據自身用人需求自行聘用的人員，因此外聘人員的薪資等主要由單位自行籌資和財政撥款，但在部分事業單位編制職工與外聘人員薪資待遇存在較大差異，導致人員流動性大，需要不斷招聘，更增加了事業單位的招聘成本。部分事業單位缺乏完善的人員招聘規范，主要表現為人員招聘核定人數不合理、人員招聘程序不規范等。第二，人事監管較為滯后。長期以來，外聘人員與編制職工在政治、經濟上的待遇存在的較大差異，是事業單位需要思考的重要問題。其主要原因在于事業單位人事監管不夠到位，無法保障外聘人員的基本權益。對于外聘人員工作情況缺乏監督，忽略了外聘人員的正常訴求，不僅挫傷外聘人員積極性，也導致磨洋工、混日子的現象層出不窮。

3.2 管理制度不夠完善，穩定性不足

第一，外聘人員管理制度不完善。部分事業單位未能建立健全的外聘人員管理機制，導致在實際管理中缺乏制度依據和準則，管理程序具有隨意性，后續相關措施也執行不到位，無法起到應有的約束保障作用。第二，事業單位外聘人員相較于編制職工，往往存在管理隨意性大、合同落實不到位等問題，導致部分事業單位在外聘人員管理上很容易出現管理缺漏和勞動糾紛。在傳統的理念中，事業單位外聘人員不屬于單位員工范圍，只能作為單位的“臨時工”。因此，部分事業單位沒有充分重視制度建設，認為外聘人員管理只需要按照合同簡單執行，缺乏對實際工作的有效約束。

3.3 福利待遇存在差異，缺乏歸屬感

第一，權益保障不完善。外聘人員的社會保險、福利待遇等權益保障都與編制職工存在較大差異，基本的待遇權益缺乏完善的保障，加上長期邊緣化的管理形勢，加劇了外聘人員隊伍的不穩定性，導致人員隊伍流動性較強，歸屬感欠缺。第二，同工不同酬問題突出，缺乏保障感和公平性。事業單位薪資主要由財政劃撥。相對地，事業單位受經費限制，對于外聘人員的薪資待遇要低于編制職工，部分事業單位同工不同酬問題較為常見。一方面，部分事業單位受歷史遺留問題影響，對于外聘人員薪資管理往往缺乏一定的體系規范，導致長期以來外聘人員待遇無法得到保障，薪資待遇的不公平問題大大挫傷外聘人員積極性，造成較多問題。另一方面，部分事業單位尚未構建完善的薪資增長機制，外聘人員薪資長期得不到增長，容易導致各種不公平現象，使得外聘人員的歸屬感大大降低。

3.4 激勵機制有待健全，積極性不高

第一，激勵機制不完善。部分事業單位尚未構建完善的外聘人員激勵機制，將外聘人員視作臨時性用工，認為相應的激勵措施對于外聘人員可有可無，難以有效激發外聘人員的積極性。對于表現突出的外聘人員缺乏相應的獎勵表彰措施，對于工作不到位的外聘人員也沒有對應機制，只是采取解除勞動關系的方式，不僅無法起到激勵作用，且無法與實際的獎懲評優制度掛鉤。第二，對于各種獎懲激勵機制落實不到位。由于事業單位外聘人員本身不在編制崗位之中，因此事業單位對于其身份認同存在較多問題，對于外聘人員的職業發展和上升訴求也較為忽略。部分外聘人員容易產生無論怎么努力都無法得到歸屬和獎勵的心理。例如，部分事業單位在落實激勵機制過程中，往往涉及與編制職工的競爭，容易將外聘人員排除在評優環節之外，外聘人員無法參與到建議和考核當中，導致外聘人員積極參與單位工作的主觀意識和積極性大大減弱[1]。

3.5 培訓工作有待加強，專業性不足

第一，學習交流機會少，上升空間有限。在外聘人員日常管理中，事業單位常常忽略對外聘人員的培養工作，僅僅將重點放在編制職工培訓上。部分事業單位對外聘人員培訓工作的資金和人員支持有限，大部分外聘人員只能參與簡單的崗前培訓，外聘人員學習提升的機會和渠道有限。部分事業單位對于外聘人員人才發展提升尚未形成體系，外聘人員向上獲得職業發展的機會不多，因此學習提升和職業發展往往缺乏規劃。第二，人員素質參差不齊。外聘人員專業素養不足，影響工作效率和質量，為事業單位增加了管理難度和問題，容易導致發生人為因素的風險和損失。

4 事業單位加強外聘人員管理的策略建議

4.1 加強監督把控

第一，健全監督機制。首先，事業單位要建立考核評價機制，保障外聘人員的待遇權益，按照合同做好監督檢查工作。其次，事業單位要完善外聘人員報告機制，及時了解外聘人員使用情況，嚴肅監督用人紀律，對于不服管理、徇私等問題，要依法依規嚴格處理。最后，事業單位要積極運用考核報告，針對考核結果顯示不合格的情況，按照合同制度進行管理。第二，有效規范聘用流程，減少工作糾紛和管理混亂。事業單位應當充分把握外聘人員招聘的指標，完善組織保障。首先，事業單位要明確外聘人員的具體指標，按照“總量控制、從嚴核定、動態調整”的原則，結合自身職能和工作任務，按照指標進行申報，做好定崗、定責、定員工作。其次，充分遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行公開招聘工作，事業單位應做到“因事設崗”，明確自身用人標準。最后，事業單位要結合人社部門制定好外聘人員的招聘、管理辦法，規范好用工形式和勞動合同。此外，事業單位還要制定外聘人員核定標準和數量，做好人員信息維護工作[2]。

4.2 健全管理機制

第一，創新管理體制，建立健全外聘人員管理制度。針對當前外聘人員管理存在的現實問題，事業單位應當積極推進制度創新，從多個角度分析外聘人員管理流程，促進人員管理規范化、人性化。首先，事業單位要依據相應的政策法規和制度要求，建立健全人員管理規范。通過明確外聘人員的工作職責和要求，落實崗位責任機制，形成靈活的用工制度，結合系統平臺開展日常管理。其次，對于外聘人員要予以及時清退，優化外聘人員結構，做好資源分配。最后，編制外聘人員《工作任務書》，明確其崗位職責、工作范圍以及獎懲措施。第二，事業單位要積極聽取編外人員建議，鼓勵外聘人員參與體制建設，完善集體協商機制，促進與外聘人員的溝通交流。一方面，事業單位應當增強內部的凝聚力，提升外聘人員的歸屬感和忠誠度，完善員工反饋機制，定期召開會議了解員工心聲。事業單位需要積極傾聽和了解外聘人員的合理需求，及時解決外聘人員存在的問題和困難，將外聘人員與編制職工的差異進一步減少，營造和諧的人文工作環境。另一方面，事業單位應當建立健全決策參與機制，促使優秀的外聘人員也參與到決策建議當中，提升其工作能力，激發內部競爭力，切實提升事業單位的工作效率[3]。

4.3 提高待遇支持

第一，做好外聘人員權益保障。事業單位應當充分提高外聘人員待遇，按照《勞動合同法》辦理好各種保險手續，做好其社會保險、福利待遇等保障工作。一方面，事業單位應當堅決落實社會保險制度，依法為外聘人員合規辦理“五險一金”，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。另一方面，事業單位要落實各項福利待遇保障，使外聘人員享受到國家法定的節假日，包括年休假、婚假、喪假、產假等待遇。第二，完善薪酬分配機制，積極倡導同工同酬。事業單位要想提升外聘人員歸屬感和穩定性，需要重點從工資薪酬入手，事業單位要制定合理的薪酬制度，規范薪酬發放方式和數額，保障外聘人員的勞動報酬所得。在市場化的薪酬制度基礎上，建立績效工作制度，按照多勞多得、獎優罰劣的原則，確保優秀外聘人員的良好待遇。對于工資、津貼、加班費等需要統一落實，避免出現外聘人員與編制職工兩套待遇的情況。事業單位應當設置科學的薪資增長機制，建立收入穩定增長機制，配合管理制度，參考社會平均工資，并結合績效考核結果，定期調整工資指導線，實現外聘人員薪資的合理增長，提升其工作上進心和積極性[4]。

4.4 完善激勵機制

第一，完善績效考核機制，將人員晉升和職業發展與考核掛鉤。事業單位要定期對外聘人員的工作能力、態度、完成情況進行考核，根據科學的考核結果對表現突出的外聘人員，要及時予以表彰和獎勵。事業單位可以采用市場化的管理模式，按照崗位職責和工作完成情況進行考核，并按照考核結果作為晉升和獎懲的依據，激發外聘人員積極性，減少其對工作的倦怠感[5]。第二，打破優秀人員限制，堅決落實獎優罰劣機制。事業單位應當針對外聘人員制定合適的績效標準，以日常考核和年度考核的方式，開展規范透明的考核工作，在基礎薪酬中設置績效工作，并參照績效考核結果設置績效數額和比例，通過這一實質性的激勵措施，充分提升外聘人員的工作積極性和工作熱情。

4.5 重視人員培訓

第一，為外聘人員提供培訓渠道和機會。事業單位要重視外聘人員培養，在恰當范圍內，積極縮小外聘人員與編制職工的待遇差距。事業單位要適當給予表現優秀的外聘人員提升機會，推薦其同編制職工一同參與外出交流培訓。第二，重視人員能力培訓。事業單位要重視外聘人員專業技能培養，為外聘人員提供職業規劃幫助。事業單位通過積極舉辦各種技能培訓活動、技能經驗交流會議以及技能比賽等，促使外聘人員在培訓學習中找到獲得感和存在感，從而提升自主學習的積極性。此外，事業單位還要堅持以人為本的理念，結合外聘人員的實際情況，組織內部經驗分享會，并同編制職工保持一致，對于外聘人員進行節日慰問、心理健康測評等，提升其職業發展積極性。除了崗前培訓之外，事業單位還要幫助外聘人員在工作中不斷學習，充實自身，積極掌握專業技能和理論知識，為之后的職業發展道路做好鋪墊[6]。

5 結束語

綜上所述，對于事業單位而言，外聘人員管理尤為重要，只有完善外聘人員晉升機制、薪酬機制以及人才激勵制度，才能從根本上調動外聘人員的積極性，促進事業單位穩定運轉。因此，事業單位應主要通過提高待遇福利、加強監管、完善培訓等方面，滿足外聘人員文化和物質的切實需求，提升其認同感和歸屬感，促使外聘人員真正融入單位工作，發揮自身價值。

參考文獻

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[3]修方森.如何優化事業單位人員管理中的激勵機制[J].人力資源，2023（16）：118-119.

[4]蘇輝煌.事業單位編外合同制人員管理模式改革研究[J].商業觀察，2022（23）：71-73.

[5]白靜鶴.事業單位勞動合同制人員管理研究[J].中國人事科學，2021（05）：18-24.

[6]李立.事業單位編外聘用人員管理中存在的問題及改進措施[J].人才資源開發，2020（11）：17-19.

作者簡介：周光祿（1974-），男，漢族，云南楚雄人，本科，中級經濟師，研究方向：人事管理。