事業單位行政管理中的人員績效管理要點芻議

分析的融合將更加深人，為企業創造更大的價值。因此，企業應積極擁抱機遇，不斷提升自身的預算管理能力和數據分析能力，更好地應對未來的市場挑戰和機遇，實現可持續發展和競爭優勢的提升。

一、事業單位績效管理的重要性

事業單位是從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織，明顯特征為中心、會、所、站、隊、院、社、臺、宮、館等字詞結尾，例如機關事務保障中心、衛生監督所、質監站、安全生產監察大隊等。績效管理的實施將有利于提升事業單位行政管理中的人員積極性，發揮出事業單位的社會影響力和公益性質，對建設服務型政府具有深遠意義。

1.提高單位人員管理水平黨的十八大報告鮮明地提出了人才強國的戰略目標，因此，提升人力資源核心競爭力是檢驗行業獲取競爭力的主要途徑，績效管理是事業單位人力資源管理體系中最重要的管理職能。首先，事業單位通過一定的績效計劃、輔導和監控，要求考核雙方充分溝通，及時解決工作中發現存在的問題，使人員發揮最大效能。其次，績效考核的結果反饋對事業單位人員的選拔任用、培訓開發等方面具有重要的指導作用，通過不斷學習培訓，總結工作經驗，改進工作方法，提高工作水平。

2.提高單位資源利用效能運用績效管理，建立“責權清晰、分類科學、機制靈活、監管有力”的事業單位人事管理制度。首先，有利于其組織目標的實現及資源有效配置，可以為事業單位人員的選配、崗位設置等提供更加科學準確的依據。其次，事業單位通過深化收人分配制度改革，推行績效工資，完善工資分配激勵、約束機制，對績效考核中能力強、表現好的人員可以用適當的“績效工資”予以相應的獎勵，防止巧立名目，濫發獎金，從而規范事業單位津補貼。

3.提高現代化治理水平建立有效的績效管理，是轉變政府職能、提升國家治理能力的關鍵，是現代化治理水平的體現。首先，隨著互聯網等信息技術的快速發展和廣泛應用，事業單位要全面推進信息化管理，密切聯系各科室、各崗位，實現財務信息、人員信息、管理決策信息等實時分享，減少信息溝通障礙，不斷提高績效管理效率。其次，績效管理過程的透明和信息的公開，將招聘、培訓、考核等環節工作成果向公眾展示，增加公眾的了解度，在接受監督的同時也贏得公眾的支持，有利于提高事業單位的信譽和形象。

二、事業單位績效管理存在的不足

1.管理觀念落后，考核氛圍不足現階段，事業單位不管是單位領導還是工作人員均未能全面的認識到績效管理的重要性。首先，主要領導往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，把時間和精力放在如何開展業務工作，圓滿的完成上級單位布置的任務和檢查。而將績效管理簡單歸納為一次的年終考核，對績效管理的績效計劃、實施、考核以及反饋等沒有整體認識。其次，工作人員認為只有績效考核和自己工資、獎金相掛鉤，考核過程也只是簡單的填寫年終考核表，績效管理和自己沒有什么關聯，更不關心單位長遠發展規劃。

2.評估主觀性強，忽視定量評價事業單位人員的工資實行“職級工資制度”，以個人的職務等級為主要考核管理要素，不同于企業以盈利多少為目的，很難用一個量化的經濟指標進行績效考核。首先，很多事業單位缺少科學全面的績效考核指標體系，遇到最典型的問題是指標設置不科學，考核指標更傾向于定性指標的制定，基本上沿用的“德能勤績廉”績效指標體系，定量評價遭到忽視，指標不全面，整體的績效考核標準比較單一，同時也與工作人員績效相關性不強。其次，年終考核程序也只是讓事業單位人員填寫《事業干部年終考核表》，自我評價一年來主要工作表現，存在對成績夸大其詞，缺點一筆帶過。最后，由于領導與工作人員信息不對稱，所處崗位不同，在具體的績效考核中，考核指標體系沒有嚴格的標準，工作人員會存在大家都是做一樣的工作，別人為什么會考核優秀，自已考核結果為什么是合格，不能激發工作人員的工作積極性。

3.溝通反饋滯后，工作優化指導低績效管理過程中，領導和工作人員都需要花費大量的時間和精力，積極開展上下級之間的信息溝通和反饋。首先，由于工作環境、目標、人員等因素的變化，績效指標需要不斷調整和變化，才能與工作實際相適應。

一些事業單位績效指標往往年復一年都一樣，溝通工作做的不到位。其次，由于單位領導業務管理繁重的情況下，缺少對工作人員進行輔導和監控；而單位領導則不接受工作人員的監督，形成了自上而下的單向溝通。再次，在考核結果公布后缺少反饋面談機制，缺少領導與工作人員的反饋、交流和分析，難以總結考核經驗，方便今后工作。

4.考核操作困難，容易流于形式事業單位的績效考核標準特殊，考核工作不夠系統，事業單位不以營利為目的，因此不能以貨幣對工作績效進行衡量，在這種的情況下進行績效考核的操作難度比較大。首先，事業單位內部科室職責不盡相同，人員眾多，考核任務量較大，導致考核評價較為集中，同質化和形式化比較明顯，難免會出現考核結果大部分集中在“合格”檔次。其次，部分事業單位目前還沒有設立專門的績效管理崗位，人員配置和專業性不足，考核時只是按照工作人員平時工作的表現印象核定出績效結果，會出現暈輪效應和思維定勢偏差，其實際工作能力和工作水平沒有考核[3]。

5.獎優罰劣力度低，績效工資平均化績效考核結果與事業單位人員的收入和獎懲脫節，使得一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的人員，往往得不到應有的績效獎勵；對于績效差的人員也沒有相應的績效懲罰。首先，很多事業單位的績效管理工作采用的是“基數法”（由崗位工資、薪級工資和績效工資計算工資。績效工資又分為基礎性績效和獎勵性績效，通常情況下基礎性績效占績效工資的 70% ，獎勵性績效占績效工資的 30% ），這種模式比較傳統，在工作中績效考核往往是工作人員月度、年度獎金發放標準的依據，過于平均化的績效工資，不容易發揮出事業單位人員的工作積極性[4]。

三、優化事業單位績效管理策略

1.加強培訓工作，樹立正確觀念為了促使事業單位從上到下對績效管理引起高度的重視，要不斷加大績效管理的培訓力度。

首先，要加強單位領導專業素質的培訓，使其意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，根據工作內容和形勢的變化，不斷調整和完善績效管理體系。

其次，要加強對工作人員的培訓和教育，將他們對績效管理偏差性的理解進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅同獎金和升職相關，而且對單位的發展也能起到不可缺少的作用，在一定程度上提高工作人員的參與度和積極性，以此促使事業單位人員都能夠樹立起正確的績效管理觀念。

2.定性定量結合，優化評價指標績效考核指標體系設置是否個性化、全面化和動態化是保障戰略性全面績效管理落地的重要基礎。首先，要建立以定量指標為主、定性指標為輔方式的考核指標體系，結合崗位工作和職位特點進行要素分析，客觀地體現管理人員、技術人員、工勤人員等各級職位之間的層次性。其次，對不同職務又具有相同指標的考核對象，根據工作難易程度、貢獻程度等有針對性合理設置考核指標，要高度體現不同崗位不同的權重比，盡量少用“德、能、勤、績、廉”等籠統的考核指標。最后，考核指標實行百分制，由共性指標、個性指標和評價指標三部分構成，采用考核加減分管理模式，依托大數據分析技術，運用成本效益分析法、比較法等，綜合評價事業單位人員的業績表現，在監督完成單位業務工作的同時，兼顧個人發展，獎勤罰懶。

3.健全溝通機制，加強結果應用為進一步更全面地了解工作人員及其工作情況，事業單位領導只有通過與工作人員溝通和交流，才能做出

客觀的評價，而事業單位人員只有了解組織目標和個人目標與組織期望的差距，才能改進工作，提高績效。首先，可以建立溝通反饋機制，及時將工作過程中存在問題、目標調整等反饋給被工作人員，指出其需要改進的地方并指導他們如何改進。其次，建立申訴程序，允許那些認為評估結果不真實、不公平的工作人員向上級主管部門申訴，主管部門應受理工作人員的申訴并進行調查處理，在一定期限內給予申訴者答復。最后，建立重點工作亮燈亮牌扣分情況公示榜，根據重點工作完成情況，采用綠色、紅色進度條進行公示，重點工作完成進度超前亮綠色，完成進度不理想亮紅色，限期整改，充分調動工作人員工作的積極性和主動性。

4.運用信息管理，健全考核機制隨著信息技術發展，事業單位深入推進“互聯網 + 政務服務”，人們在生產生活越來越多運用“浙里辦”等各種APP軟件，使更多事項在網上辦理，必須到現場辦的也要力爭做到“只進一扇門”“最多跑一次”。首先，為提高績效考核工作效率，排除人為因素的干擾，避免“近因效應”或“暈輪效應”的影響，將信息技術與績效考核工作相結合是關鍵，需引進工作人員績效考核軟件分析系統，收集分析考核信息，對被考核者進行動態管理，要不斷健全績效考核機制。其次，采用比較適用于事業單位內部管理的關鍵因素法和平衡計分卡管理工具。關鍵因素法鑒于“二八”原則，百分之八十的工作人員績效是通過百分之二十的關鍵任務實現的，核心工作人員創造了百分之八十的業績，主要針對這百分之二十的關鍵任務設計，就能抓住考核的核心。平衡計分卡對辦事時間、辦事成本、辦事效率、營商環境、群眾獲得感和滿意度等與“最多跑一次”改革緊密關聯的指標績效進行全方位的考察，通過上下、左右的平衡，完善平衡計分卡的應用，按照預先制定的考核標準進行逐一計分優化，并做到可量化、可評價和可檢查。

5.完善激勵措施，提高工作積極性在考核完成之后，需要針對事業單位人員的具體表現進行表彰和獎勵，在單位內部起到爭先進、學先進的作用[7]。按照《國務院關于印發實施〈中華人民共和國促進科技成果轉化法》若干規定的通知》，事業單位可以將合同凈收人中按照 50% 以上的比例提取績效獎金，用于獎勵對單位具有突出貢獻的人員和輔助人員，績效工資的發放需要按照事業單位的獎酬金發放和提取方式。首先，針對創新型的人才，在考核的時候要關注社會評價和市場評價，突出他們在創新創造方面的業績貢獻。其次，對于基礎性的人才，在考核的時候則要強化行業標準，將同行評價作為重要的基礎，同時還要關注研究成果的質量，使成果的社會效益得到充分發揮。最后，為進一步強化事業單位績效考核的效果，不應當只重視工資獎金的落實，更要采取多元化的激勵措施。

結合事業單位發展情況將績效考核結果應用于職級晉升、干部選拔、人員培訓等方面，作為事業單位優化人力資源配置的重要手段，結合不同人員的需求，切實提升相關事業單位人員的積極性。

綜上所述，在深人學習貫徹習近平總書記全面深化改革重要思想基礎上，更好助力中國社會經濟高質量跨越式發展。為此，事業單位還需要建立健全績效管理體系，發揮出績效考核的最大功效，充分調動工作人員的積極性、主動性和創造性，提高事業單位公共服務質量，不斷滿足人民群眾對美好生活的需要。

（作者單位：松陽縣機關事務保障中心）