從人口紅利走向人才紅利：少子化和老齡化背景下職業教育終身化轉型之路

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2025）14-0005-09

近年來，隨著人口增長率由正轉負，少子化、老齡化趨勢不斷加劇，人口結構異化問題日趨嚴重，以“量\"取勝的人口紅利時代已然結束，我國正逐步轉向提“質”培優的人才紅利發展階段。教育部數據顯示，我國現代制造業、戰略性新興產業和現代服務業 70% 以上的新增一線從業人員來自職業院校，職業教育作為全社會各類技能勞動者的主要供給側，在提升全民素養、優化經濟結構，打造人才紅利，尤其是技能人才紅利方面發揮了不可替代的作用，是在人口發展新形勢下優化我國人力資本整體投資效率、以人口高質量發展支撐中國式現代化的關鍵依托。

少子化、老齡化不僅會持續增加社會運行成本，還會不斷擠壓中間年齡段勞動人口的數量。因此，橫亙在職業教育面前的不僅有如何勉力維持當下的技能型人力資本存量的問題，還有如何以更高效、更靈活的教育路徑拓寬技能型人力資本增量的問題。人的技能形塑和職業發展是一個緩慢而長期的過程，幼時受天賦秉性影響出現模仿的技能操作和朦朧的職業傾向，青少年時在學校里面接受規范、標準化的通用技能培訓和職業思想養成，成年后則通過各種各樣的社會技能教育不斷在工作中積累成長性工作技能和職業素養。當下偏重學歷教育、追求“即插即用、快速上崗”的職業教育必須轉型為更完善的、能夠“呵護\"技能人才職業生涯全過程的終身職業教育體系，如此才能滿足“一老一幼加中間\"的生涯教育需求，孕育出能支撐我國經濟健康發展的技能人才紅利。

在教育經濟學中，個體的人力資本投資也如生物體一樣，具有生命周期演化規律，即學界所定義的包含形成期、增長期、消耗期、衰退期在內的人力資本生命周期。每一時期的人力資本投資收益均與人口年齡掛鉤，有著不同的能力習得傾向。這源于人力資本投資具有“時間不可逆性”，即個體生命周期中早期的教育投資對其后續人力資本的累積具有決定性作用，一旦錯過關鍵期，即使后期再追加投資，也難以完全彌補前期投資不足造成的損失。這一理論視角為探尋如何有效推動我國職業教育從斷層、機械、單一的技能教育邁向連續、統一、整體的生涯教育，通過構建終身職業教育體系來滿足我國從人口紅利向人才紅利轉換的技能型人力資本新需求，提供了值得嘗試的研究進路。

一、少子化和老齡化背景下職業教育終身化轉型的理論邏輯

早在19世紀，威廉·法爾（WilliamFarr）在《收入與財產稅》一文中就提到“生命周期”的概念，認為人在不同年齡階段所產生的人力資本收益率各不相同[1]。20世紀70年代，經濟學家本·波拉斯（BenPorath）在《人力資本生產和收入的生命周期》一文中利用道格拉斯生產函數建立了人力資本生產模型，將人力資本存量積累過程動態化2，指出人力資本存量是人們在學習及生產中不斷積累而來的，隨著年齡增長會逐步增加，在某個年齡階段達到頂峰，隨后逐步減少，最后耗竭殆盡。2003年，諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼（JamesJ.Heckman）在《人力資本政策》中提出了著名的“赫克曼曲線”，指出教育投資回報率與年齡之間存在反向關系[3]。一代代學者極盡描繪的人力資本生命周期想要解釋的是個體不同生涯階段人力資本投資和耗費的動態變化過程。這一變化過程雖然并沒有統計學意義上的嚴格界限分割，但根據人力資本存量和人力資本投資回報率的變化進程大致可劃分為形成期、增長期、消耗期以及衰退期，并且恰好一一對應了終身化職業教育體系中職業啟蒙教育、學校教育、在職教育以及老年教育四個時期。因此，只有盡可能優化每一教育階段人力資本的投資和補充效率，才能通過終身化職業教育體系的構建真正孕育出社會經濟發展所需的技能人才紅利。

（一）形成期—啟蒙教育生成技能人才紅利

形成期是人力資本生命周期的起始時期，是奠定個體認知基礎及激發創造力的關鍵時期，也是個體教育投資回報率最高的時期。因此，“赫克曼曲線”反復強調早期人力資本投資將對個體、家庭以及社會產生巨大收益。假設在一個既定的個體生命周期中，對各年齡段付出同等的投資，那么在其余條件相同的情況下，早期人力資本的回報率始終高于晚期[4]。赫克曼進一步指出，這種高回報率一方面是因為人力資本投資具有“自我豐富性”，即生命周期早期階段技能的蓄積在后續階段會自動添加技能的蓄積[5]，即人幼年時習得的知識和能力基礎能夠在其后續教育及職業生涯中不斷發揮作用，實現技能的疊加甚至倍增效應。另一方面，早期人力資本投人的高回報率也不是“一勞永逸”的，必須建立在人力資本積累的“多期互補性”上，即“如果沒有后期的投人作為補充，那么早期投入也將難有收獲”。赫克曼曾多次強調，在高質量的早期干預之后繼續保持高水平的投入，人力資本投資的收益才能得到保障[6]。

從人力資本生命周期理論出發，位于人力資本形成期的職業啟蒙教育應涵蓋個體的兒童至青少年時期，各學段需不斷投入才能保證人力資本早期投資收益的最大化。當前，我國少子化的人口發展態勢已明確，未來勞動力市場的人力儲備會不斷減少，與此同時，技術迭代和產業升級的速度不斷加快，對就業人口質量要求將不斷攀升。因此，要加大職業啟蒙教育的有效投資并保障投資的連續性，通過對青少年群體技能培養與職業認知的前置性干預，幫助其盡早建立良好的職業認知及能力框架，為全社會生成技能人才紅利奠定基礎。

（二）增長期 —學校教育形塑技能人才紅利

增長期是職前人力資本投資的主要時期，此時個體通過集中接受正規學校教育系統地積累知識和能力，人力資本理論創立之初關于教育投人之于人力資本投資重要價值的揭示正是源于對這一時期的關注。各類職業院校是學生獲取知識和技能的重要渠道。然而，隨著傳統制造業加速向新興制造業轉型，許多簡單的技術類、操作類工作逐漸被智能機器人取代，勞動力市場結構發生了巨大變化，這讓一直延續傳統教育模式的職業教育面臨“教育投資失效”的尷尬境地。此現象其實驗證了以赫克曼為代表的新一代人力資本理論學者的觀點，即學校教育投資并不直接帶來人力資本收益，而是要通過“能力\"這一中介，即“教育一人力資本\"的關系式要變成“教育一能力一人力資本”的關系式，人們更應該關心的是教授給學生何種能力才能適應社會發展需求，基于此的教育才能轉化為有實質經濟效益的人力資本[。與傳統學校教育所注重培養的認知能力不同，新一代學者更強調非認知能力的經濟價值。在數字化、智能化塑造的全新工作場域下，非認知能力所指向的職業精神、應變能力、社交能力等難以用數值衡量的特征，無法被機器所取代。正如赫克曼的研究結果，當個體置身于協作式工作關系中及面對非標準化工作任務時，非認知能力會對勞動生產率產生更顯著的影響[8]。

我國少子化的人口形勢意味著以往伴隨人口紅利而來的技能勞動力規模優勢將越來越難以維持，各類職業院校需盡快適應新興產業和新型崗位的技能型人力資本需求，以涵蓋非認知能力在內的復合型、多維能力結構框架為中心，重構專業類別和課程體系[9]，幫助學生累積能夠支撐其成長為高技能人才的人力資本存量。

（三）消耗期——在職教育鞏固技能人才紅利

從學校步入職場后，個體就進入人力資本的消耗期。在漫長的職業生涯中，個體會面臨復雜多變的職業環境及技能要求，僅依靠初始的人力資本儲備遠遠不夠，必須通過不斷的學習進行人力資本的補充。近年來，經濟結構不斷調整導致技術知識和技能經驗的“保鮮期”越來越短，如何降低技能勞動者群體職業生涯全程的人力資本消耗速度成為個人和國家共同面對的難題。這也是為什么人力資本理論反復強調人力資本需要經歷一個不斷完善與升級的過程，才能適應社會生產，即能力的“動態補充效應”[10]。加里·貝克爾（Gary S.Becker）曾指出，當一個人結束學校的正規教育后，其工作期間還會有在職培訓這一人力資本投資形式[1]。他將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓，主要區別在于技能培訓的適用范圍以及主要獲益對象。一般培訓適用于提供培訓的企業之外的其他企業，由受培訓者支付培訓費用，有望在將來獲得比未接受培訓者更高的收入，而特殊培訓則是為提升培訓企業本身的生產效率來產出更多利潤，因此培訓成本一般由企業支付[2]。

雖然我國勞動年齡人口不斷下降，但幾十年積累的人口總量優勢仍會長期存在。如何通過靈活多樣的在職教育讓處于人力資本消耗期的數量龐大的技能勞動者群體盡可能維持住自身的人力資本存量水平，甚至激發出新的人力資本增量，將成為構建終身化職業教育體系的重要一環。

（四）衰退期——老年教育延續技能人才紅利

隨著年齡不斷增長，個體步入老年后不可避免地面臨人力資本的快速衰退直至完全枯竭，也就是傳統觀念認為人到了60歲就應該“退休”的緣由（人力資本存量已無法滿足職場需求）。然而，現代文明的持續演進延長了人類壽命，也帶來老年觀念的變化，雖然“衰退”的結果在所難免，但這一過程卻遠比想象中長。近年來學界對于老年人身上所凝聚的人力資本有了新的認識。從構成類型來看，老年人力資本既包括知識資本，表現為受教育水平、知識技能及認知能力；還包括健康資本和心理資本，前者表現為壽命、體力及耐力，后者表現為生活態度、意志品格及道德水準[13]。在知識資本層面，教育水平的提高讓老年人尤其是60＼～69歲的低齡老年人具備完全不輸于青壯年的職業能力[4]；在健康資本層面，醫療水平及社會保障政策的發展使老年人普遍具有較好的體力和耐力；在心理資本層面，有研究表明，老年人對變老的認知更樂觀，認為“變老”的年齡多在70歲左右，且越老越不服老，這種積極的感知意味著老年人具有良好的心理健康水平及主觀效能感[15]。

按現有人口出生率預測，我國2032年就將邁入超級老齡化社會[16]。面對不斷加速的老齡化進程，不能僅通過延遲退休政策被動延長老年人群體的職業生命周期，更應該在終身化職業教育體系中加大老年教育的比重，一是主動激發低齡老年群體的人力資本，讓其老有所為；二是關注老年人的身心健康，讓其老有所樂。

二、少子化和老齡化背景下職業教育終身化轉型的現實堵點

（一）職業啟蒙教育難以落地，技能意識無法生根

人力資本生命周期理論揭示了早期人力資本投入對于個體發展的巨大價值，通過良好的職業啟蒙教育讓兒童從小樹立基本的職業認知和技能意識，并在其青少年的成長階段不斷予以引導和強化，遵循人力資本“自我豐富性”和“多期互補性\"的發展規律，最終在成年后的職業生涯中獲得最大的投資效益。不同于基于知識學習的學校教育，職業啟蒙教育更貼近生活實踐，要求多樣化的學習情境，需要政府、學校以及家庭三方合力構建才能真正落地。目前，我國職業啟蒙教育在政策層面已獲得一定關注，但在體系構建和具體施行上還存在諸多問題，無法為技能人才發展奠定早期人力資本基礎。

首先，現階段政府對于職業啟蒙教育的政策支持還停留在指向性而非操作性層面，在政策文本中多采用“鼓勵”或“支持”等寬泛概念，缺乏針對各學段開展職業啟蒙教育的具體指導，導致職業啟蒙教育推廣“無法可依”。例如，美國《國家職業生涯發展指導方針》明確了6＼～18歲各階段的具體目標與能力衡量標準，并要求學校系統實施[。日本《學校教育法》確立職業生涯指導必須嚴格貫穿于整個中小學教育課程[18]。在政策層面出臺具體的操作辦法和指導意見無疑是我國構建系統化、連貫化的職業啟蒙教育體系的首要環節。其次，學校在開展職業啟蒙教育時存在較為明顯的“執行偏差”，形式主義嚴重。在當下的升學評價體系中，職業啟蒙教育屬于邊緣科目，導致其難以獲得學校的重視和資源投入。很多學校既無專業的師資也無專門的課程，將一些實驗類、操作類課程簡單改名為職業啟蒙課，將“動手操作\"等同于職業認知，抑或依賴講座、視頻等讓學生被動地參與。最后，作為家校合作的另一方，絕大部分家長受“重智輕勞”思想的影響，沒有意識到職業啟蒙教育的重要性，只關注孩子眼前的“分數”而非長遠的職業發展，認為職業認知和選擇是孩子長大后的事情。有些家長雖然意識到了職業啟蒙教育的重要性并想付諸實踐，但是專業知識的匱乏導致家庭教育效果不盡如人意，也難以與學校教育形成合力。

（二）學校職業教育培養不力，技能結構供需錯配

學校教育階段是個體獲得“能力”的關鍵時期，由此帶來的“教育能提升個體勞動生產率”是人力資本理論自誕生以來最核心的理論邏輯。然而，隨著技術進步導致社會分工和職業分類不斷細化，勞動力市場的技能需求發生了翻天覆地的變化，以往人們重視的能夠“傍身”的技能如今可能已被市場淘汰。這一狀況反映到學校職業教育層面就是日益突出的技能結構供需錯配問題。一方面，職業院校大量培養的操作工和技術員所對應的低端技能崗位逐漸被智能機器人取代，就業出口越來越窄；另一方面，新興產業、高技術崗位所急需的創新型、復合型高技能人才職業院校又無法供給，

與早期的人力資本理論相比，新人力資本理論關注的重點從學校教育投資本身轉變到學校教育應該投資何種能力的新問題上。在我國勞動年齡人口持續減少的形勢下，這一問題比以往更為重要，現階段的學校職業教育并未在學生人力資本形塑的關鍵時期幫助他們形成適合未來職業選擇乃至職業生涯發展的能力結構。一方面，大多數職業院校的人才培養理念陳舊，教學內容主要是與早期工業化產業結構相適配的“短期上崗\"能力培養，與偏重整合、協作以及創新能力的新型技能人才的市場需求相去甚遠[19]。另一方面，新人力資本理論強調的“認知能力 + 非認知能力”的復合型能力結構需要長期、持續、梯度銜接式的學習，而當下我國職業院校不同學段之間的隔閡依然明顯，預想中的“中高本”貫通式人才培養體系仍未完全實現[20]。 ??2023 年全國教育事業發展統計公報》顯示，以職業本科教育為例，2023年我國職業本科招生人數為8.99萬人，僅占2023年高職（專科）招生人數的 1.61% 。這一數據距離教育部規劃的“到2025年，職業本科教育招生規模不低于高等職業教育招生規模 10% 的目標\"還有相當大的差距。

（三）企業在職培訓權責模糊，技能補充機制失效

個體在漫長的職業生涯中需要持續消耗早期習得的知識和技能，如果只耗費而不補充，其身上凝聚的人力資本存量很快就會消耗殆盡，無法滿足長期在崗的工作要求。當前技術迭代和產業升級速度不斷加快，進一步加劇了社會技能型人力資本的流失速度，在職人員必須借助多元化在職培訓持續進行技能補充，才能在職業生涯中始終保證自身人力資本結構的可用性和高效率。然而，不同于學校教育，在職培訓辦學主體多樣、辦學形式靈活，既接受政府主管部門的指導，也順應市場經濟機制的調節，尤其是“誰承擔”“誰支付”“誰受益”的核心問題當下始終沒有在各利益相關方中達成一致，導致現階段我國的在職培訓體系并沒有起到為在職群體補充和鞏固人力資本水平的作用

根據貝克爾的在職培訓理論，無論是一般培訓還是特殊培訓都能提升企業的未來邊際產量，尤其是專門針對本企業技術架構和產品類型的特殊培訓，其適用范圍完全限制在企業內部，所能帶來的直接經濟效益更為明顯[2]。從“誰受益誰投人”的角度來說，企業應該是在職培訓最主要的承辦者，但是現實情況并非如此。大多數企業開展系統性、常態化在職培訓的意識淡薄，實際投入員工培訓的資源嚴重不足。究其原因，很多企業還停留在“人口紅利”的思維慣性中，認為“老人哪有新人好用”，況且開展在職培訓不僅要付出直接的經濟成本，還存在員工更替速度快導致培訓成本收不回來的隱藏風險。這在很大程度上導致如今社會上很多本應在職場有所作為的中年技術技能人才面臨“35歲失業危機”的怪象，這是對寶貴人力資源的巨大浪費。正如貝克爾所言，企業投入在職培訓的意愿一是源于培訓收益是否能大于或等于成本，二是取決于員工流失的可能性[22]。在勞動力規模持續縮減的新形勢下，如果不想太早面對就業人口大幅減少后高昂的用人成本，企業必須盡快轉變用人觀念，將培訓責任視為對員工發展權的尊重，視為既維護行業生態又保障自身長遠利益的理性選擇。

（四）老年繼續教育供求失衡，技能釋放效應受限

在傳統認知中，人力資本的投資回報效率會隨個體年齡增長而不斷降低，進人老年后個體人力資本投資的邊際價值將逐漸趨近于零。人均壽命的延長和受教育水平的提高讓如今的老年人不管從客觀條件上還是從主觀意愿上都普遍有持續學習、繼續做事的動機。如何為日益龐大的老年人提供符合其需求的老年教育無疑是職業教育終身化改革的重點方向之一。雖然近年來老年教育越發受到政府和社會的關注，但相較我國發展迅猛的老齡化進程以及不同老年人群體的復雜教育需求，現階段老年教育的發展并不完善，供需失衡的問題較為嚴重，不利于老年人力資本潛在價值的完全釋放。

總而言之，現階段我國老年教育資源的供應嚴重不足。截至2023年末，我國60周歲及以上人口占總人口的 21.1%^[23] ，而其中參與老年大學的老年人比例不到總數的 7%^[24] 。即使擴展到老年大學教育體系之外的各類職業院校、社區部門、公益組織等機構開展的不定期老年教育項目，這些有限教育資源在激增的老齡人口面前也是“杯水車薪”。同時，在老年教育總量供需失衡的背后還有著明顯的結構失衡問題。一方面，數字素養教育的缺少阻礙了老年人知識資本的價值釋放。當前數字技術已滲透到生活、工作及學習等方面，對于老年人而言，各類年輕人覺得便利的數字工具反而成為其參與工作及各類社會活動的最大阻礙。部分社區學院、老年大學也面向老年人提供數字技能提升培訓，但這些培訓項自要么不符合老年人的實際需求，要么太過理論化或太過低幼化，無法激發老年人的學習動機。另一方面，當前老年教育課程在地域和類型上也呈現出分化特征，沿海發達地區的課程資源類型豐富多樣，而內陸地區的課程資源則相對匱乏單一，主要聚焦于技能培訓領域，對老年人健康和心理的關注遠遠不夠。與年輕人的人力資本投資更聚焦知識資本不同，心理資本和健康資本是老年人知識資本價值延續的有力保障，能提升老年人的精神面貌和生活品質。從物質養老向精神養老的轉變是中國特色社會主義制度先進性的一大體現，也是老年教育高質量發展的必然方向。

三、少子化和老齡化背景下職業教育終身化轉型的推進策略

（一）政校家協同發力，抓緊職業啟蒙教育窗口期

2014年我國逐漸放開生育限制，但生育率仍持續走下坡路，生育率的下降趨勢可能難以逆轉[25]，少子化會對我國勞動力結構帶來持續性的負面影響。但是，國家經濟長期向好的態勢未改變，以往的勞動力、人力資本、物質基礎和創新能力的存量將繼續得到釋放，培育和增強這些發展因素的保障水平也在提高。如何在當前有利的經濟發展態勢下，盡快構建起“政府一學校一家庭\"協同的較為完備的職業啟蒙教育體系，通過早期人力資本投資的“效率提升\"對沖勞動力人口“規模降低”的負面影響，是我國職業教育終身化轉型的首要任務。

第一，政府在頂層設計上要提升政策話語力度，構建系統化、具備可操作性的職業啟蒙教育政策體系。一是借鑒先發國家的職業啟蒙教育實施經驗并結合我國教育實際情況，針對幼、小、中不同學段制定細化的職業啟蒙教育目標與能力衡量標準，同時將學生的職業認知、技能掌握、職業規劃能力等指標靈活納入不同學段的升學評價范疇，通過可量化的評價，推動各級學校辦好職業啟蒙教育。二是在條件成熟時可啟動“職業啟蒙教育促進法”的起草和立法工作，通過法律提升全社會對職業啟蒙教育的重視。第二，學校要加強職業啟蒙教育的專業師資培訓和專用課程建設，教學內容應涵蓋職業認知、技能學習與實踐體驗等多個層面，與其他學科課程教學區分開，最大化彰顯職業啟蒙教育的“職業性”。同時，將學生的職業啟蒙教育學習成果作為升級、考學、評獎評優等的重要參考依據，確保職業啟蒙教育的連續性。第三，引導家庭建立“以校帶家”到“以家協校”的家校協同職業啟蒙教育機制。學校利用家校溝通平臺或線下活動主動向家長傳遞職業啟蒙教育的重要性，傳授與職業啟蒙教育相關的專業知識，鼓勵家長在生活情境中融入職業啟蒙教育，實現“以校帶家”；家庭通過開展生活化的職業啟蒙教育，鞏固孩子在校期間的職業啟蒙教育成效，積極配合學校開展職業啟蒙教育拓展活動，實現“以家協校”。

（二）完善“中高本”貫通培養模式，提升高技能人才轉化率

據教育部數據，“十四五”末政府要力爭把勞動年齡人口平均受教育年限提高到11.3年，為適齡人口提供更長和更充分的普惠型學校教育將是我國應對新人口形勢的必然舉措。各類職業院校如何主動適應新興產業的用人需求，通過學制、專業、課程、教學的一系列改革培養學生能夠支撐其未來職業生涯發展的技能結構，是提升社會人力資本開發水平，助推我國從技能人口紅利轉向技能人才紅利的關鍵一環。

第一，完善“中高本”銜接的學校職業教育體系，積極打通中職畢業生進入高職院校以及高職畢業生進入本科院校繼續學習的快速、便捷通道[26]。緊密銜接的梯度式職業教育體系是使職業教育從以階段性就業為導向的教育成長為追求終身持續性發展的生涯教育。第二，以“認知能力 + 非認知能力”的復合型能力需求，推動職業院校課程內容體系重構。一是結合區域產業經濟需求以及學校自身的特色對現有技能人才培養規格進行重新定位，為技能人才的學習和成長構建良好的產學研一體化環境。二是緊密對接重點行業、企業，把來自一線的真實、復雜、典型的工作任務引入職業院校專業課程體系，把職業實踐能力要求納人具體的教學內容模塊，重點培養學生的知識遷移、問題解決以及創新創造能力。第三，人口負增長帶來人均教育資源的增多和教育競爭壓力的減小，職業教育應順應這一發展形勢主動與普通教育融合發展。例如，職業高中和普通高中的并軌和自由選擇，從根本上解決職業教育的生源質量困境，將職業教育從注重勞動力數量轉變到發揮科技作用、人才作用的新賽道上，提升職業院校的高技能人才轉化率。

（三）健全職工在職培訓制度，打破“年齡”“資歷”職場天花板

雖然我國勞動參與人口總量已過峰值，但人力資源的總量依然豐富。研究表明，2040年之前，我國的人力資源總量仍將持續增長，并在2040一2050年保持穩定。如此長周期、大規模的人力資本存量如果能夠得到充分利用，那么健康和教育資本稟賦的累積效應將有效對沖老齡化帶來的負面影響[27]。想要實現這一預期就必須建立面向在職人員培訓的長效機制，提高整個社會人力資本存量的開發和運行效率。

第一，企業在職培訓的組織應面向不同年齡在職對象進行分類配置。對于入職時間較短的青年技能型人才，應主要依托一般培訓著力于提升他們的角色轉換意識和通用技能水平，使其能夠順利度過職業生涯早期的職業角色模糊和職業角色沖突。對于工作經驗豐富但能力結構逐漸固化的中年技能型人才，應聚焦于特殊培訓幫助他們重塑和升級技能結構。在勞動人口減少和老齡化日趨嚴重的新人口形勢下，企業只有將老員工作為企業發展的寶貴財富而非成本負擔，尋求人力資本存量的持續性增值而非新增人力資本的不斷補充，才能在未來激烈的市場競爭中獲得更好的發展。第二，企業應豐富在職培訓形式，如通過構建數字信息服務平臺整合信息化資源，發展“互聯網 + 培訓”，使技能人才在職培訓靈活化、個性化。借助數字化工具有效緩解部分中小企業培訓資源不足、培訓成本過高的問題。第三，在明確企業在職培訓主體責任的前提下，還應建立“企業一行業一學校一政府”多元主體參與的系統化在職培訓體系。學校通過非學歷職業培訓為企業補充課程、師資、設備等各方面的教學資源；行業通過統一的行業規范、培訓手冊、用人合同等，規范企業用人制度和企業間的人才流動秩序，解除企業加大培訓投入的后顧之憂；政府應進一步完善國家資歷框架，讓不同行業技能人才的培訓成果認定透明化、公平化，確保學歷教育、非學歷教育、非正式學習等不同學習途徑所獲學分的“含金量”對等，以促進全社會人力資本存量的合理配置和有序流轉。

（四）開拓老年教育多元路徑，激活銀發經濟創造力

我國老齡化速度快、規模大，低齡老齡化的特征非常明顯。按現有數據推算，60＼～69歲低齡老年人口數量將從當前的1.5億人增至2050年的2.1億人，這直接促使政府近年來開始施行漸進式延遲法定退休年齡的政策，希望通過增加低齡老年人社會參與的機會緩解社會總體人力資本存量下降的問題[28]。行政部門應該通過大力興辦系統性、多元化的老年教育來延續老年人群體的人力資本價值，主動將養老負擔轉化為老年人群體對更高品質老年生活的價值追求。

第一，應從政策層面大力引導普通高校、職業院校、開放大學、社會培訓機構、社區，公益組織等多元主體根據自身資源稟賦水平參與老年教育服務的供給，努力打造更多“家門口的老年大學”，讓優質的老年教育資源覆蓋到更多老年群體。第二，應借助數字技術增加老年教育的適切性和靈活性。一方面，要大力提升老年人的數字素養水平，相關培訓項目應緊密圍繞數字弱勢老年人的實際需求，構建涵蓋基礎數字技能、專業數字應用以及新興數字領域的多層次課程體系，幫助他們跨過知識資本轉化的數字鴻溝。另一方面，針對本身就具備一定數字素養基礎的老年人，應借助數字平臺拓寬他們知識經驗的傳播渠道，通過創設知識技術服務型、文化傳承型、社區治理型等多元化數字崗位，讓其能夠在輕體力勞動與腦力勞動相結合的領域最大程度地釋放個人價值。第三，應豐富老年教育課程資源，在知識資本投人之外更多關注老年人健康和心理資本的投入，一是提升老年人的自我保健能力以降低老年人的養老經濟負擔，二是幫助老年人樹立積極樂觀的心態以提高他們的社會適應能力。知識、健康、心理三類人力資本的協同是老年人保持人力資本經濟活力的核心所在，知識資本為老年人參與經濟活動提供能力基礎，健康資本為老年人參與經濟活動提供身體基礎，心理資本為老年人參與經濟活動提供精神基礎。如此“三位一體”的老年教育體系才能適切不同老年人群體的差異化需求，在加速老齡化的新人口形勢下通過激活銀發經濟創造力來維持我國經濟發展活力。

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From Demographic Dividend to Talent Dividend：The Path of Lifelong Transformation of Vocational Education Under the Background of Low Birth Rate and Aging Population

WeiMiao Mao HongruiDeng Yaqiu

[Abstract]The new demographic situation of low birth rate and aging requires that China's economic development must shift from \"scale\" to \"eficiency\"，and from \"demographic dividend\" to \"talent dividend\". Based onthe theoryof the human capital life cycle，vocational education fordifferent age stages face different practical botlenecks： difficulty in implementing vocational enlightenment education during the formation period leads to the inability of skill awareness to take root;ineffective vocational education in schools during the growth period results in a mismatch between supply and demand of the skill structure; unclear rights and responsibilities of on-the-job training in enterprises during the consumption period cause the failure of the skill supplementation mechanism;imbalance between supply and demand of continuing education for the elderly during the decline period limits the effect of skillrelease.To solve the above problems，the government，schools and families should work together and seize the window period of vocational enlightenment education;improve the \"secondary， higher and undergraduate\" integrated training model; establish the on-the-job training system for employees;explore multiple paths for elderly education and activate the creativity of the silver economy.

[Keywords]human capital life cycle； vocational education; lifelong education； skilld talent; talentdividend