國有企業薪酬管理體系改革存在的問題和對策

摘" 要：在全球化與市場化的背景下，國有企業薪酬管理體系改革已成為推動企業發展的關鍵任務。傳統薪酬管理模式缺乏靈活性與競爭力，難以吸引與保留高素質人才，影響企業創新能力的提升。通過引入市場化薪酬機制，優化薪酬分配方式，建立績效導向的激勵體系，能夠有效提升員工積極性與企業競爭力。國有企業薪酬管理改革不僅是企業內部管理的優化，更是適應外部環境變化、實現長遠發展的必然選擇。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理體系改革問題；對策

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.14.100

國有企業薪酬管理體系改革是提升企業競爭力與員工積極性的重要舉措。隨著市場經濟的發展，傳統薪酬管理模式的局限性日益顯現，難以適應現代企業的管理需求。當前部分國有企業薪酬體系存在各種問題，導致員工滿意度下降與人才流失加劇。通過改革薪酬管理體系，優化薪酬結構，建立科學合理的激勵機制，能夠有效激發員工積極性，提升企業整體績效。薪酬管理改革也是國有企業適應市場化競爭、實現可持續發展的重要途徑。

1 國有企業薪酬管理體系改革的原則

1.1 薪酬分配的市場化導向原則

市場化導向要求企業在制定薪酬政策時，參考同行業、同地區的市場薪酬水平，確保薪酬具有競爭力。企業需要通過市場調研，獲取同行業、同地區的薪酬數據，分析自身薪酬水平的市場定位。例如，通過薪酬調查工具，獲取競爭對手的薪酬結構與水平[1]。企業需要根據市場變化動態調整薪酬策略，確保薪酬與市場同步。例如，在人才緊缺的崗位，適當提高薪酬水平以吸引優秀人才。市場化導向還要求企業建立科學的薪酬評估機制，確保薪酬與員工的市場價值相匹配。

1.2 薪酬分配的公平性原則

內部公平是指企業內部不同崗位、不同層級之間的薪酬分配應合理，避免薪酬差距過大或過小。例如，通過崗位價值評估與績效評估，確定不同崗位與層級的薪酬水平。外部公平是指企業薪酬水平應與外部市場保持一致，避免過高或過低。例如，通過市場薪酬調查，確保企業薪酬水平與同行業、同地區保持一致。此外，公平性原則還要求企業在薪酬分配中避免性別、年齡等歧視，確保薪酬分配的公正性。例如，通過制定明確的薪酬政策，避免薪酬分配中的主觀因素。通過公平性原則，企業能夠提升員工的滿意度與忠誠度，促進企業穩定發展。

1.3 薪酬分配的激勵性原則

企業需要建立科學的績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤，確保高績效員工獲得高薪酬。例如，通過設定明確的績效指標，評估員工的工作表現。企業需要設計多樣化的薪酬激勵方式，滿足不同員工的需求。例如，通過短期激勵與長期激勵相結合，激發員工的工作動力。激勵性原則還要求企業在薪酬分配中注重團隊激勵，促進團隊協作。例如，通過團隊績效獎勵，提升團隊的整體績效。通過激勵性原則，企業能夠提升員工的工作積極性與創造力，推動企業持續發展。

2 國有企業薪酬管理體系改革存在的問題

2.1 薪酬公平性不足問題

一些國有企業薪酬管理體系改革中，薪酬公平性不足是個突出問題，主要表現為內部公平與外部公平的不足。內部公平性不足體現在不同崗位、不同層級之間的薪酬差距不合理，導致員工的不滿與流失。例如，某些崗位的薪酬水平遠高于其實際價值，而某些崗位的薪酬水平遠低于其實際價值[2]。外部公平性不足體現在企業薪酬水平與市場脫節，導致企業難以吸引與留住優秀人才。例如，某些企業的薪酬水平遠低于同行業、同地區的市場水平。薪酬公平性不足不僅影響員工的工作積極性與滿意度，還可能導致企業的人才流失與競爭力下降。

2.2 薪酬激勵效果不佳問題

國有企業薪酬管理體系改革中，薪酬激勵效果不佳是個主要問題，主要表現為薪酬與績效的關聯度低，難以激發員工的工作積極性。企業缺乏科學的績效評估體系，導致薪酬分配與績效脫節。例如，某些企業采用平均的薪酬分配方式，高績效員工與低績效員工的薪酬差距較小。企業缺乏多樣化的薪酬激勵方式，難以滿足不同員工的需求。例如，某些企業僅采用固定薪酬，缺乏短期激勵與長期激勵。薪酬激勵效果不佳不僅影響員工的工作積極性與創造力，還可能導致企業的績效下降與競爭力減弱。

2.3 薪酬與績效關聯度問題

國有企業薪酬管理體系改革中，薪酬與績效關聯度低是個突出問題，主要表現為薪酬分配未能充分反映員工的工作表現。企業缺乏科學的績效評估體系，導致薪酬分配與績效脫節。例如，某些企業采用主觀評估方式，導致績效評估結果不準確。企業缺乏明確的績效指標，導致員工的工作目標不清晰。例如，某些企業未設定明確的績效指標，導致員工的工作表現難以量化。薪酬與績效關聯度低不僅影響員工的工作積極性與滿意度，還可能導致企業的績效下降與競爭力減弱。

2.4 薪酬調整機制靈活性問題

國有企業薪酬管理體系改革中，薪酬調整機制靈活性不足是個重點問題，主要表現為薪酬調整頻率低、幅度小，難以適應市場變化與企業發展需求。企業缺乏動態的薪酬調整機制，導致薪酬水平與市場脫節。例如，某些企業的薪酬調整周期較長，導致薪酬水平與市場水平不一致。企業缺乏科學的薪酬調整依據，導致薪酬調整幅度不合理。例如，某些企業的薪酬調整幅度較小，難以激勵員工。薪酬調整機制靈活性不足不僅影響員工的滿意度與忠誠度，還可能導致企業的人才流失與競爭力下降。

2.5 薪酬管理信息化程度問題

國有企業薪酬管理體系改革中，薪酬管理信息化程度低是個突出問題，主要表現為薪酬管理流程繁瑣、效率低下，難以滿足企業的發展需求。企業缺乏先進的薪酬管理信息系統，導致薪酬管理流程繁瑣。例如，某些企業采用手工計算薪酬，導致薪酬管理效率低下。企業缺乏數據共享與協同管理機制，導致薪酬管理信息不透明。例如，某些企業的薪酬管理信息分散在不同部門，導致信息共享困難。薪酬管理信息化程度低不僅影響薪酬管理的效率與準確性，還可能導致企業的管理成本增加與競爭力下降。

3 國有企業薪酬管理體系改革的對策

3.1 優化薪酬結構的對策

優化薪酬結構是國有企業薪酬管理體系改革的核心對策之一，旨在通過科學合理的薪酬設計，提升薪酬的公平性、競爭力和激勵效果[3]。企業需要通過崗位價值評估（JobEvaluation）明確各崗位的相對價值，以此為基礎確定薪酬等級和區間。崗位價值評估可采用因素計點法、排序法或分類法，確保評估結果客觀公正。例如，通過因素計點法，從技能要求、工作責任、工作環境等多個維度對崗位進行評分，最終確定崗位的薪酬等級。企業需要設計多元化的薪酬構成，將固定薪酬與浮動薪酬相結合。固定薪酬包括基本工資和崗位津貼，保障員工的基本生活需求。浮動薪酬包括績效獎金、年終獎和利潤分享計劃，激勵員工提升績效。企業還需要引入長期激勵機制，如股權激勵和期權計劃，將員工利益與企業長期發展綁定。例如，通過實施員工持股計劃，提升員工的歸屬感和責任感。企業需定期進行薪酬結構優化，確保薪酬體系與市場變化和企業戰略保持一致。例如，通過年度薪酬審查，調整薪酬等級和區間，確保薪酬的競爭力。通過優化薪酬結構，企業能夠提升薪酬的公平性和激勵效果，吸引和留住優秀人才。

3.2 增強薪酬激勵的對策

增強薪酬激勵是國有企業薪酬管理體系改革的重要對策，旨在通過多樣化的激勵手段，激發員工的工作積極性和創造力。企業需要建立科學的績效評估體系，將薪酬與績效緊密掛鉤。績效評估可采用關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）或目標管理（MBO）等方法，確保評估結果客觀準確。例如，通過KPI設定明確的績效目標，量化員工的工作表現，并根據績效結果分配績效獎金。企業需要設計多樣化的短期激勵和長期激勵方式。短期激勵包括績效獎金、項目獎金和即時獎勵，及時認可員工的工作成果。長期激勵包括股權激勵、期權計劃和利潤分享計劃，將員工利益與企業長期發展綁定。例如，通過實施期權計劃，激勵核心員工為企業長期發展貢獻力量。企業還需要注重團隊激勵，通過團隊績效獎勵和團隊建設活動，提升團隊協作效率。例如，通過團隊績效獎金，激勵團隊成員共同完成目標。通過增強薪酬激勵，企業能夠提升員工的工作積極性和創造力，推動企業持續發展。

3.3 強化績效與薪酬關聯的對策

為強化國有企業績效與薪酬的關聯性，需針對績效考核等級差的人群制定差異化激勵措施。建立動態薪酬調整機制，將績效等級與薪酬增長幅度直接掛鉤。對于績效等級差的人員，可設定較低的薪酬增長率，同時明確其提升績效的具體目標和路徑，通過階段性考核逐步調整薪酬水平。引入短期激勵與長期激勵相結合的模式。對于績效等級差但具備潛力的人員，可設立短期績效獎金，鼓勵其在特定周期內實現績效突破；通過股權激勵或延期支付等長期激勵手段，引導其關注企業長遠發展，逐步改善績效表現。實施績效改進計劃（PIP），為績效等級差的人員提供針對性培訓與輔導，幫助其提升工作能力與效率[4]。通過定期評估與反饋，確保改進計劃的有效性，并將其與薪酬調整相結合，形成正向激勵循環。最后，建立績效等級差人員的退出機制，對于長期未能改善績效的人員，可通過降薪、調崗或解除勞動合同等方式，優化企業人力資源配置，確保薪酬激勵的公平性與有效性，激發低績效人群的積極性，提升整體組織效能。

3.4 完善薪酬調整機制的對策

完善薪酬調整機制是國有企業薪酬管理體系改革的重要對策，旨在通過動態靈活的薪酬調整，確保薪酬的競爭力和適應性。企業需要建立動態的薪酬調整機制，確保薪酬與市場變化和企業發展同步。例如，通過定期進行市場薪酬調查，獲取同行業、同地區的薪酬數據，動態調整薪酬水平。企業需要建立科學的薪酬調整依據，確保薪酬調整幅度合理。例如，通過績效評估和市場薪酬數據，確定薪酬調整幅度。企業還需要建立薪酬調整溝通機制，確保員工了解薪酬調整的依據和結果。例如，通過薪酬調整溝通會，解答員工的薪酬疑問。企業需要定期審查薪酬調整機制的合理性，確保薪酬調整與企業發展需求一致。例如，通過年度薪酬審查，調整薪酬調整頻率和幅度，確保薪酬的競爭力。通過完善薪酬調整機制，企業能夠提升薪酬的靈活性和適應性，吸引和留住優秀人才。

3.5 提升薪酬管理信息化的對策

提升薪酬管理信息化是國有企業薪酬管理體系改革的重要對策，旨在通過先進的信息技術，提升薪酬管理的效率和準確性。企業需要引入先進的薪酬管理信息系統，簡化薪酬管理流程。例如，通過薪酬管理軟件，實現薪酬的自動化計算和管理，減少人工操作的錯誤和成本。企業需要建立數據共享和協同管理機制，提升薪酬管理信息的透明度。例如，通過集成薪酬管理信息系統與人力資源管理系統，實現數據共享和協同管理。企業還需要加強薪酬管理人員的培訓，提升其信息化操作能力。例如，通過信息化操作培訓，提升薪酬管理人員的技能水平。企業需要定期審查薪酬管理信息化的效果，確保信息化系統與企業發展需求一致。例如，通過年度信息化審查，優化薪酬管理信息系統，提升管理效率。通過提升薪酬管理信息化，企業能夠提升薪酬管理的效率和準確性，降低管理成本。

4 國有企業薪酬管理體系改革的案例

4.1 某能源企業薪酬管理體系改革案例

某能源企業在薪酬管理體系改革中，通過優化薪酬結構與強化績效與薪酬關聯，提升了薪酬的合理性與激勵效果。企業通過崗位價值評估，確定了不同崗位的薪酬水平，確保薪酬與崗位價值相匹配。例如，通過崗位價值評估工具，評估了不同崗位的價值與貢獻。企業建立了科學的績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤，確保高績效員工獲得高薪酬。例如，通過設定明確的績效指標，評估了員工的工作表現。企業設計了多樣化的薪酬激勵方式，滿足不同員工的需求。例如，通過短期激勵與長期激勵相結合，激發了員工的工作動力。通過改革，企業提升了薪酬的合理性與激勵效果，推動了企業績效提升。

4.2 某制造企業薪酬管理體系改革案例

某制造企業在薪酬管理體系改革中，通過完善薪酬調整機制與提升薪酬管理信息化，提升了薪酬的靈活性與管理效率。企業建立了動態的薪酬調整機制，確保薪酬與市場同步[5]。例如，通過定期進行市場薪酬調查，動態調整了薪酬水平。企業引入了先進的薪酬管理信息系統，簡化了薪酬管理流程。例如，通過薪酬管理軟件，實現了薪酬的自動化計算與管理。企業建立了數據共享與協同管理機制，提升了薪酬管理信息的透明度。例如，通過集成薪酬管理信息系統與人力資源管理系統，實現了數據共享。通過改革，企業提升了薪酬的靈活性與管理效率，降低了管理成本。

4.3 某金融企業薪酬管理體系改革案例

某金融企業在薪酬管理體系改革中，通過增強薪酬激勵與提升薪酬管理信息化，提升了薪酬的激勵效果與管理效率。企業建立了科學的績效評估體系，將薪酬與績效掛鉤，確保高績效員工獲得高薪酬。例如，通過設定明確的績效指標，評估了員工的工作表現。企業引入了先進的薪酬管理信息系統，簡化了薪酬管理流程。例如，通過薪酬管理軟件，實現了薪酬的自動化計算與管理。企業設計了多樣化的薪酬激勵方式，滿足不同員工的需求。例如，通過短期激勵與長期激勵相結合，激發了員工的工作動力。通過改革，企業提升了薪酬的激勵效果與管理效率，推動了企業持續發展。

5 結束語

國有企業薪酬管理體系改革是提升企業競爭力與員工積極性的重要途徑，通過優化薪酬結構、建立科學合理的激勵機制，能夠有效解決傳統薪酬管理模式中的諸多問題，激發員工潛力，提升企業績效。薪酬管理改革也面臨諸多挑戰，需要企業制定科學規劃與實施策略。未來國有企業應繼續深化薪酬管理改革，探索創新管理模式，為企業的可持續發展提供有力支持，通過薪酬管理改革，國有企業將能夠更好地適應市場競爭，實現高質量發展。

參考文獻

[1]邢捷.探究國有企業薪酬管理體系的設計難點及構建策略[J].鄉鎮企業導報，2024（17）：222-224.

[2]馮娟.T公司員工薪酬管理體系優化研究[D].西南大學，2024.

[3]方丹.國有企業T集團總部薪酬體系構建研究[D].山東師范大學，2022.

[4]賈金權.中小企業薪酬管理體系的優化研究[D].桂林理工大學，2022.

[5]孫子超.大慶高新區GS公司薪酬管理體系研究[D].哈爾濱工業大學，2022.

作者簡介：朱琳（1986-），女，漢族，山東聊城人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源。