國企改革進程中工商管理的價值及策略

摘" 要：當前，全球經濟面臨多重挑戰、國際國內市場競爭加劇，我國國有企業能夠在深化改革中穩步發展。一方面，這歸功于中國特色現代企業制度和管理監督機制；另一方面，工商管理在國有企業的戰略發展、經營決策、運營效率上發揮了重要作用。通過闡述工商管理在國企改革發展過程中的價值和意義，分析當前在國企改革中所面臨的管理陳舊、缺乏革新，人才短缺、資源配置不均衡、管理模式單一等問題，從工商管理視角提出策略，從而提升國有企業的管理水平，增強其核心競爭力和國際影響力。

關鍵詞：國企改革；工商管理；措施

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.16.139

引言

目前，國有企業改革三年行動已經高質量收官，國企改革加速推動了國家工業化和現代化發展，從而進一步打造成具有核心競爭力的市場主體。如何做強、做優、做大國有經濟，有效提升國有企業活力和生產效率，是目前國有企業管理者需要重點考慮的問題[1]。構建新型工商管理模式能夠幫助國有企業創新經營決策，制定出科學、合理的經營制度，幫助企業實現經營目標和發展戰略，進而增強國有企業的競爭力和影響力。工商管理職能在企業運營中具有至關重要的作用。其涵蓋了戰略制定、組織構架、經營決策等多方面因素，能夠有效提升企業運營效率，實現戰略目標，并在競爭激烈的市場中取得成功。工商管理職能還可以幫助企業識別和解決問題，優化資源配置、提升員工績效、促進創新和發展。總之，工商管理對于企業的長期穩定發展，具有不可替代的重要性，因此，通過分析國有企業改革存在的問題，利用工商管理思維幫助管理者從創新管理理念、加強人才培育、健全績效考核等方面，逐一分析工商管理在國有企業的改革發展中的作用。

1 國企改革過程中工商管理的價值

1.1 有效推動國有企業可持續發展

國有企業是國民經濟發展的主體，不僅能夠為社會創造經濟效益[2]，同時還兼具公益性，履行社會責任。例如，企業通過加強頂層設計、不斷整合各類有效資源、優化資源配置，堅持技術創新、推動技術轉化和升級、提高國有企業的生產效率，從而實現發展戰略和目標，實現經濟效益最大化，提升企業的核心競爭力。同時，國有企業優化產業結構，能夠實現產業結構和資源的供給發展，節約資源和降低消耗，從而推動傳統高能耗、高污染行業向清潔低碳產業的轉型，打造綠色產業鏈，落實“綠水青山就是金山銀山”的環保理念，履行環境保護的社會責任。

1.2 提高國有企業風險管理水平

提高國有企業風險管理水平，要求企業管理者從加強戰略預判和風險預警出發[3]，抓住要害，堅持以安全發展、統籌管理的原則為本，建立起高質量、系統性防護網，化解風險問題，加大對債務風險的控制力度，高度關注企業內部的財務管理和杠桿風險，從而提升監督管理力度，做好債務結構期限比重的匹配，幫助國有企業降低融資成本。同時，工商管理進一步增強國有企業的投資風險控制力，拓展融資渠道，規避高杠桿投資行為，幫助企業嚴防金融風險。

1.3 提升國有企業的核心競爭力

工商管理有助于提升國有企業的核心競爭力。通過企業制度創新、技術創新和管理創新，實現資本、資源、技術、人才的優化配置，打造具有國際競爭力的企業品牌和管理模式。制度創新是管理的前提，促進企業科技創新和管理創新的有效進行。科技創新是摸著石頭過河的“試錯”過程[4]，通過改造、提升傳統產業，實現技術突破和產品升級。同時，科技創新還可以壯大新興產業、未來產業，培養發展新質生產力，以科技創新引領現代化產業體系建設。管理創新幫助企業提高運行效率、降低生產成本、提高產品質量，通過工商管理模式的引導，進一步強化企業戰略管理、數字化管理、現代公司治理和市場化運營機制，加快一流企業建設進程，提升企業的軟實力和核心競爭力。

2 國企改革中工商管理存在的問題

2.1 思路傳統，缺少理念的革新

目前，在國有企業的傳統管理模式下，部分管理者缺乏現代工商管理的市場化思維，管理理念傳統，公司治理缺乏革新精神。部分企業存在著某些官本位的思想，管理模式具有一定的形式主義和官僚主義，導致工作效率低下，盈利能力不足，效益下滑。一些企業管理者固守傳統理念，管理觀念陳舊、制度僵化、激勵與約束機制失靈、風險防控薄弱，與現代化企業治理理念背道而馳，違背了市場規律，最終造成一些國有企業無法持續經營，在市場競爭中逐步淘汰。

2.2 人才短缺，人才培養重視度不足

現代化的企業管理，需要具備大量的創新型技術人才來提高企業的軟實力，而目前，很多傳統國有企業人才隊伍管理缺乏科學性和系統性，只會按部就班、鸚鵡學舌地照搬其他企業，與自身企業的實際情況脫節，人才隊伍無法適應市場競爭力。一些企業不重視人才隊伍的建設，尤其是在新能源、生物醫藥和人工智能等行業，人才資源結構性短缺，核心人才缺乏，滿足不了企業的戰略發展。還有一些企業人力資源管理水平不夠，不注重人才培養，員工知識結構滯后，綜合素質沒有與企業的發展需要同步，使戰略目標無法按期完成。員工創新能力不足，限制了企業的創新發展和變革速度，無法跟進市場變化，在同類企業的市場競爭中相對落后。

2.3 指標單一，績效考核體系不合理

部分國有企業管理者在考評時存在考評指標單一化，偏重管理人員的主觀能動性，在衡量考評對象時，個人偏好的隨意性和操縱空間偏大，缺失一定的公允性。另外，部分企業的績效考評指標和權重設置不合理，考評內容過于偏重工作態度、日常考勤和遵守制度等內容，而在項目完成情況、業績水平和工作能力等方面的權重不高，導致績效考評結果偏于個人行為，而不是工作業績。還有一些國有企業的績效考核成為“形式主義”，往往是為了考核而考核，不是出于工作的實際需要，只是作為一項工作來應付檢查，沒有與員工的培訓、職務晉升、末位淘汰等人力資源開發和決策工作結合起來，導致員工不夠重視績效考核，無法充分發揮績效考核的管理價值，從而難以發揮績效考核在企業經營目標和業績完成的有效衡量，失去了導向作用。

2.4 管理落后，缺乏現代工商管理理念

近年來，在改革中，部分國有企業管理層領導對工商管理的理念缺乏重視，導致企業綜合管理體系的意識不強、管理效果不佳。第一，過于注重短期利益，將工作重心和目標更多地聚焦短期效益方面，而不愿去做需要較長時間才能看到效果的企業管理體系建設，簡單粗放式的監督管理，導致一些內部問題長期得不到解決，造成了公司經營效率低下，不能達成既定目標。第二，工商管理在企業管理體系建設中重視不夠，企業決策層領導過度重視企業創造經濟效益，而對于自身的未來發展目標、經營理念、企業文化等整體管理理念比較模糊。隨著經濟全球化及行業分工的不斷加深，國有企業的精細化管理和發展越來越重要，現代化工商管理在企業發展過程中起到了越來越重要的作用，企業需要及時調整管理思路，培育可持續發展的核心競爭力。

3 國企改革中發揮工商管理作用的建議

3.1 更新管理理念，創新傳統企業管理體系

首先，國有企業戰略層應融入現代工商管理理念，構建科學管理的組織架構。工商管理不僅能夠幫助國有企業建立有效的組織架構[5]，還能依據企業發展戰略，合理設置執行機構，打造垂直管理模式，通過執行機構建立各個職能部門，便于集中決策管理。同時，各個職能部門通過平行管理模式，保證各個部門間有效協調合作，形成相互配合、高效運行的整體。企業通過優化組織結構，進一步提高企業的運營效率。其次，國有企業管理層領導應建立科學的管理機制，發揮工商管理的協同作用。國有企業改革影響各個職能部門的協調運作，具體到日常工作中，會涉及人力資源、績效考核、企業文化、制度建設等有關部門。管理層領導應做好各個職能部門的溝通協調、建立有效的運營管理機制。例如，人力資源部應強化職工的業務培訓和素質提高，保證企業職工能夠具備適應企業改革發展所具備的業務能力和綜合素質。運營管理部門應建立健全規章制度，明確管理目標、原則和方法，同時引入現代工商企業績效考核體系，做好考評指標和考評結果分析，以結果為導向，激勵員工積極參與改革，實現企業良好運營。文化宣傳部門應依據企業的發展戰略，制定企業的核心價值觀和員工認可的核心理念，通過宣傳引導、人文關懷、職工活動、新媒體傳播、培訓學習等形式，營造良好的企業文化氛圍，讓職工有參與感、融入感、歸屬感，實現職工和企業共同發展的良好愿景。因此，在國有企業改革過程中，工商管理深入企業內部，在人力系統、制度建設、績效考核、企業文化等方面科學規劃、高效運作，推動國企改革穩步發展。

3.2 彌補人才缺口，優化人力資源配置

隨著“三新”經濟，即以新產業、新業態、新商業模式為核心內容的經濟活動集合的出現，人才短缺呈現急劇增長的需求與有限供應之間的斷層，這種缺口不僅給企業帶來了困難，也使整個行業發展受到阻礙。一方面，企業應注重職工長效學習機制，建立培訓機制，定期安排定制化課程，加強業務培訓，同時引導職工進行自主學習，提高知識水平和業務技能，在企業考核中保持競爭力。另一方面，企業應加強國際人才交流與引進。國有企業可通過海外人才引進、優秀應屆畢業生、引進博士落戶等途徑，通過高于市場的應聘條件吸引人才。此外，還應建立人才儲備。國有企業應根據市場需求，提前預測并培養相應的專業人才，制訂人力資源規劃和人才培養計劃，建立相應的人才儲備資源，更好地應對行業需求的變化，有效縮小人才缺口。企業管理者需要匹配好人才和崗位的關系，優化人力資源配置，確保員工在正確的崗位上發揮最大的潛力，從而推動整體業績的提升。第一，應了解職工的能力。人力資源優化配置是實現組織目標、提升競爭力的關鍵所在，通過深入了解員工能力，能夠更精準地評估員工價值，為其分配最適合的工作崗位，從而最大限度地發揮員工的潛能。第二，明確崗位需求。只有在明確崗位需求后，企業才能更加精準地進行人力資源配置。根據崗位需求選擇合適的員工，將員工的能力與崗位需求相匹配。同時，企業還可以根據需求變化，及時調整人力資源配置方案，確保人力資源始終與企業的整體目標保持一致。第三，精準匹配職工與崗位。人力資源部門應深入了解員工的能力、特長和發展潛力，同時明確崗位的需求和職責。員工與崗位的匹配不僅僅是技能層面的匹配，還包括性格、價值觀、興趣愛好等多方面的匹配。人力資源管理層領導應開展全面的員工能力評估，包括技能測試、心理測評、職業傾向調查等，以全面了解員工的能力和特質。同時，通過對崗位的工作內容、職責、任職要求等進行詳細分析，明確崗位的具體需求。此外，企業應注重員工的職業發展和成長潛力，不僅應考慮員工當前的能力是否適合崗位，還應考慮員工在未來的發展潛力和成長方向。因此，企業需要建立員工職業發展規劃，為員工提供清晰的晉升通道和發展路徑，激發員工的工作積極性和創造力。為了實現優化人力資源配置，企業可以采用人工智能、大數據等深度挖掘和分析員工和崗位缺口，精準預測員工的未來表現和崗位的潛在需求，為人力資源配置提供更加科學的依據。通過優化人力資源配置，調查人員結構，推動企業發展，促進國有企業改革取得成效。

3.3 科學設立指標，選擇合適的績效考核體系

科學設立考核指標，選擇合適的績效考核體系，要求企業管理者根據自身的業務情況、崗位設置、人員構成等，按照定量、定性指標，科學地設立考核指標，選擇適合企業的考核體系。以月度、季度、年度為單位，從多個角度展開管理和考核。在關鍵事件法、行為錨定等級考核法、平衡計分卡、360°考核法中選擇適合企業實際情況的考核辦法制定考核體系。例如，采用平衡計分卡模式，從顧客角度、內部流程角度、職工的學習和創新角度、財務管理角度等四個維度進行考核。同時，在實施績效管理時，企業管理者應制定出科學、合理的績效指標，考慮過程和結果的平衡性，及時做出調整和改進。目標管理法是將企業的戰略目標，分解為各個部門和員工的具體目標，將目標轉化為可衡量的績效指標，借助關鍵績效指標，以確保員工的核心表現情況和企業的競爭力、業務重點等因素對員工的日常績效展開全面評估。因此，選擇合適的績效考核體系，有效幫助企業科學、精準地落實考核目標，提升企業的績效水平。

3.4 提升管理素質，充分發揮工商管理的作用

企業提升管理素質，發揮工商管理工作的價值，能夠推動國有企業的現代化發展。首先，企業管理者需要掌握一定的工商管理理念，應具備扎實的理論基礎，掌握經濟學、管理學、心理學等基本原理，進一步提升職業素養和綜合能力。同時，管理者也應培養自身的實踐能力，積極參與企業改革、重大項目建設，以實踐指導工作，在實踐中提升分析問題、解決問題的能力。管理者也應該具備企業家精神，在推動國有企業改革發展中，堅守理想信念、堅定政治立場，帶領企業戰勝當前的困難，走向更輝煌的未來，在創新、誠信、社會責任和國際視野等方面不斷提升自己，努力成為新時代構建新發展格局、建設現代化經濟體系、推動企業高質量發展的生力軍。

4 結束語

綜上所述，在國企改革發展過程中，管理者需要融入工商管理理念，從工商管理存在問題和發揮作用展開分析，從多個角度闡述可持續發展、風險管控、理念創新、人力資源配置、優化績效考核等方面詮釋工商管理的重要性，從而促進工商管理在國企改革過程中發揮積極作用，打造世界一流企業的核心競爭力。

參考文獻

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[2]劉星.國企改革和進步過程中工商管理的作用分析[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2019（08）：13-14.

[3]任瑞全.國企改革和進步過程中工商管理的作用分析[J].現代經濟信息，2012（13）：73.

[4]張官璽.深化國企改革必須強化管理（工商管理培訓班結業論文）[J].煤炭企業管理，1997（10）：17-19.

作者簡介：張睿（1983-），女，漢族，河南開封人，本科，中級經濟師，研究方向：工會經費審計、經費管理、工會工作管理、工會經費管理及措施。