人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位中應(yīng)用的誤區(qū)與對(duì)策

摘" 要：事業(yè)單位作為我國(guó)公眾服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要組成部分，為人民群眾提供各類服務(wù)。為提升自身工作質(zhì)量，近年來(lái)事業(yè)單位持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)內(nèi)控管理體系，尤其重視人力資源管理工作。人資管理包含招聘、崗前培訓(xùn)、在崗考核、定期培訓(xùn)等工作內(nèi)容，其中人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要內(nèi)容，科學(xué)合理的測(cè)評(píng)管理體系，能保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性與準(zhǔn)確性，從而為事業(yè)單位選拔出更多優(yōu)秀人才。目前，部分事業(yè)單位使用的人才測(cè)評(píng)工具、制度、指標(biāo)等還有待更新，因此本文圍繞人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位的應(yīng)用情況展開(kāi)討論。在明確人才測(cè)評(píng)理論的基礎(chǔ)上，分析事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用誤區(qū)，并從測(cè)評(píng)制度、測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)指標(biāo)等角度出發(fā)，提出人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才測(cè)評(píng)；應(yīng)用誤區(qū)；對(duì)策

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.02.070

1 引言

事業(yè)單位的各項(xiàng)工作都由員工執(zhí)行，安排優(yōu)秀員工上崗有助于提升事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位有必要加強(qiáng)對(duì)員工的管理，即人力資源管理。作為人資管理的重要內(nèi)容，人才測(cè)評(píng)是事業(yè)單位吸納優(yōu)秀人才、提高內(nèi)控管理與工作效率的關(guān)鍵措施。利用合理的人才測(cè)評(píng)體系能精準(zhǔn)識(shí)別人才類型，為單位招聘、任用、調(diào)崗等管理工作提供強(qiáng)有力的參考，從而推動(dòng)單位健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2 人才測(cè)評(píng)理論概述

人才測(cè)評(píng)是多學(xué)科深入、統(tǒng)一分析與研究的成果，綜合社會(huì)學(xué)、測(cè)量學(xué)、管理學(xué)等方面的學(xué)科知識(shí)。用人單位通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者或在崗者的全面綜合人才測(cè)評(píng)，能更加詳細(xì)了解被測(cè)評(píng)者資質(zhì)、工作態(tài)度、心理承受能力等情況，為單位選拔與培養(yǎng)人才提供便利。利用人才測(cè)評(píng)，也能為人才提供一條可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之路。為保證測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性與有效性，人才測(cè)評(píng)必須由專業(yè)測(cè)評(píng)人員執(zhí)行，結(jié)合專業(yè)化測(cè)評(píng)工具，才能對(duì)被測(cè)人員進(jìn)行性格、興趣、職業(yè)能力等方面的全方位測(cè)評(píng)。目前，一些事業(yè)單位對(duì)人才測(cè)評(píng)的重視度、認(rèn)知度不足，實(shí)際人力資源管理活動(dòng)中的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用率較低，這導(dǎo)致事業(yè)單位的人才招聘、管理與培養(yǎng)難度較大，相關(guān)工作改革進(jìn)程緩慢。

加強(qiáng)人力資源管理，提高人才測(cè)評(píng)在人事管理中的地位，是當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)對(duì)提高事業(yè)單位工作效率、人資管理質(zhì)量等方面具有積極意義。第一，通過(guò)系統(tǒng)化的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，能全面評(píng)估在崗人員的能力、績(jī)效水平、道德品質(zhì)等情況，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果制定有針對(duì)性的人才培訓(xùn)及考核方案，能有效激勵(lì)在崗職工積極主動(dòng)地提升自我綜合能力，進(jìn)而提高工作效率。第二，將人才測(cè)評(píng)用于員工招聘、能力測(cè)試、崗位調(diào)配等工作，在選拔錄用過(guò)程中根據(jù)人才測(cè)評(píng)結(jié)果，將人才調(diào)配到合適崗位，避免人才任用時(shí)出現(xiàn)崗位錯(cuò)用、亂用等情況，提高人崗匹配度。在績(jī)效考核過(guò)程中，利用人才測(cè)評(píng)能實(shí)現(xiàn)對(duì)在崗人員工作績(jī)效的精準(zhǔn)、詳細(xì)評(píng)估，提高績(jī)效考核精準(zhǔn)度[1]。第三，通過(guò)定期的人才測(cè)評(píng)，全面評(píng)估人才的技能、知識(shí)、性格特征、工作態(tài)度等。了解每個(gè)人才的優(yōu)點(diǎn)和不足，有助于掌握整個(gè)單位的人才情況。通過(guò)分析組織內(nèi)各崗位的職責(zé)和能力要求，識(shí)別出關(guān)鍵崗位所需的核心能力和素質(zhì)。將這些信息與員工的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行匹配，找出當(dāng)前的人才缺口和發(fā)展方向，可以確保單位管理層全面掌握人才結(jié)構(gòu)，合理調(diào)配和使用人才，從而促進(jìn)單位穩(wěn)健運(yùn)行。第四，人才測(cè)評(píng)可以幫助識(shí)別潛在的高潛力人才，建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。將高潛力員工的測(cè)評(píng)結(jié)果和發(fā)展記錄系統(tǒng)化，建立詳細(xì)的人才檔案。記錄他們的能力、興趣、職業(yè)目標(biāo)等信息，為后續(xù)的培養(yǎng)和發(fā)展提供依據(jù)。通過(guò)有計(jì)劃地培養(yǎng)和發(fā)展，確保在關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，有合適的人才可以迅速頂上，保證組織的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

3 人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位中應(yīng)用的誤區(qū)

3.1 過(guò)度依賴信息技術(shù)工具

信息技術(shù)的發(fā)展給事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)帶來(lái)新思路，很多事業(yè)單位引進(jìn)信息化測(cè)評(píng)工具，人才登錄測(cè)評(píng)賬號(hào)后，工具內(nèi)部隨機(jī)抽選出一定數(shù)量的試題，應(yīng)聘者做完交卷，根據(jù)測(cè)試結(jié)果決定是否能進(jìn)入復(fù)試環(huán)節(jié)。使用信息技術(shù)工具能有效提高人才測(cè)評(píng)的速度，但過(guò)度依賴信息技術(shù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位選拔人才的方法過(guò)于刻板，只通過(guò)信息化工具對(duì)人才的理論能力進(jìn)行考評(píng)，并未綜合考評(píng)理論與實(shí)踐能力，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性有待考證。同時(shí)，測(cè)評(píng)者過(guò)度依賴工具，缺乏自身對(duì)人才的綜合評(píng)估，極易導(dǎo)致最終篩選的人才與單位需求不一致的情況發(fā)生，甚至影響事業(yè)單位的后續(xù)工作效率。

3.2 人事決策主觀性較強(qiáng)

近年來(lái)，事業(yè)單位逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的重要性，也不斷引進(jìn)信息化技術(shù)與工具，這在一定程度上提高人才測(cè)評(píng)的精準(zhǔn)度。但在實(shí)際工作中，部分單位的人事決策過(guò)度依賴人才測(cè)評(píng)，導(dǎo)致決策主觀性提高。單純依賴人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)決定人員的去留、晉升、調(diào)崗等，缺乏對(duì)人才的人文觀察與綜合素養(yǎng)評(píng)估，導(dǎo)致人事決策不夠精準(zhǔn)。人才測(cè)評(píng)只是人事決策的一個(gè)重要依據(jù)，在此依據(jù)基礎(chǔ)上還需要對(duì)人才進(jìn)行綜合考量，包括崗位勝任能力、溝通能力、協(xié)作能力等的評(píng)估，僅依靠人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)人才綜合實(shí)力進(jìn)行主觀性判斷，結(jié)果過(guò)于片面，不利于事業(yè)單位選拔出德才兼?zhèn)涞娜瞬拧Ｈ耸聸Q策主觀性強(qiáng)，是阻礙事業(yè)單位人才測(cè)評(píng)工作進(jìn)一步發(fā)展的主要原因。

3.3 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果過(guò)于信任

人才的工作能力、行為都會(huì)受環(huán)境影響，人才測(cè)評(píng)只能體現(xiàn)出短時(shí)間內(nèi)被測(cè)評(píng)者的能力情況，無(wú)法從測(cè)評(píng)結(jié)果中看到人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)向。目前，部分事業(yè)單位過(guò)度依賴人才測(cè)評(píng)結(jié)果，過(guò)于片面地了解人才局部特征，對(duì)人才的潛力、品德、抗干擾能力并未全面了解。少數(shù)人才接受測(cè)評(píng)時(shí)并未發(fā)揮自身真正實(shí)力，受外部環(huán)境因素影響發(fā)揮失利，從而失去進(jìn)入單位的資格。事業(yè)單位需要的是高素質(zhì)、創(chuàng)新、靈活的復(fù)合型人才，若過(guò)于信任人才測(cè)評(píng)結(jié)果，最終篩選出來(lái)的人才可能與崗位需求不符，即使人才短期能勝任崗位工作，一旦工作內(nèi)容出現(xiàn)變動(dòng)或要求變高，人才的現(xiàn)有知識(shí)與能力難以勝任，會(huì)嚴(yán)重影響事業(yè)單位的工作進(jìn)程，降低單位工作效率[2]。同時(shí)，人事部門過(guò)度依賴人才測(cè)評(píng)結(jié)果，也會(huì)影響單位的人才招聘質(zhì)量，導(dǎo)致人才流失，不利于單位的健康良性發(fā)展。

4 人才測(cè)評(píng)在事業(yè)單位中有效應(yīng)用的對(duì)策

4.1 優(yōu)化人才測(cè)評(píng)理念和制度

事業(yè)單位在運(yùn)用人才測(cè)評(píng)工具過(guò)程中，一方面要優(yōu)化人才測(cè)評(píng)理念，一方面要優(yōu)化人才測(cè)評(píng)制度，為人才測(cè)評(píng)工作的開(kāi)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

在人才測(cè)評(píng)理念優(yōu)化工作中，可通過(guò)以下措施實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)理念的優(yōu)化目標(biāo)：第一，不定期在單位內(nèi)部開(kāi)展人才測(cè)評(píng)培訓(xùn)活動(dòng)，重點(diǎn)邀請(qǐng)人事部門及相關(guān)部門人員參加，設(shè)置測(cè)評(píng)工具、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)體系等培訓(xùn)課程，讓參與培訓(xùn)人員逐步建立人才測(cè)評(píng)的意識(shí)與知識(shí)框架，在日常工作中規(guī)范自身行為。第二，結(jié)合實(shí)際工作制定人才測(cè)評(píng)的相關(guān)規(guī)定，要求各部門通力合作，時(shí)刻保持對(duì)人才測(cè)評(píng)的高度關(guān)注，積極配合人事部門的相關(guān)工作，提高人才測(cè)評(píng)效率。第三，除人才測(cè)評(píng)工具外，事業(yè)單位人事部門還要綜合考評(píng)人才的溝通能力、協(xié)作能力、工作態(tài)度等，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的完整性與全面性。第四，轉(zhuǎn)變對(duì)技術(shù)崗人才的測(cè)評(píng)理念，堅(jiān)持“理論與實(shí)踐”相結(jié)合的測(cè)評(píng)理念，不僅要對(duì)在崗人員或應(yīng)聘者進(jìn)行理論測(cè)試，還要對(duì)其進(jìn)行實(shí)踐測(cè)評(píng)，結(jié)合理論與實(shí)踐測(cè)評(píng)結(jié)果，選出最適合崗位的復(fù)合型人才。

在人才測(cè)評(píng)制度優(yōu)化工作中，可從以下方面開(kāi)展：第一，構(gòu)建專門的人才測(cè)評(píng)小組，與人事部門聯(lián)動(dòng)，輔助人才招聘、管理、崗位調(diào)動(dòng)、晉升等工作，提高人才測(cè)評(píng)工作及管理的效率。第二，建立并完善全面的面試、轉(zhuǎn)正、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、晉升等測(cè)評(píng)制度，從人才引進(jìn)開(kāi)始，直至人才退休或離職，所有人員管理流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)都設(shè)置對(duì)應(yīng)測(cè)評(píng)管理制度，全面兼顧應(yīng)聘者、中高層管理與基層員工的測(cè)評(píng)需求，提高單位內(nèi)部管理效率。第三，每年底匯總本年的人才測(cè)評(píng)工作情況，根據(jù)外部環(huán)境、下一年度工作計(jì)劃等合理調(diào)整測(cè)評(píng)制度，人資部門對(duì)現(xiàn)有的測(cè)評(píng)制度進(jìn)行修訂與調(diào)整，確保制度能支撐后續(xù)工作的順利開(kāi)展。第四，前移人才測(cè)評(píng)的工作重心，將重心放在人才招聘環(huán)節(jié)，提高人才測(cè)評(píng)質(zhì)量，從根源入手為單位篩選更加優(yōu)質(zhì)的人才。根據(jù)面試崗位的類型與要求，制定對(duì)應(yīng)的面試評(píng)價(jià)管理辦法、評(píng)價(jià)模型與維度，細(xì)化不同崗位應(yīng)聘者的理論、技能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合對(duì)應(yīng)的人才測(cè)評(píng)工具，按照既定的聘用流程與規(guī)則選拔優(yōu)秀人才。在嚴(yán)格執(zhí)行人才測(cè)評(píng)制度的同時(shí)，招聘人員要綜合考察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、自身優(yōu)勢(shì)等情況，最終選定需要吸收的人才，提高人才招聘質(zhì)量[3]。

4.2 合理應(yīng)用測(cè)評(píng)方法和工具

事業(yè)單位在招聘不同類型人才時(shí)，選用的測(cè)評(píng)方法與工具也有差異。在實(shí)際招聘工作，結(jié)合崗位需求、技能要求選擇測(cè)評(píng)方法與工具。例如，單位在招聘營(yíng)銷人員時(shí)，需要重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者的抗壓能力與靈活變通能力，因此可選擇心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬等測(cè)評(píng)方法，通過(guò)多樣化的測(cè)評(píng)方法測(cè)試應(yīng)聘者反應(yīng)力、應(yīng)變力、心理承受能力，或者在應(yīng)聘者不知情的情況下，設(shè)定實(shí)際工作情景，觀察應(yīng)聘者是否表里如一。技術(shù)崗、管理崗的測(cè)評(píng)方法與營(yíng)銷崗位基本相同，但在測(cè)評(píng)工具上有所不同，技術(shù)崗重點(diǎn)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)能力測(cè)評(píng)工具，管理崗引進(jìn)崗位勝任力、管理能力測(cè)評(píng)工具。不同崗位人員的測(cè)評(píng)目的與需求不同，所用到的測(cè)評(píng)方法與工具也存在差異，單位必須細(xì)化不同崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)與需求，才能保證人才測(cè)評(píng)方法與工具選擇的合理性。

同時(shí)，事業(yè)單位若招聘新員工時(shí)發(fā)現(xiàn)市面上現(xiàn)有的測(cè)評(píng)方法與工具不符合要求，可嘗試自行開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具與方法。比如在技術(shù)員招聘過(guò)程中，事業(yè)單位可根據(jù)技術(shù)員崗位的需求年齡、技術(shù)需求、工作內(nèi)容等情況，兼顧各方面需求開(kāi)發(fā)一種新型的人才測(cè)評(píng)工具與方法，通過(guò)驗(yàn)證的新測(cè)評(píng)工具與方法可用于技術(shù)員崗位招聘。單位可要求應(yīng)聘者對(duì)自身的互聯(lián)網(wǎng)防護(hù)墻進(jìn)行攻擊，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)到要求者可進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，測(cè)評(píng)過(guò)程中不僅要保證測(cè)評(píng)的全面性，還要充分保護(hù)應(yīng)聘者隱私，避免人才測(cè)評(píng)結(jié)果泄露。此外，在選定測(cè)評(píng)方法、工具的基礎(chǔ)上，單位要制定完善的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與流程，進(jìn)而提高測(cè)評(píng)過(guò)程的規(guī)范性與測(cè)評(píng)結(jié)果的可信度。

4.3 針對(duì)崗位設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)

事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置多個(gè)崗位，每個(gè)崗位員工的職責(zé)不同，崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)也應(yīng)該有所區(qū)分，針對(duì)崗位特點(diǎn)設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)，是目前事業(yè)單位提高人才測(cè)評(píng)質(zhì)量的關(guān)鍵：第一，設(shè)置管理崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)。管理崗位無(wú)論職位大小，在崗人員都應(yīng)具備良好的領(lǐng)導(dǎo)、管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力。第二，細(xì)化技術(shù)崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，包含專業(yè)技術(shù)能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力、科研能力等測(cè)評(píng)指標(biāo)，技術(shù)崗人員可定期自我檢查工作，通過(guò)自我評(píng)估認(rèn)識(shí)到自身工作的優(yōu)勢(shì)與不足，規(guī)劃未來(lái)工作的改進(jìn)方向，提高自身工作效率。第三，細(xì)化服務(wù)崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，包含服務(wù)水平、服務(wù)態(tài)度、溝通技巧、解決突發(fā)事件的能力等測(cè)評(píng)指標(biāo)，通過(guò)多方位的指標(biāo)測(cè)評(píng)，保證測(cè)評(píng)結(jié)果的有效性。第四，細(xì)化行政崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)，包括招聘績(jī)效完成度、財(cái)務(wù)核算、財(cái)務(wù)報(bào)表制作、協(xié)調(diào)能力等測(cè)評(píng)指標(biāo)，定性與定量的評(píng)價(jià)在崗人員工作情況。同時(shí)，根據(jù)員工表現(xiàn)情況采用面談、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方式對(duì)績(jī)效優(yōu)異或不理想的員工進(jìn)行管理，或設(shè)置個(gè)性化的培訓(xùn)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，持續(xù)提升員工的崗位工作效率[4]。

4.4 科學(xué)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)結(jié)果

4.4.1 人才招聘

深化人才測(cè)評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，為事業(yè)單位吸納更多的優(yōu)秀人才，將測(cè)評(píng)結(jié)果用于人才招聘工作中，是單位提高招聘效率的關(guān)鍵性措施。首先，事業(yè)單位結(jié)合自身崗位需求合理選擇人才測(cè)評(píng)方法、工具，應(yīng)用于人才招聘，所得結(jié)果作為聘用人才的重要參考指標(biāo)，避免只看學(xué)歷、應(yīng)聘簡(jiǎn)歷及面試結(jié)果的情況發(fā)生，提高招聘的全面性。其次，以人才測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)應(yīng)聘者的潛力、未來(lái)發(fā)展空間進(jìn)行預(yù)測(cè)，在能力同等的情況下，選擇創(chuàng)新能力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿薮蟮膽?yīng)聘者進(jìn)入單位。最后，利用人才測(cè)評(píng)結(jié)果篩選出崗位最需要的人才種類，精準(zhǔn)化填補(bǔ)崗位空缺，提高崗位與新入職員工的契合度，提高單位的人才招聘效率。

4.4.2 人才任用

利用人才測(cè)評(píng)結(jié)果決定單位內(nèi)部員工的任用情況，打破傳統(tǒng)的以管理者喜好任用方式，提高單位人才任用的公平性與公正性。首先，按照人才測(cè)評(píng)結(jié)果將人才按照特長(zhǎng)、工作能力進(jìn)行分類，然后與各崗位需求內(nèi)容進(jìn)行匹配，匹配度最高的人才安排到相應(yīng)崗位，保證人員安排的合理性與科學(xué)性。其次，定期對(duì)各部門崗位人員的工作情況進(jìn)行評(píng)估，對(duì)在崗人員進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果決定調(diào)崗方案，同時(shí)依托信息技術(shù)構(gòu)建完善的測(cè)評(píng)機(jī)制，在信息平臺(tái)上公開(kāi)每次測(cè)評(píng)結(jié)果，刺激員工產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)相互監(jiān)督工作，提高在崗員工的工作效率。最后，不定期對(duì)在職員工進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，部門內(nèi)部結(jié)合測(cè)評(píng)結(jié)果召開(kāi)會(huì)議，或單獨(dú)約談員工，幫助員工分析測(cè)評(píng)結(jié)果不理想的原因，并制定后續(xù)的工作規(guī)劃，督促、鼓勵(lì)員工積極改進(jìn)自身的不良工作行為，提高工作效率[5]。

4.4.3 人才培訓(xùn)

事業(yè)單位作為公共服務(wù)性質(zhì)的單位，持續(xù)提高服務(wù)質(zhì)量是單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵，加強(qiáng)人才培訓(xùn)對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有積極意義。事業(yè)單位可利用人才測(cè)評(píng)結(jié)果，有針對(duì)性地構(gòu)建人才培訓(xùn)方案，通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)人才潛力，最大程度提升人才工作效率，促進(jìn)單位的健康、良性發(fā)展。例如人才測(cè)評(píng)結(jié)果顯示技術(shù)部門在崗人員的要求不達(dá)標(biāo)，可根據(jù)技術(shù)崗特點(diǎn)與技術(shù)員實(shí)際情況編制技術(shù)培訓(xùn)課程，設(shè)置編程、軟件開(kāi)發(fā)、漏洞修補(bǔ)、防火墻等技術(shù)型課程，要求技術(shù)相關(guān)人員按時(shí)參加課程培訓(xùn)，循序漸進(jìn)地提升技術(shù)員工作能力。同時(shí)，可設(shè)置創(chuàng)新、競(jìng)賽、外出交流等活動(dòng)，全方位挖掘人才的潛力，為提升單位內(nèi)部工作效率做好準(zhǔn)備。

5 結(jié)束語(yǔ)

人才測(cè)評(píng)工作作為事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，在人才招聘、崗位調(diào)動(dòng)、晉升評(píng)選等工作中發(fā)揮重要作用。事業(yè)單位利用人才測(cè)評(píng)既能選拔優(yōu)秀人才，為單位注入新鮮活力，又能服務(wù)于人才決策，提高人才決策效率，還能為單位內(nèi)部管理提供精準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，為單位管理效率的提升奠定技術(shù)。近年來(lái)，事業(yè)單位對(duì)人才測(cè)評(píng)的關(guān)注度逐漸提升，但實(shí)際工作中對(duì)人才測(cè)評(píng)方式方法、工具與場(chǎng)景的應(yīng)用還不夠熟練，對(duì)此事業(yè)單位要進(jìn)一步加強(qiáng)認(rèn)知，優(yōu)化人才測(cè)評(píng)的方法與工具，細(xì)化測(cè)評(píng)制度，深化測(cè)評(píng)結(jié)果在日常工作中的應(yīng)用，才能最大程度發(fā)揮出人才測(cè)評(píng)在單位管理工作中的作用。

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作者簡(jiǎn)介：姜亞楠（1992-），女，漢族，河北承德人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。