領導干部高質量發展本領建設路徑探析

【關鍵詞】領導干部 高質量發展 本領建設

【中圖分類號】D262.3 【 文獻標識碼】A

當前，我國發展環境發生深刻復雜變化，政治、經濟、社會、文化、生態等各領域對推進高質量發展提出更高要求。領導干部是黨和國家事業發展的“關鍵少數”，其能力本領直接影響黨中央決策部署貫徹落實，關乎國家治理體系和治理能力現代化水平的提升。然而，部分領導干部在推進高質量發展中仍存在本領不足的問題，在理論學習、改革創新、風險防控、執行落實等方面表現出明顯短板弱項。因此，應聚焦制約干部本領提升的現實問題，探索科學有效的培養路徑，為完善干部教育培訓體系、健全選拔任用機制和改進考核評價體系提供有力參考，助力高素質干部隊伍建設。

高質量發展對領導干部能力建設提出新要求

為扎實推動高質量發展，領導干部必須從解決現有問題的“管理者”轉變為引導集體學習、適應變化、應對未知挑戰的“領導者”。面對復雜多變的發展形勢和艱巨繁重的發展任務，領導干部需具備五種本領，形成適應復雜動態變化、引領組織學習和變革的綜合能力，擔負起推動高質量發展的歷史重任。

政治領導能力是確保發展方向正確性與戰略一致性的根本要求。領導干部應不斷提高政治判斷力、政治領悟力、政治執行力，通過認知敏銳性及時捕捉環境變化、行業趨勢和社會需求，識別既有發展模式與新環境的不適應之處，強化前瞻性和戰略性思維，始終在思想上政治上行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致。

改革創新能力是破解高質量發展過程中深層次矛盾和結構性難題的關鍵。領導干部應具備突破路徑依賴、打破部門壁壘和推動協同創新的能力。不僅要在組織內部營造自省反思的氛圍，挑戰既有“慣常真理”和隱含假設，而且應引導成員通過對話與共享認知實現集體學習，在實踐中保持耐心和韌性，推動持續的試驗、調整與適應。

科學決策能力是保障政策設計和治理實踐有效性的基礎。面對復雜系統性問題，領導干部應不斷提高辯證思維、法治思維能力，能夠識別和分析多層次、跨部門的因果關系，提出兼具系統性與創新性的解決方案。同時，堅持依法行政和底線思維，是確保決策合法性和社會接受度的重要前提。

風險防控能力是推進高質量發展的底線。經濟社會轉型往往伴隨高度不確定性和潛在的系統性風險，領導干部應具備識別、防范和應對各類風險的能力，能夠在模糊、動態的情境中作出合理判斷，平衡短期目標與長期安全，設計并試驗多樣化應對方案，適時調整策略，實現從失敗中學習與改進的適應性提升。

執行落實能力不僅是實現高質量發展目標的重要保障，而且是檢驗治理效能與政策執行力的重要維度。領導干部應具備系統性的溝通與協調能力，能夠精準傳遞發展愿景并有效化解改革過程中的阻力。同時，通過以身作則與示范引領，促進組織文化轉型，激發團隊學習與集體探索的內生動力，從而提升戰略規劃的落實效能。

當前領導干部能力建設的主要成效和問題

黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央堅持黨管干部原則，落實新時代好干部標準，全面加強和改進干部工作，推動干部能力建設取得實質性進展。新時代好干部標準的確立，為選人用人提供了明確的價值導向和制度依據，奠定了干部選拔任用規范化、科學化的基礎。圍繞全面貫徹新發展理念和推動高質量發展，干部考核評價體系在內容設計和方法創新上不斷優化，實現定位更清晰、功能更突出、導向作用更強化。干部教育培訓更加注重新發展理念的學習和實踐鍛煉，持續加強對年輕干部的培養和選拔，逐步形成梯次合理、結構優化的干部隊伍格局。此外，各級領導班子建設全面加強，公務員分類改革深入推進，有效激勵廣大干部新時代新擔當新作為，推動干部工作實現全局性、根本性轉變，為進一步全面深化改革、推進中國式現代化提供堅強組織保障。但整體成效仍與高質量發展的要求存在差距，尤其是在方向性、針對性和系統性方面仍有改進空間。

對領導干部能力建設缺乏深層次、系統性認知。領導本領不僅是個人能力的體現，而且是組織能力的反映，需要在組織層面進行系統設計和整體提升。這意味著要全面調整各層級領導干部的角色定位，明確崗位責任范圍、對成果的期望和決策權限。干部能力建設不能簡單地等同于教育培訓，而是一個涵蓋組織結構設計、選拔任用、考核評價、授權機制、薪酬體系等多個環節的系統工程。如果組織結構不清晰、干部角色定義模糊、授權不足，即便在培訓中學到新理念和新技能，也難以在實際工作中發揮成效。推動高質量發展落地見效，關鍵在于確立結果導向的干部隊伍建設目標，將教育培養與選拔任用緊密聚焦于發展實績和工作成效，形成能上能下、優勝劣汰的用人機制，建設敢擔當、善作為的高素質專業化干部隊伍。

領導干部教育培訓的針對性和層級適配性不足。很多干部教育培訓計劃過于側重“活動”而非“結果”，往往通過設計標準化課程或邀請知名專家授課等方式表示“重視”，但這種“為了培訓而培訓”的做法缺乏圍繞實際成果的設計，難以支撐戰略目標。同時，部分教育培訓內容大同小異，忽視了不同層級管理角色的本質差異。不同層級干部的決策任務具有顯著的時間維度差異：基層干部側重解決短期且可預見的操作性問題，中層干部負責周期為數月至一年的跨部門、跨領域整合工作，高級干部則需應對多年時間跨度和高度不確定性的戰略決策需求。而教育培訓模式往往未能針對這些復雜性要求進行設計，將不同層級管理者納入統一課程體系，導致部分干部所學與實際工作需要匹配度不高。尤其是在領導能力開發中，存在“行為主義”傾向，過分強調溝通、影響力、演講等個人技巧，忽視了領導角色的核心是承擔清晰的責任、實現具體的結果。如果領導干部缺乏分解目標和明確定位的能力，管理層級之間就會出現職責重疊、相互推諉，阻礙有效的授權和問責機制。在這種環境下，即便領導干部具備良好的管理技巧，也難以真正發揮領導力。此外，部分教育培訓內容缺乏結果導向的科學評估體系，將效果評估停留在過程性指標上，如參與人數、學員滿意度、證書獲得情況，缺乏對業績成果和目標執行效果的科學衡量，導致培訓淪為形式主義的“象征性消費”，而非推動能力提升的有效投資。

對績效考核缺乏深刻認識和科學手段。高質量發展的落實需要結果導向的績效考核體系，并非簡單地排斥過程管理，而是要求將所有過程環節納入成果的整體考量中，避免陷入“做了什么就算完成任務”的形式主義。結果導向的績效考核是指不能僅以時間、精力投入或流程履行為績效依據，而要看干部在一定周期內是否真正完成明確的目標、取得可衡量的成效。缺乏對這一理念的正確認識，可能會導致以下三個問題：一是過度強調結果導向。為追求考核指標，部分基層組織采取短期沖刺、弄虛作假、瞞報隱患等不良做法，掩蓋風險反而延誤了科學治理。二是高度量化的考核標準與公共管理實際不匹配，將事務性、職能性工作簡單硬性量化，不僅考核成本高、效率低，而且容易導致部門間指標割裂，難以反映被考核人員的綜合素質和協作能力。三是“強制分布”和一票否決式指標設置雖然強化了壓力傳導，但容易導致各級政府轉向表面功夫和事后控制，而非源頭治理。以上問題會導致績效考核程序形式化，變成“為考核而考核”，難以真正發揮激勵干部擔當作為的作用。

總之，領導干部能力建設必須堅持黨管干部原則，踐行新時代好干部標準，落實高質量發展要求，構建科學、系統、結果導向的培養體系。這不僅需要改進教育培訓內容和方法，而且需要在干部選拔、角色定義、授權機制、考核激勵等方面進行系統改革，形成促進干部持續成長和有效履職的良性生態，切實為高質量發展提供堅強組織保證和人才支撐。

領導干部高質量發展本領建設的有效路徑

切實提升領導干部推動高質量發展的能力水平，必須立足我國國情，深入分析制約因素，積極借鑒國際經驗，堅持問題導向和目標導向相統一，統籌謀劃、多措并舉，探索構建科學化、系統化、結果導向的本領建設路徑。

堅持以高質量發展的實績作為核心標準，基于科學的評價手段選人用人，建立結果導向的干部評價體系。領導干部真正的領導力必須體現在推動高質量發展、增進民生福祉的實際成效上。要實現這一目標，必須鮮明樹立選人用人正確導向，確保人崗相適、人盡其才。干部選拔必須明確崗位所需的具體成果，并科學評估候選人是否敢于擔當、善于作為，是否具備勝任更高層級和更高復雜性任務的能力，盡量排除主觀偏好的干擾，推動建立統一、結構化的選拔流程和科學化工具體系。要以政治領導力、改革創新力、科學決策力、風險防控力、執行落實力為重要標準，綜合運用科學評價工具和方法，切實做到選賢任能、用當其時。同時，要建立能上能下、優勝劣汰的選人用人機制，不斷優化干部隊伍結構，激勵干部擔當作為，形成良性競爭的工作導向。

干部教育培訓體系設計必須堅持科學性、層級性和結果導向，確保培訓內容精準對接崗位需求，切實提升履職能力。應堅持角色清晰、分層分類的原則，針對不同職級和崗位精準設計課程內容，幫助領導干部實現認知復雜性的跨越。對于基層干部，要注重培養其超越眼前事務、進行中長期規劃、風險預測和多部門資源整合的能力，提升其“復雜性認知能力”。培訓設計應圍繞角色清晰、授權與問責、有針對性的能力開發，結合行動學習和結構化反饋機制，幫助其成長為中層干部。中層干部要成長為高層級領導干部，則需要具備追蹤環境變化、應對多年時間跨度和高度不確定性的戰略決策能力。教育培訓要有計劃、有針對性地加強干部的戰略思維和宏觀統籌能力培養。此外，培訓要注重問題導向和案例教學，豐富教學方式，采用線上線下結合、互動研討、情境模擬等多種形式，創造既安全又富有挑戰性的學習環境，鼓勵干部試錯、反思和創新。培訓需求分析是科學設計的前提，培訓效果評估則是不斷優化內容和方法的重要保障，必須貫穿干部教育培訓全過程。

確保干部隊伍可持續發展，避免人才斷層，保證關鍵崗位在任何情況下都“有人可接”，領導班子始終保持戰斗力和活力，必須系統規劃和科學設計后備干部培養工作。要通過跨部門、跨領域、跨層級的實踐鍛煉，切實幫助干部拓寬視野、豐富經驗。可以通過參與重大項目建設、一線攻堅任務，錘煉干部攻堅克難、破解難題的實戰能力；通過基層掛職交流，增強服務群眾意識，提高群眾工作能力；通過應急管理演練，提升風險識別、分析和處置能力。根據崗位需求，科學設計“能力拉升式訓練”，創造復雜、模糊、高風險但具有支持性的情境，促使干部在鍛煉過程中直面未知挑戰、整合各方利益、平衡短期與長期目標、不斷調整方案。此外，在實踐中要注重培養干部形成有利于持續成長的行為習慣，著力提升認知敏銳性、質疑反思能力、引導學習技巧、溝通協調和說服能力、情緒管理與共情能力，以及示范性領導水平等，做到以身作則、帶動團隊、推動變革，全面提升履職盡責能力水平。

完善干部考核評價機制，樹立正確的政績觀和工作導向。年度考核要突出對長期目標的引導性；日常考核不僅要關注短期成果，而且要全面反映干部推動戰略目標落實的能力和成效。要科學分層設計考核目標，確保考核內容與高質量發展要求精準對接，建立動態調整機制，及時根據形勢任務的發展變化優化考核指標，防止出現目標偏差和考核失真。考核體系要堅持多維度、全方位評價，全面考核德、能、勤、績、廉，突出結果導向，強化考核結果運用，真正將考核結果與干部選拔任用、激勵約束、獎懲問責緊密掛鉤，推動形成能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的鮮明導向。

健全制度體系和組織保障機制，把干部本領建設融入組織建設中。堅持黨建引領，發揮黨組把方向、管大局、保落實的重要作用，推動干部本領建設與組織建設各環節有機銜接。干部的領導行為不僅取決于個人意愿和能力，而且受到其在組織中所處角色、可用資源、決策權限、績效考核標準和組織文化氛圍等多方面因素的影響。各級黨委（黨組）要堅持高質量發展理念，系統推進組織建設，科學優化組織結構和管理流程，確保領導干部擁有清晰的角色定位、合理的權責邊界和必要的授權空間。統籌推進角色設計、授權機制、績效考核、文化建設等關鍵要素，確保各項制度安排和組織要素達到目標。

【參考文獻】

①林學啟：《黨管干部研究——基于科學有效選人用人機制的視角》，北京：人民出版社，2017年。

②《中國共產黨干部工作史綱（1921—2021）》，北京：黨建讀物出版社，2021年。

責編/ 銀冰瑤 美編/ 李祥峰