人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院人才選拔的相關(guān)問(wèn)題探究

摘" 要：近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療改革步伐不斷加快，許多醫(yī)院的規(guī)模也在不斷擴(kuò)大，醫(yī)院環(huán)境的復(fù)雜性急劇提升，對(duì)醫(yī)院管理人才的需求達(dá)到了前所未有的高度。在人力資源優(yōu)化與管理體系中，人才測(cè)評(píng)扮演著十分重要的角色，其核心價(jià)值正逐漸被醫(yī)療機(jī)構(gòu)深度發(fā)掘并賦予高度重視。首先，分析人才測(cè)評(píng)在醫(yī)院人才選拔中的重要意義，詳細(xì)闡述醫(yī)院在人才選拔中應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)、行為面試和評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)等人才測(cè)評(píng)技術(shù)的實(shí)踐情況。其次，分析當(dāng)前醫(yī)院在人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用中存在的問(wèn)題，并從深化對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)、建立完善測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等角度提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，以提升醫(yī)院人才選拔的科學(xué)性和有效性。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng)；醫(yī)院人才選拔；心理測(cè)驗(yàn)；行為面試

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.19.103

引言

當(dāng)前階段，醫(yī)院人才選拔機(jī)制主要依托筆試和面試融合的策略，相較于數(shù)年前，這種人才選拔方式有很大進(jìn)步。然而，作為服務(wù)于公共衛(wèi)生的事業(yè)單位，醫(yī)院在人力資源管理方面依然面臨一些挑戰(zhàn)。常規(guī)的選拔標(biāo)準(zhǔn)，如學(xué)歷、職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)背景和工作績(jī)效等，在全面評(píng)估個(gè)體的專(zhuān)業(yè)技能、社交技巧以及個(gè)性特質(zhì)方面可能存在局限。在選拔過(guò)程中，如晉升標(biāo)準(zhǔn)模糊、方法不夠科學(xué)、反饋系統(tǒng)不完善以及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率有待提升等問(wèn)題依然存在，因此，如何巧妙地將人才測(cè)評(píng)技術(shù)融入醫(yī)院的人才選拔體系，成為一個(gè)亟待深入探討的課題。

1 醫(yī)院人才選拔中進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的重要意義

1.1 掌握人才能力水平

人才選拔是醫(yī)院發(fā)展的重要保障，而人才測(cè)評(píng)則是確保選拔過(guò)程科學(xué)、準(zhǔn)確進(jìn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在醫(yī)院各項(xiàng)工作中，醫(yī)生、護(hù)士等人才必須具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，以確保醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，醫(yī)院可以客觀(guān)評(píng)估候選人的醫(yī)療技能水平，從而更好地匹配崗位需求，確保醫(yī)療服務(wù)的專(zhuān)業(yè)性和安全性。醫(yī)院的工作環(huán)境相對(duì)復(fù)雜，工作內(nèi)容涉及緊急情況的處理、團(tuán)隊(duì)合作以及與患者家屬的溝通等多個(gè)方面，人員在人才測(cè)評(píng)中展現(xiàn)出的適應(yīng)能力和應(yīng)變能力，能夠直接反映其在實(shí)際工作中應(yīng)對(duì)復(fù)雜情況的能力，這對(duì)于醫(yī)院來(lái)說(shuō)十分重要，因?yàn)樗麄冃枰趬毫ο卤３掷潇o。并高效地完成工作，以應(yīng)對(duì)各種醫(yī)療情況。

1.2 規(guī)范醫(yī)院人員管理

在醫(yī)院內(nèi)部實(shí)施人才測(cè)評(píng)，對(duì)優(yōu)化人力資源管理體系具有顯著推動(dòng)作用。首先，通過(guò)實(shí)施人才測(cè)評(píng)，醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工全面能力的精準(zhǔn)且公正評(píng)估，從而強(qiáng)化其績(jī)效考核體系的精確性。其次，這項(xiàng)技術(shù)作為一種強(qiáng)大的診斷工具，能夠揭示現(xiàn)有人力資源分配中的潛在問(wèn)題，探究績(jī)效表現(xiàn)與職位需求之間可能的落差，從而助力醫(yī)院改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。最后，人才測(cè)評(píng)技術(shù)通過(guò)設(shè)定明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)了員工與職責(zé)的契合度，有力地推動(dòng)了晉升和選拔機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)化與合理性提升[1]。

1.3 推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展

人才測(cè)評(píng)作為選拔的一環(huán)，為醫(yī)院選拔合適人才提供了科學(xué)的手段和保障。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展需要不斷引進(jìn)、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員。通過(guò)人才測(cè)評(píng)，醫(yī)院可以更準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作能力以及領(lǐng)導(dǎo)才能，從而選出最適合醫(yī)院發(fā)展需要的人才。這些優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員不僅可以提升醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量，還能夠帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)醫(yī)院不斷邁向更高水平。

2 醫(yī)院人才選拔中人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用實(shí)踐

2.1 心理測(cè)驗(yàn)

心理評(píng)估方法涵蓋多元化領(lǐng)域，如個(gè)性評(píng)價(jià)、技能鑒定、動(dòng)力分析和職業(yè)匹配度考察，其以系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化的方式解讀個(gè)體行為樣本，揭示出個(gè)人的才能特性、認(rèn)知效能、人格特質(zhì)、驅(qū)動(dòng)力、職業(yè)傾向、價(jià)值取向等深層信息，并對(duì)未來(lái)潛能的發(fā)展進(jìn)行預(yù)估。相較于傳統(tǒng)面試，融入心理評(píng)估顯著提升了招聘精準(zhǔn)度，降低了選才失誤的概率。如今，廣泛應(yīng)用的心理評(píng)估工具包括基于職業(yè)導(dǎo)向的邁爾斯—布里格斯類(lèi)型指標(biāo)測(cè)試、卡特爾多元人格因素問(wèn)卷，以及霍蘭德職業(yè)興趣六邊形模型等[2]。

2.2 行為面試

在招聘過(guò)程中，行為面試方法側(cè)重于挖掘應(yīng)聘者的實(shí)際行為案例，通過(guò)“情境—任務(wù)—行動(dòng)—結(jié)果”（Situation—Task—Action—Result， STAR）框架進(jìn)行深入探討。其獨(dú)特之處在于，其能夠通過(guò)考察應(yīng)聘者過(guò)往的業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)其未來(lái)工作表現(xiàn)，從而有效規(guī)避如光環(huán)效應(yīng)、主觀(guān)偏見(jiàn)和固有觀(guān)念等潛在干擾。例如，在護(hù)士崗位的選拔中，通過(guò)對(duì)職業(yè)需求的深入剖析，識(shí)別出四項(xiàng)核心要求，即客戶(hù)服務(wù)素養(yǎng)、專(zhuān)業(yè)技能、責(zé)任擔(dān)當(dāng)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作。面試過(guò)程按照這四個(gè)維度，結(jié)合STAR模型進(jìn)行細(xì)致評(píng)估，在進(jìn)行初步的電話(huà)篩選后，三位候選人被選中并進(jìn)行面對(duì)面的行為面試。每位候選人在回答相關(guān)問(wèn)題時(shí)，他們的表現(xiàn)都得到了評(píng)分。最終統(tǒng)計(jì)分析顯示，候選人C在這輪面試中的總成績(jī)最為突出，從而在眾多競(jìng)爭(zhēng)者中脫穎而出。經(jīng)過(guò)后續(xù)的心理測(cè)試和背景調(diào)查，醫(yī)院決定錄用表現(xiàn)最優(yōu)秀的候選人C，以此確保招聘決策的科學(xué)性和有效性[3]。

2.3 評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)

評(píng)價(jià)中心的評(píng)估方式已舍棄傳統(tǒng)的筆試試題，轉(zhuǎn)而運(yùn)用一系列實(shí)踐性的評(píng)估手段，如非指導(dǎo)性小組討論、文件筐任務(wù)、角色扮演、管理模擬游戲、案例研究和演講等。這些方法緊密聯(lián)系實(shí)際工作場(chǎng)景，以情景模擬的方式深度評(píng)估應(yīng)聘者的才能，從而保證測(cè)評(píng)的高信度。舉例來(lái)說(shuō)，在藥劑師的招聘過(guò)程中，人事部門(mén)首先通過(guò)簡(jiǎn)歷分析和電話(huà)面試進(jìn)行初步篩選，然后將合格者提交給科室主任進(jìn)一步審議。最終，12位候選人進(jìn)入評(píng)價(jià)中心進(jìn)行深入評(píng)估。多年來(lái)，醫(yī)院借助專(zhuān)業(yè)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，成功招募了一批杰出的藥劑師，他們?cè)诟髯缘穆毼簧隙及l(fā)揮了自身價(jià)值，成為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵力量。

3 醫(yī)院人才選拔中人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用問(wèn)題

3.1 對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)識(shí)不夠

在部分醫(yī)院中，管理者對(duì)人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性和必要性認(rèn)識(shí)不足，一些管理者認(rèn)為傳統(tǒng)的面試和簡(jiǎn)歷篩選已經(jīng)足夠，對(duì)于人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性和客觀(guān)性缺乏深入理解，他們傾向于主觀(guān)判斷或憑經(jīng)驗(yàn)決策，忽視了科學(xué)的人才測(cè)評(píng)所能提供的客觀(guān)數(shù)據(jù)和參考。另外，部分管理者對(duì)于人才測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容和方法不了解或認(rèn)識(shí)模糊，導(dǎo)致在實(shí)際操作中存在誤解和偏差。由于認(rèn)識(shí)不足，管理者會(huì)對(duì)人才測(cè)評(píng)的價(jià)值和作用產(chǎn)生懷疑，從而影響醫(yī)院人才選拔工作的科學(xué)性和有效性，致使醫(yī)院在人才選拔中存在盲目性和隨意性，影響醫(yī)院的人才質(zhì)量和管理水平[4]。

3.2 缺乏完善的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)

一些醫(yī)院缺乏針對(duì)性、科學(xué)性和可操作性的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法明確確定人員應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)技能、能力要求以及勝任崗位的關(guān)鍵素質(zhì)，從而造成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊的情況。此外，一些醫(yī)院在制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏全面考慮，忽視候選人的實(shí)際工作需求和醫(yī)院的發(fā)展方向，導(dǎo)致測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作場(chǎng)景脫節(jié)，影響測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。由于缺乏完善的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，醫(yī)院在人才選拔中存在主觀(guān)性、片面性和隨意性，影響醫(yī)院人才選拔的科學(xué)性和公正性，導(dǎo)致醫(yī)院選拔的人才與實(shí)際崗位要求不匹配，影響醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

3.3 測(cè)評(píng)方法有待優(yōu)化

當(dāng)前，部分醫(yī)院在測(cè)評(píng)方法上存在明顯的局限性，傾向于采用傳統(tǒng)且非定制化的選拔手段。過(guò)度依賴(lài)面試這一單一途，徑忽略多元化測(cè)評(píng)手段的潛在價(jià)值，導(dǎo)致對(duì)人員全面能力與特質(zhì)評(píng)估得不充分，從而導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果存在偏頗或主觀(guān)性情況。另外，醫(yī)院在測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中，往往欠缺精細(xì)度和標(biāo)準(zhǔn)化。面試環(huán)節(jié)的問(wèn)題設(shè)定和評(píng)分體系缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，增加了主觀(guān)判斷的干擾，影響公正性。同時(shí)，一些測(cè)評(píng)工具存在設(shè)計(jì)缺陷或者操作復(fù)雜，不僅會(huì)降低測(cè)評(píng)的精確度，也會(huì)降低其實(shí)際效用。由于測(cè)評(píng)方法存在缺陷，醫(yī)院在人才挑選過(guò)程中會(huì)面臨評(píng)價(jià)不精確、公平性缺失等問(wèn)題，進(jìn)而影響招聘人才的質(zhì)量以及醫(yī)療服務(wù)的整體效果。

3.4 評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用不足

在醫(yī)院人才選拔中，評(píng)價(jià)中心對(duì)技術(shù)應(yīng)用不足表現(xiàn)為醫(yī)院在建設(shè)和運(yùn)用評(píng)價(jià)中心方面存在一些問(wèn)題。部分醫(yī)院在評(píng)價(jià)中心的技術(shù)設(shè)備和軟件應(yīng)用方面投入不足，導(dǎo)致評(píng)價(jià)中心設(shè)施陳舊或功能不完善。例如，缺乏高性能的評(píng)價(jià)軟件，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)候選人多維度、全方位的測(cè)評(píng)；評(píng)價(jià)中心的硬件設(shè)備過(guò)時(shí)，影響評(píng)價(jià)過(guò)程的效率和準(zhǔn)確性。另外，部分醫(yī)院在評(píng)價(jià)中心的人員培訓(xùn)和管理方面存在不足，導(dǎo)致評(píng)價(jià)中心技術(shù)應(yīng)用水平不高。例如，評(píng)價(jià)中心的工作人員缺乏專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，不熟悉測(cè)評(píng)工具的操作和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。由于評(píng)價(jià)中心對(duì)技術(shù)應(yīng)用不足，醫(yī)院在人才選拔中存在測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)不可靠、評(píng)價(jià)過(guò)程不公正等問(wèn)題，影響醫(yī)院選拔人才的質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)的效率。

4 醫(yī)院人才選拔中人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用對(duì)策

4.1 深化對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院管理者應(yīng)該意識(shí)到，傳統(tǒng)的面試和簡(jiǎn)歷篩選方式存在主觀(guān)性和局限性，而科學(xué)的人才測(cè)評(píng)能夠提供客觀(guān)的數(shù)據(jù)和信息，為醫(yī)院選拔合適人才提供科學(xué)依據(jù)。因此，需要從傳統(tǒng)的人才選拔模式向科學(xué)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人才測(cè)評(píng)模式轉(zhuǎn)變。醫(yī)院應(yīng)深化對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)，通過(guò)舉辦專(zhuān)題講座、培訓(xùn)班等形式，邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)或?qū)＜医榻B人才測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)、應(yīng)用方法和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，幫助醫(yī)院管理者和人力資源工作者深入了解人才測(cè)評(píng)的科學(xué)原理和實(shí)際操作。同時(shí)，醫(yī)院可以建立內(nèi)部專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)研究和應(yīng)用最新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高醫(yī)院在人才測(cè)評(píng)方面的專(zhuān)業(yè)水平和競(jìng)爭(zhēng)力。此外，醫(yī)院還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才測(cè)評(píng)的宣傳和推廣，增強(qiáng)全體員工對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)同和理解。通過(guò)宣傳樹(shù)立人才測(cè)評(píng)的科學(xué)形象和價(jià)值觀(guān)念，引導(dǎo)員工積極參與和支持人才測(cè)評(píng)工作，形成全員共識(shí)，推動(dòng)人才測(cè)評(píng)工作深入開(kāi)展[5]。

4.2 建立完善測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)

科學(xué)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可以確保評(píng)價(jià)的客觀(guān)性和準(zhǔn)確性，幫助醫(yī)院更好地選拔適合崗位的人才。在醫(yī)院實(shí)際崗位中，不同的職位需要不同的技能和素質(zhì)，因此，需要根據(jù)崗位需求制定相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以確保人才選拔的針對(duì)性和有效性。首先，醫(yī)院應(yīng)對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行細(xì)致分析，明確不同崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通協(xié)作能力等方面的要求。例如，醫(yī)生崗位需要具備扎實(shí)的醫(yī)學(xué)知識(shí)、豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)和良好的診療能力；護(hù)士崗位需要具備細(xì)心負(fù)責(zé)、善于溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。其次，醫(yī)院可以根據(jù)崗位要求制定相應(yīng)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確測(cè)評(píng)內(nèi)容和評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保測(cè)評(píng)過(guò)程的科學(xué)性和可行性。醫(yī)院可以借鑒行業(yè)內(nèi)的最佳實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，參考其他醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)已經(jīng)建立的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本院實(shí)際情況進(jìn)行適度調(diào)整和優(yōu)化。此外，醫(yī)院可以邀請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的專(zhuān)家參與制定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確保標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和專(zhuān)業(yè)性。一旦建立了完善的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)，醫(yī)院還應(yīng)定期對(duì)其進(jìn)行評(píng)估和更新，確保其與醫(yī)院發(fā)展和崗位需求保持一致。

4.3 持續(xù)優(yōu)化人才測(cè)評(píng)方式

隨著醫(yī)院發(fā)展和人才需求的變化，測(cè)評(píng)方式也需要不斷更新和完善，以適應(yīng)新形勢(shì)下的人才選拔需求。在醫(yī)院實(shí)際崗位中，不同的職位需要不同的評(píng)價(jià)方法，因此，需要持續(xù)優(yōu)化人才測(cè)評(píng)方式，確保其科學(xué)、合理、有效。醫(yī)院可以定期開(kāi)展人才測(cè)評(píng)方式的評(píng)估和研究，收集員工反饋和醫(yī)院實(shí)際運(yùn)作情況，分析評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)和存在的問(wèn)題。基于評(píng)估結(jié)果，醫(yī)院可以有針對(duì)性地調(diào)整和優(yōu)化測(cè)評(píng)方式，使其更加符合醫(yī)院的實(shí)際需求和人才選拔目標(biāo)。例如，結(jié)合案例分析、模擬演練等形式增強(qiáng)測(cè)評(píng)的實(shí)戰(zhàn)性和實(shí)用性，更好地評(píng)估人員的實(shí)際工作能力和應(yīng)變能力。此外，醫(yī)院可以積極借鑒和應(yīng)用新技術(shù)、新方法，不斷豐富和拓展人才測(cè)評(píng)方式的內(nèi)容和形式。例如，結(jié)合人工智能技術(shù)開(kāi)發(fā)智能化的測(cè)評(píng)工具，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員更加全面和精準(zhǔn)的評(píng)估；也可以開(kāi)展360度評(píng)價(jià)，邀請(qǐng)多方參與對(duì)人員進(jìn)行評(píng)估，從不同角度獲取更全面的評(píng)價(jià)信息。

4.4 擴(kuò)大測(cè)評(píng)中心技術(shù)應(yīng)用

盡管多種人才評(píng)估手段并存，但評(píng)價(jià)中心技術(shù)以其卓越的效能脫穎而出。據(jù)統(tǒng)計(jì)，憑借主觀(guān)判斷挑選領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)確率僅約25%，傳統(tǒng)的組織考察選拔大約為40%，而評(píng)價(jià)中心技術(shù)的應(yīng)用則可提升至85%以上，體現(xiàn)出其顯著的優(yōu)勢(shì)。在醫(yī)療行業(yè)的人才甄選過(guò)程中，有兩種特別的工具——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐測(cè)驗(yàn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論旨在考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)協(xié)作、應(yīng)變以及處理人際關(guān)系沖突的能力，公文筐測(cè)驗(yàn)則構(gòu)建了一個(gè)模擬情境，參與者需要分析并應(yīng)對(duì)如信函、報(bào)告、請(qǐng)求和相關(guān)資料等文件。參與者需要以管理者視角，模擬現(xiàn)實(shí)工作中的決策制定和問(wèn)題解決，對(duì)各類(lèi)文檔進(jìn)行即時(shí)處理。評(píng)委通過(guò)觀(guān)察應(yīng)聘者處理文檔的方式以及書(shū)面答復(fù)，對(duì)其決策能力、組織協(xié)調(diào)、時(shí)間管理及優(yōu)先級(jí)設(shè)定等多方面技能進(jìn)行評(píng)估。然而，由于評(píng)價(jià)中心技術(shù)的實(shí)施成本較高，且對(duì)考官的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)要求嚴(yán)格，一般建議在初步篩選后，作為深入考核的補(bǔ)充手段使用。

5 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院人才選拔的相關(guān)問(wèn)題探究是一個(gè)具有重要理論和實(shí)踐意義的課題。通過(guò)深入探討人才測(cè)評(píng)技術(shù)在醫(yī)院人才選拔中的應(yīng)用情況和存在的問(wèn)題，可以幫助醫(yī)院管理者更好地了解人才測(cè)評(píng)的科學(xué)原理和實(shí)踐方法，提高醫(yī)院人才選拔的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，針對(duì)現(xiàn)實(shí)中存在的種種問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策和建議，有助于醫(yī)院進(jìn)一步完善人才測(cè)評(píng)機(jī)制，優(yōu)化人才選拔流程，為醫(yī)院的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用不僅可以提高醫(yī)院人才的素質(zhì)和醫(yī)療服務(wù)的水平，還可以增強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。因此，對(duì)人才測(cè)評(píng)技術(shù)在醫(yī)院人才選拔中的探究和應(yīng)用具有重要的理論和實(shí)踐意義，對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院人才管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和專(zhuān)業(yè)化具有重要的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：羅曉暉（1979-），女，漢族，山東省煙臺(tái)人，本科，中級(jí)會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源管理。